Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja, Disiplin dan Motivasi
terhadap Kinerja serta dampaknya pada Prestasi Kerja Pegawai pada
Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang
Rissa Mulia ArthaAlumni Magister Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang
Afrizal
STIE Pertiba Pangkalpinang
Hamdan
STIE Pertiba Pangkalpinang ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of leadership style, work ethic, discipline and motivation on performance and its impact on employee performance at the Ministry of Religion Office of Pangkalpinang City, testing the hypothesis by referring to the relationship between three variables, namely independent, intervening and dependent. Sampling using the census method with a population of 63 respondents. The analysis technique to test the hypothesis using multiple linear regression analysis, from the calculation of the correlation analysis, it is found that the relationship between leadership, work culture, motivation to work discipline has a strong relationship between the three. From the results of statistical testing shows the F test (Simultaneous Test) for the variable Leadership Style, Work Ethic, Discipline and Motivation has a positive influence on performance. Meanwhile, from the results of the t test (Partial Test), the variable Leadership Style, Work Ethic, Discipline and motivation individually (partially) have a significant positive effect on performance.
Further research, should add other variables that can affect employee performance, because the better the performance of the employee, it will also have a good effect on the organization.
Keywords: Leadership Style, Work Ethic, Discipline and Motivation, Motivation, Employee Performance, Work Performance
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi baik institusi maupun perusahaan (Wikipedia). Pada hakikatnya SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi. Sebagaimana ditegaskan oleh Wirawan (2015:12) bahwa organisasi dapat mencapai sukses dan mencapai tujuannya melalui orang atau pegawai atau anggota organisasi yang bekerja untuk organisasi yang memiliki kapabilitas efektivitas dan efesiensi dalam mencapai tujuannya. Sumber Daya Manuasia dalam Organisasi sangatlah penting dimana Sumber Daya Manusia sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut. Dalam Organisasi formal yang berstruktur yang bergerak dibidang pemerintahan, diperlukan Sumber Daya Manusia di sebut dengan Pegawai Negeri Sipil yang meliputi ASN dan PTT
Aparatur Sipil Negara disingkat (ASN) merupakan warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang, diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas lainnya, digaji berdasarkan peraturan perundang – undangan yang berlaku dan juga merupakan unsur pelaksana pemerintah, perekat, pemersatu bangsa dan negara serta juga dipercaya pemerintah untuk mencapai tujuan nasional. Kinerja Aparatur Sipil Negara haruslah dapat memberikan pelayanan kepada publik. Kinerja ini merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika yang berlaku. Laporan Akuntabilitas Kinerja Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang dari tahun 2013 – 2017 merupakan bentuk pertanggungjawaban di setiap kegiatan per tahunnya dan sebagai tindak lanjut dari Instruksi Presiden Nomor 7 tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Intansi Pemerintah dan Peraturan Menteri negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 29 Tahun 2010 tentang Pedoman Penyusunan Penetapam Kinerja dan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Dalam rangka menunjang keberhasilan capaian sasaran strategis Kantor kementerian Agama Kota Pangkalpinang dan untuk kelancaran pelaksanaan tugas dan fungsi, tak luput dari dukungan anggaran. Anggaran Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang bersumber dari APBN, Penerimaan bukan Pajak (PNBP) dan Hibah.
Tolak ukur keberhasilan sasaran strategis K a n t o r Kementerian Agama K o t a P a n g k a l p i n a n g memang tidak seluruhnya dapat dituangkan dalam grafik dan angka-angka yang bersifat kualitatif. Dari lima sasaran strategis yang ingin dicapai K a n t o r Kementerian Agama K o t a P a n g k a l p i n a n g sebagaimana telah ditetapkan dalam Renstra 2013 - 2017, tiga diantaranya mencakup dimensi pembangunan manusia dan perubahan perilaku masyarakat yang membutuhkan proses dan waktu dalam pencapaiannya. Namun demikian pengukuran tingkat capaian kinerja K a n t o r Kementerian Agama K o t a P a n g k a l p i n a n g tahun 2013 - 2017 telah dilakukan dengan cara membandingkan antara target pencapaian indikator sasaran yang telah ditetapkan dalam Penetapan Kinerja Kementerian Agama Tahun 2013 - 2017 dengan realisasinya.
Dapat kita Lihat dari Capaian Kinerja Kantor kementerian Agama Kota Pangkalpinang berada pada tingkat menengah sehingga masih memerlukan banyak lagi perbaikan - perbaikan yang harus lebih ditingkatkan. Tingkat capaian kinerja Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang yang pada intinya mendekati kata baik memerlukan sumber daya manusia yang berpotensi untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya. Banyak faktor yang dapat menyebabkan kinerja pegawai meningkat atau menurun. Faktor- faktor negatif yang menyebakan kinerja pegawai menurun itu seperti banyaknya tekanan, hilangnya keinginan pegawai untuk berprestasi, keadaan di lingkungan sekitar kerja dan tidak ada panutan atau acuan dalam pencapaian prestasi. Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja pegawai diantara dipengaruhi oleh gaya kepemipinan seorang pemimpin di suatu organisasi tersebut dan juga motivasi kerja yang dimiliki para pegawai dalam oraganisasi atau instansi tersebut.
Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan, gaya kepemimpinan dan etos kerja pada Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang cukup baik. Namun ada beberapa pegawai berpendapat atasan kurang cukup tegas kepada bawahannya, sehingga masih banyak pegawai yang tidak mentaati peraturan, tidak adanya teguran atau sanksi dari atasan sehingga membuat pegawai berpikir pelanggaran terhadap aturan
yang berlaku merupakan hal yang biasa. Dari gaya kepemimpinan atasan secara langsung yang kurang tegas dari Kepala Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang membuat etos kerja, disiplin dan motivasi kerja menjadi kurang. Salah satu pemimpin dari Kantor kementerian Agama ini pernah melakukan punishmen terhadap pegawai yang tidak disiplin terhadap kerja seperti pemotongan tukin (tunjangan kinerja) tetapi hal tersebut tidak berlangsung lama karena tidak adanya tindak lanjut dari punishmen tersebut. Seperti kita ketahui bersama seluruh pegawai di Kantor Kementerian Agama ini sudah mendapat tunjangan kinerja baik itu pegawai maupun guru di madrasah.
Pada prinsipnya selain etos kerja, kinerja pegawai dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya karena seorang pemimpin sangat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi tersebut dan kinerja dari bawahannya.
Oleh sebab, itu permasalahannya disini adalah bagaimana pemimpin itu dapat meningkatkan semangat kerja, gairah kerja untuk kinerja yang lebih baik di lingkungan Kantor kementerian Agama Kota Pangkalpinang ini. Selain itu juga pemimpin harus dapat memberikan motivasi kerja agar terwujudnya prestasi kerja pada pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang. Pemimpin harus dapat membaca suasana kerja pada lingkungan kerjanya. Pemimpin tidak bisa menganggap seluruh pegawai yang ada harus beradaptasi pada dirinya seorang tetapi dirinya harus bisa beradaptasi dengan seluruh orang. Seorang pemimpin memberikan motivasi kepada bawahannya untuk dapat meningkatkan etos kerja yang baik, disiplin agar bawahannya mempunyai keinginan untuk berprestasi dan mempunyai kepuasan dalam bekerja.
Disamping itu juga bawahan atau pegawai harus memiliki keinginan untuk mengubah diri menjadi lebih baik. Bagaimana seorang pemimpin memberikan motivasi terhadap pegawainya dan pegawai juga harus menerimanya dengan pikiran yang positif walaupun terdapat banyak kendala dalam berbagai keadaan dimana kendala bisa terjadi pada diri sendiri maupun diluar pegawai itu sendiri. Seperti masalah keluarga, keadaan keuangan dan berbagai masalah pribadi lainnya. Disini lah peran seorang pemimpin yang harus jeli melihat keadaan pegawai yang bermasalah terhadap pekerjaannya dikarenakan oleh masalah pribadi yang harus diselesaikan. Sebagian pegawai yang memiliki masalah pribadi akan merasa kurang termotivasi untuk melakukan pekerjaannya karena pikiran yang sudah terbagi. Karena kurang nya motivasi dari dalam dirinya sendiri sehingga mengurangi kedisiplinan, prestasi kerja dan kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, etos kerja, disiplin dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang, serta Untuk mengetahui pengaruh kinerja terhadap prestasi kerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kajian Teori
2.1.1. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan pada setiap organisasi merupakan faktor yang sangat penting dan menentukan keberhasilan suatu organisasi. Kepemimpinan yang sukses ditunjukkan dengan keberhasilan mengelola organisasi untuk mencapai tujuan – tujuannya dan tujuan – tujuan pribadi – pribadi yang terlibat di dalamnya. Menurut Veithzal (2004:64)
bahwa gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam mengklarifikasikan tipe kepemimpinan. Sifat dan kepribadian seorang pemimpin akan banyak turut menentukan keberhasilan atau tidak tugas dan pengabdiannya. Kepribadian seorang pemimpin tidak dapat dipisahkan dengan kepemimpinannya dalam memimpin. Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinannya tersendiri, ini dikarenakan setiap pemimpin mempunyai kepribadian yang berbeda dan strategi untuk mencapai tujuan yang berbeda pula.
Gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin bertindak dan/atau bagaimana ia mempengaruhi anggotanya untuk mencapai tujuan – tujuan tertentu. Pemimpin
karismatik juga memilki pengaruh lantaran pengikutnya menyakini dan menerima
secara total ide yang disampaikannya yang kadang melampaui batas nalar. Pemimpin karismatik pada umumnya lahir atas pesona, imajinasi, dan inspirasi serta kemunculannya dalam momentum yang tepat; Konsep Transformasional, Para pakar menggambarkan bahwa perubahan yang dilakukan oleh pemimpin transformasional sangat dramastis dan nyata, ini dilandasi oleh kemampuan luar biasa yang dimiliki dan dengan perhitungan yang matang. Pemimpin transformasional menginspirasi pengikut mereka tidak hanya untuk mempercayai dirinya secara pribadi, tapi juga mempercayai potensi mereka sendiri untuk membayangkan dan menciptakan masa depan prganisasi lebih baik; Kepemimpinan Transaksional, Gaya kepemimpina transaksional memiliki pendekatan yang unik, dimana anggota diikutsertakan dalam merumuskan tujuan melalui sebuah transaksi yang jelas dan terukur. Kemampuan pemimpin transaksional untuk memenuhi bawahan dapat meningkatkan produktivitas. Pemimpin transaksional unggul dalam fungsi – fungsi manajemen. Mereka bekerja keras, bersikap toleran dan bersikap adil. Pemimpin transaksional banyak menekankan aspek – aspek non pribadi dari kinerja, seperti rencana, jadwal, dan anggaran. Mereka memilki rasa komitmen terhadap organisasi dan memenuhi norma dan nilai – nilai organisasi. Kepemimpinan transaksional penting bagi semua organisasi, namun memimpin perubahan memerlukan pendekatan yang berbeda; Kepemimpinan partisipatif adalah gaya kepemimpinan yang menunjukkan perhatian besar terhadap bawahan atau para anggotanya. Gaya kepemimpinan ini mengajak bawahannya untuk ikut berperan aktif dalam proses pengambilan keputusan berpa saran dan ide dengan demokrasi. Meskipun demikian keputusan tetap diambil oleh pimpinan. Gaya kepemimpinan partisipatif ini memilki kedekatan yang sangat kuat dengan bawahan. Kepemimpinan Otokratis, Gaya kepemimpinan ini menganggap dirinya sebagai sosok penting yang selalu bercerita tentang masa depan yang gemilang, meskipun terkadang tidak masuk akal, pemimpin otokratis biasanya melakukan penyimpangan dalam keputusan dan pengendalian bagi dirinya sendiri, karena mereka menganggap bertanggung jawan penuh untuk tindakan keputusannya. Pemimpin otokratis biasanya menyusun seluruh tugas kerja untuk karyawan yang hanya melakukan apa yang disampaikan kepada mereka dengan mengikuti perintahnya.
Etos Kerja
Menurut Black dalam Dewi (2002), kerja adalah suatu aktivitas yang dilakukan oleh seseorang untuk mencapai tujuan – tujuan yang ingin dipenuhinya. Tamara (2002) mengatakan bahwa etos kerja adalah suatu totalitas kepribadian dari individu serta cara individu mengekspresikan, memandang, menyakini dan memberikan makna terhadap sesuatu yang mendorong individu untuk bertindak dan meraih hasil yang optimal (high
performance).Berpijak pada pengertian bahwa etos kerja menggambarkan suatu sikap, maka dapat ditegaskan bahwa etos kerja mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang dimiliki oleh individu ataupun kelompok kerja.
Sinamo (2005) mengatakan bahwa manusia itu pada dasarnya adalah pencari kesuksesan. Arti sukses dipandang relatif oleh sebagian masyarakat dari segi pencapaiannya, namun ada satu hal yang tetap dilihat sama oleh masyarakat dari zaman apapun yaitu cara untuk mencapai kesuksesan dengan 8 etos kerja berikut ini: (1). Kerja adalah rahmat: Bekerja tulus penuh syukur, (2). Kerja adalah amanah: Bekerja benar penuh tanggung jawab (3). Kerja adalah panggilan: Bekerja tuntas penuh integritas (4). Kerja adalah aktualisasi: Bekerja keras penuh semangat, (5). Kerja adalah ibadah: Bekerja serius penuh kecintaan, (6). Kerja adalah seni: Bekerja cerdas penuh kreatifitas, (7). Kerja adalah kehormatan: Bekerja tekun penuh keunggulan, dan (8). Kerja adalah pelayanan: Bekerja paripurna penuh kerendahan hati. Etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor (Anoraga, 2001) yaitu: agama, budaya, sosial politik, Kondisi Lingkungan/Geografis, Pendidikan, Struktur Ekonomi serta Motivasi Intrinsik Individu. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap individu terhadap kerja. Jika pandangan dan sikap melihat kerja sebagai suatu yang luhur untuk eksistensi manusia maka etos kerja itu akan tinggi. Sebaliknya jika etos kerja melihat kerja sebagai suatu hal tidak berarti sama sekali tidak ada pandangan dan sikap terhadap kerja, maka etos kerja akan sendirinya rendah. Untuk membangun sikap dan etos kerja yang baik dibutuhkan sebuah kondisi kerja yang dipenuhi dengan keikhlasan untuk melayani. Sikap mendasar yang bisa mewarnai manfaat suatu pekerjaan harus didukung dengan kepemimpinan, keyakinan, sistem, prosedur dan pengetahuan maksimal terhadap kerja yang dijalankan.
Disiplin
Menurut Siagian (2002:305): “Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawaitersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja.” Hasibuan (2007:193) memberikan definisi kedisiplinan yang baik yaitu: “Kedisiplinan adalah kesadaran atau kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi atau perusahaandan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin dapat diartikan jika:
1. Pegawai selalu datang dan pulang tepat pada waktunya. 2. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik.
3. Mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dinyatakan sebagai kualitas usaha yang dilakukan sesuai dengan standar sebagai kualitas usaha yang dilakukan sesuai dengan standar operating prosedur (SOP) oleh seseorang untuk memperoleh barang dan jasa (Sedarmayanti, 2014: 13). Pemerintah sebagai sebuah organisasi tentunya memiliki upaya-upaya untuk dapat meningkatkan disiplin karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, seperti halnya organisasi lain, Sumber Daya Manusia merupakan penggerak utama organisasi. Karyawan yang memiliki disiplin tinggi secara langsung mempermudah suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Tujuan pendisiplinan yaitu untuk memperbaiki pelanggaran, menghalangi para karyawan ynag lain untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang serupa dan mejaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif (Handoko, 2001: 90). Tujuan disiplin yaitu menyiapkan suatu suasana dimana disiplin itu sendiri dapat dikembangkan, serta
mengambil tindakan yang tegas tehadap kelompok kecil yang tidak mau mentaati dan mematuhi peraturan-peraturan disiplin (Pregers dan Myiers dalam Handayani, 2006: 6). Karyawan dalam organisasi, dituntut untuk dapat disiplin dalam bekerja. Disiplin kerja yang tinggi, perlu dimiliki oleh setiap karyawan.
Kedisiplinan bisa diartikan suatu sikap yang taat dan patuh terhadap suatu peraturan yang berlaku, tanpa suatu adanya peraturan maka tidak akan tercapailah suatu kedisiplinan, dengan adanya suatu peraturanakan melatih seseorang untuk disiplin dalam segala hal, dan dengan sikap yang selalu disiplin membuat seseorang berhasil dengan apa yang seseorang tersebut impikan itulah sebabnya kedisiplinan adalah modal utama suatu keberhasilan. Untuk mencapai suatu keberhasilan seseorang harus mulai hidup disiplin, kedisiplinan harus dimulai dari kecil, agar di saat dewasa nanti seseorang tersebut biasa mencapai suatu keberhasilan dan kedisiplinan dapat dimulai dari lingkungan keluarga, kemudian lingkungan sekolah dan lingkungan masyarakat. Disiplin kerja sanga penting digunakan sebagai arahan untuk membentuk dan melatih seseorang melakukan sesuatu menjadi baik dan merupakan proses untuk menumbuhkan perasaan seseorang dalam mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi.
Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mareka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan, dalam Sutrisno, 2009:116). Motif sering kali disamakan dengan dorongan, dorongan dan tenaga tersebut merupakan penggerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupaka suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu (Sutrisno, 2009:116). Mengenai motif dan motivasi, Suradinata (dalam Riyanto, 2008:32) mengemukakan: Motif adalah suatu doronganyang ada dalam diri seseorang untuk berbuat baik berupa gerakan maupun ucapan. Sedangkan Motivasi adalah tindak lanjut dari motif yaitu perbuatan atau gerakan baik berupa ucapan maupun tindakan serta perilaku dalam cara-cara tertentu yang dilakukan seseorang. Hasibuan (dalam Sutrisno, 2009:116-117), mengemukakan bahwa: Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingindicapai. Sedangkan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Guna memperluas pemahaman mengenai motivasi, berikut adalah beberapa pendapat tentang pengertian motivasi menurut beberapa ahli: Wexley dan Yukl (dalam Sutrisno, 2009:117) memberikan batasan mengenai motivasi yaitu “ the process by
which beavior is energized and directed”. Pengertian motivasi seperti dikemukan oleh
Wexley dan Yukl adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Jadi motivasi adalah suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Koontz mengatakan (dalam Riyanto, 2008:32) “
Motivation refers to the drive and effort to statisfy a want or goal”. (Motivasi
menunjukkan dorongan dan usaha untuk memenuhi/memuaskan suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan). Sedangkan, Robbins (dalam Sutrisno, 2009:117) mengemukakan bahwa “motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha
memuaskan beberapa kebutuhan individu”. Sementara itu, Supardi dan Anwar (dalam Budiman, 2010:8) mengatakan “motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan:. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
Motivasi dapat dipengaruhi oleh latar belakang yang berbeda, tingkat motivasi masing-masing pegawai sangat berbeda-beda. Disamping itu mestinya menjadi tugas pemimpin untuk senantiasa menumbuhkembangkan motivasi para pegawainya, karena motivasi tidak dapat maksimal apabila tidak diupayakan. Motivasi kerja dapat ditingkatkan melalui pedekatan yang berorientasi manusia, yang dilakukan pada setiap kesempataan melalui berbagai cara seperti, menjujung tinggi harga diri pegawai, mengadakan latihan, mendorong pegawai untuk kreatif dan berinisiatif, menetapkan target yang jelas, ganjaran dan hukuman yang memberikan kesempatan pegawai untuk berprestasi tinggi.
Prestasi Kerja
Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok, yang pada gilirannya akan menjadi bagian dari prestasi organisasi. Oleh sebab itu prestasi setiap individu atau karyawan dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi kemajuan organisasi. Menurut Hasibuan (2002:94) menjelaskan bahwa “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di berikan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai ukuran keberhasilan usaha dengan memperhatikan efisien dan efektifitas. Bagi organisasi hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan, Sutrisno (dalam Sulastri, 2015:50). Terdapat dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor organisasional dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbalan jasa, beban kerja, kesempatan, penghargaan dan lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi, Sutrisno (dalam Sulastri, 2015:50). Faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian
(personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang
berkaitan dengan bidang pekerjaan. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik.
Pentingnya prestasi kerja ini tersirat dari pernyataan Harry Levison yaitu “Konsep penilaian prestasi kerja adalah pusat manajemen yang efektif”. Evaluasi informal meskipun dilakukan secara kontinyu tidak cukup memadai, karena evaluasi informal jarang meninggalkan dokumen tertulis mengenai prestasi kerja karyawan. Dengan evaluasi formal dan umpan balik yang sistematis, bagian kepegawaian dapat
mengidentifikasi pegawai mana yang berprestasi baik dan mana yang buruk. Dengan evaluasi formal, dapat juga diidentifikasi kebutuhan pengembangan karir dan latihan khusus yang harus diberikan kepada pegawai (evaluasi formal meninggalkan dokumen tertulis mengenai hal yang baik dan hal yang buruk dari pegawai), seleksi, orientasi, dan prosedur penempatan pegawai. Prestasi Kerja merupakan ukuran keberhasilan atau kesuksesan seorang pegawai. Pegawai itu sendiri dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan selalu ingin mengetahui hasilnya baik atau buruk, dan ada kemajuan atau kemunduran. Stress tidaknya seorang pegawai dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau orang yang bersangkutan menerapkan system penilaian prestai kerja. Jadi prestasi kerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi, serta dari pihak pegawai sendiri.
Penelitian Terdahulu
Pimpinan dan kepemimpinan yang diembannya memiliki fungsi strategis yang menentukan kinerja organisasi. Pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya secara efektif, dapat menggerakkan orang/personil kearah tujuan yang dicita-citakan, akan menjadi panutan dan teladan. Sebaliknya pemimpin yang keberadaannya hanya sebagai figur dan tidak memiliki pengaruh serta kemampuan kepemimpinan, akan mengakibatkan kinerja organisasi menjadi lambat, karena ia tidak memiliki kapabilitas dan kecakapan untuk menghasilkan kinerja terbaik. Seorang pimpinan yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (Kepemimpinan di era globalisasi akan menghadapi tuntutan yang semakin kompleks. Kondisi demikian menuntut kapabilitas dan keterampilan pemimpin dalam mengelola perubahan. Kartono dalam Priansa (2014:185) menyatakan bahwa pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakkkan orang lain melakukan usaha bersama guna mencapai sasaran tertentu. Tentunya para pegawai atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin, walaupun demikian, tanpa adanya bawahan, kepemimpinan tidak ada artinya. Hubungan antara pemimpin dengan bawahannya harus ada timbal balik yakni pemimpin membutuhkan bawahan untuk melaksanakan pekerjaan organisasi dan bawahan membutuhkan pemimpin untuk membimbing pekerjaan yang diamanahkan kepadanya.
Etos kerja yang tinggi seyogyanya juga harus dimiliki oleh setiap pegawai karena organisasi sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari setiap pegawai, kalau tidak organisasi akan sulit berkembang, dan memenangkan persaingan dalam merebut pangsa pasarnya. Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja. Maka individu atau kelompok masyarakat dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi. Etos kerja yang tinggi biasanya muncul karena berbagai tantangan, harapan-harapan, dan kemungkinan kemungkinan yang menarik. Situasi yang demikian dapat membuat manusia itu bekerja dengan rajin, teliti, berdedikasi, serta tanggung jawab yang besar.
Menurut Siagian (2002:305): “Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja. Motivasi kerja dapat dikatakan sebagai hal-hal yang dapat mendorong seorang dalam bekerja. Motivasi setiap pegawai berbeda-beda. Motivasi selalu menjadi alasan seseorang untuk meraih sesuatu. Semakin
baik motivasi kerja seorang pegawai maka akan semakin baik pula kinerja pegawai. Motivasi secara umum diartikan sebagai suatu yang ada pada diri seseorang yang dapat mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang. Robbins (dalam Sutrisno, 2009:117) mengemukakan bahwa “motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu. Motivasi kerja dapat dikatakan sebagai hal-hal yang dapat mendorong seorang dalam bekerja. Motivasi setiap pegawai berbeda-beda. Motivasi selalu menjadi alasan seseorang untuk meraih sesuatu. Semakin baik motivasi kerja seorang pegawai maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut Dharma (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. kinerja yang baik dari pegawai akan menimbulkan reaksi yang positif dari lingkungan sekitar, baik atasan maupun sesama karyawan, dari hal tersebut akan menunjang kinginan pegawai untuk lebih meningkatkan kinerjanya untuk organisasi. Dengan adanya keinginan pegawai untuk meningkatkan kinerjanya, maka pegawai juga akan meningkatkan prestasi kerjanya lebih baik dari sebelumnya.
Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut: Sakhid (2015) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Motivasi yang Berdampak pada Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Balai Pengelolaan DAS Baturusa Cerucuk Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi linier Berganda. Sulastri (2014) dengan judul Analisis Pengaruh Motivasi, Kedisiplinan, Komitmen dan Kepemimpinan terhadap Kinerja yang berdampak pada Prestasi Kerja pada Dinas Pertanian, Perkebunan dan Peternakan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi, kedisiplinan, komitmen dan kepemimpinan terhadap kinerja yang berdampak pada prestasi kerja baik secara pasrsial maupun secara simultan. Penelitian ini menggunakan pendekatan penjelasan
(explanotory research) yang menjelaskan hubungan kausal (sebab akibat) antar
variabel. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur yang terdiri atas pengaruh langsung dan tidak langsung, serta perbandingannya dalam penentuan variabel dominan dan menggunakan analisis regresi dengan variabel intervening. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel motivasi, disiplin, komitmen dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai yang berdampak pada prestasi kerja Dinas Pertanian, Perkebunan dan Peternakan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
A. A. Anggi Nila Krisna, I Wayan Bagia, NI Nyoman Yulianthini, dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaji Terhadap Kinerja Pegawai Pramu Bakti. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh (1) simultan gaya kepemimpinan transformasional dan gaji terhadap kinerja, (2) parsial gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja, dan (3) parsial gaji terhadap kinerja pegawai pramu bakti (PPB) di Lingkungan Undiksha Singaraja. Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal. Data dikumpulkan dengan pencatatan dokumen dan kuesioner serta dianalisis dengan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh (1) simultan dari gaya kepemimpinan transformasional dan gaji terhadap kinerja, (2) parsial gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja, dan (3) parsial gaji terhadap kinerja PPB. Astono (2013), dengan judul Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja,
Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Melalui Disiplin Kerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Kalimantan Tengah. Teknik yang digunakan untuk uji validitas pada penelitian ini adalah teknik korelasi product moment dari pearson, Uji reliabilitas pada penelitian ini dihitung dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan SPSS 19.0. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Analisis jalur (Path Analysis).
Rahmad Restu Udayanto, I Wayan Bagia, Ni Nyoman Yulianthini (2015), dengan judul Pengaruh Komunikasi Internal dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Coca Cola. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh (1) komunikasi internaldan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, (2) komunikasi internal terhadap disiplin kerja, (3) komunikasi internal terhadap kinerja karyawan, dan (4) disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Coca-cola Distribusi Indonesia Sales Office (SO) Singaraja. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah (1) kuesioner, (2) pencatatan dokumen, dan (3) wawancara, kemudian dianalisis menggunakan analisis jalur. Suprayitno (2007), dengan judul penelitian “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada DPU-LLAJ Karanganyar”. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi secara bersama-sama mempunyai hubungan terhadap kinerja baik secara parsial maupun simultan. Sidanti (2015), dengan Judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Mengalisis Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun, (2) Menganalisis pengaruh pada kinerja Disiplin kerja pegawai negeri sipil DPRD Kabupaten Madiun, (3) Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun, (4) Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja, Disiplin, Motivasi kerja bekerja bersama-sama terhadap kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun. Analisis menggunakan uji asumsi klasik dan analisis regresi linier berganda. Studi ini menyimpulkan: lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi untuk bekerja sama dan dampaknya secara bersamaan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun, Ini terbukti dari hasil perhitungan SPSS yang t hitung nya lebih besar dari t tabel. Arifin (2015) “The Influence of Competence, Motivation,
and Organisational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and Performance”. Hasil penelitian Competence affected positively and insignificantly
teacher job satisfaction since pedagogical competence, social, personality, and professional had not been applied well. It was different to work motivation in which it affects positively and significantly teacher job satisfaction. Meawhile, organizational culture affects positively and insignificantly job satisfaction since the role of organizational culture cannot raise job satisfaction. Moreover, competence affects positively and significantly teacher performance due to competence improvement and upgrading of every teacher, dan Thalib (2015), The Impacts of Discipline, Motivation
and Leadership in Makassar Lantamal Vi Office – Indonesia”. Hasil Penelitian Discipline, motivation, and leadership impress the employees’ performances at Makassar Lantamal office VI through either partially or simultaneously. This can be known from the significant value of partial regression coefficient (t-test) and simultaneity test (f-test) that is smaller than the value of α= 0.5%. Motivation factor affects more strongly the employees’ performances at Makassar Lantamal office VI.
2.2. Kerangka Pemikiran Penelitian
Dalam melakukan penelitian, paradigma penelitian yang gunakan diperlihatkan pada gambar 2.1
2.3. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya (Hamid, 2010:16).Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, maka hipotesis sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang
2. Terdapat pengaruh Etos Kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang
3. Terdapat pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang.
4. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang.
5. Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan, etos kerja, disiplin dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang.
6. Terdapat pengaruh kinerja terhadap prestasi kerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang.
METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Desain Penelitian
Pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, dan analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian ini melakukan pengujian hipotesis dengan mengacu kepada hubungan antara tiga variabel, yaitu independen, intervening dan dependen. Desain penelitian ini dirancang untuk menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap intervening serta pengaruh variabel intervening terhadap variabel dependen.
3.2. Populasi, Metode Penentuan Sampel 3.2.1. Populasi Kinerja (Y) Prestasi (Z) Etos Kerja (𝐱𝟐) Gaya Kepemimpinan (𝐱𝟏) Disiplin (𝐱𝟑) Motivasi (𝐱𝟒)
Menurut Sugiyono (2014:148), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
3.2.2. Metode Penentuan Sampel
Menurut Riduwan dan Kuncoro (2011:38) populasi adalah keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek penelitin, atau populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian. Populasi yang dimaksud disini ialah Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang. Sebagai peneliti sosial dan dengan jumlah populasi yang tidak terlalu besar maka presisi yang ditetapkan dalam penelitian ini cukup kecil. Jumlah pegawai yang berada di Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang yaitu 166 orang. Maka jumlah sampel dibulatkan menjadi 118 orang. Sampel yang akan diambil dari populasi menggunakan convenience sampling, yaitu istilah umum yang mencakup variasi luasnya prosedur pemilihan responden. Convenience sampling berarti unit sampling yang ditarik mudah dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat kooperatif (Hamid, 2010:30).
3.3. Metode Analisis Data dan Uji Hipotesis
Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambar data yang telah terkumpul sebagaimana dengan adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum generalisasi (Sugiyono,2008:169).
1. Uji Kualitas Data/Kuesioner
a. Uji Validitas Data, Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali, 2011:52). Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid. Untuk hasil analisis dapat dilihat pada output uji reliabilitas pada bagian corrected item total correlation. Dalam pengambilan keputusan untuk menguji validitas indikatornya adalah:
1. Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau variable tersebut valid.
2. Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka butir atau variable tersebut tidak valid, (Ghozali, 2011: 53).
b. Uji Reliabilitas Data, Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2011:47). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. Untuk mengetahui kuesioner tersebut sudah reliable akan dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner dengan bantuan program computer SPSS 21. Kriteria penilaian uji reliabilitas adalah (Ghozali, 2011: 48):
1) Apabila hasil koefisien Alpha lebih besar dari taraf signifikansi 70% atau 0,7 maka kuesioner tersebut reliable.
2) Apabila hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikansi 70% atau 0,7 maka kuesioner tersebut tidak reliable.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji
heteroskedestisitas, dan uji multikolonieritas.
a. Uji Normalitas, Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Imam Ghozali, 2011: 160). Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Imam Ghozali, 2011: 163).
b. Uji Multikolinearitas, Multikolinearitas adalah keadaaan dimana antara dua variabel independen atau lebih pada model regresi terjadi terjadi hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak ada masalah multikolinearitas. Salah satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dengan cara melihat Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Metode pengambilan keputusan yaitu semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai VIF maka semakin mendekati terjadinya masalah multikolinearitas. Dalam kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika Tolerance lebih dari 0,1dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas (Priyatno,2012:61).
c. Uji Heteroskedastisitas, adalah keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola titik-titik pada scatterplots regresi (Priyatno,2012:62)
4. Analisi Regresi Linear Berganda
Metode analisis yang digunakan adalah model regresi linier berganda. Menurut Sugiyono (2014: 277) bahwa Analisis regresi linier berganda bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediator dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi berganda akan dilakukan bila jumlah variabel independen minimal 2.
3.3.1. Uji Hipotesis
Suatu perhitungan statistik dapat dikatakan signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho tidak mendukung). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana Ho mendukung. Dalam analisis regresi ada 3 jenis kriteria ketetapan yang harus dilakukan, yaitu:
1. Uji Signifikan Parsial (Uji-t), Uji-t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Etos Kerja (X2), Disiplin (X3) dan Motivasi kerja (X4) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Ha: b1, b2, b3, b4≠ 0
Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Etos Kerja (X2), Disiplin (X3) dan Motivasi kerja (X4) terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
Ho mendukung jika thitung < ttabel, pada α = 5% Ha tidak mendukung jika thitung > ttabel, pada α = 5% 2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
Ho: b1 = b2 = b3 = b4 = 0
Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Etos Kerja (X2), Disiplin (X3) dan Motivasi kerja (X4) terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Ha: 𝐛𝟏 ≠ 𝐛𝟐≠ 𝐛𝟑≠ 𝐛𝟒≠ 0
Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Etos Kerja (X2), Disiplin (X3) dan Motivasi kerja (X4) terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
Ho mendukung jika Fhitung < Ftabel pada α = 5% Ha tidak mendukung jika Fhitung > Ftabel pada α = 5% 3. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen,Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa besar jumlah sumbangan variabel X dalam mempengaruhi variabel Y.
3.4.2. Batasan Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel
Riduwan dan Koncoro (2011:82) mendefinisikan batasan operasional variabel sebagai unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Batasan operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan (X1), Gaya Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mengarahkan, menggerakkan, mempengaruhi, memberi inspirasi seseorang atau sekelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan untuk mencapai target atau tujuan yang diharapkan (Robert L Karzt dalam Benyamin, 2014:3)
2. Etos Kerja (X2), Etos Kerja adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Palan, 2007:5).
3. disiplin (X3), Disiplin adalah kesadaran atau kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi atau perusahaandan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2007:193)
4. Motivasi (X4), Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mancapai tujuan (Supardi dan Anwar dalam Budiman, 2008).
5. Kinerja (Y), Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Suntoro dalam Nawawi, 2015:212).
6. Prestasi (Z), Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan (Sutrisno dalam Sulastri, 2015:50).
Untuk mengukur variabel-varabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka peneliti akan menggunakan Skala Likert. Menurut Sugiyono (2014, 168), Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala Likert adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam kuesioner. Responden menentukan jawaban dengan memilih salah satu dari pilihan yang tersedia, yaitu:
a. SS (Sangat Setuju) dengan skor = 5
b. S (Setuju) dengan skor = 4
c. KS (Kurang Setuju) dengan skor = 3 d. TS (Tidak Setuju) dengan skor = 2 e. STS (Sangat Tidak Setuju) dengan skor = 1
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.2. Analisa Data dan Uji Hipotesis
Untuk Sub struktur 1 dapat dijelaskan dalam persamaan linier regresi berganda. Model persamaan regresi yang baik adalah yang memenuhi persyaratan asumsi klasik, antara lain semua data berdistribusi normal, model harus bebas dari gejala multikolinieritas dan terbebas dari heterokedastisitas. Dari analisis sebelumnya telah terbukti bahwa model persamaan yang diajukan dalam penelitian ini telah memenuhi persyaratan asumsi klasik sehingga model persamaan dalam penelitian ini sudah dianggap baik. Analisis regresi digunakan untuk menguji hipotesis tentang pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat.
Tabel 4.16 Hasil Estimasi Regresi
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,304 2,489 2,131 ,037 Gaya Kepemimpinan ,214 ,086 ,221 2,480 ,016 Etos Kerja ,283 ,122 ,213 2,312 ,024 Disiplin ,343 ,073 ,424 4,719 ,000 Motivasi ,416 ,100 ,321 4,161 ,000 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Lampiran output SPSS
Y = 5,305 + 0,214X1 + 0,283 X2 + 0,343 X3+0,416X4 + ε
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:
a. Variabel gaya kepemimpinan, Etos Kerja, Disiplin dan Motivasikerja mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja karyawan.
b. Koefisien β0 = 0,214 yang artinya dianggap konstanta maka y = kinerja sebesar 0,214 yang berarti bahwa jika gaya kepemimpinan semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan.
c. Koefisien β1 = 0,283 yang artinya dianggap konstanta maka y = kinerja sebesar 0,283 yang berarti bahwa jika etos kerja semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan.
d. Koefisien β2 = 0,343 yang artinya dianggap konstanta maka y = kinerja sebesar 0,343 yang berarti bahwa jika disiplin semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan.
e. Koefisien β3 = 0,416 yang artinya dianggap konstanta maka y = kinerja sebesar 0,416 yang berarti bahwa jika motivasi semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan.
Untuk Sub struktur 2 dapat dijelaskan dalam persamaan linier regresi berganda. Pengaruh kinerja terhadap prestasi kerja
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,807 3,435 2,273 ,027 Y ,612 ,115 ,564 5,339 ,000 a. Dependent Variable: Z Z = 7,807 + 0,612 𝒀̂ 4.2.1. Uji Hipotesis
a. Uji t (Uji Parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen yang diuji apabila -ttabel ≤ thitung, ≤ +ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak dan apabila –thitung > -ttabel, atau thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima (Usman, 2008:124). Jika Sig. dalam output dibawah 0,05 maka variabel dependen berpengaruh signifikan terhadap variabel independen dan.
Tabel 4.18 Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,304 2,489 2,131 ,037 Gaya Kepemimpinan ,214 ,086 ,221 2,480 ,016 Etos Kerja ,283 ,122 ,213 2,312 ,024 Disiplin ,343 ,073 ,424 4,719 ,000 Motivasi ,416 ,100 ,321 4,161 ,000 a. Dependent Variable: Y Sumber data: diolah dari SPSS
Berdasarkan tabel 4.18 di atas maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 5,304 + 0,214X1 + 0,283X2 + 0,343X3 + 0,416X4
Dapat dilihat hasil dari constant sebesar 5,304 (positif) hal ini berarti variabel independen yaitu (gaya kepemimpinan, etos kerja, disiplin dan motivasi sangat dipengaruhi oleh variabel dependen yaitu Kinerja pegawai. Apabila salah satu variabel independen itu tidak ada maka kinerja akan mengalami penurunan. Dengan melihat hasil coefficients pada uji-t dan membandingkan tingkat probabilitas 0,05 dengan nilai signifikansi dan thitung dengan ttabel sebesar 1,671 yang diperoleh dari Tabel t dengan df=n-2 yaitu 52 dan alpha 0,05. Berikut pembahasan uji parsial antara gaya kepemimpinan, Etos Kerja, Disiplin dan Motivasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang.
1) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
Hasil uji-t untuk gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y) menunjukkan nilai sig 0,16 dan thitung menunjukkan nilai 2,480, artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai
probabilitas 0,05( 0,16< 0,05) dan thitung > ttabel (2,480 > 1,671), maka kesimpulan
yang dapat diambil adalah Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat dikatakan
bahwa gaya kepemimpinan secara individu atau parsial berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang. Dengan demikian, jika kepemimpinan terhadap pegawai tinggi dalam mengarahkan dan memimpin organisasi maka kinerja pegawai dalam menjalankan kewajiban tugasnya sebagai seorang pegawai negeri sipil (PNS) juga tinggi.
2) Pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai
Hasil uji-t untuk etos kerja (X2) terhadap kinerja (Y) menunjukkan nilai sig 0.24 dan thitung menunjukkan nilai 2,312, artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai
probabilitas 0,05( 0,24>0,05) dan thitung > ttabel (2,312>1,671), maka kesimpulan yang
dapat diambil adalah Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa
kompetensi secara individu atau parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang.
3) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil uji-t untuk gaya disiplin kerja (X3) terhadap kinerja (Y) menunjukkan nilai sig 0.000 dan thitung menunjukkan nilai 4,719, artinya nilai signifikansi lebih kecil dari
nilai probabilitas 0,05( 0,000< 0,05) dan thitung > ttabel (4,719>1,671), maka
kesimpulan yang dapat diambil adalah Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat
dikatakan bahwa disiplin kerja secara individu atau parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang.
4) Pengaruh Motivasi terhadap kinerja pegawai
Hasil uji-t untuk motivasi (X4) terhadap kinerja (Y) menunjukkan nilai sig 0,000 dan thitung menunjukkan nilai 4,161, artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai
probabilitas 0,05( 0,000< 0,05) dan thitung > ttabel ( 4,161>1,671), maka kesimpulan
bahwa motivasi secara individu atau parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang.
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. Uji F dilakukan dengan dengan cara membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel. Dalam
penelitian ini diperoleh hasil uji anova (uji F) sebagai berikut Tabel 4.13 Uji Simultan ( Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 217,867 4 54,467 30,504 ,000b Residual 103,562 58 1,786 Total 321,429 62 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X4, X3, X1, X2 Sumber data: diolah dari SPSS
1. Pengaruh gaya kepemimpinan, etos kerja, motivasi, disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang
Hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS 21 yang tertera pada tabel diatas, diperoleh tingkat signifikansi 0,000. Nilai signifikansi yang dihasilkan tersebut lebih kecil dari 0,05 atau Ftabel< Fhitung = 3,15 < 30,5. Ftabel 3,15 diperoleh dengan melihat tabel F
dengan derajat df=k-1(4-1) dan df= n-k (58-6) pada taraf signifikasi 1,786. Karena tingkat signifikansi pada uji Anova sebesar 0.000 diatas 0.05 dan Ftabe l< Fhitung maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh secara bersama-sama antara variabel gaya kepemimpinan, etos kerja, disiplin kerja dan motivasi terhadap pegawai, sehingga hal ini berarti bahwa variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan secara signifikan oleh gaya kepemimpinan,etos kerja, disiplin kerja dan motivasi. 2. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Dapat dilihat pada tabel 4.13 hasil pengujian regresi ini menyatakan bahwa variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi karena mempunyai nilai beta sebesar 0,416 dan memiliki probabilitas sebesar 0,000. Hal ini berarti nilai-nilai dari indikator motivasi memiliki pengaruh yang besar tehadap kinerja pegawai
c. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Analisis R² (R square) atau koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar presentase sumbangan pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol samapi satu (0-1). Jika nilai R² mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut dalam menerangkan variabel variabel independen terhadap variabel dependen. sebaliknya, jika R² mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel indepeden menerangkan variabel dependen (Priyatno, 2012:55).
Tabel 4.17 Uji Koefisien Determinasi (R²)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .782a .612 .572 1.112
a. Predictors: (Constant), gaya kepemimpinan etos kerja, disiplin, motivasi b. Dependent Variable: kinerja
Dapat diketahui koefisien determinasi (R2) sebesar 0,612. Hasil ini berarti variabel dependen kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang dapat dijelaskan oleh variabel independen gaya kepemimpinan, etos kerja, disiplin dan motivasi. Jadi sumbangan variabel independen sebesar 61,2% Sedangkan sisanya sebesar sebesar 38,8% (100%-61,2%) dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model penelitian ini. Standart Error of the Estimate (SEE) adalah sebesar 1.112. Semakin kecil SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen.
Kesimpulan dan Saran
Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja, Disiplin dan Motivasi secara simultan terhadap kinerja dengan Fhitung > F tabel atau nilai signifikan α < 0,05. Dengan F hitung sebesar 30,5 > F tabel sebesar 3,15, Terdapat pengaruh secara parsial antara variabel gaya kepemimpinan t hitung > t tabel atau taraf signifikan α < 0,05. Dengan t hitung sebesar 2,480 > t tabel sebesar 1,671, Terdapat pengaruh secara parsial antara variabel etos kerja t hitung > t tabel atau taraf signifikan α < 0,05. Dengan t hitung sebesar 2,312 > t tabel sebesar 1,671, Terdapat pengaruh secara parsial antara variabel disiplin t hitung > t tabel atau taraf signifikan α < 0,05. Dengan t hitung sebesar 4,719 > t tabel sebesar 1,671, Terdapat pengaruh secara parsial antara variabel motivasi t hitung > t tabel atau taraf signifikan α < 0,05. Dengan t hitung sebesar 4,161 > t tabel sebesar 1,671, Terdapat pengaruh secara parsial antara variabel pengaruh kinerja berdampak pada prestasi kerja dengan Fhitung > F tabel atau taraf signifikan α < 0,05. Dengan F hitung sebesar 30,5 > Ftabel sebesar 3,15.
Berdasarkan kesimpulan yang telah dilakukan maka saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu: Bagi Organisasi, Hendaknya perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan lebih menitikberatkan pada motivasi karyawan, dilihat dari kuesioner yang telah diisi oleh karyawan Kantor Kementerian Agama Kota Pangkalpinang tersebut diperoleh data bahwa pegawai memiliki motivasi yang tinggi pada pekerjaan yang mereka laksanakan, sehingga dengan organisasi lebih memotivasi karyawannya misalnya dengan pemberian penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi atau kenaikan jabatan akan dapat meningkatkan kinerja organisasi yang lebih baik lagi, Bagi Penelitian Selanjutnya, Hasil Uji R2 menunjukkan masih ada variabel-variabel lain yang harus diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut, hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena dengan semakin baik kinerja dari karyawan maka akan berpengaruh baik juga bagi organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
[1]. Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Suatu Penelitian Praktek. Jakarta: Rineka Cipta
[2]. Fahmi, Irham. (2012). Manajemen Kepemimpinan Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta
[3]. Ghozali, Imam. (2013). Analisis Multivariate Dengan Program SPSS Edisi ke-2. Semarang: Universitas Diponegoro
[4]. Hartatik, Puji Indah. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta: Laksana
[5].
Hamdan, D. (2018). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi Inflasi menurut Indeks Harga Konsumen dan Implikasinya terhadap pertumbuhan ekonomi di provinsi Kepulauan Bangka Belitung. JEM Jurnal Ekonomi Dan Manajemen,3(1), 89-101. Retrieved from
http://www.stiepertiba.ac.id/ojs/index.php/jem/article/view/7
[6]. Imron, I., & suhardi, suhardi. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim, Dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Dan Dampaknya Kepada Kinerja Pegawai. JEM Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 5(1), 64-83. Retrieved from http://www.stiepertiba.ac.id/ojs/index.php/jem/article/view/66
[7]. Kurniawan, R., & Hazir, A. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Yang Berdampak Pada Prestasi Kerja. JEM Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 5(1), 115-134. Retrieved from http://www.stiepertiba.ac.id/ojs/index.php/jem/article/view/69 [8]. Mangkunegara, A. Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Rosdakarya
[9]. Evisastra, Masud, Erwin dan Suhardi. "Analisis Pengaruh Disiplin, Motivasi, Kompetensi Dan Kepemimpinan, Terhadap Kinerja Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja Dan Kepuasan Kerja." JEM Jurnal Ekonomi dan Manajemen 4.1 (2018): 32-52.
[10]. Nawawi, Ismail. (2013). Budaya Organisasi Kepemimpinan & Kinerja. Jakarta: Kencana
[11]. Rivai, Veithzal dan Sagala, J. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Dari
Teori ke Praktek Edisi 2. Jakarta: Grafindo Persada
[12]. Sugiyono. (2013). Metode Peneitian Manajemen. Yogyakarta: Alfabeta
[13]. Supartha, Wayan Gede. (2008). Budaya Organisasi. Denpasar: Udayana University Press
[14]. Suhardi, Suhardi. The Effect of Experience and Knowledge on Fraud Detection
With Intuition as Intervening Variable. University Library of Munich, Germany,
2018.
[15]. Suhardi. (2019). The Effect Of Experience and Knowledge on Fraud Detection With Intuition as Intervening Variable. JEM Jurnal Ekonomi Dan
Manajemen, 4(2), 100-116. Retrieved from
http://www.stiepertiba.ac.id/ojs/index.php/jem/article/view/50
[16]. Syarifuddin, Alwi. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi
Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta: BPFE
[17]. Tameeemi, Al, KSA and Alshawi, M (2014). The Impact of Organizational Culture and Leadership on Performance Improvement in Iraq
[18]. Thoha, Miftah. (2008). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Rajawali Press
