i
Kabupaten Cirebon
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia Untuk Memenuhi Sebagian Syarat-Syarat Guna Memperoleh Derajat
Sarjana S-1 Psikologi
Disusun Oleh : AUDHIA PUJARANA
02320030
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA 2007
ii
Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat Guna Memperoleh Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Pada Tanggal
________________________
Mengesahkan,
Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia
Ketua Prodi Psikologi
Quratul Uyun S.Psi, M.Si.
Dewan Penguji Tanda tangan,
1. Sus Budiharto, S.Psi., M.Si., Psikolog ____________
2. Hj. Ratna Syifa’a R, S.Psi., M.Si ____________
3. Emi Zulaifah, Dra., M.Sc ____________
iii
membuat laporan penelitian, tidak melanggar etika akademik seperti penjiplakan, pemalsuan data, dan manipulasi data. Jika pada saat ujian skripsi saya terbukti melanggar etika akademik, maka saya sanggup menerima sanksi dari dewan penguji. Apabila di kemudian hari saya terbukti melanggar etika akademik, maka saya sanggup menerima konsekwensi berupa pencabutan gelar kesarjanaan yang telah saya peroleh.
Yang menyatakan,
Audhia Pujarana
iv
rahmat-Nya karya sederhana ini dapat terselesaikan.
….ALHAMDULILLAHIRABBIL’AALAMIN….
TERIMA KASIH UNTUK SEGALA CINTA, PERHATIAN, DOA DAN DUKUNGAN DARI ORANG-ORANG YANG DEKAT DI HATI :
Bapak ( Tawidi Yusuf )
Terima kasih atas segala bimbingan dan nasehatnya, serta semangat yang tiada henti
Ibu ( Lili Tarliyah )
Kasih sayang, cinta kasih serta doa yang telah dan akan selalu tercurah untukku sampai batas waktu yang tak terhitung dan takkan pernah terganti
Kakak-kakakku
( Anggi Pujarani dan Maskhun Lutfi ) Perhatian, doa serta motivasinya selama ini
Keluarga Besar
“..terimakasih atas dukungan dan perhatian yang selalu diberikan padaku..”
Semua Sahabat dan Teman
“..kebersamaan kita dalam berbagi segalanya..”
v
“ Dan jangan sekali-kali kamu mengatakan tentang sesuatu : "Sesungguhnya aku akan mengerjakan ini besok pagi “ ( QS. Al-Kahfi : 23 )
“ Bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu mengikutinya bergiliran, di muka dan di belakangnya, mereka menjaganya atas perintah Allah. Sesungguhnya Allah tidak merobah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merobah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. Dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, maka tak ada yang dapat menolaknya, dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia “ ( QS. Ar-Ra’d : 11 )
vi Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillahirobbil’aalamin, segala puji dan syukur bagi Allah SWT atas rahmat, karunia serta segala kemudahan yang dilimpahkan-Nya sehingga skripsi yang berjudul Hubungan Antara Kondisi Kerja dengan Kepuasan kerja Pegawai KPU Kabupaten Cirebon ini dapat terselesaikan. Penulis menyadari bahwa semua keberhasilan dalam menyelesaikan studi dan penulisan skripsi ini merupakan wujud rahmat yang sangat besar dari Allah SWT.
Penulis juga menyadari sepenuhnya bahwa dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini masih banyak memiliki keterbatasan dan kekurangan serta tidak akan mungkin terselesaikan tanpa adanya bantuan, bimbingan, dorongan dan saran dari berbagai pihak. Untuk itu dengan segala rendah hati dan ketulusan diri, penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada : 1. Bapak H. Fuad Nashori S.Psi., M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi dan
Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia.
2. Bapak Sus Budiharto S.Psi., M.Si., Psikolog selaku Dosen Pembimbing Utama dalam penyusunan skripsi ini. Terima kasih atas segala bimbingan, bantuan, perhatian, waktu, nasehat serta kesabarannya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
3. Ibu Quratul Uyun S.Psi., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah memberikan dorongan dan bimbingannya kepada penulis selama
vii
Indonesia. Terima kasih atas segala ilmu yang telah diberikan, semoga dapat penulis amalkan dengan baik.
5. Segenap Karyawan, Staf, Perpustakaan, Unit Laboratorium dan teman-treman parkiran di lingkungan Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia.
Terima kasih atas dukungan dan keramahannya kepada penulis selama menjadi mahasiswa.
6. Bapak Prof. Dr. H. Muhaimin, MA. selaku Ketua KPUD Kabupaten Cirebon yang telah memberikan izin bagi penulis untuk melakukan penelitian dan mengambil data di kantor KPUD Kabupaten Cirebon.
7. Kepada seluruh pegawai KPUD Kabupaten Cirebon yang bersedia meluangkan waktu disela-sela kesibukannya untuk menjadi responden dan mengisi angket penelitian ini.
8. Bapak dan Ibu, yang tidak pernah lelah untuk memberikan dukungan dan doanya kepada penulis. Serta kekuatan Bapak dan Ibu yang membangkitkan semangat penulis untuk terus berusaha.
9. Tetehku Anggi Pujarani dan kakakku Maskhun Lutfi, yang selalu menyemangati penulis untuk terus berjuang menyelesaikan skripsi ini dan atas saran-sarannya.
viii
11. Rizki Amaliyah dan keluarga, terima kasih atas segala kasih sayang, semangat, doa, perhatian, kesabaran serta nasehat yang diberikan selama penulis menjalankan penelitian ini.
12. Sahabat-sahabatku, Gobez, Irdan, Sigit, Iqbal, Hendra Bude, Ahmad Purna, Widi, King, Puday, Icha, Etoy, Samsi yang entah dimana, Sipit, Ipink si ulet bulu, Petot, Biji, Helmi Cabul-khan, Dani, Jembre, Dodi, Atiya, mangro Ega, hatur nuhun sahabat-sahabatku untuk dukungannya dan kenangan baik itu senang maupun sedih yang pernah tercipta.
13. Anak-anak “ Pondokan Dewi “, pak Aji Oni, Kokom Marokom, Parto, Dunan, Ronie, Nova, Zaldy Plat-R, Ajis, Ilham, Yuan, Lei, terima kasih telah menjadi tetangga-tetanggaku yang baik.
14. Agus jenggot, Vebrianto si bapet, Jimi Lele, Ubay, Salman kupret, Lulik si Cipeng, Ncus dan semua temen-temen SMUN 2 Cirebon terutama anak-anak
“ GENDOET “. Kita harus bersatu kawan…
15. Teman-teman Fakultas Psikologi UII yang tidak dapat penulis sebutkan satu- persatu. Terima kasih atas kebersamaannya dan doa sukses untuk kita semua.
Dan tentu saja kepada semua pihak yang telah membantu penulis hingga terselesaikannya skripsi ini.
Penulis sadar akan adanya kekurangan dalam penulisan skripsi ini, maka penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kebaikan skripsi
ix
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Yogyakarta, 04 September 2007
Penulis
x
HALAMAN JUDUL……….. i
HALAMAN PENGESAHAN………... ii
HALAMAN PERNYATAAN………... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN………... iv
HALAMAN MOTTO……… v
PRAKATA………. vi
DAFTAR ISI……….. x
DAFTAR TABEL………... xiii
DAFTAR LAMPIRAN……….. xiv
INTISARI………... xv
BAB I. PENGANTAR... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Tujuan Penelitian………... 7
C. Manfaat Penelitian………. 7
D. Keaslian Penelitian... 8
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA... 11
A. Kepuasan Kerja... 11
1. Pengertian Kepuasan Kerja... 11
2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja... 14
3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja... 15
xi
C. Hubungan Antara Kondisi Kerja dengan Kepuasan Kerja…… 20
D. Hipotesis……… 23
BAB III. METODE PENELITIAN………... 24
A. Identifikasi Variabel Penelitian... 24
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian………... 24
C. Subjek Penelitian……… 25
D. Metode Pengumpulan Data……… 25
E. Metode Analisis Data………. 30
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………. 32
A. Orientasi Kancah dan Persiapan………. 32
1. Orientasi Kancah………... 32
2. Persiapan Penelitian……….. 33
a. Persiapan Administrasi... 33
b. Persiapan Alat Ukur... 33
c. Uji Coba Alat Ukur……… 34
d. Hasil Uji Coba Alat Ukur... 35
B. Laporan Pelaksanaan Penelitian……….... 38
C. Hasil Penelitian... 39
1. Deskripsi Subjek Penelitian……… 39
2. Deskripsi Data Penelitian……… 39
xii
4. Uji Hipotesis………... 44
D. Pembahasan……….. 46
BAB V. PENUTUP………... 53
A. Kesimpulan………... 53
B. Saran………. 54
DAFTAR PUSTAKA………... 55
LAMPIRAN……….. 57
xiii
Tabel 1. Sebaran Aitem Skala Kondisi Kerja Try Out………... 28
Tabel 2. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Try Out……….... 30
Tabel 3. Data Pegawai Komisi Pemilihan Umum Daerah... 32
Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Kondisi Kerja Penelitian……… 37
Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Penelitian………... 38
Tabel 6. Descriptive Statistics……….... 40
Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian………. 40
Tabel 8. Hasil Perhitungan Kategorisasi Kondisi Kerja... 42
Tabel 9. Hasil Perhitungan Kategorisasi Kepuasan Kerja……….. 42
Tabel 10. Korelasi Antar Variabel……….. 45
Tabel 11. Measures of Association………. 45
xiv
Lampiran A. Skala Try Out dan Skala Penelitian………... 57
Lampiran B. Data Try Out, Validitas dan Reabilitas……….. 67
Lampiran C. Data Penelitian, Hasil Penelitian……… 79
Lampiran D. Analisis Penelitian, Grafik dan P-Plot………... 86
Lampiran E. Surat Ijin Penelitian dan Surat Keterangan Selesai Penelitian 90
xv
KABUPATEN CIREBON
Audhia Pujarana Sus Budiharto
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan positif antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja pegawai KPUD Kabupaten Cirebon.
Hipotesis awal yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja pada pegawai KPUD Kabupaten Cirebon. Semakin baik nilai kondisi kerja, maka semakin tinggi nilai kepuasan kerja pegawai. Begitu pula sebaliknya, semakin buruk kondisi kerja maka semakin rendah pula kepuasan kerja pegawai.
Subjek dalam penelitian ini adalah para pegawai Komisi Pemilihan Umum (KPUD) Kabupaten Cirebon. Teknik yang digunakan dalam pengambilan data adalah dengan cara menyebarkan skala atau angket kepada para subjek. Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini ada dua macam skala, yaitu skala kondisi kerja dengan aitem yang berjumlah 17 aitem dengan mengacu pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh Munandar (2001) dan Schultz (1978).
Sedangkan skala kepuasan kerja dengan aitem yang berjumlah 23 aitem dengan mengacu pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh Milton (Soehardi,2003).
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas dari program SPSS 12.00 for windows untuk menguji apakah terdapat hubungan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja pada pegawai KPUD Kabupaten Cirebon. Korelasi non-parametic dari Spearman menunjukkan korelasi sebesar 0,399 dengan nilai p=0,027 (p < 0,05), hasil ini menunjukkan ada hubungan positif yang cukup signifikan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja pada pegawai KPUD Kabupaten Cirebon.
Kata Kunci : Kondisi Kerja, Kepuasan Kerja
BAB I PENGANTAR
A. Latar Belakang Masalah
Bekerja adalah kebutuhan bagi setiap orang dengan berbagai macam alasan, individu yang bekerja akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang ia kerjakan adalah apabila hasil dari apa yang ia kerjakan tersebut dianggap telah memenuhi apa yang telah ia harapkan sebelumnya atau dengan kata lain sesuai dengan tujuan untuk apa ia bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, maka hal itu berarti bahwa ia memiliki suatu keinginan atau harapan dan dengan demikian ia akan termotivasi untuk melakukan suatu tindakan atau kegiatan ke arah pencapaian harapannya tersebut. Jika harapannya itu dapat terpenuhi, maka ia merasa puas dan hal tersebut bisa juga dikatakan sebagai kepuasan kerja.
Menurut Kreitner & Kinicki (2005), kepuasan kerja adalah efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Namun memang tidaklah mudah untuk mewujudkan kepuasan kerja pada setiap karyawan, karena memang kepuasan kerja itu mencakup beberapa aspek dan juga adanya perbedaan persepsi batas rasa puas pada setiap karyawan.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan pada
dasarnya setiap individu adalah berbeda. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka akan semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja yang dirasakannya. Blum (Hariyanto, 1995) secara lebih spesifik mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap spesifik, yaitu faktor- faktor kerja, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Selain menciptakan kepuasan kerja bagi karyawannya, tugas setiap atasan juga untuk mempertahankan tingkat kepuasan kerja karyawan. Sesuai yang diungkapkan oleh Wood (Simatupang dan Bachroni, 2006) bahwa dengan mempertahankan tingkat kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan dapat memaksimalkan potensi sumber daya manusia dan juga mampu mempertahankan kinerja yang terbaik, daya tanggap, mutu serta pelayanan.
Masih banyak perusahaan atau kantor yang belum memandang manusia sebagai sumber daya yang paling utama dalam proses berlangsungnya suatu pekerjaan atau tugas. Sebagai contoh adalah apa yang terjadi dalam tubuh Komisi Pemilihan Umum (KPU). KPU adalah lembaga yang oleh undang-undang ditunjuk untuk menjadi penyelenggara pemilu dan pilkada. Kapan pilkada maupun pemilu diselenggarakan terkait dengan tanggal akhir masa jabatan kepala daerah (www.kpud-pasuruankab.go.id 05/07/06). Akhir-akhir ini banyak kita mendengar pemberitaan melalui media massa baik cetak maupun elektronik mengenai kinerja KPU yang dinilai kurang memuaskan, serta tentu saja hal itu pada akhirnya menuai banyak kritik dari semua masyarakat. Beberapa kinerja yang menjadi sorotan tajam atau menuai kritik dari masyarakat antara lain adalah
dalam hal penghitungan suara yang dinilai lambat seperti yang terjadi di daerah Jebres dan Laweyan (www.suaramerdeka.com 10/04/04), serta ada juga yang menyangkut kasus korupsi dalam tubuh KPU sendiri. Masalah yang paling hangat adalah mengenai banyaknya warga Jakarta yang tidak terdaftar sebagai pemilih ketika proses pilkada dalam rangka pemilihan gubernur dan wakil gubernur berlangsung. Hal tersebut seperti apa yang diungkapkan oleh Igo Ilham (ketua tim kampanye cagub dan cawagub DKI Jakarta, Adang Daradjatun-Dani Irwan) yaitu sebagai berikut :
“Saya menyayangkan adanya satu juta pemilih yang tidak terdaftar pada Daftar Pemilih tetap (DPT), ini jelas merugikan bagi cagub dan cawagub. Masalah banyaknya warga Jakarta yang tidak dapat mendapatkan haknya untuk memilih menjadi satu kekurangan” (www.kompas.com 10/08/07).
Permasalahan-permasalahan yang timbul tersebut tentu saja semakin menyudutkan dan membuat orang menjadi pesimis akan kinerja KPU. Apakah kinerja yang buruk tersebut dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dialami para anggota KPU itu sendiri. Bila menyangkut kepuasan kerja, hal itu juga seperti yang terjadi pada suatu komisi pemilihan umum daerah (KPUD). Hampir seluruh pegawainya mengalami ketidakpuasan kerja yang disebabkan kondisi kerja yang kurang nyaman. Fluktuasi jumlah kerjaan yang naik-turun atau ketidakjelasan dalam melakukan pekerjaan mengakibatkan para karyawan tidak tahu harus melakukan pekerjaan apa jika telah berada di kantor. Semakin lama permasalahan itu menyebabkan rasa tidak puas dari pegawai atas pekerjaannya yang sekarang. Permasalahan tersebut harus diatasi oleh para atasan agar semangat kerja para pegawainya dapat tumbuh kembali dan dapat menciptakan
kondisi kerja yang baik sehingga dapat memunculkan kepuasan kerja (pegawai KPUD bagian umum, 2007). Perasaan tidak puas yang dialami oleh sebagian besar anggota KPUD tersebut tidak lain adalah karena sistem atau program kerja dari KPUD itu sendiri, yang mana kegiatan kerjanya lebih banyak apabila sedang mempersiapkan suatu proses pemilihan kepala pemerintahan baik itu tingkat daerah maupun tingkat nasional. Apabila sedang ada kegiatan pemilihan kepala daerah, maka saat itulah mereka memiliki pekerjaan yang bisa dibilang teratur.
Maksudnya adalah setiap hari mereka tahu jelas apa yang harus dikerjakan setelah mereka tiba di kantornya, dan tidak menganggur karena tidak ada pekerjaan yang harus diselesaikan.
Menurut pegawai KPUD yang lain (bagian teknis, 2007). Pada saat pemilihan umum untuk memilih Presiden beberapa tahun yang lalu, seluruh pegawai KPUD tersebut bekerja keras untuk melancarkan dan mewujudkan proses pemilihan umum. Bahkan kadang beberapa dari mereka harus bekerja melebihi dari waktu kerja yang ada, hal tersebut menurutnya memang sangat menguras tenaga dan juga pikiran seluruh pegawai. Akan tetapi begitu proses pemilihan itu berjalan lancar dan sesuai dengan harapan, mereka merasa sangat puas terhadap hasil kerja mereka selama itu karena mereka mampu melampaui apa yang telah menjadi kewajiban pekerjaan mereka serta adanya kebersamaan dengan rekan kerja. Akan tetapi, masalah yang kini sedang dihadapi oleh para pegawai KPUD tersebut adalah perasaan jenuh mereka terhadap pekerjaan yang sekarang karena mereka tidak tahu apa yang seharusnya mereka lakukan ketika tiba di kantor setelah
proses pemilihan itu berlangsung. Hal tersebut menimbulkan rasa tidak puas yang dialami sebagian besar rekan kerjanya.
Selain permasalahan yang telah diungkapkan mengenai fluktuasi jumlah pekerjaan yang semakin lama semakin tidak teratur, mereka pun mengungkapkan bahwa masalah ketidakpuasan kerja yang muncul pada sebagian besar pegawai KPUD Kabupaten Cirebon adalah kondisi ruang kerja yang kurang nyaman.
Mereka mengatakan bahwa kondisi ruang kerja terasa sangat panas, bising, berbau, tata ruang yang kurang nyaman, serta kurangnya kelengkapan alat kerja untuk membantu mempermudah mereka dalam bekerja. Berdasar pengamatan atau hasil observasi peneliti dapat dikatakan bahwa permasalahan yang diungkapkan oleh pegawai KPUD tersebut benar adanya, karena letak kantor KPUD berada pada persimpangan atau perempatan jalan yang cukup ramai dilalui oleh angkutan umum dan banyak dari angkutan tersebut yang berhenti di depan kantor KPUD untuk menunggu penumpang sehingga kebisingan sangat mungkin terasa mengganggu. Selain itu, letak kantor KPUD juga bersebelahan dengan tempat parkir atau penyimpanan mobil angkutan sampah yang menyebabkan bau yang tidak enak. Sedangkan kondisi ruang yang terasa tidak nyaman karena kantor KPUD itu seperti ruang aula yang disekat-sekat dengan papan untuk memisahkan satu ruangan dengan ruangan lainnya sebagai ruang kerja serta kurangnya sistem pendingin ruangan yang menyebabkan ruangan terasa panas dan pengab, selain itu fasilitas yang berfungsi untuk mendukung program kerja dirasa sangat kurang.
Sebenarnya banyak sekali hal-hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, dimana salah satunya adalah yang telah diungkapkan permasalahan di atas yaitu kondisi kerja yang kondusif dan mendukung bagi para karyawannya dalam melakukan pekerjaan. Akan tetapi tidaklah mudah dalam menciptakan kondisi kerja yang kondusif seperti yang diinginkan, terlebih lagi karena adanya perbedaan keinginan maupun persepsi dari masing-masing pegawai terhadap kondisi kerja yang ada. Dimana kondisi kerja yang dimaksudkan bukan hanya berpegang pada kondisi fisik saja, akan tetapi yang perlu diperhatikan juga mengenai kondisi psikologis dari pekerjaan tu sendiri. Oleh karena itu, merupakan tugas dari setiap para atasan untuk menciptakan kondisi kerja yang baik demi terwujudnya kepuasan kerja pada setiap karyawannya. Pada akhirnya kantor atau perusahaan dimana karyawan itu bekerja memperoleh benefit atau keuntungan dari hal tersebut. Karena jika kepuasan kerja karyawan telah terpenuhi, maka produktivitas karyawan dalam bekerja juga akan meningkat yang tentu saja akan menguntungkan bagi pihak kantor atau perusahaan.
Berdasarkan permasalahan yang telah diungkapkan diatas, maka penulis berinisiatif untuk melakukan suatu penelitian dengan judul “ Hubungan Antara Kondisi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Pegawai Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) Kabupaten Cirebon “.
B. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk melihat atau mengetahui apakah ada hubungan antara kondisi kerja dengan tingkat kepuasan kerja pada Pegawai Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) Kabupaten Cirebon.
C. Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilakukan oleh penulis ini diharapkan akan memiliki manfaat yang berguna, seperti :
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat atau mampu menambah khasanah ilmu pengetahuan di bidang ilmu Psikologi pada umumnya dan pada bidang Psikologi Industri pada khususnya. Terutama yang berkaitan dengan permasalahan kondisi kerja dengan tingkat kepuasan kerja pada karyawan.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan masukan atau manfaat bagi setiap organisasi pada umumnya dan kantor pemerintahan (KPU) pada khususnya dalam upaya mereka untuk menciptakan suatu kondisi kerja yang dapat mendukung kepuasan kerja bagi tiap karyawannya. Dimana kondisi kerja yang sesuai akan menimbulkan persepsi yang positif dari karyawan terhadap pekerjaannya yang berakibat pada kinerja karyawan, yang kemudian berakibat munculnya kepuasan kerja pada karyawan.
D. Keaslian Penelitian 1. Keaslian Topik
Topik yang diangkat atau dibahas pada penelitian ini adalah mengenai hubungan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja karyawan. Dimana variabel bebasnya adalah kondisi kerja dan variabel tergantungnya adalah kepuasan kerja.
Penelitian mengenai kepuasan kerja pernah dilakukan oleh Simatupang dan Bachroni (2006) dengan subjek dosen-dosen Fakultas Teknik UGM dengan judul “Hubungan Antara manajemen Diri dengan Kepuasan Kerja“. Penelitian tersebut menemukan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara manajemen diri dengan kepuasan kerja, nilai koefisien korelasi bertanda positif artinya gerak dari kedua variabel itu searah. Penelitian tentang kepuasan kerja juga pernah dilakukan oleh Riyono (1996) dengan subjek karyawan berkebangsaan Indonesia yang bekerja pada perusahaan swasta asing di bidang administrasi di bawah pimpinan seorang atau suatu tim yang mempunyai latar belakang budaya individualisme yang berdomisili di Jakarta dan judul penelitian tersebut adalah “Peranan Orientasi Nilai Budaya Pada Kepuasan Kerja“. Dari penelitian tersebut dapat diketahui terdapat hubungan yang positif antar variabel penelitian. Saran yang diberikan oleh peneliti dalam penelitian tersebut salah satunya adalah untuk menyertakan variabel lain seperti pendidikan, inteligensi serta tempat kedudukan dari subjek yang akan diteliti.
Sedangkan penelitian tentang kondisi kerja pernah dilakukan oleh Hariyanto (1995), dengan subjek karyawan sebuah Perseroan Terbatas (PT) yaitu PT Alas Kusuma Group yang memiliki 5 badan usaha. Penelitian ini berjudul
“Survai tentang K-3 dan Kondisi Kerja Psikis Serta Hubungannya Dengan Kepuasan Kerja Karyawan”. Dimana hasil penelitian tersebut membuktikan bahwa adanya korelasi yang positif antar variabel penelitian.
Berdasarkan penjelasan diatas mengenai penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, terdapat perbedaan antara penelitian tersebut dengan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti. Perbedaaan tersebut terletak pada salah satu variabel penelitiannya yaitu pada penelitian yang akan dilakukan menggunakan vaiabel kondisi kerja, serta dengan digunakannya saran dari peneliti sebelumnya mengenai tempat kedudukan atau lokasi dari subjek penelitian. Karena lokasi seseorang dapat mempegaruhi persepsi orang tersebut terhadap sesuatu.
2. Keaslian Teori
Dalam penelitian mengenai kepuasan kerja yang dilakukan oleh Riyono (1996), beliau menggunakan teori yang diungkapkan oleh Locke yaitu suatu teori yang berkaitan dengan nilai budaya dalam mengungkapkan kepuasan kerja pegawai atau subjek yang akan diteliti. Sedangkan dalam penelitian yang akan dilakukan, peneliti bermaksud untuk menggunakan Two Factors Theory yaitu suatu teori yang diungkapkan oleh Herzberg. Berdasar pada penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa penelitan ini memiliki keaslian teori karena berbeda dengan penelitian sebelumnya.
3. Keaslian Subjek Penelitian
Subjek dari penelitian yang sebelumnya adalah karyawan berkebangsaan Indonesia namun bekerja pada perusahaan swasta asing di bawah pimpinan seorang atau suatu tim yang mempunyai latar belakang budaya individualisme, yang berdomisili di Jakarta.
Sedangkan subjek dari penelitian ini adalah para pegawai Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD), jadi jelas subjek dari penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya serta kecil kemungkinannya subjek yang akan diteliti pernah diteliti oleh peneliti lainnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kreitner & Kinicki (2005), mendifinisikan kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Handoko (1989) pun mengungkapkan hal yang serupa bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya.
Blum (As’ad, 2004) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor- faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Sedangkan Vroom (As’ad, 2004) mengatakan kepuasan kerja sebagai refleksi dari job attitude yang bernilai positif.
Hal tersebut senada dengan yang diungkapkan oleh Sofyandi dan Garniwa (2007) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang dalam menghadapi pekerjaannya. Seseorang yang tinggi kepuasan kerjanya memiliki sikap positif terhadap perkerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak memperoleh kepuasan di dalam pekerjaannya memiliki sikap yang negatif
terhadap pekerjaannya. Kemudian Tiffin (Anoraga, 2006) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan.
Riyono (1996) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu merasa senang atau tidak senang, bangga atau jenuh, sebagai hasil dari penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. Wexley & Yukl (As’ad, 2004) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Howell dan Dipboye (Munandar, 2001), memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain, kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Sedangkan Riggio (Simatupang dan Bachroni, 2006), mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan dan sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Semua aspek yang ada pada pekerjaan (baik atau buruk, positif atau negatif) berpengaruh terhadap berkembangnya kepuasan kerja yang dirasakan oleh tiap karyawan yang juga dapat menjadi ketidakpuasan.
Begitu pula apa yang dikemukakan oleh Anoraga dan Suyati (1995), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapinya dalam lingkungan kerja. Akan tetapi Robert Hoppecl (Anoraga, 2006) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Namun dalam teori Two Factors Theory yang diungkapkan oleh Herzberg (As’ad, 2004), menyebutkan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Dan berdasarkan penelitian yang dilakukannya, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers atau motivator atau intrinsic factor dan kelompok dissatisfiers atau hygiene factors atau extrinsic factor. Kelompok satisfires atau motivator ialah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement, recognation, work it self, responsibility and advancement. Dia katakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Sedangkan kelompok dissatisfiers atau hygiene factors ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, supervision technical, salary, interpersonal relations, working conditions, job security dan status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.
Berdasar definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang mencerminkan nilai-nilai atau sikap positif dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang telah dilakukannya termasuk hasil dari pekerjaan tersebut dan apa yang ia terima sebagai balasan atas pekerjaan yang telah dilakukannya.
2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja secara umum didefinisikan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Milton (Soehardi, 2003) menyatakan bahwa pekerjaan itu sendiri bukan merupakan sebuah konsep tunggal, melainkan terdiri atas beberapa aspek yang antara lain adalah :
a. Kepuasan terhadap pekerjaan (The Work It Self), termasuk di dalamnya minat, intrinsik, variasi, kesempatan untuk belajar, tingkat kesulitan, banyaknya kegiatan, kesempatan untuk sukses, tanggung jawab terhadap pekerjaan dan jumlah pekerjaan.
b. Kepuasan terhadap bayaran (Pay) yang meliputi jumlah bayaran, keadilan dan metode pembayaran.
c. Kepuasan terhadap promosi (Promotion) yang meliputi kesempatan untuk mengembangkan karir, keadilan dalam penilaiannya.
d. Kepuasan terhadap pengakuan (Recognition) yang meliputi pujian atas prestasinya, penghargaan atas pekerjaan, kritik mengenai pekerjaannya.
e. Kepuasan terhadap kondisi kerja (Work Conditions) meliputi jam kerja, waktu istirahat, peralatan, temperature, ventilasi, kelembapan, lokasi dan lay-out fisik.
f. Kepuasan terhadap penyeliaan (Supervision) meliputi hubungan interpersonal, gaya pengawasan dan dukungan atasan kepada bawahan.
g. Kepuasan terhadap rekan sekerja (Co-Worker) meluputi kesediaan untuk saling menolong, memberi dukungan dan bersahabat.
h. Kepuasan terhadap perusahaan dan manajemen (Company & Management) meliputi perhatiannya terhadap karyawan seperti kesehatan dan pemberian libur tahunan.
3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Robbins (1991) mengemukakan beberapa faktor yang dapat menyebabkan kepuasan kerja, antara lain adalah :
a. Pekerjaan yang Menantang
Karyawan cenderung akan memilih pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuannya, pekerjaan yang bervariasi, adanya kebebasan dan pemberian umpan balik berkaitan dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
b. Penghargaan yang Dirasa Adil
Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijakan promosi yang sesuai dengan harapan mereka. Promosi akan menyediakan kesempatan untuk berkembang bagi mereka dan bertanggung jawab yang lebih berat dan meningkatkan strata sosial.
c. Kondisi Kerja yang Menunjang
Karyawan menginginkan kondisi kerja yang nyaman serta fasilitas yang mendukung pekerjaan mereka. Hal-hal seperti temperatur, cahaya, tingkat kebisingan dan faktor-faktor lingkungan lainnya turut mempengaruhi kepuasan kerja.
d. Rekan Kerja yang Saling Mendukung
Memiliki teman sekerja yang menyenangkan dan saling mendukung secara langsung turut meningkatkan kepuasan kerja. Disamping itu, pemimpin yang bersahabat dan mengerti kebutuhan bawahannya turut meningkatkan kepuasan kerja.
e. Kesesuaian Antara Pekerjaan dengan Kepribadian
Penelitian yang dilakukan oleh Holand (Robbins, 1991) membuktikan bahwa karyawan cenderung sukses dengan pekerjaan yang sesuai kepribadian, pendidikan bakat serta kemampuannya. Kesuksesan tersebut akan meningkatkan kepuasan kerja mereka.
B. Kondisi Kerja 1. Pengertian Kondisi Kerja
Berdasarkan kamus bahasa Indonesia (Badudu dan Zain, 1994), kondisi merupakan kata yang berasal dari bahasa Belanda yang memiliki arti syarat atau persyaratan dan keadaan. Sedangkan kerja berasal dari bahasa Sanskerta yang memiliki arti apa yang dilakukan atau kegiatan, mata pencaharian, pesta atau kenduri, serta urusan. Jadi, kondisi kerja dapat diartikan sebagai syarat ataupun persyaratan dari keadaan yang mendukung berlangsungnya suatu kegiatan atau urusan yang berkaitan dengan mata pencaharian.
Sedangkan dalam kamus psikologi, Chaplin (Kartono, 2005) mengemukakan bahwa condition atau kondisi memiliki empat makna diantaranya adalah keadaan seseorang atau suatu benda berkenaan dengan fungsi khusus atau dengan
kesehatannya secara umum. Serta makna yang lain adalah (kata kerja) mengadakan satu respons kondisional. Sedangkan work atau kerja memiliki makna secara fisik merupakan kegiatan satu kekuatan yang bertindak melawan satu perlawanan, sedangkan secara psikologis berarti penyelesaian suatu tugas.
Jadi, kondisi kerja dapat bermakna sebagai suatu keadaan seseorang maupun benda dengan fungsi khusus yang mampu mendukung penyelesaian tugas secara baik.
Kemudian dalam ancangan lain hubungan antara proses interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya, terdapat pengaruh timbal balik dari berbagai kondisi kerja dengan tenaga kerjanya dan rancangan pekerjaan (meliputi peralatan kerja, prosedur kerja), rancangan ruang kerja (workspace design) yang disesuaikan dengan keterampilan dan keterbatasan manusia atau tenaga kerja (Munandar, 2001). Tujuan akhir dari bidang ini adalah membantu dalam rancangan dari peralatan, tugas-tugas, tempat-tempat kerja, dan lingkungan kerja sedemikian rupa sehingga mereka merupakan pasangan paling tepat bagi kemampuan dan keterbatasan tenaga kerja. Maksudnya adalah pembentukan atau penataan kondisi kerja yang meliputi peralatan kerja, rancangan ruang kerja, serta prosedur kerja harus bisa disesuaikan dengan jenis pekerjaan maupun keterampilan serta keterbatasan tenaga kerja agar hasil kerja yang dihasilkan dapat optimal. Hal tersebut erat kaitannya dengan ilmu ergonomi.
Berdasar definisi-definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kondisi kerja adalah keadaan dari suatu tempat kerja yang dapat mendukung seseorang dalam melakukan pekerjaannya.
2. Aspek-aspek Kondisi Kerja
Menurut Munandar (2001), kondisi kerja terbagi ke dalam dua macam aspek yaitu :
a. Kondisi Fisik Kerja, yang terdiri dari :
1. Iluminasi (Penerangan), yaitu intensitas cahaya yang ada dalam ruang kerja.
2. Warna, yaitu penggunaan warna dalam ruang kerja seperti ruangan itu sendiri maupun peralatan kerja.
3. Bising (Noise), bising biasanya dianggap sebagai bunyi atau suara yang tidak diinginkan, mengganggu maupun menjengkelkan.
4. Musik dalam bekerja, yaitu musik yang digunakan untuk mengiringi atau sebagai latar belakang orang dalam melakukan pekerjaan.
b. Kondisi Lama Waktu Kerja, yang terdiri dari :
1. Jam Kerja, yaitu jumlah waktu yang digunakan karyawan untuk bekerja dalam sehari.
2. Kerja Paro-Waktu Tetap, yaitu seseorang yang bekerja hanya separuh waktu dari karyawan umumnya akan tetapi tetap terikat pada tempat dimana ia bekerja.
3. Empat Hari Minggu Kerja, yaitu program atau sistem dimana karyawan hanya bekerja empat hari dalam satu minggu.
4. Jam Kerja Lentur, yaitu kebebasan pada karyawan untuk memulai dan mengakhiri jam kerja mereka namun tetap ada batasan minimal jumlah jam kerja setiap harinya yang wajib dipenuhi oleh karyawan.
Sedangkan menurut Schultz (1978), dia menyatakan bahwa kondisi kerja terbagi menjadi tiga aspek yaitu kondisi fisik kerja, kondisi waktu kerja, serta kondisi psikologis kerja. Kondisi psikologis kerja tersebut terdiri dari :
1. Kebosanan, dimana maksudnya adalah rasa jenuh atau bosan yang muncul pada diri karyawan ketika melakukan pekerjaannya yang banyak dipengaruhi oleh banyak hal.
2. Kelelahan, yaitu suatu keadaan yang dialami karyawan berupa rasa letih atau capek yang dapat pula menyebabkan stress.
Model karakteristik pekerjaan juga dikemukakan oleh Hackman dan Oldham (Howell, Dipboye, & Smith, 1994), pandangan ini memiliki anggapan bahwa pekerjaan yang dirancang dengan baik akan memenuhi kebutuhan psikologis karyawannya. Hackman dan Oldham mengemukakan lima dimensi kerja inti yang sangat penting untuk menentukan perilaku karyawannya, kelima dimensi tersebut adalah Skill Variety (variasi keterampilan), Task Significance (kepentingan tugas), Task Identity (kejelasan tugas), Autonomy (otonomi), dan Job Feedback (balikan dari pekerjaan itu sendiri). Hackman dan Oldham mengatakan bahwa setiap dimensi kerja akan memberikan sumbangan bagi perkembangan keadaaan psikologi kritis. Mereka mengatakan bahwa variasi keterampilan, kepentingan tugas dan kejelasan tugas akan berperan penting pada keberartian kerja. Otonomi akam memberikan sumbangan pada rasa tanggung jawab terhadap hasil kerja, sedangkan umpan balik dari pekerjaan itu sendiri akan berperan penting dalam memberikan pengetahuan tentang hasil nyata dari kerja. Keberartian kerja adalah sejauh mana pengalaman kerja dari karyawan secara umum dapat berharga dan
bermanfaat, tanggung jawab terhadap hasil kerja adalah sejauh mana karyawan merasakan tanggung jawab pribadi terhadap hasil dari pekerjaan yang dilakukan.
Sedangkan pengetahuan tentang hasil kerja adalah sejauh mana karyawan mengetahui bagaimana keefektifan dari pelaksanaan pekerjaannya.
Berdasarkan penjelasan yang telah dijabarkan diatas tentang kondisi kerja, maka aspek-aspek yang diungkapkan oleh Munandar (2001) dan Schultz (1978) yang akan digunakan dalam penyusunan skala kondisi kerja. Hal tersebut dikarenakan aspek-aspek yang diungkapkan mereka sesuai dengan permasalahan yang terjadi di KPUD, yaitu terdiri dari aspek kondisi fisik kerja, kondisi lama waktu kerja, serta kondisi psikologis kerja. Sedangkan aspek-aspek kondisi kerja yang diungkapkan oleh Hackman dan Oldham (Howell, Dipboye, & Smith, 1994) hanya menyangkut kondisi psikologis kerja saja.
C. Hubungan Antara Kondisi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Kondisi adalah suatu keadaan atau situasi, jadi kondisi kerja dapat diartikan sebagai suatu keadaan dari suatu tempat atau ruang lingkup dimana seseorang melakukan kegiatan pekerjaannya tersebut yang dapat berpengaruh terhadap karyawan. Kondisi kerja terbagi menjadi tiga bagian yaitu kondisi fisik, kondisi waktu kerja, serta yang tidak dapat dilupakan adalah kondisi kerja psikologis.
Dimana kondisi kerja tersebut mungkin dapat sangat mempengaruhi sikap dan cara kerja dari para karyawan, sehingga dapat berpengaruh pula terhadap meningkatnya rasa puas karyawan terhadap pekerjaan yang sedang dihadapinya.
Kondisi kerja yang menimbulkan kepuasan kerja juga sangat dipengaruhi oleh
persepsi dari karyawannya terhadap lingkungan tersebut, jika persepsinya baik maka sangat mungkin dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawannya.
Permasalahan kondisi kerja ini berkaitan dengan apa yang dikemukakan oleh Herzberg dalam teorinya yaitu Two Factors Theory, inti dari teorinya itu ialah mengenai kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Lalu ia membagi sikap yang berpengaruh terhadap sikap seseoarng terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu kelompok satisfiers (motivator atau intrinsik) serta kelompok dissastifiers (hygiene factors atau ekstrinsik). Hal yang menarik dari uraian diatas adalah hubungan antara kondisi kerja dengan teori yang diungkapkan oleh Herzberg tersebut baik kondisi psikologis, kondisi fisik maupu kondisi waktu kerja. Kondisi psikologis masuk ke dalam kelompok satisfiers atau intrinsik dari Two Factor Theory yang diungkap Herzberg, yaitu berkaitan dengan perasaaan individual seseorang terhadap pekerjaan atau apa yang sedang dikerjakannya tersebut. Kondisi psikologis kerja menyangkut rasa bosan dan lelah terhadap pekerjaannya. Menurut teori Herzberg, hal ini bisa sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang akan dialami oleh seorang pegawai atau pekerja. Karena bila seseorang tidak memiliki semangat atau motivasi lagi dalam dirinya untuk melakukan pekerjaannya, maka hal ini akan berimbas pada kepuasan kerja pegawai tersebut. Begitu pula dengan perasaaan lelah bahkan jenuh dalam melakukan segala aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan yang sedang dihadapinya akan timbul bila pegawai tersebut sudah tidak memiliki motivasi lagi.
Bila hal tersebut terjadi, maka yang akan mengalami kerugian adalah tempat pegawai itu bekerja dimana hasil kerja dari pegawai tersebut juga dapat menurun.
Sedangkan kondisi fisik dan kondisi waktu kerja dapat dimasukkan dalam kelompok dissastifiers dari Two Factor Theory tersebut, karena keduanya menyangkut faktor ekstrinsik yang tidak ada dalam jiwa seorang pekerja dan merupakan faktor keadaan dari tempat mereka bekerja. Akan tetapi, kedua kondisi ini juga memiliki peranan penting dalam menciptakan kepuasan kerja seseorang.
Karena walaupun faktor eksternal, kedua kondisi ini dapat mempengaruhi perasaan atau pandangan terhadap tempat dimana mereka bekerja. Bila perasaan atau persepsi pegawai baik terhadap tempat kerja maupun pekerjaannya itu sendiri, maka bukan tidak mungkin hal ini juga mampu untuk meningkatkan rasa puas pegawai tersebut terhadap pekerjaannya. Karena bila faktor yang dikatakan ekstrinsik ini dapat dipersepsi dengan baik oleh karyawan, hal ini dapat berguna untuk menutupi atau mengurangi bahkan menghilangkan rasa ketidakpuasan terhadap apa yang dikerjakannya.
Maka berdasarkan Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Herzberg tersebut, setiap perusahaan atau kantor harus dapat mampu memahami apa yang dirasakan oleh para karyawannya terhadap pekerjaan yang sedang mereka hadapi baik itu yang berkaitan dengan kelompok satisfiers maupun kelompok dissatisfiers. Karena dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan terhadap dua segi tersebut, maka diharapkan akan mampu berimbas pula terhadap rasa puas atau kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaannya.
Secara umum dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah terpenuhinya kebutuhan seseorang yang sesuai dengan nilai yang dianutnya. Dengan demikian jika seseorang mempunyai nilai tertentu yang menjadi pegangannya, dia akan
mengalami ketidakpuasan seandainya terbentur pada nilai lain yang tidak sesuai atau bertentangan dengan nilainya itu (Locke, dalam Riyono 1996). Hal yang diungkapkan oleh Locke tersebut juga terkait dengan persepsi seseorang terhadap tempat dimana ia bekerja, yang berkaitan dengan kondisi kerja, upah, keadaan ruangan kerja dan juga rekan kerja. Sedangkan kepuasan kerja menurut pandangan Wexley & Yukl (As’ad, 2004) adalah merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Dapat dikatakan bahwa memunculkan kepuasan kerja pada karyawan memang diperlukan walaupun memang tidaklah mudah dalam memunculkan kepuasan kerja tersebut, dimana salah satu yang memang perlu diperhatikan adalah terwujudnya kondisi kerja yang mendukung untuk menimbulkan kepuasan pada karyawan tersebut.
Jadi diharapkan dengan menciptakan suatu kondisi kerja yang mendukung proses kerja para karyawan, akan dapat memunculkan atau menimbulkan kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaannya walaupun hal tersebut tidaklah mudah untuk diwujudkan. Karena dengan munculnya rasa puas tersebut dapat meningkatkan kinerja, dan tentu saja yang memperoleh keuntungan dari meningkatnya kinerja karyawan adalah tempat dimana karyawan tersebut bekerja.
D. Hipotesis
Terdapat hubungan atau korelasi yang positif antara kondisi kerja dengan tingkat kepuasan kerja karyawan. Semakin baik kondisi kerja maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan, dan sebaliknya semakin buruk kondisi kerja maka semakin rendah pula kepuasan kerja karyawan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel Penelitian a. Variabel Bebas : Kondisi Kerja
b. Variabel tergantung : Kepuasan Kerja
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Kondisi Kerja
Kondisi kerja adalah keadaan dari suatu tempat kerja yang dapat mendukung seseorang dalam melakukan pekerjaannya.. Kondisi kerja itu diantaranya adalah kondisi fisik kerja, kondisi lama waktu kerja, serta kondisi psikologis kerja. Nilai terhadap kondisi kerja yang ada tersebut diketahui melalui skor yang diperoleh subjek setelah mengisi skala atau angket kondisi kerja. Semakin tinggi skor yang diperoleh maka semakin tinggi pula nilai kondisi kerjanya. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah pula nilai kondisi kerjanya.
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan yang mencerminkan nilai-nilai atau sikap positif dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang telah dilakukannya termasuk hasil dari pekerjaan tersebut dan apa yang ia terima sebagai balasan atas pekerjaan yang telah dilakukannya. Adapun kepuasan kerja itu meliputi kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap bayaran, kepuasan terhadap promosi,
kepuasan terhadap pengakuan, kepuasan terhadap kondisi kerja, kepuasan terhadap penyeliaan, kepuasan terhadap rekan sekerja, serta kepuasan terhadap perusahaan dan manajemen. Kepuasan kerja subjek dapat diketahui melalui skor yang diperoleh setelah subjek menjawab atau mengisi skala kepuasan kerja.
Semakin tinggi skor yang diperoleh maka semakin tingi pula kepuasan kerja subjek. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah yang diperoleh maka semakin rendah pula kepuasan kerja subjek.
C. Subjek Penelitian
Subjek dari penelitian ini adalah para karyawan dari kantor Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) Kabupaten Cirebon. Alasan pengambilan subjek pada karyawan KPU adalah dikarenakan saat ini adanya keluhan dari beberapa karyawan KPUD Kabupaten Cirebon yang berhubungan dengan kepuasan kerja.
D. Metode Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah berupa skala, dimana skala tersebut terbagi menjadi dua macam. Yaitu skala kondisi kerja dan skala kepuasan kerja, dan penjelasan lebih lanjut mengenai kedua skala tersebut adalah sebagai berikut :
1. Skala Kondisi Kerja
Skala kondisi kerja berfungsi untuk mengungkap bagaimana kondisi kerja yang sesuai serta dapat mendukung proses berlangsungnya pekerjaan dengan baik atau kondusif. Aspek-aspek yang akan digunakan untuk mengukur kondisi kerja
yang baik pada skala ini adalah mengacu pada apa yang telah diungkapkan oleh Munandar (2001) dan Schultz (1978), yaitu :
a. Kondisi Fisik Kerja, yang terdiri dari :
i. Iluminasi (Penerangan), yaitu intensitas cahaya yang ada dalam ruang kerja.
ii. Warna, yaitu penggunaan warna dalam ruang kerja seperti ruangan itu sendiri maupun peralatan kerja.
iii. Bising (Noise), bising biasanya dianggap sebagai bunyi atau suara yang tidak diinginkan, mengganggu maupun menjengkelkan.
iv. Musik dalam bekerja, yaitu musik yang digunakan untuk mengiringi atau sebagai latar belakang orang dalam melakukan pekerjaan.
b. Kondisi Lama Waktu Kerja, yang terdiri dari :
i. Jam Kerja, yaitu jumlah waktu yang digunakan karyawan untuk bekerja dalam sehari.
ii. Kerja Paro-Waktu Tetap, yaitu seseorang yang bekerja hanya separuh waktu dari karyawan umumnya akan tetapi tetap terikat pada tempat dimana ia bekerja.
iii. Empat Hari Minggu Kerja, yaitu program atau sistem dimana karyawan hanya bekerja empat hari dalam satu minggu.
iv. Jam Kerja Lentur, yaitu kebebasan pada karyawan untuk memulai dan mengakhiri jam kerja mereka namun tetap ada batasan minimal jumlah jam kerja setiap harinya yang wajib dipenuhi oleh karyawan.
Sedangkan menurut Schultz (1978), dia menyatakan bahwa kondisi kerja terbagi menjadi tiga aspek yaitu kondisi fisik kerja, kondisi waktu kerja, serta kondisi psikologis kerja. Kondisi psikologis kerja tersebut terdiri dari :
i. Kebosanan, dimana maksudnya adalah rasa jenuh atau bosan yang muncul pada diri karyawan ketika melakukan pekerjaannya yang banyak dipengaruhi oleh banyak hal.
ii. Kelelahan, yaitu suatu keadaan yang dialami karyawan berupa rasa letih atau capek yang dapat pula menyebabkan stress.
Skala yang akan mengungkap kondisi kerja ini disusun dengan menggunakan dua jenis sifat pernyataan, yaitu favorable dan unfavorable. Dimana pernyataan- pernyataan tersebut memiliki empat pilihan jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Adapun skoring atau penilaian dari skala kondisi kerja yaitu sebagai berikut :
Pernyataan favorable : Nilai 4 untuk jawaban SS, nilai 3 untuk jawaban S, nilai 2 untuk jawaban TS, dan nilai 1 untuk jawaban STS.
Pernyataan unfavorable : Nilai 1 untuk jawaban SS, nilai 2 untuk jawaban SS, nilai 3 untuk jawaban TS, dan nilai 4 untuk jawaban STS.
Jumlah pernyataan dalam skala ini adalah 30 pernyataan, dan pernyataan- pernyataan tersebut disusun sendiri oleh peneliti. Dimana 30 pernyataan tersebut terbagi ke dalam 15 pernyataan bersifat favorable dan 15 pernyataan bersifat unfavorable. Setiap aspek yang akan diungkap, masing-masing akan memiliki 10 pernyataan. Dimana sebaran aitem skala kondisi kerja dapat dilihat dalam Tabel 1 berikut ini.
Tabel 1
Sebaran Aitem Skala Kondisi Kerja
No Aspek-aspek
Nomor Aitem
Jumlah Aitem Favorable Unfavorable
1 Kondisi Fisik Kerja 1,6,18,23,28 4,7,15,21,26 10 2 Kondisi Lama Waktu Kerja 2,9,13,22,29 8,10,14,19,25 10 3 Kondisi Psikologis Kerja 3,12,17,24,30 5,11,16,20,27 10
Jumlah 15 15 30
2. Skala Kepuasan Kerja
Skala kepuasan kerja berfungsi untuk mengungkap tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh subjek penelitian terhadap kondisi kerjanya. Adapun aspek- aspek yang akan diukur dengan skala ini adalah aspek kepuasan kerja yang diungkapkan oleh Milton (Soehardi, 2003) yaitu :
a. Kepuasan terhadap pekerjaan (The Work It Self), termasuk di dalamnya minat, intrinsik, variasi, kesempatan untuk belajar, tingkat kesulitan, banyaknya kegiatan, kesempatan untuk sikses, tanggung jawab terhadap pekerjaan dan jumlah pekerjaan.
b. Kepuasan terhadap bayaran (Pay) yang meliputi jumlah bayaran, keadilan dan metode pembayaran.
c. Kepuasan terhadap promosi (Promotion) yang meliputi kesempatan untuk mengembangkan karir, keadilan dalam penilaiannya.
d. Kepuasan terhadap pengakuan (Recognition) yang meliputi pujian atas prestasinya, penghargaan atas pekerjaan, kritik mengenai pekerjaannya.
e. Kepuasan terhadap kondisi kerja (Work Conditions) meliputi jam kerja, waktu istirahat, peralatan, temperature, ventilasi, kelembapan, lokasi dan lay-out fisik.
f. Kepuasan terhadap penyeliaan (Supervision) meliputi hubungan interpersonal, gaya pengawasan dan dukungan atasan kepada bawahan.
g. Kepuasan terhadap rekan sekerja (Co-Worker) meluputi kesediaan untuk saling menolong, memberi dukungan dan bersahabat.
h. Kepuasan terhadap perusahaan dan manajemen (Company & Management) meliputi perhatiannya terhadap karyawan seperti kesehatan dan pemberian libur tahunan.
Skala yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja berbeda dengan skala yang digunakan untuk mengukur kondisi kerja, karena dalam skala ini tidak terdapat pernyataan yang bersifat favorable maupun unfavorable. Selain itu penilaian untuk skala ini pun berbeda, karena subjek diperkenankan untuk memilih angka sebagai respon dari setiap pernyataannya. Dimana semakin besar angka yang dipilih maka semakin besar pula rasa puas subjek terhadap pekerjaannya (angka 5), begitu pula sebaliknya jika semakin kecil angka yang dipilih maka semakin kecil pula rasa pula subjek terhadap pekerjaannya (angka 1).
Jumlah pernyataan yang tersedia dalam skala ini adalah sebanyak 24 pernyataan yang terbagi dalam delapan aspek, sehingga setiap aspek diwakili oleh masing-masing tiga buah pernyataan. Dimana sebaran pernyataan atau aitem dalam skala kepuasan kerja ini dapat dilihat dari Tabel 2 berikut ini.
Tabel 2
Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja
No Aspek Aitem Jumlah
1 Kepuasan terhadap pekerjaan 1,11,17 3
2 Kepuasan terhadap bayaran 4,9,18 3
3 Kepuasan terhadap promosi 5,12,23 3
4 Kepuasan terhadap pengakuan 7,16,21 3
5 Kepuasan terhadap kondisi kerja 2,13,19 3
6 Kepuasan terhadap penyeliaan 3,10,20 3
7 Kepuasan terhadap rekan sekerja 6,14,24 3
8 Kepuasan terhadap perusahaan dan manajemen 8,15,22 3
Jumlah 24 24
Kedua alat ukur berupa skala tersebut akan disebarkan oleh peneliti kepada subjek penelitian, yaitu pegawai KPUD (Komisi Pemilihan Umum Daerah) Kabupaten Cirebon.
E. Metode Analisis Data
Pengujian hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson, yang digunakan untuk melihat hubungan antara dua variabel yang masing-masing bergejala interval (Sugiyono, 2006). Namun apabila hasil yang diperoleh tidak sesuai, maka peneliti akan menggunakan teknik Non-Parametic dari Spearman. Selain itu, peneliti juga menggunakan program SPSS 12.00 for windows yang berfungsi untuk membantu menguji hasil analisis
hubungan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja karyawan KPUD Kabupaten Cirebon.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Orientasi Kancah dan Persiapan 1. Orientasi Kancah
Subjek dari penelitian ini adalah pegawai Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) di ruang lingkup Kabupaten Cirebon. Peneliti mengambil inisiatif untuk menggunakan subjek tersebut dikarenakan instansi atau badan ini memegang peranan yang sangat penting dalam proses pemilihan kepala daerah bagi suatu wilayah dalam hal ini adalah Bupati, selain itu KPU juga merupakan suatu badan atau instansi gabungan dari pihak pemerintah dan pihak independen yaitu KPU itu sendiri. Serta ada juga pegawai KPU yang merupakan tenaga kerja kontrak, yang deskripsinya adalah sebagai berikut :
Tabel 3
Data Pegawai Komisi Pemilihan Umum
Instansi Jumlah Pegawai
Anggota KPU ( Komisi Pemilihan Umum ) 5
Pemerintah Daerah Kabupaten Cirebon 9
Tenaga Kerja Kontrak 10
Jumlah Keseluruhan 24
Tiap unsur dalam badan KPU itu saling bekerja sama untuk melaksanakan setiap pekerjaan atau kegiatan yang menjadi tugas mereka, tugas anggota KPU adalah menyusun rencana atau program kerja, perwakilan dari Pemerintah Daerah
berfungsi sebagai fasilitator dan menyediakan segala keperluan yang telah dirancang oleh anggota KPU. Sedangkan tenaga kerja kontrak bertugas untuk mendukung pelaksanaan kegiatan yang telah dirancang dalam program kerja itu sendiri.
Adanya perbedaan status atau dapat disebut keragaman dalam tubuh KPUD itu sendiri mungkin mempengaruhi kepuasan kerja para pegawai tersebut. Yang mana kepuasan kerja seorang pegawai sangat penting untuk diwujudkan karena dapat mempengaruhi kinerja serta produktivitas kerjanya. Penelitian ini tidak mengungkit perbedaaan status pegawai tersebut, akan tetapi mengenai kepuasan kerja serta aspek-aspek yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Persiapan
a. Persiapan Administrasi
Proses perijinan dimulai dari surat permohonan ijin penelitian yang dikeluarkan oleh pihak Fakultas Psikologi Dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia yang tertanggal 25 Juni 2007 dengan Nomor surat : 497/Dek/70/Akd/VI/2007 (Surat Ijin Terlampir). Surat permohonan ijin penelitian ini selanjutnya diperlukan untuk permohonan pengambilan data sebagai persyaratan wajib yang diajukan dalam penelitian ini.
b. Persiapan Alat Ukur
Persiapan alat ukur berupa penyusunan skala yang akan digunakan dalam penelitian. Skala yang akan digunakan terdiri dari 2 macam skala, yaitu :
a) Skala Kondisi Kerja
Skala kondisi kerja terdiri dari 30 item atau pernyataan yang berdasarkan 3 aspek yang diungkapkan oleh Munandar (2001) dan Schultz (1978) yaitu aspek kondisi fisik kerja, kondisi lama waktu kerja serta kondisi psikologis kerja. Butir-butir pernyataan dalam skala ini terbagi menjadi dua macam yaitu pernyataan bersifat favorable dan pernyataan yang bersifat unfavorable.
b) Skala Kepuasan Kerja
Skala kepuasan kerja ini terdiri dari 24 item atau pernyataan yang mewakili 8 aspek yang diungkapkan oleh Milton (Soehardi, 2003) yaitu : kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap bayaran, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap pengakuan, kepuasan terhadap kondisi kerja, kepuasan terhadap penyeliaan, kepuasan terhadap rekan sekerja, serta kepuasan terhadap perusahaan dan manajemen. Skala kepuasan kerja ini berbeda dengan skla kondisi kerja yang memiliki dua macam sifat dari pernyataannya, pada skala ini tidak terdapat pernyataan favorable maupun unfavorable. Karena pada skala ini jawaban dari pernyataannya menggunakan rentang pilihan yang berbeda dengan skala kondisi kerja.
c. Uji Coba Alat Ukur
Uji coba skala atau try out yang digunakan pada penelitian ini bersifat try out tidak terpakai, karena perbedaan lembaga atau instansi. Walaupun sebenarnya di dalam instansi KPUD itu sendiri terdapat beberapa anggota Pegawai Negeri Sipil yang bertugas sebagai fasilitator, namun KPU adalah instansi independen yang tidak begitu tergantung kepada pemerintahan setempat dalam jumlah serta
pelaksanaan tugas-tugasnya. Pelaksanaan uji coba penelitian dilakukan pada tanggal 17-23 Mei 2007, dan jumlah skala penelitian yang disebarkan sejumlah 60 responden karyawan Dinas Perhubungan Kabupaten Cirebon. Akan tetapi dari 60 eksemplar skala penelitian yang disebar, yang terisi dan kembali ke peneliti hanya sebanyak 40 eksemplar saja yang kemudian langsung dianalisis.
d. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Berdasar data yang diperoleh melalui tahap uji coba alat ukur, selanjutnya dilakukan uji validitas dan reabilitas. Perhitungan untuk menguji validitas dan reabilitas terhadap kedua skala dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer, yaitu SPSS 12.00 for windows.
a) Validitas skala, reliabilitas dan seleksi aitem
Seleksi aitem atau pernyataan dalam penelitian menggunakan parameter indeks daya beda aitem yang diperoleh dari korelasi antara skor masing- masing aitem dengan skor total aitem, sehingga ditentukan aitem yang layak dan tidak layak dimasukkan dalam penelitian. Dengan menggunakan batas kritis 0,30 maka aitem yang memiliki indeks daya beda aitem lebih besar atau sama dengan 0,30 layak untuk dimasukkan dalam skala penelitian. Sedangkan aitem yang memiliki indeks daya beda lebih kecil dari 0,30 tidak layak untuk dimasukkan dalam skala penelitian (Azwar, 1999).
1) Skala Kondisi Kerja
Pada skala kondisi kerja menunjukkan bahwa koefisien korelasi skor butir dengan skor total untuk skala kondisi kerja ini terdiri dari –0,363 hingga 0,625. Hasil reliabitas menunjukkan koefisien reabilitas alphanya
sebesar 0,718. Lalu setelah itu dilakukan pemilihan butir-butir aitem atau pernyataan yang memiliki nilai koefisien korelasi sama atau diatas 0,30 (Azwar, 1999). Dari 30 butir pernyataan hanya dihasilkan 14 butir yang memiliki nilai sahih dan tidak terdiri dari 50% jumlah aitem, maka peneliti mengambil keputusan untuk menurunkan derajat nilai koefisien korelasi menjadi 0,25. Hal ini juga diperbolehkan dalam Azwar (1999) yang menyatakan apabila jumlah aitem yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, kita dapat mempertimbangkan untuk menurunkan sedikit batas kriteria dari 0,30 menjadi 0,25 sehingga jumlah aitem yang diinginkan tercapai.
Setelah menurunkan derajat nilai menjadi 0,25 maka diperoleh nilai koefisien reabilitas alpha sebesar 0,822 serta jumlah aitem sebanyak 17 butir yang sahih, sehingga terpenuhi 50% atau setengah dari jumlah aitem dalam skala dan mewakili seluruh aspek kondisi kerja yang ingin diteliti.
Dimana nomor aitem yang gugur adalah 1, 4, 6, 7, 9, 14, 15, 20, 21, 23, 25, 26, dan 30. Pada tabel berikut ini diuraikan secara lengkap butir-butir aitem yang sahih yang akan digunakan dalam penelitian.
Tabel 4
Sebaran Aitem Skala Kondisi Kerja
No Aspek-aspek
Nomor Aitem
Favorable Unfavorable
Jumlah Aitem
1 Kondisi Fisik Kerja 18(11), 28(16) - 2
2
Kondisi Lama Waktu Kerja
2(1), 13(8), 22(13), 29(17)
8(4), 10(5),
19(12) 7
3
Kondisi Psikologis Kerja
3(2), 12(7), 17(10), 24(14)
5(3), 11(6),
16(9), 27(15) 8
Jumlah 10 7 17
*nomor di dalam tanda (..) adalah nomor aitem yang baru 2) Skala Kepuasan Kerja
Untuk skala kepuasan kerja, koefisien korelasi skor butir dengan skor total bergerak dari 0,065 hingga 0,824 serta nilai reabilitas alphanya sebesar 0,921. Kemudian setelah itu dilakukan pemilihan butir aitem yang memiliki koefisien korelasi yang sama atau berada diatas nilai 0,30 (Azwar, 1999). Dimana dari 24 butir aitem atau pernyataan yang ada dalam try out skala kepuasan kepuasan kerja, diperoleh hasil sebanyak 23 butir aitem atau pernyataan yang sahih dan dapat digunakan dalam penelitian. Aitem atau pernyataan yang gugur hanya ada satu aitem yaitu dengan nomor 16. Pada tabel berikut ini diuraikan sebaran aitem yang digunakan dalam penelitian.
Tabel 5
Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja
No Aspek Aitem Jumlah
1 Kepuasan terhadap pekerjaan 1,11,17(16) 3
2 Kepuasan terhadap bayaran 4,9,18(17) 3
3 Kepuasan terhadap promosi 5,12,23(22) 3
4 Kepuasan terhadap pengakuan 7,21(20) 2
5 Kepuasan terhadap kondisi kerja 2,13,19(18) 3 6 Kepuasan terhadap penyeliaan 3,10,20(19) 3 7 Kepuasan terhadap rekan sekerja 6,14,24(23) 3 8 Kepuasan terhadap perusahaan dan
manajemen
8,15,22(21) 3
Jumlah 23 23
* nomor di dalam tanda (..) adalah nomor aitem yang baru, sedangkan yang tidak berarti tetap
B. Laporan Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilakukan di kota Cirebon, dan dilakukan setelah memperoleh ijin dari kepala instansi atau pimpinan kantor untuk melakukan pengambilan data di kantor tersebut. Pengambilan data dilakukan dengan cara menyebarkan skala kondisi kerja dan skala kepuasan kerja kepada subjek yaitu seluruh pegawai KPUD Kabupaten Cirebon. Proses pengambilan data dilaksanakan pada tanggal 2-7 Juli 2007.
