IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

(1)

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai (BPDAS) Citarum-Ciliwung merupakan penyempurnaan organisasi dan tata hubungan kerja Balai Rehabilitasi Lahan dan Konservasi Tanah (RLKT) Citarum-Ciliwung. BPDAS Citarum-Ciliwung yang dibentuk berdasarkan SK Menhut No. 665/Kpts-II/2002 tanggal 7 Maret 2002.Kegiatan Operasional Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung ini mengacu kepada Keputusan Menteri Kehutanan No. 665/Kpts-II/2002 tanggal 7 Maret 2002 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Pengelolaan DAS dan Kebijaksanaan tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan melalui beberapa program pembangunan kehutanan dengan dukungan dana APBN, DR dan dana pemerintah lainnya. Wilayah kerja BPDAS Citarum-Ciliwung meliputi DAS Citarum, Cipunagara, Cikaingan, Cibuni-Cilaki, Ciujung, Teluk Lada, Cidurian, Ciliwung-Cisadane, Cimandiri dan sekitarnya yang berada di dalam wilayah Propinsi Jawa Barat, Daerah Khusus Ibu Kota dan Banten atau dapat dibagi kedalam tiga batas ekosistem Satuan Wilayah Pengelolaan DAS, yaitu SWP Citarum (1.448.279,25 Ha), SWP Ciliwung-Cisadane (1.005.037 Ha) dan SWP Ciujung Teluk Lada (753.492 Ha.).

Berdasarkan satuan wilayah administratif, wilayah pelayanan Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung terletak di:

1. Propinsi Banten dengan 3 (tiga) kabupaten, yaitu Serang, Pandeglang dan Lebak serta 2 (dua) kota yaitu Kota Tangerang dan Cilegon.

2. Propinsi Jawa Barat dengan 7 (tujuh) kabupaten, yaitu Bandung, Subang, Purwakarta, Karawang, Cianjur, Bogor, Sukabumi dan Bekasi serta 6 (enam) kota yaitu kota Bandung, Cimahi, Sukabumi, Bogor, Depok dan Bekasi.

3. Propinsi Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta dengan 5 (lima) kota Jakarta Pusat, Jakarta Barat, Jakarta Timur, Jakarta Utara dan Jakarta Selatan.

(2)

Pada kurun waktu tiga tahun lebih, yaitu sejak tahun dinas 2002 sampai dengan saat ini, Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung telah melakukan berbagai kegiatan baik yang terkait dengan tugas umum pemerintahan maupun tugas pembangunan yang berhubungan dengan upaya Rehabilitasi Lahan dan Konservasi Tanah yang tersebar di beberapa Kabupaten/Kota.

4.1.1 Visi dan Misi Perusahaan

Visi BPDAS Citarum-Ciliwung adalah terdepan dalam penyajian data dan informasi pengelolaan Daerah Aliran Sungai. Visi tersebut dapat dicapai dengan didukung oleh misi. Misi BPDAS Citarum-CIliwung adalah sebagai berikut:

1. Memantapkan data dan informasi pengelolaan DAS melalui penyusunan rencana, pengembangan model, kelembagaan dan kemitraan serta pemantauan dan evaluasi.

2. Mengembangkan kelembagaan dan kemitraan Pengelolaan DAS.

3. Mengembangkan system penyusunan serta penyajian data dan informasi.

4. Meningkatkan kualitas pelayanan data dan informasi pengelolaan DAS.

Tugas Pokok BPDAS Citarum-Ciliwung adalah melaksanakan Penyusunan Rencana, Pengembangan Kelembagaan dan Evaluasi Pengelolaan Daerah Aliran Sungai.Dalam melaksanakan tugasnya, Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :

1. Penyusunan Rencana pengelolaan Daerah Aliran Sungai 2. Penyusunan dan Penyajian Informasi Daerah Aliran Sungai 3. Pengembangna model, Pengelolaan Daerah Aliran Sungai

4. Pengembangan Kelembagaan dan Kemitraan Pengelolaan Daerah Aliran Sungai

5. Pemantauan dan Evaluasi Pengelolaan Daerah Aliran Sungai 6. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Balai

(3)

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan

Keorganisasian di BPDAS Citarum-Ciliwung terdiri atas beberapa bagian, mengacu pada Surat Keputusan Menteri Kehutanan Nomor:665/Kpts-II/2002 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Bab II bagian. Struktur organisasi BPDAS Citarum-Ciliwung dapat dilihat di Lampiran 6. Kepala Balai memiliki tugas pokok, yaitu melaksanakan penyusunan rencana, pengembangan kelembagaan dan evaluasi pengelolaan DAS.

Struktur organisasi yang dimiliki BPDAS Citarum-Ciliwung terdiri dari 4 bidang yang menangani kepentingan yang berbeda, yaitu: 1. Sub Bagian Tata Usaha

Tugas Pokok dan Fungsi Sub Bagian Tata Usaha BPDAS Citarum Ciliwung,yaitu melakukan urusan kepegawaian, keuangan, tata persuratan, perlengkapan dan rumah tangga balai.Nama jabatan dan uraian jabatan struktural dan non struktural susunannya adalah sebagai berikut:

a. Kepala Sub Bagian Tata Usaha

b. Tugas pokok jabatan ini adalah melaksanakan urusan kepegawaian, keuangan, surat-menyurat, perlengkapan, rumahtangga BPDAS.

c. Penata Usaha Keuangan

Menatausahakan keuangan dan menyusun rencana anggaran pendapatan dan belanja lingkup BPDAS berdasarkan kegiatan rutin dan pembangunan, memeriksa dan mencatat kebenaran bukti pengeluaran dan penggunaan uang pada buku kas umum serta membuat laporan pengelolaan keuangan berdasarkan peraturan yang berlaku.

d. Penata Usaha Kepegawaian

Memproses berkas penghargaan pegawai, karsu/karsis, kesejahteraan pegawai, disiplin pegawai, cuti pegawai, absensi pegawai, statistik pegawai.

(4)

e. Penata Usaha Pengembangan Kepegawaian

Memproses berkas usulan pendidikan dan latihan, administrasi jabatan fungsional, kebutuhan pegawai, DP3 pegawai di lingkungan BPDAS.

f. Penata Usaha Mutasi Kepegawaian

Memproses berkas usulan CPNS, mutasi pangkat dan jabatan, penempatan pegawai, pensiun pegawai, kenaikan gaji berkala. g. Penata Usaha Umum.

Menerima dan mengagendakan surat-surat masuk dan mendistribusikan surat keluar sesuai dengan disposisi, menyeleksi, mencatat dan mengarsipkan surat-surat dinas, nota dinas surat keputusan, naskah-naskah dan dokumen lain berdasarkan jenis dan perihalnya serta menyimpan dan memeliharanya.

h. Penata Usaha Pustaka

Melayani para peminjam, menata buku dan majalah, menyusun foto-foto, guntingan berita acara, dokumentasi agar fungsi dan tujuan perpustakaan dapat tercapai.

i. Pembuat Daftar Gaji

Membuat konsep dan menyimpan daftar gaji pegawai serta membayarkan dan menyusun surat pertanggungjawaban sebagai bahan laporan ke kantor pembendaharaan negara.

j. Bendaharawan

Menerima, menyimpan, mengeluarkan dan membukukan keuangan agar anggaran tertib dan terkendali.

k. Pemverifikasi Keuangan

Melaksanakan verifikasi keuangan dengan cara mengumpulkan, menyusun dan memeriksa surat tanda bukti dan SPJ serta tanda bukti lainnya lingkup BPDAS berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku untuk menghidari kesalahan dan mengetahui kesalahan yang sekecil mungkin.

(5)

l. Penata Usaha Perlengkapan

Menerima mencatat dan mendistribusikan barang-baranginventaris dan alat tulis kantor, mengatur, melayani dan memelihara barang inventaris serta membuat laporan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

m. Operator Radio Komunikasi

Menerima, mengirimkan, mencatat melayani pernyataan pengiriman berita atau pesan serta menyampaikan sesuai dengan pesan yang diterima kepada alamat yang dituju.

n. Pengetik

Mengetik konsep surat, laporan, naskah dan dokumen lainnya dengan menggunakan mesin tik/komputer sesuai dengan petunjuk atasan dan memeriksa hasil ketikan sesuai dengan konsep untuk memperoleh kebenarannya.

o. Caraka

Menerima, memeriksa kelengkapannya dan mengirimkan surat-surat dinas, nota dinas, naskah dan dokumen lain ke alamat yang dituju berdasarkan perintah atasan dan alamat.

p. Pramu Kantor

Memelihara kebersihan kantordan perlengkapannya, menyajikan minuman untuk para pegawai, menyiapkan ruang rapat sesuai dengan perintah atasan.

q. Pengemudi

Mengemudikan kendaraan dinas berdasarkan surat perintah jalan, kebutuhan dan peraturan lalu lintas yang berlaku serta merawat dan membersihkan kendaraan agar selalu siap pakai. r. Pengaman Kantor

Melaksanakan pengamanan kantor dengan menyalakan lampu, mengecek penguncian pintu atau penutupan pintu, jendela, pagar, gudang dan barang vital lainnya serta mengibarkan dan menurunkan bendera, membuat catatan pelaksanaan tugas baik

(6)

serah terima pengamanan kantor agar urut pelaksanaan pengamanan berjalan lancar dan tertib.

2. Seksi Program DAS

Tugas Pokok Seksi Program DAS, yaitu melakukan penyiapan bahan inventarisasi dan identifikasi potensi dan kerusakan daerah aliran sungai, serta penyusunan program dan rencana pengelolaan daerah aliran sungai. Nama jabatan dan uraian jabatan struktural dan non struktural susunannya adalah sebagai berikut:

a. Kepala Program DAS

Menyiapkan bahan dalam rangka inventarisasi dan identifikasi potensi dan kerusakan daerah aliran sungai serta penyusunan program dan rencana pengelolaan DAS.

b. Pengumpul dan Pengolah Data Rencana dan Program Pengelolaan DAS

Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah data penyusunan rencana dan program pengelolaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS.

c. Pengumpul dan Pengolah Data Potensi dan Kerusakan DAS Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah data inventarisasi dan identifikasi potensi dan kerusakan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS.

d. Pengumpul dan Pengolah Data Rancangan Model Pengelolaan DAS

Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah data kondisi dan permasalahan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan rancangan model pengelolaan DAS.

(7)

e. Penelaah dan Penyusun Data Rencana dan Program Pengelolaan DAS

Menelaah dan menyusun bahan rencana dan program pengelolaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS.

f. Penelaah dan Penyusun Data Potensi dan Kerusakan DAS

Menelaah dan menyusun bahan inventarisasi dan identifikasi potensi dan kerusakan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS.

g. Penelaah dan Penyusun Data Rancangan Model Pengelolaan DAS

Menelaah dan menyusun bahan rancangan model pengelolaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS.

3. Seksi Kelembagaan DAS

Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Kelembagaan DAS, yaitu melakukan penyiapan bahan inventarisasi dan identifikasi sistem kelembagaan masyarakat, pengembagaan model kelembagaan dan kemitraan pengelolaan daerah aliran sungai.Nama jabatan dan uraian jabatan struktural dan non Struktural susunannya adalah sebagai berikut:

a. Kepala Seksi Kelembagaan DAS

Menyiapakan bahan dalam rangka inventarisasi dan identifikasi sistem kelembagaan masyarakat, pengembangan model kelembagaan dan kemitraan pengelolaan DAS.

b. Pengumpul dan Pengolah Data Pengembangan Kelembagaan DAS

Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah bahan/data identifikasi dan iventarisasi sistem kelembagan masyarakat, pengembangan model kelembagaan dan kemitraan pengelolaan

(8)

DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS.

c. Penelaah dan Penyusun Data Kelembagaan DAS

Menelaah dan menyusun bahan inventarisasi dan identifikasi sistem kelembagaan masyarakat serta pengembangan model kelembagaan dan kemitraan pengelolaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS.

4. Seksi Evaluasi DAS

Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Evaluasi DAS, yaitu: melakukan penyiapan bahan pemantauan dan evaluasi tata air, penggunaan lahan, sosial ekonomi, kelembagaan dan pengelolaan sistem informasi pengelolaan daerah aliran sungai. Nama jabatan dan uraian jabatan struktural dan non struktural, susunannya adalah sebagai berikut:

a. Kepala Seksi Evaluasi DAS

Menyiapkan bahan dalam rangka pemantauan dan evaluasi tata air penggunaan lahan, sosial ekonomi, kelembagaan dan pengelolaan sistem informasi pengelolaan DAS.

b. Pengumpul dan Pngolah Data Pemantauan dan Evaluasi Pengelolaan DAS

Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah data pemantauan dan evaluasi tata air, penggunaan lahan DAS, sosial ekonomi DAS dan kelembagaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS.

c. Pengumpul dan Pengolah Data Sistem Informasi DAS

Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah data pengelolaan sistem informasi pengelolaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS.

(9)

d. Pengumpul dan Pengolah Data dan Statistik Pengelolaan DAS Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah data dan statistik pengelolaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS.

e. Penelaah dan Penyusun Bahan Pemantauan dan Evaluasi Penggunaan Lahan DAS

Menelaah dan menyusun bahan dalam rangka pemantauan dan evaluasi tata air dan penggunaan lahan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS.

f. Penelaah dan Penyusun Bahan Pemantauan dan Evaluasi Sosial Ekonomi DAS

Menelaah dan menyusun bahan dalam rangka pemantauan dan sosial ekonomi DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS. g. Penelaah dan Penyusun Bahan Pemantauan dan Evaluasi

Kelembagaan DAS

Menelaah dan menyusun bahan dalam rangka pemantauan dan evaluasi kelembagaan DAS dengan merekapitulasi, menabulasi bahan dan data pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS. h. Penelaah dan Penyusun Bahan Sistem Infrmasi DAS

Menelaah dan menyusun bahan informasi DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS.

i. Penelaah dan Penyusun Data dan Statistik Pengelolaan DAS Menelaah dan menyusun bahan dalam rangka penyusunan data dan statistik pengelolaan DAS kegiatan BPDAS.

j. Pengukur dan Pemetaan

Melaksanakan pengumpulan dan pengolahan data dalam rangka pengukuran dan pemetaan wilayah DAS, lahan kritis, RTL, areal model dan lain-lain sesuai ketentuan yang berlaku.

(10)

k. Operator GIS

Menyajikan peta-peta wilayah kerja.

4.2. Karakteristik Responden

Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung yang kinerjanya telah dinilai melalui penilaian kinerja DP3 yang berjumlah 70 orang. Karakteristik responden dalam penelitian ini ditinjau dari segi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, status pernikahaan, unit kerja/bagian, jabatan, lama bekerja dan jumlah tanggungan. Penelitian ini menggunakan crosstabs. Crosstabs atau tabulasi silang bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel kategori (nominal ataupun ordinal). Penelitian ini menggunakan variabel ordinal. Crosstabs pada penelitian ini digunakan untuk menggambarkan hubungan antara karakteristik usia dengan jenis kelamin, usia dengan pendidikan terakhir, usia dengan status pernikahan, usia dengan unit kerja, usia dengan jabatan dan usia dengan jumlah tanggungan. Hasil crosstabs selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Karakteristikusia dengan jenis kelamin

Jenis Kelamin Total Laki-laki Perempuan Usia 26-30 tahun 1 4 5 31-35 tahun 7 3 10 36-40 tahun 1 1 2 41-45 tahun 2 1 3 46-50 tahun 13 8 21 51-55 tahun 25 3 28 >55 tahun 1 0 1 Total 50 20 70

Berdasarkan Tabel 3, dari 5 orang pegawai yang berusia 26-30 tahun diketahui sebesar 80 persen atau 4 orang diantaranya berjenis kelamin perempuan. Rentang usia 31-35 tahun dari 10 orang pegawai, diketahui sebesar 70 persen atau 7 orang pegawai diantaranya adalah laki-laki. Rentang usia 36-40 tahun, dari 2 orang pegawai diantaranya terdiri dari

(11)

laki-laki dan perempuan. Rentang usia 41-45 tahun, dari 3 orang pegawai, sebesar 66,67 persen atau 2 orang diantaranya adalah laki-laki. Rentang usia 46-50 tahun, dari 21 orang pegawai 13 orang atau 61,90 persen diantaranya adalah laki-laki. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai diketahui 89 persen atau 25 orang diantaranya adalah laki-laki. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang pegawai laki-laki.

Secara keseluruhan pegawai di BPDAS Citarum-Ciliwung mayoritas berjenis kelamin laki-laki, yaitu sebesar 71 persen atau 50 orang pegawai. Hal ini disebabkan oleh pekerjaan pada Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung bersifat operasional, seperti memerlukan waktu pengamatan di lapangan yang relatif lama dan berlokasi jauh. Oleh karenanya diperlukan pegawai yang terbiasa bekerja di lapang serta bersedia pergi ke luar kota untuk bertugas dalam waktu yang cukup lama. Pekerjaan seperti ini laki-laki secara umum dipandang lebih baik daripada perempuan.

Tabel 4. Karakteristik usia dengan pendidikan terakhir

Pendidikan Terakhir Total

SD SMP SMA D3 S1 S2 Usia 26-30 tahun 0 0 1 2 2 0 5 31-35 tahun 0 0 7 0 3 0 10 36-40 tahun 0 0 1 0 1 0 2 41-45 tahun 0 0 3 0 0 0 3 46-50 tahun 1 0 17 1 1 1 21 51-55 tahun 1 1 16 1 7 2 28 >55 tahun 0 0 1 0 0 0 1 Total 2 1 46 4 14 3 70

Berdasarkan Tabel 4, dari 5 orang yang berusia 26-30 tahun, 4 orang pegawai diantaranya memiliki pendidikan terakhir D3 dan S1 dengan proporsi masing-masing 40 persen. Rentang usia 31-35 tahun, dari 10 orang pegawai, 70 persen atau 7 orang pegawai diantaranya memiliki pendidikan terakhir SMA. Rentang usia 36-40 tahun, dari 2 orang pegawai diantaranya memiliki pendidikan terakhir SMAdan S1. Rentang usia 41-45 tahun, dari 3 orang pegawai, seluruhnya memiliki pendidikan

(12)

terkhir SMA. Rentang usia 46-50 tahun, dari 21 orang pegawai 17 orang atau 80,95 persen diantaranya memiliki pendidikan terakhir SMA. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai diketahui 57,14 persen atau 16 orang pegawai diantaranya memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang dengan pendidikan terkhir SMA.

Pegawai di BPDAS Citarum-Ciliwung cenderung didominasi oleh pegawai yang berpendidikan SMA. Pegawai yang berpendidikan SMA cenderung merupakan pegawai yang telah lama bekerja pada Balai Pengelolaan DAS Citarum Ciliwung, yang pada saat itu pendidikan SMA dipandang sudah sangat memadai untuk melakukan berbagai pekerjaan di Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung sehingga mayoritas pegawai Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung adalah berpendidikan SMA. Pegawai yang berpendidikan SMA saat ini tidak dapat menduduki jabatan Kepala Balai, Kepala Seksi ataupun Kepala Sub Bagian karena sesuai peraturan yang baru, untuk jabatan tersebut diharuskan minimal berpendidikan S1.

Tabel 5. Karakteristik usia dengan status pernikahan

Status Pernikahan Total

Menikah Belum Menikah Janda/Duda

Usia 26-30 tahun 3 2 0 5 31-35 tahun 9 1 0 10 36-40 tahun 2 0 0 2 41-45 tahun 3 0 0 3 46-50 tahun 20 1 0 21 51-55 tahun 25 2 1 28 >55 tahun 1 0 0 1 Total 63 6 1 70

Berdasarkan Tabel 5, dari 5 orang yang berusia 26-30 tahun, sebesar 60 persen atau 3 orang pegawai diantaranya sudah menikah. Rentang usia 31-35 tahun, dari 10 orang pegawai, 90 persen atau 9 orang pegawai diantaranya sudah menikah. Pegawai di rentang usia 36-40 tahun berstatus sudah menikah seluruhnya. Rentang usia 41-45 tahun, dari 3 orang pegawai, seluruhnya berstatus sudah menikah. Rentang usia 46-50

(13)

tahun, dari 21 orang pegawai 20 orang atau 95,24 persen diantaranya sudah menikah. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai diketahui 89,28 persen atau 25 orang pegawai diantaranya berstatus sudah menikah. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang dengan status sudah menikah.

Tabel 6. Karakteristik usia dengan unit kerja/bagian

Unit Kerja/Bagian Total

Program DAS Kelembagaan DAS Evaluasi DAS Tata Usaha Usia 26-30 tahun 1 1 1 2 5 31-35 tahun 4 3 2 1 10 36-40 tahun 0 0 1 1 2 41-45 tahun 0 1 0 2 3 46-50 tahun 5 2 4 10 21 51-55 tahun 4 4 9 11 28 >55 tahun 1 0 0 0 1 Total 15 11 17 27 70

Berdasarkan Tabel 6, dari 5 orang yang berusia 26-30 tahun, sebesar 40 persen atau 2 orang pegawai diantaranya bekerja di bagian tata usaha. Rentang usia 31-35 tahun, dari 10 orang pegawai, 90 persen atau 9 orang pegawai diantaranya sudah menikah. Pegawai di rentang usia 36-40 tahun berstatus sudah menikah seluruhnya. Rentang usia 41-45 tahun, dari 3 orang pegawai, seluruhnya berstatus sudah menikah. Rentang usia 46-50 tahun, dari 21 orang pegawai 20 orang atau 95,24 persen diantaranya sudah menikah. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai diketahui 89,28 persen atau 25 orang pegawai diantaranya berstatus sudah menikah. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang dengan status sudah menikah.

Pegawai Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung didominasi oleh unit kerja tata usaha, yaitu sebesar 39 persen atau sebanyak 27 pegawai. Hal tersebut dikarenakan pekerjaan dalam tata usaha lebih banyak dibandingkan unit kerja yang lain, yaitu ada 15 jenis pekerjaan.

Berdasarkan Tabel 7, pegawai pada rentang 26-45 tahun seluruhnya adalah staff. Rentang usia 46-50 tahun, dari 21 orang pegawai 1 orang

(14)

diantaranya adalah kepala seksi. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai 1 orang diantaranya adalah Kepala Balai, 2 orang Kepala Seksi dan 1 orang Kepala Sub Bagian, sisanya adalah staff. Pegawai yang berusia >55 tahun adalah staff.

Tabel 7. Karakteristik usia dengan jabatan sekarang

Jabatan Sekarang Total

Kepala Balai Kepala Seksi Kepala Sub Bagian Staff Usia 26-30 tahun 0 0 0 5 5 31-35 tahun 0 0 0 10 10 36-40 tahun 0 0 0 2 2 41-45 tahun 0 0 0 3 3 46-50 tahun 0 1 0 20 21 51-55 tahun 1 2 1 24 28 >55 tahun 0 0 0 1 1 Total 1 3 1 65 70

Berdasarkan Tabel 8, 5 orang pegawai yang berusia 26-30 tahun tersebar dalam waktu lama bekerja pada rentang <2 tahun, ≤5 tahun, 6-10 tahun, 11-15 tahun dan 26-30 tahun, masing- masing sebesar 20 persen atau 1 orang pegawai. Rentang usia 31-35 tahun, dari 10 orang pegawai, 60 persen atau 6 orang pegawai diantaranya telah bekerja selama 11-15 tahun. Pegawai di rentang usia 36-40 tahun telah bekerja di BPDAS Citarum-Ciliwung selama 6-15 tahun. Rentang usia 41-45 tahun, dari 3 orang pegawai, sebesar 66,67 persen atau 2 orang pegawai sudah bekerja pada BPDAS Citarum-Ciliwung selama 6-10 tahun. Rentang usia 46-50 tahun, dari 21 orang pegawai sebesar 42,86 persen atau 9 orang diantaranya sudah bekerja di BPDAS Citarum-Ciliwung selama 26-30 tahun. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai diketahui 50 persen atau 14 orang pegawai diantaranya sudah bekerja selama 26-30 tahun. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang telah bekerja selama 16-20 tahun.

Lama bekerja pegawai didominasi pada rentang waktu 26-30 tahun, yaitu sebesar 34 persen atau sebanyak 24 pegawai. Waktu lama bekerja yang mencapai berpuluh-puluh tahun ini disebabkan adanya budaya yang

(15)

mengakar, sulit adanya perombakan dalam sistem kerja, tidak adanya rotasi pekerjaan, dan minimnya rekruitmen pekerja.

Tabel 8. Karakteristikusia dengan lama bekerja

Berdasarkan Tabel 9, 5 orang pegawai yang berusia 26-30 tahun memiliki jumlah tanggungan 0-2 orang dan 4-5 orang. Rentang usia 31-35 tahun, dari 10 orang pegawai, 30 persen atau 3 orang pegawai diantaranya memiliki jumlah tanggungan 3 orang. Pegawai di rentang usia 36-40 seluruhnya memiliki jumlah tanggungan 3 orang. Pegawai pada rentang usia 41-45 tahun, memiliki jumlah tanggungan 2-4 orang. Rentang usia 46-50 tahun, dari 21 orang pegawai sebesar 42,86 persen atau 9 orang diantaranya memiliki jumlah tanggungan sebanyak 4 orang. 28 orang pegawai yang berusia 51-55 tahun diketahui 42,86 persen atau 12 orang memiliki jumlah tanggungan sebanyak 4 orang. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang memiliki jumlah tanggungan

Tabel 9. Karakteristikusia dengan jumlah tanggungan

Jumlah Tanggungan Total Tidak ada 1 orang 2 orang 3 orang 4 orang 5 orang Usia 26-30 tahun 1 1 1 0 1 1 5 31-35 tahun 1 2 2 3 1 1 10 36-40 tahun 0 0 0 2 0 0 2 41-45 tahun 0 0 1 1 1 0 3 46-50 tahun 1 0 1 8 9 2 21 51-55 tahun 0 3 1 9 12 3 28 >55 tahun 0 0 0 1 0 0 1 Total 3 6 6 24 24 7 70 Lama Bekerja Total <2 tahun <= 5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun 21-25 tahun 26-30 tahun >30 tahun Usia 26-30 tahun 1 1 1 1 0 0 1 0 5 31-35 tahun 0 2 1 6 1 0 0 0 10 36-40 tahun 0 0 1 1 0 0 0 0 2 41-45 tahun 0 0 2 0 1 0 0 0 3 46-50 tahun 0 0 1 1 6 4 9 0 21 51-55 tahun 1 0 1 0 0 6 14 6 28 >55 tahun 0 0 0 0 1 0 0 0 1 Total 2 3 7 9 9 10 24 6 70

(16)

4.3. Analisis Disiplin Kerja

Analisis disiplin kerja pada penelitian ini dilakukan menggunakan teknik delphi, dengan berdasarkan urutan prioritas setelah melakukan wawancara terhadap expert/pakar, yaitu Kepala Balai, Kepala Sub Bagian Tata Usaha, Kepala Seksi Evaluasi DAS, Kepala Seksi Kelembagaan DAS dan Kepala Seksi Program DAS. Pemberian nilai berdasarkan urutan prioritas.

Teknik delphi dilakukan dengan dua putaran atau iterasi untuk mendapatkan lima indikator disiplin kerja. Indikator yang akan diuji dengan menggunakan teknik delphi ini terdiri dari 15 indikator disiplin kerja yang tersirat dalam PP 53 2010, yang kemudian akan direduksi menjadi lima indikator. Kelima indikator itulah yang digunakan dalam penelitian ini. Iterasi pertama bertujuan untuk mereduksi 15 indikator menjadi 10 indikator. Hasil penilaian pakar dapat dilihat pada Tabel 10.

Tabel 10. Pereduksian indikator disiplin kerja iterasi pertama

Disiplin Kerja Urutan Prioritas Hasil

perhitungan P1 P2 P3 P4 P5 Kepatuhan 1 1 4 1 4 69 Kepribadian 4 2 14 14 13 33 Sanksi Hukuman 14 3 5 3 8 44 Keadilan 3 13 9 6 9 40 Teladan Pimpinan 9 6 7 4 3 51 Kompensasi 11 9 10 7 6 37 Sistem penghargaan 13 10 8 8 5 36 Komitmen 6 11 11 9 10 33 Sasaran kerja 15 12 12 10 11 20 Integritas 5 14 6 5 7 53 Kejujuran 2 7 1 11 12 47 Tanggungjawab pribadi 8 8 2 2 1 59 Kemampuan 7 15 3 13 14 28 Budaya organisasi 10 4 15 15 15 21 Waskat (pengawasan melekat) 12 5 13 12 2 36

Berdasarkan Tabel 10, dapat dilihat bahwa terdapat lima indikator yang direduksi untuk memperoleh sepuluh indikator. Lima indikator yang direduksi adalah indikator yang memiliki nilai hasil perhitungan yang paling kecil. Nilai yang diberikan sesuai dengan ketentuan berikut:

1=15; 2=14; 3=13; 4=12; 5=11; 6=10; 7=9; 8=8; 9=7; 10=6; 11=5; 12=4; 13=3; 14=2; 15=1.

(17)

Lima indikator yang direduksi adalah sasaran kerja, budaya organisasi, kemampuan, komitmen dan kepribadian. Setelah mendapatkan sepuluh indikator disiplin kerja maka dilanjutkan iterasi kedua untuk mereduksi menjadi lima indikator. Hasil penilaian pakar dapat dilihat pada Tabel 11 dan hasil perhitungan dapat dilihat pada Lampiran 5.

Tabel 11. Pereduksian indikator disiplin kerja iterasi kedua

Disiplin Kerja Urutan Prioritas Hasil

perhitungan P1 P2 P3 P4 P5 Kepatuhan 1 1 2 3 1 72 Sanksi Hukuman 2 5 3 4 4 62 Keadilan 6 7 10 6 6 45 Teladan Pimpinan 3 4 4 2 5 62 Kompensasi 7 8 7 9 9 40 Sistem penghargaan 8 9 6 10 10 37 Integritas 5 3 5 5 3 59 Kejujuran 9 10 9 8 8 36 Tanggungjawab pribadi 4 2 1 1 2 70 Waskat (pengawasan melekat) 10 6 8 7 7 42

Hasil iterasi kedua menunjukkan bahwa terdapat lima indikator yang memiliki nilai yang kecil dibandingkan yang lain, sehingga kelima indikator ini direduksi dan menghasilkan lima indikator yang akan dijadikan dasardalam penelitian ini. Lima indikator yang direduksi adalah keadilan, kompensasi, sistem penghargaan, kejujuran dan waskat,sedangkan lima indikator disiplin kerja yang dijadikan dasar dalam penelitian ini adalah kepatuhan, sanksi hukuman, teladan pimpinan, integritas dan tanggung jawab pribadi.

4.4. Persepsi Pegawai Terhadap Unsur-unsur Penilaian Kinerja DP3

Sistem DP3 dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Model evaluasi yang digunakan DP3 adalah Behavior Rating Scale (BARS). Unsur kinerja yang dinilai ada delapan unsur yaitu, kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan. Berdasarkan hasil wawancara kepada pimpinan sistem penilaian kinerja saat ini sudah berjalan dengan baik, namun belum memenuhi sehingga dapat didampingi dengan penilaian kinerja lain.

(18)

Persepsi pegawai terhadap unsur-unsur DP3 yang telah dibentuk dalam pernyataan kuesioner dan nilai rataan skor. Nilai rataan skor tersebut menunjukkan persepsi pegawai setuju atau tidak terhadap pernyataan dalam kuesioner, dengan batasan nilai sebagai berikut: rentang nilai 1,00-1,75 menunjukkan persepsi sangat tidak setuju/sangat tidak baik/sangat rendah; rentang nilai 1,76-2,50 menunjukkan persepsi tidak setuju/tidak baik/rendah; rentang nilai 2,51-3,25 menunjukkan persepsi setuju/baik/tinggi dan rentang nilai 3,26-4,00 menunjukkan persepsi sangat setuju/sangat baik/sangat tinggi.

Tabel 12. Persepsi pegawai terhadap unsur-unsur penilaian kinerja

No. Pernyataan Rataan

Skor

Pernyataan Jawaban

1. Kesetiaan 3,16 Setuju

2. Prestasi Kerja 2,95 Setuju

3. Tanggung Jawab 2,99 Setuju

4. Ketaatan 3,24 Setuju

5. Kejujuran 3,38 Sangat Setuju

6. Kerjasama 3,32 Sangat Setuju

7. Prakarsa 3,02 Setuju

8. Kepemimpinan 2,85 Setuju

Rataan Total 3,11 Setuju

Berdasarkan Tabel 12, persepsi pegawai terhadap unsur-unsur penilaian kinerja, diperoleh nilai secara keseluruhan yang menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap unsur-unsur penilaian kinerja memiliki skor 3,11 yang berarti penilaian kinerja DP3 telah berjalan dengan baik sesuai dengan kondisi yang ada di Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung.

Secara berturut-turut kejujuran merupakan unsur yang memiliki skor tertinggi kemudian diikuti oleh kerjasama, ketaatan, kesetiaan, prakarsa, tanggung jawab, prestasi kerja dan yang terakhir adalah kepemimpinan. Unsur yang terakhir, yaitu kepemimpinan termasuk pada skor yang terkecil sehingga Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung sebaiknya meningkatkan unsur kepemimpinan kepada semua pegawai agar lebih optimal, karena kepemimpinan tidak selalu harus dimiliki oleh atasan tetapi setiap pegawai dengan jabatan apapun harus memiliki rasa kepemimpinan.

(19)

4.4.1 Persepsi Pegawai Terhadap UnsurKesetiaan

Kesetiaan ini meliputi kesetiaan dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara Indonesia dan khususnya setia pada tempat dimana pegawai bekerja. Tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Kesetiaan, ketaatan dan pengabdian timbul dari pengetahuan dan pemahaman yang mendalam untuk memahami, melaksanakan dan mengamalkan Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah. Pengabdian adalah sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan dan pribadi. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 13.

Tabel 13. Persepsi pegawai terhadap unsur kesetiaan

Skor

Pernyataa n Jawaban

1. Saya selalu menggunakan seluruh kemampuan saya untuk

melaksanakan pekerjaan yang diberikan. 3,14 Setuju

2. Saya tidak pernah membocorkan rahasia perusahaan kepada

pihak luar. 3,30

Sangat Setuju 3. Saya selalu mendahulukan kepentingan kantor dibandingkan

dengan kepentingan pribadi 3,03 Setuju

4. Saya tidak pernah terlibat dalam kegiatan yang menentang

kebijakan yang diterapkan pada BPDAS Citarum-Ciliwung. 3,18 Setuju

Berdasarkan Tabel 13, terlihat bahwa pegawai Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung sudah memiliki rasa kesetiaan yang baik. Persepsi pegawai terhadap unsur kesetiaan secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,16 dari hasil tersebut menunjukkan bahwa tingkat persepsi pegawai terhadap unsurr kesetiaan adalah baik atau telah sesuai dengan kondisi yang ada di perusahaan, pegawai telah memiliki rasa kesetiaan yang baik terhadap Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan kedua, yaitu sebesar 3,30 yang berarti bahwa pegawai berpegang teguh untuk tidak membocorkan rahasia perusahaan pada pihak luar. Pernyataan ketiga sebesar 3,03 termasuk pada skor yang terkecil perusahaan dianjurkan untuk dapat mengoptimalkan loyalitas pegawai kepada perusahaan agar

(20)

pegawai dapat menempatkan kepentingan perusahaan diatas kepentingan pribadi.

4.4.2 Persepsi Pegawai Terhadap Unsur Prestasi Kerja

Prestasi kerja yang dimaksud dalam unsur-unsur DP3 adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pretasi kerja ini dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan dan lingkungan kerja itu sendiri. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 14.

Tabel 14. Persepsi pegawai terhadap unsur prestasi kerja

Skor

1. Saya sangat menguasai seluk beluk bidang pekerjaan saya. 3,18 Setuju

2. Saya memiliki keterampilan yang sangat baik dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan.

2,90 Setuju

3. Saya mempunyai pengalaman yang sangat luas di bidang

pekerjaan yang saya geluti saat ini.

3,04 Setuju

4. Saya mempunyai pengalaman di bidang lain yang terkait dengan bidang pekerjaan yang saya geluti saat ini.

2,76 Setuju

5. Saya selalu bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan

pekerjaan yang diberikan.

3,37 Sangat Setuju 6. Saya tidak pernah ragu bekerja lembur untuk menyelesaikan

pekerjaan.

3,00 Setuju

7. Hasil dari pekerjaan yang diberikan kepada saya selalu melebihi dari yang dituntut oleh kantor.

2,38 Tidak Setuju

Berdasarkan Tabel 14, terlihat bahwa prestasi kerja pegawai pada Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung sudah baik. Persepsi pegawai terhadap unsur prestasi kerja secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 2,95, dari hasil tersebut menunjukkan bahwa tingkat persepsi pegawai terhadap unsurprestasi kerja sudah baik atau telah sesuai dengan kondisi yang ada di perusahaan, hal ini dikarenakan pegawai sudah banyak yang menguasai pekerjaan dan bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan agar dapat mencapai sasaran kerja yang diinginkan.Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan kelima, yaitu sebesar 3,37 yang menyatakan bahwa pegawai memiliki kesungguhan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. Pernyataan ketujuhsebesar 2,38 termasuk pada skor yang terkecil perusahaan dianjurkan untuk dapat mengoptimalkan potensi yang ada pada pegawai dan

(21)

memancu pegawai untuk selalu dapat menghasilkan kinerja yang lebih besar dari yang dituntut oleh perusahaan.

4.4.3 Persepsi Pegawai Terhadap Unsur Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 15.

Tabel 15. Persepsi pegawai terhadap unsur tanggung jawab

Skor

1. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 3,03 Setuju

2. Saya selalu dapat menyelesaikan tugas dengan tepat

waktu.

2,70 Setuju

3. Saya selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada

kepentingan pribadi.

2,97 Setuju

4. Saya tidak pernah melemparkan kesalahan yang saya

perbuat kepada orang lain.

3,06 Setuju

5. Saya selalu bertanggung jawab penuh atas seluruh resiko dari keputusan yang saya ambil.

3,17 Setuju

Berdasarkan Tabel 15, persepsi pegawai terhadap unsur tanggung jawab secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 2,99. Hal ini berarti bahwa pegawai pada Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung sudah memiliki rasa tanggung jawab yang baik terhadap pekerjaannya. Pegawai sudah memiliki kesanggupan untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan sasaran kerja yang telah ditetapkan. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan kelima, yaitu sebesar 3,17. Hal ini berarti bahwa pegawai mampu untuk bertanggung jawab atas segala resiko keputusan yang telah diambil. Pernyataan kedua termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 2,70 sehingga perusahaan dianjurkan untuk dapat mendorong pegawai untuk selalu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

4.4.4 Persepsi Pegawai Terhadap Unsur Ketaatan

Ketaatan merupakan kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati peraturan kedinasan yang berlaku dan menaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta

(22)

sanggup memenuhi kewajiban dan tidak melanggar larangan yang ditentukan sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 serta menaati tata tertib yang telah ditentukan oleh Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung. Penghitungan rataan skor dapat dilihat pada Tabel 16.

Tabel 16. Persepsipegawai terhadap unsur ketaatan

Skor

1. Saya selalu menaati peraturan yang berlaku di BPDAS

Citarum-Ciliwung.

3,27 Sangat

Setuju

2. Saya selalu menaati peraturan kedinasan yang berlaku. 3,23 Setuju

3. Saya selalu menaati kententuan jam kerja. 3,03 Setuju

4. Saya selalu memberikan pelayanan terhadap masyarakat

dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang pekerjaan saya.

3,28 Sangat

Setuju

5. Saya selalu bersikap sopan santun di tempat kerja 3,40 Sangat

Setuju

Berdasarkan Tabel 16, persepsi pegawai terhadap unsur ketaatan secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,24. Hasil tersebut terlihat bahwa pegawai pada Balai Pengelolaan DAS memiliki ketaatan yang baik dalam menaati aturan dan ketentuan yang berlaku. Pegawai merasa sudah menjalankan aturan dengan baik sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan kelima, yaitu sebesar 3,40, yang berarti bahwa pegawai selalu bersikap sopan selama dikantor. Pernyataan ketiga termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 3,03 sehingga perusahaan dianjurkan untuk dapat mengoptimalkan ketentuan jam kerja yang telah berlaku agar pegawai benar-benar menaatinya sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik.

4.4.5 Persepsi Pegawai Terhadap Unsur Kejujuran

Kejujuran merupakan sikap mental yang keluar dari dalam diri manusia sendiri. Merupakan ketulusan hati dalam melaksanakan tugas dan mampu untuk tidak menyalahgunakan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 17.

Persepsi pegawai terhadap unsur kejujuran secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,38 sehingga dapat diinterpretasikan bahwa pegawai pada Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung

(23)

memiliki sikap kejujuran yang sangat baik. Hal ini tentunya mengindikasikan bahwa pegawai memiliki sikap mental jujur yang sangat kuat. Sikap seperti inilah yang perlu ditanamkan dalam diri setiap pegawai terutama Pegawai Negeri Sipil yang sering kali dihadapkan dengan situasi yang sulit yang menguji kejujuran pegawai. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan ketiga, yaitu sebesar 3,44, yang berarti bahwa dalam pegawai selalu ikhlas dalam melaksanakan pekerjaan yan diberikan kepadanya. Pernyataan kedua termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 3,34 sehingga perusahaan dianjurkan untuk dapat mengoptimalkan agar pegawai dapat melaporkan hasil pekerjaannya sesuai dengan keadaan sebenarnya.

Tabel 17. Persepsipegawai terhadap unsur kejujuran

Skor

1. Saya tidak pernah menyalahgunakan wewenang. 3,37 Sangat Setuju

2. Saya selalu melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya

3,34 Sangat Setuju

3. Saya selalu melaksanakan tugas dengan ikhlas 3,44 Sangat Setuju

Rataan Total 3,38 Sangat Setuju

4.4.6 Persepsi Pegawai Terhadap Unsur Kerjasama

Kerjasama merupakan kemampuan mental seorang pegawai negeri sipil untuk dapat bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan sehingga dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang

sebesar-besarnya.Penghitungan rataan skor untuk masing-masing

pernyataan dapat dilihat pada Tabel 18.

Tabel 18. Persepsi pegawai terhadap unsur kerjasama

Skor

1. Saya selalu menghargai pendapat orang lain. 3,46 Sangat

Setuju

2. Saya selalu bersedia mempertimbangkan pendapat orang

lain.

3,31 Sangat

Setuju

3. Saya selalu menerima pendapat yang baik dari orang lain. 3,41 Sangat

Setuju

4. Sayasangat mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain 3,26 Sangat

Setuju 5. Saya selalu menerima keputusan yang diambil secara sah

walaupun saya tidak sependapat.

3,16 Setuju

Rataan Total 3,32 Sangat

(24)

Berdasarkan Tabel 18, persepsi pegawai terhadap unsur kerjasama secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,32. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawai pada Balai Pengelolaan DAS memiliki kemampuan untuk bekerjasama dengan baik. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan pertama, yaitu sebesar 3,46, yang berarti bahwa pegawai selalu dapat menghargai pendapat orang lain. Pernyataan kelima termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 3,16 sehingga perusahaan dianjurkan untuk dapat mengoptimalkan agar pegawai dapat menerima keputusan yang diambil secara sah.

4.4.7 Persepsi Pegawai Terhadap Unsur Prakarsa

Prakarsa merupakan kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mengambil keputusan, langkah-langkah, serta melaksanakannya, sesuai tindakan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok, tanpa menunggu perintah atasan. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 19.

Tabel 19. Persepsi pegawai terhadap unsur prakarsa

Skor

1. Saya selalu melakukan pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan.

2,98 Setuju

2. Saya selalu berusaha mencari cara tata kerja yang baru

dalam menyelesaikan pekerjaan.

3,06 Setuju

Berdasarkan Tabel 19, persepsi pegawai terhadap unsur prakarsa secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,02. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawai pada Balai Pengelolaan DAS memiliki prakarsa yang baik. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan kedua, yaitu sebesar 3,06 yang berarti bahwa pegawai memiliki kemauan untuk berusaha mencari tata kerja yang baru dalam menyelesaikan pekerjaan.

4.4.8 Persepsi Pegawai Terhadap Unsur Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kemampuan seorang karyawan untuk mempengaruhi dan meyakinkan orang lain, sehingga orang-orang tersebut dapat digerakkan secara maksimal untuk

(25)

melaksanakan tugas-tugas yang ada. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 20.

Tabel 20. Persepsi pegawai terhadap unsur kepemimpian

Skor

1. Saya selalu mampu mengambil keputusan yang berkaitan

dengan pelaksanaan pekerjaan dengan cepat dan tepat

2,60 Setuju

2. Saya sangat menguasai bidang pekerjaan saya. 2,73 Setuju

3. Saya sangat mampu menentukan prioritas kerja yang tepat. 2,67 Setuju

4. Saya selalu mampu bekerjasama dengan rekan kerja dengan baik.

3,03 Setuju

5. Saya selalu dapat bertindak tegas dan tidak memihak. 3,01 Setuju

6. Saya bersedia mempertimbangkan saran-saran dari rekan

kerja

3,22 Setuju

7. Saya sangat mengetahui kemampuan dan batas kemampuan

rekan kerja saya dengan baik.

2,71 Setuju

Berdasarkan Tabel 20, persepsi pegawai terhadap unsur kepemimpinan secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar2,85. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawai pada Balai Pengelolaan DAS memiliki kepemimpinan yang baik. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan keenam, yaitu sebesar 3,22, yang berarti bahwa pegawai selalu bersedia mempertimbangkan saran dari rekan kerja yang lain. Pernyataan pertama termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 2,60 sehingga perusahaan dianjurkan untuk dapat melatih pegawainya agar mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.

4.5. Persepsi Pegawai Terhadap Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya adalah kepatuhan, tanggung jawab pribadi, sanksi hukuman, teladan pimpinan dan integritas. Kelima indikator ini diperoleh melalui teknik delphi yang telah dijelaskan sebelumnya. Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Sub Tata Usaha BPDAS Citarum-Ciliwung sistem penerapan disiplin sudah berjalan cukup baik namun masih memerlukan sosialisasi terhadap PP Nomor 53 tahun 2010.

(26)

Persepsi pegawai terhadap disiplin kerja yang telah dibentuk dalam pernyataan kuesioner dan nilai rataan skor. Nilai rataan skor tersebut menunjukkan persepsi pegawai setuju atau tidak terhadap pernyataan dalam kuesioner, dengan batasan nilai sebagai berikut: rentang nilai 1,00-1,75 menunjukkan persepsi sangat tidak setuju/sangat tidak baik/sangat rendah; rentang nilai 1,76-2,50 menunjukkan persepsi tidak setuju/tidak baik/rendah; rentang nilai 2,51-3,25 menunjukkan persepsi setuju/baik/tinggi dan rentang nilai 3,26-4,00 menunjukkan persepsi sangat setuju/sangat baik/sangat tinggi.

Tabel 21. Persepsi pegawai terhadap indikator disiplin kerja

Skor Pernyataan Jawaban

1. Kepatuhan 3,01 Setuju

2. Tanggung Jawab Pribadi 3,16 Setuju

3. Sanksi Hukuman 3,05 Setuju

4. Teladan Pimpinn 3,24 Setuju

5. Integritas 3,35 Setuju

Berdasarkan hasil persepsi pegawai dengan menggunakan kuesioner, diperoleh nilai secara keseluruhan yang menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap disiplin kerja memiliki skor 3,16, yang berarti disiplin kerja telah berjalan dengan baik sesuai dengan kondisi yang ada di Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung.

Secara berturut-turut integritas merupakan indikator yang memiliki skor tertinggi kemudian diikuti oleh teladan pimpinan, tanggung jawab pribadi, saksi hukuman dan yang terakhir adalah kepatuhan. Indikator yang terakhir, yaitu kepatuhan termasuk pada skor yang terkecil sehingga

Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung dianjurkan untuk

mengoptimalkan indikator kepatuhan sehingga semua ketentuan dan peraturan yang berlaku dapat dipatuhi oleh pegawai yang pada akhirnya akan meningatkan disiplin pegawai dalam bekerja.

4.6.1 Persepsi Pegawai Terhadap Indikator Kepatuhan

Kepatuhan merupakan suatu sikap untuk mematuhi segala kententuan dan peraturan yang berlaku. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 22.

(27)

Persepsi pegawai terhadap indikator kepatuhan secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,01. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawai pada Balai Pengelolaan DAS mampu mematuhi peraturan dan ketentuan yang berlaku dengan baik. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan keempat yaitu sebesar 3,20, yang berarti bahwa pegawai selalu mematuhi perintah atasan. Pernyataan ketiga termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 2,87 sehingga perusahaan dianjurkan untuk dapat membuat pegawai datang tepat waktu ke kantor sesuai dengan peraturan yang berlaku pada perusahaan.

Tabel 22. Persepsi pegawai terhadap indikator kepatuhan

Skor

1. Saya selalu mematuhi jumlah jam kerja efektif yaitu 37,5 jam per minggu

2,93 Setuju

2. Saya selalu mematuhi ketentuan pakaian kerja yang yang

berlaku di BPDAS Citarum-Ciiwung.

3,01 Setuju

3. Saya selalu datang tepat waktu ke kantor. 2,87 Setuju

4. Saya selalu mematuhi perintah atasan yang berwenang 3,20 Setuju

5. Saya selalu menggunakan waktu istirahat dengan tepat guna 2,97 Setju

6. Saya selalu mematuhi ketentuan hemat energi yang berlaku di BPDAS Citarum-Ciliwung.

3,07 Setuju

4.6.2 Persepsi Pegawai Terhadap Indikator Tanggung Jawab Pribadi

Tanggung jawab pribadi merupakan sikap seseorang yang mampu menerima resiko terhadap sesuatu yang dibebankan kepadanya. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 23.

Tabel 23. Persepsi pegawai terhadap indikator tanggung jawab pribadi

Skor

Pernyataan Jawaban 1. Saya selalu bertanggung jawab dalam penggunaan

listrik secara proporsional.

3,10 Setuju 2. Saya selalu menggunakan fasilitas kantor dengan

sebaik-baiknya.

3,10 Setuju 3. Saya selalu bertanggung jawab dalam memelihara

barang-barang milik kantor.

3,21 Setuju

4. Saya tidak pernah memanfaatkan fasilitas kantor untuk urusan pribadi saya.

3,21 Setuju

Berdasarkan Tabel 23, persepsi pegawai terhadap indikator tanggung jawab pribadi secara keseluruhan memiliki rataan skor

(28)

sebesar 3,16. Berdasarkan hasil tersebut terlihat bahwa pegawai pada Balai Pengelolaan DAS memiliki tanggung jawab pribadi yang baik. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan ketiga dan keempat, yaitu sebesar 3,21, yang berarti bahwa pegawai selalu bertanggung jwab dalam memelihara fasilitas kantor dan tidak memanfaatkannya untuk kepentingan pribadi. Pernyataan pertama dan kedua termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 3,10 sehingga perusahaan dianjurkan untuk dapat membuat peraturan yang menekankan pada penggunaan listrik yang proporsional karena Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung merupakan salah satu instansi yang berada di bawah naungan Departemen Kehutanan sehingga harus ikut turut serta dalam pemeliharaan lingkungan termasuk dalam penggunaan energi listrik.

4.6.3 Persepsi Pegawai Terhadap Indikator Sanksi dan Hukuman

Sanksi dan hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Sanksi dan hukuman yang berat akan membuat karyawan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan sehingga sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 24.

Tabel 24. Persepsi pegawai terhadap indikator sanksi dan hukuman

Skor

1. Saya tidak pernah merasa keberatan memperoleh sanksi

ketika saya datang terlambat.

3,14 Setuju

2. Saya tidak pernah merasa keberatan memperoleh sanksi

ketika terlambat menyelesaikan pekerjaan.

3,14 Setuju 3. Saya tidak pernah merasa keberatan memperoleh sanksi

ketika saya tidak dapat menyelesaikan pekerjaan.

3,06 Setuju

4. Sanksi yang selama ini diberikan telah sangat sesuai dengan tindakan pelanggaran yang diperbuat oleh pegawai

2,84 Setuju

Berdasarkan Tabel 24, persepsi pegawai terhadap indikator sanksi dan hukuman secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,05. Hasil tersebut memperlihatkan bahwa pegawai mampu menerima sanksi dan hukuman yang diberikan jika melakukan tindakan indisipliner. Skor tertinggi diperoleh dari

(29)

pernyataan pertama dan kedua yaitu sebesar 3,14, yang berarti bahwa pegawai tidak merasa keberatan untuk menerima sanksi ketika datang terlambat ke kantor dan terlambat dalam menyelesaikan pekerjaan. Pernyataan keempat memiliki skor terkecil, yaitu sebesar 2,84 sehingga perusahaan dianjurkan untuk dapat mengoptimalkan peraturan yang ada agar sanksi yang diberikan benar-benar sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan oleh pelanggar.

4.6.4 Persepsi Pegawai Terhadap Indikator Teladan Pimpinan

Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan.

Berdasarkan Tabel 25, persepsi pegawai terhadap indikator teladan pimpinan secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,24. Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap indikator teladan pimpinn sudah baik. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan pertama dan keempat, yaitu sebesar 3,30, yang berarti bahwa pimpinan selalu memberitahukan SOP dan memberikan contoh yang baik dalam mematuhi ketentuan kerja. Pernyataan ketiga termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 3,10 sehingga pimpinan harus lebih objektif lagi dalam hal memberikan toleransi keterlambatan waktu kerja.

Tabel 25. Persepsi pegawai terhadap indikator teladan pimpinan

Skor

1. Pimpinan selalu memberitahu standar operasional

prosedur yang terdapat di BPDAS Citarum-Ciliwung.

3,30 Sangat Setuju

2. Pimpinan selalu memberikan contoh yang baik dalam

menyelesaikan pekerjaan.

3,27 Sangat Setuju

3. Pimpinan memberikan toleransi keterlambatan waktu

kerja yang objektif

3,10 Setuju

4. Pimpinan selalu memberikan contoh yang baik dalam hal mematuhi ketentuan waktu kerja di BPDAS Citarum-Ciliwung.

(30)

4.6.5 Persepsi Pegawai Terhadap Indikator Integritas

Integritas merupakan suatu konsep yang menunjuk pada konsistensi antara tindakan dengan nilai dan prinsip. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 26. Persepsi pegawai terhadap indikator integritas secara keseluruhan memiliki rataan skor sebesar 3,25. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap indikator integritas adalah baik. Skor tertinggi diperoleh dari pernyataan pertama, yaitu sebesar 3,38, yang berarti bahwa pegawai dapat memegang rahasia jabata dengan sangat baik. Pernyataan keempat termasuk pada skor yang terkecil, yaitu sebesar 3,08. Perusahaan dianjurkan untuk mengusahakan perlindungan kepada pegawai agar pegawai mau melaporkan tindakan yang tidak sesuai yang akan merugikan perusahaan.

Tabel 26. Penilaian Pegawai Terhadap Indikator Integritas

Skor

Pernyataan Jawaban 1. Saya selalu memegang rahasia jabatan yang menurut

sifatnyaharus dirahasiakan.

2. Saya tidak pernah menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepada saya.

3,28 Sangat Setuju 3. Saya sama sekali tidak pernah menerima hadiah atau

suatu pemberian apapun dari siapapun yang berhubungan dengan jabatan pekerjaan saya.

3,24 Setuju

4. Saya selalu melaporkan tindakan yang tidak sesuai, yang akan merugikan kepentingan BPDAS Citarum-Ciliwung.

3,08 Setuju

4.6. Analisis Path Modelling Partial Least Square

Path Modelling Partial Least Square dalam penelitian ini digunakan

untuk mengetahui besarnya pengaruh, menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten, menganalisis konstruk yang dibentuk indikator reflektif, serta signifikan atau tidaknya unsur-unsur penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai. Analisis Path Modelling Partial

Least Square juga dapat menentukan weight masing-masing indikator

yang membentuk unsur-unsur penilaian kinerja dan disiplin kerja pegawai. Variabel-variabel reflektif yang mencerminkan unsur-unsur penilaian kinerja dapat dilihat pada Tabel 27.

(31)

Tabel 27. Variabel-variabel reflektif yang mencerminkan unsur-unsur penilaian kinerja.

Konstruk Indikator Keterangan

Kesetiaan

b11 Penggunaan seluruh kemampuan dalam pelaksanaan

pekerjaan.

b12 Menjaga rahasia perusahaan.

b13 Mendahulukan kepentingan kantor daripada kepentingan _pribadi. b14 Keterlibatan dalam kegiatan menentang kebijakan perusahaan.

Prestasi Kerja

b21 Penguasaan seluk beluk bidang pekerjaan.

b22 Memiliki keterampilan yang baik dalam pelaksaaan pekerjaan.

b23 Memiliki pengalaman yang luas di bidang pekerjaan yang

digeluti saat ini.

b24 Memiliki pengalaman yang luas di bidang pekerjaan lain yang terkait dengan pekerjaan saat ini.

b25 Bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan.

b26 Kesediaan untuk bekerja lembur.

b27 Hasil pekerjaan yang melebihi standar.

Tanggung jawab

b31 Penyelesaian pekerjaan dengan baik.

b32 Penyelesaian tugas tepat waktu.

b33 Mengutamakan kepentingan dinas dibandingkan kepentingan

pribadi.

b34 Pelemparan kesalahan pada orang lain.

b35 Tanngung jawab terhadap resiko.

Ketaatan

b41 Taat terhadap peraturan instansi. b42 Taat terhadap peraturan kedinasan. b43 Taat terhadap ketentuan jam kerja.

b44 Memberikan pelayanan terhadap masyarakat.

b45 Bersikap sopan santun.

Kejujuran

b51 Penggunaan wewenang

b52 Pelaporan hasil kerja

b53 Pelaksanaan tugas dengan ikhlas

Kerjasama

b61 Menghargai pendapat orang lain.

b62 Kesediaan untuk mempertimbangkan pendapat orang lain.

b63 Kesediaan menerima pendapat orang lain.

b64 Kemampuan untuk bekerjasama dengan rekan satu tim.

b65 Kesediaan menerima keputusan yang diambil secara sah.

Prakarsa

b71 Melaksanakan pekerjaan tanpa menunggu perintah.

b72 Mencari tata kerja baru.

b73 Memberikan saran yang berguna bagi instansi

Kepemimpinan

b81 Pengambilan keputusan dengan cepat dan tepat.

b82 Penguasaan bidang pekerjaan.

b83 Penentuan prioritas yang tepat.

b84 Kemmpuan untuk bekerjasama dengan rekan kerja atau

bawahan.

b85 Pemberian dorongan semangat kepada rekan satu tim atau _bawahan.

b86 Sikap tegas dan tidak memihak

b87 Pertimbangan terhadap saran teman-teman.

b88 Pengetahuan terhadap kemampuan diri sendiri dan

(32)

Variabel-variabel reflektif yang mencerminkan disiplin kerja dapat dilihat pada Tabel 28. Tabel tersebut menunjukkan adanya hubungan antara konstruk dan indikator.

Tabel 28. Variabel-variabel reflektif yang mencerminkan disiplin kerja

Konstruk Indikator Keterangan

Disiplin kerja

c11 Mematuhi jumlah jam kerja efektif, yaitu 37,5 jam per minggu

c12 Mematuhi ketentuan pakaian kerja.

c13 Kehadiran tepat waktu

c14 Kepatuhan perintah atasan

c15 Penggunaan yang tepat guna terhadap waktu istirahat.

c16 Kepatuhan ketentuan hemat energi

c21 Tanggung jawab dalam penggunaan listrik

c22 Tanggung jawab terhadap fasilitas kantor

c23 Taggung jawab dalam pemeliharaan barang-barang milik kantor. c24 Pemanfaatan fasilitas kantor untuk kepentingan pribadi. c31 Keberatan menerima sanksi karena datang terlambat

c32 Keberatan menerima sanksi karena terlambat menyelesaikan

pekerjaan

c33 Keberatan menerima sanksi karena tidak dapat menyelesaikan

pekerjaan

c34 Kesesuaian sanksi yang diberikan dengan pelanggaran yang

dilakukan

c41 Pemberitahuan standar operasional prosedur oleh pimpinan.

c42 Pemberian contoh yang baik dalam pelaksanaan pekerjaan oleh

pimpinan

c43 Pemberian toleransi waktu keterlambatan yang objektif oleh

pimpinan

c44 Pemberian contoh yang baik dalam pematuhan ketentuan jam kerja.

c51 Menjaga rahasia jabatan

c52 Penyalahgunaan wewenang

c53 Penerimaan hadiah yang berhubungan dengan jabatan pekerjaan c54 Pelaporan terhadap tindakan yang merugikan instansi.

4.7.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Model

Model PLS yang digunakan dalam penelitian ini adalah model reflektif. Pengujian validitas dan reliabilitas dalam model reflektif dilakukan dalam tiga pengujian, yaitu convergent validity, discriminant

validity, dan composite reliability. Convergent validity dari model

pengukuran reflektif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item

score/component score dengan construct score yang dihitung dengan

PLS. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun untuk penelitian tahap awal

(33)

dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,50 sampai 0,60 dianggap cukup (Chin dalam Ghozali). Penelitian ini menggunakan ukuran reflektif 0,50 karena termasuk penelitian tahap awal. Model pengukuran awal dapat dilihat pada Gambar 5.

Gambar 5. Output grafis SmartPLS (sebelum estimasi ulang)

Pada Gambar 5, diketahui bahwa nilai loading factor yang berada di bawah 0,50 masih banyak maka agar dapat memenuhi nilai covergent

validity, loading factor yang berada dibawah 0,50 dihilangkan

kemudian diestimasi ulang sampai semua loading factor berada di atas 0,50. Loading factor unsur-unsur penilaian kinerja DP3 dilakukan lima kali estimasi ulang dan indikator-indikator yang dihilangkan secara berturut-turut adalah b23 sebesar 0,43; b21 sebesar 0,43; b83 sebesar 0,44; b81 sebesar 0,43; b22 dan b85 yang kelimanya dibawah 0,50. Nilai outer loading unsur-unsur penilaian kinerja DP3 sebelum estimasi ulang dapat dilihat pada Lampiran 7. Disiplin kerja dilakukan delapan kali estimasi ulang. Delapan indikator yang dihilangkan adalah c34 sebesar 0,38; c33 sebesar 0,41; c22 sebesar 0,44; c43 sebesar 0,46; c51 sebesar 0,47; c41 sebesar 0,45; c41sebesar 0,47 dan c32 sebesar 0,46, nilai outer loading disiplin kerja sebelum estimasi ulang dapat dilihat pada Lampiran 7. Setelah seluruh indikator memiliki loading factor >0,50 maka convergent validity telah terpenuhi. Model setelah estimasi ulang dapat dilihat pada Gambar 6 dan hasil outer loading setelah estimasi ulang dapat dilihat pada Lampiran 8.

(34)

Gambar 6. Output grafis SmartPLS (setelah estimasi ulang)

Setelah syarat convergent validity terpenuhi adalah menguji

discriminant validity. Discriminant validity dari model pengukuran

dengan reflektif indikator dinilai berdasarkan crossloading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya. (Ghozali, 2008). Tabel crossloading pada penelitian ini dapat dilihat pada Lampiran 9.

Berdasarkan tabel crossloading terlihat bahwa korelasi konstruk KST (kesetiaan) dengan indikator b11, b12, b13 dan b14 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi konstruk PRK (prestasi kerja) dengan indikator b24, b25, b26, dan b27 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi konstruk TJ (tanggung jawab) dengan indikator b31, b32, b33, b34, dan b35 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi konstruk TAAT (ketaatan) dengan indikator b41, b42, b43, b44 dan b45 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi konstruk JUJUR (kejujuran) dengan indikator b51, b52 dan b53 lebih tinggi dibandingkan korelasi

(35)

antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi konstruk KS (kerjasama) dengan indikator b61, b62, b63, b64 dan b65 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi konstruk PKS (prakarsa) dengan indikator b71 dan b72 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Korelasi konstruk KPM (kepemimpinan) dengan indikator b82, b84, b86, b87 dan b88 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Begitu pula dengan korelasi konstruk DISIPLIN (disiplin kerja) dengan indikator c11, c12, c13, c14, c15, c16, c21, c22, c23, c24, c42, c44, c52, c53 dan c54 lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya sehingga syarat discriminant validity telah terpenuhi.

Metode lain yang dapat digunakan untuk melihat discriminant

validity adalah dengan membandingkan nilai Average Variance Extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk

dengan konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar kuadrat AVE setiap konstruk lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya, maka dapat dikatakan memiliki nilai

discriminant validity yang baik (Fornell dan Larcker dalam Ghozali).

Berdasarkan tabel nilai akar AVE yang tertera pada Lampiran 9, dapat disimpulkan bahwa nilai akar AVE dari konstruk disiplin kerja, kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara unsur-unsur penilaian kinerja (kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan) dengan disiplin kerja. Jadi semua konstruk dalam model telah memenuhi discriminant validity.

Uji reliabilitas konstruk dalam PLS dilakukan dengan dua kriteria, yaitu composite reliability dan cronbach alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Konstruk dinyatakan reliable jika nilai composite

reliability maupun cronbach alpha diatas 0,70 dengan tingkat kesalahan

(36)

Seluruh konstruk, yaitu disiplin kerja, kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan telah memenuhi dua kriteria composite reliability dan

cronbach alpha karena nilai composite reliability maupun cronbach alpha diatas 0,70. Artinya, masing-masing konstruk reflektif memiliki

reliabilitas yang baik. Setelah model memenuhi asumsi convergent

validity, discriminant validity, validitas konstruk, dan reliabilitas

konstruk, maka model dapat dapat dianalisis dan diinterpretasikan.

4.7.2 Indikator-indikator yang Mencerminkan Unsur-unsur Penilaian Kinerja

Indikator-indikator yang mencerminkan unsur-unsur penilaian kinerja yang paling berpengaruh dapat dilihat melalui nilai loading

indikator yang paling besar, dapat dilihat pada Tabel 29.

1. Kesetiaan

Nilai loading indikator kesetiaan yang paling besar adalah indikator b11 sebesar 0,90 dengan t-value 21,03. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, semakin besar rasa kesetiaan yang dimiliki pegawai maka pegawai akan selalu menggunakan kemampuan yang dimilikinya dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Prestasi Kerja

Nilai loading indikator prestasi kerja yang paling besar adalah b24, yaitu sebesar 0,86 dengan t-value 12,51. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, semakin besar prestasi kerja yang dhasilkan oleh pegawai dikarenakan pegawai memiliki pengalaman di bidang lain yang terkait dengan pekerjaan yang pegawai miliki sekarang.

3. Tanggung Jawab

Nilai loading indikator tanggung jawab yang paling besar adalah b33, yaitu sebesar 0,74 dengan t-value 7,05. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, semakin besar rasa tanggung jawab yang dimiliki pegawai maka pegawai akan

(37)

semakin mementingkan kepentingan dinas dibandingkan kepentingan pribadinya.

4. Ketaatan

Nilai loading indikator ketaatan yang paling besar adalah b43 sebesar 0,81 dengan t-value 15, 95. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, semakin besar ketaatan yang dimiliki pegawai maka pegawai akan semakin menaati ketentuan jam kerja.

5. Kejujuran

Nilai loading indikator kejujuran yang paling besar adalah b51, yaitu sebesar 0,92 dengan t-value 50,66. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan, atau dapat diinterpretasikan bahwa semakin besar rasa kejujuran yang dimiliki pegawai maka pegawai akan semakin mempergunakan wewenangnya dengan sebaik-baiknya dan tidak akan menyalahgunakan wewenangnya tersebut.

6. Kerjasama

Nilai loading indikator kerjasama yang paling besar adalah b64 sebesar 0,83 dengan t-value 7,83. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin besar kerjasama maka pegawai akan semakin mampu bekerjasama dengan orang lain dalam satu team work.

7. Prakarsa

Nilai loading indikator prakarsa yang paling besar adalah b72 sebesar 0,95 dengan t-value 71,33. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, prakarsa pegawai pada Balai pengelolaan DAS dicerminkan oleh pencarian tata kerja yang baru.

8. Kepemimpinan

Nilai loading indikator kepemimpinan yang paling besar adalah b84 atau sebesar 0,82 dengan t-value 17,59. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yag positif dan signifikan. Artinya, besarnya rasa