ABSTRAK
V. Roni Wijayanto (2007). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Karyawan (Penelitian Pada Karyawan PT. Keong Nusantara Abadi Lampung). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji ada tidaknya hubungan antara kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan. Asumsinya adalah jika kepuasan kerja tinggi, maka disiplin kerja karyawan juga tinggi. Hipotesis yang diajukan adalah adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan. Subyek penelitian ini adalah karyawan pada bagian produksi sebanyak 70 orang, dengan kriteria lama bekerja minimal 1 tahun dan pendidikan terakhir SMU.
Teknik pengumpulan data dengan menggunakan skala. Alat pengumpul data terdiri dari 2 skala, yaitu Skala kepuasan kerja dan Skala disiplin kerja karyawan. Dari uji daya diskriminasi item pada Skala kepuasan kerja, diperoleh 51 item yang sahih dengan koefisien reliabilitas 0,943 (rxx’ = 0,943). Pada Skala Disiplin Kerja Karyawan, diperoleh 44 item yang sahih dengan koefisien reliabilitas 0,926 (rxx’ = 0,926). Untuk mengetahui hubungan antara Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja karyawan digunakan analisis data korelasi product moment dari pearson.
ABSTRACT
V. Roni Wijayanto (2007). The Correlation Between Job Satisfaction and Discipline at Work ( A Study on the Workers of PT. Keong Nusantara Abadi, Lampung). Yogyakarta : Faculty of Psychology, Sanata Dharma University.
This research aimed at examining whether or not there was a correlation between the Job satisfaction and their discipline at work. The assumption was that if the Job satisfaction toward their work is high, therefore their discipline at work was high as well. The proposed hypothesis was that there was a positive correlation between the Job satisfaction and their discipline at work. The subject of this research were 70 workers at the production division who met the minimum criteria of 1 year long at work and holding the Senior High School Certificate.
The data gathering technique was making use of scales. The data gatherer consistted of two scales, they were Job Satisfaction Scale and Workers’ Discipline Scale. 51 valid items, with reliability coefficient 0,.943 (rxx’ =0,943) were found out from the examination of the item discrimination on the workers’ satisfaction. 44 valid items with reliability coefficient 0,926( rxx’ = 0,926) were found out from the Workers’ Discipline Scale. In order to identify the correlation between the Job satisfaction and discipline at work, this study made use of Pearson’s Product Moment Correlation data analysis.
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA
DAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN
(Penelitian Pada Karyawan PT. Keong Nusantara Abadi Lampung )
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
Nama : Vincentius Roni Wijayanto NIM : 029114115
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
MOTTO
Bertanyalah saat kau tak jua temukan jawabannya
Berbagilah saat kau rasa ada beban di pundakmu
Janganlah putus asa saat perjuanganmu terasa
sia-sia
Karena bersamaNya selalu ada jalan keluar
terbaik
Jerih payah yang disertai dengan kesabaran
Kupersembahkan karya ini untuk:
Jesus Christ; Tuhan dan Segalanya bagiku
Bapak dan Ibu Tercinta
Kakak-kakakku yang tercinta
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa yang saya tulis tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustakasebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 22 Maret 2007 Penulis
ABSTRAK
V. Roni Wijayanto (2007). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Karyawan (Penelitian Pada Karyawan PT. Keong Nusantara Abadi Lampung). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji ada tidaknya hubungan antara kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan. Asumsinya adalah jika kepuasan kerja tinggi, maka disiplin kerja karyawan juga tinggi. Hipotesis yang diajukan adalah adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan. Subyek penelitian ini adalah karyawan pada bagian produksi sebanyak 70 orang, dengan kriteria lama bekerja minimal 1 tahun dan pendidikan terakhir SMU.
Teknik pengumpulan data dengan menggunakan skala. Alat pengumpul data terdiri dari 2 skala, yaitu Skala kepuasan kerja dan Skala disiplin kerja karyawan. Dari uji daya diskriminasi item pada Skala kepuasan kerja, diperoleh 51 item yang sahih dengan koefisien reliabilitas 0,943 (rxx’ = 0,943). Pada Skala Disiplin Kerja Karyawan, diperoleh 44 item yang sahih dengan koefisien reliabilitas 0,926 (rxx’ = 0,926). Untuk mengetahui hubungan antara Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja karyawan digunakan analisis data korelasi product moment dari pearson.
ABSTRACT
V. Roni Wijayanto (2007). The Correlation Between Job Satisfaction and Discipline at Work ( A Study on the Workers of PT. Keong Nusantara Abadi, Lampung). Yogyakarta : Faculty of Psychology, Sanata Dharma University.
This research aimed at examining whether or not there was a correlation between the Job satisfaction and their discipline at work. The assumption was that if the Job satisfaction toward their work is high, therefore their discipline at work was high as well. The proposed hypothesis was that there was a positive correlation between the Job satisfaction and their discipline at work. The subject of this research were 70 workers at the production division who met the minimum criteria of 1 year long at work and holding the Senior High School Certificate.
The data gathering technique was making use of scales. The data gatherer consistted of two scales, they were Job Satisfaction Scale and Workers’ Discipline Scale. 51 valid items, with reliability coefficient 0,.943 (rxx’ =0,943) were found out from the examination of the item discrimination on the workers’ satisfaction. 44 valid items with reliability coefficient 0,926( rxx’ = 0,926) were found out from the Workers’ Discipline Scale. In order to identify the correlation between the Job satisfaction and discipline at work, this study made use of Pearson’s Product Moment Correlation data analysis.
KATA PENGANTAR
Akhirnya selesai juga. Itulah ungkapan dari penulis saat menyadari bahwa skripsi ini telah selesai di tulis. Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan Puji dan Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
Satu tahun lebih bukanlah waktu yang singkat bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Namun, berbekal tekad, keyakinan, motivasi dan dukungan yang tiada henti dari banyak pihak akhirnya penulis mampu melewati tahapan ini dengan baik.
Pada kesempatan ini pula, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang paling dalam kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan baik moral maupun materi sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Ucapan terima kasih ini khususnya penulis sampaikan kepada :
1. P. Eddy Suhartanto, S. Psi, M. Si. selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma serta Dosen Pembimbing yang telah memberikan ijin untuk mengadakan penelitian dan telah banyak memberikan masukan, meluangkan waktu untuk konsultasi dan mendenganrkan keluh-kesah penulis selama penyusunan skripsi ini .
Dengan adanya bantuan dari Bapak & Ibu dosen karya tulis menjadi lebih baik lagi.
3. Bapak Y. Agung Santosa, S. Psi dan Ibu MM. Nimas Eki S S. Psi., Psi, selaku dosen pembimbing. Terimakasih atas bimbingan yang telah diberikan selama saya menjadi mahasiswa di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 4. Mas Gandung, Mbak nanik dan Pak Giyono di sekretariat psikologi
Universitas Sanata Dharma yang telah membantu kelancaran proses studi dan skripsi. Mas Muji dan Mas Doni di Lab. Fakultas Psikologi yang telah membantu kelancaran pelaksanaan praktikum-praktikum.
5. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Bapak dan Ibu Dosen sekalian telah memberikan yang terbaik bagi penulis lewat ilmu dan pengalaman hidup.
6. Ibu Kurnia Tjendrawati selaku staff karyawan di PT. Keong Nusantara Abadi yang telah memberikan ijin penelitian serta para staff yang telah membantu penulis dalam menyebarkan skala sehingga penelitian ini dapat berjalan dengan lancar.
7. Mbak siska, terimakasih atas bantuannya sehingga penulis dapat lancar dalam melakukan penelitian.
9. Bapak dan ibu tercinta yang selama ini telah memberikan kasih sayang, cinta, perhatian dan dukungan baik moral maupun materi kepada penulis.I love you all
10.Mbak dewi dan Kak Markus yang selama ini telah memberikan masukan-masukan serta dukungan baik moral maupun materi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi.
11.Mas heri yang selama ini juga telah memberikan masukan serta bantuan materi sehingga dapat membantu penulis dalam menyelesaikan skripsinya. 12.Keluarga di Trirahayu, Om kir, Om Suratin serta lainnya. Terimaksih atas
dukungannya
13.Teman-temanku yang ada di rumah, khususnya Arsi. Terimakasih atas dukungan dan doanya.
14.Keluarga om Sarwoko & Mbah Ponidi di Pejambon. Terimaksih atas bantuan dan doanya.
15.Keluarga di Turi dan West Progo, terimakasih atas dukungannya serta menjadi tempat tinggal saat liburan.
16.Teman-teman eks jln. Durian 234 pomahan : Deny, Di2k, Sapto, Ilko, Gbx, Dwi’x, Agung. Terimaksih untuk persahabatan kalian .
18.Teman-teman KKN USD Angkatan 48 Dusun Ponggok : Dedi, Heru, Vicky, Priska, Pepi, Regina, Linda, Qnoy, dan Nana. Terimaksih atas kerjasamanya. 19.Teman-teman PBSID Universitas Sanata Dharma angkatan 2002, khususnya
Ima, Andi dan Nopra.
20.Semua pihak yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Akhir kata penulis menyadari bahwa hasil karya ini belum dapat dikatakan sempurna. Oleh karena itu, dengan penuh kerendahan hati penulis menerima saran dan kritik yang membangun dari semua pihak. Akhirnya penulis berharap agar karya ini dapat bermanfaat bagi siapa saja.
Yogyakarta, 22 Maret 2007 Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ………..i
HALAMAN PERSETUJUAN……….…...ii
HALAMAN PENGESAHAN………iii
HALAMAN MOTTO……….iv
HALAMAN PERSEMBAHAN……….….v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……….vi
ABSTRAK……….…vii
ABSTRACT……….viii
KATA PENGANTAR………....ix
DAFTAR ISI………xiii
DAFTAR TABEL………....xvi
DAFTAR GAMBAR ……….xvii
DAFTAR LAMPIRAN………..xviii
BAB I PENDAHULUAN………..1
A. Latar Belakang Masalah………..1
B. Perumusan Masalah……… .8
C. Tujuan Penelitian……… .8
BAB II LANDASAN TEORI………9
A. Disiplin Kerja………9
1. Pengertian Disiplin Kerja………..9
2. Proses Pembentukan Disiplin Kerja……….11
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja…………...15
4. Aspek-aspek disiplin kerja………18
B. Kepuasan Kerja………...22
1. Pengertian Kepuasan Kerja………...22
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja…………24
3. Pengaruh Kepuasan Kerja……….27
4. Teori Kepuasan Kerja (Two Factor Theory – Herzberg)…….29
C. Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Displin Kerja……….32
D. Hipotesis……….36
BAB III METODOLOGI PENELITIAN………...37
A. Jenis Penelitian………37
B. Identifikasi Variabel Penelitian………...37
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian………38
1. Disiplin Kerja………38
2. Kepuasan Kerja ………39
D. Lokasi dan Subyek Penelitian……….40
E. Teknik Pengumpulan Data……….41
1. Skala Disiplin Kerja……….41
F. Validitas dan Reliabilitas………45
1. Validitas……….45
2. Uji Kesahihan Butir Item………...46
3. Reliabilitas……….47
G. Metode dan Teknik Analisis Data………..48
BAB IV PELAKSANAAN & HASIL PENELITIAN………..49
A. Persiapan Penelitian………...49
1. Orientasi Kancah………..49
2. PelaksanaanUji Coba Penelitian………...53
3. Hasil Uji Coba Skala Penelitian………...54
B. Pelaksanaan Penelitian………....58
C. Deskripsi Data Penelitian………....58
D. Analisis data………59
1. Uji Asumsi………59
2. Uji Hipotesis………..61
E. Pembahasan ………61
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………65
A. Kesimpulan……….65
B. Saran………65
1. Bagi Perusahaan yang bersangkutan………..65
2. Bagi peneliti selanjutnya………66
DAFTAR PUSTAKA………..67
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Skor Jawaban Menurut Kategori Favourable dan Unfavourable
Skala Disiplin Kerja………42
Tabel 2. Spesifikasi Skala Disiplin Kerja………43
Tabel 3. Sebaran Item Skala Disiplin Kerja……….43
Tabel 4. Skor Jawaban Skala Kepuasan kerja……….44
Tabel 5. Spesifikasi dan Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja………45
Tabel 6. Item Valid dan Gugur Skala Disiplin Kerja………..55
Tabel 7. Item Valid dan Gugur Skala Kepuasan Kerja………...56
Tabel 8. Deskripsi Data Penelitian………..58
Tabel 9. Uji Signifikansi Perbedaan Mean Empiris, Mean Teoritis dan Standar Deviasi………59
Tabel 10. Hasil Uji Normalitas Sebaran………...60
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Perbandingan antara faktor kepuasan kerja dan
DAFTAR LAMPIRAN
A. Instrumen Penelitian
A.1 Skala Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Sebelum Uji Coba (Try out)………70
A.2 Skala Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Setelah Uji Coba (Setelah Try Out)……….81
B. Validitas dan Reliabilitas B.1 Skala Kepuasan Kerja……….90
B.2 Skala Disiplin Kerja………...104
C. Uji Normalitas dan Linearitas………..118
D. Korelasi Product Moment Pearson………...137
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang masalah
Manusia di dalam suatu organisasi dipandang sebagai sumber daya. Artinya, sumber daya sebagai penggerak dari suatu organisasi. Manusia disini juga sebagai penggerak dari sumber daya yang lainnya, apakah itu sumber daya alam maupun teknologi. Roda organisasi sangat tergantung pada perilaku-perilaku manusia yang bekerja di dalamnya. Fasilitas dan sarana yang ada hanya akan berarti bila ada manusia yang mengatur, menggunakan dan memeliharanya (Helmi, 1996).
Manusia dengan segala kemampuan yang dimiliki akan mempengaruhi dan menentukan berhasil atau tidaknya sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan. Karyawan merupakan aset yang paling berharga dan paling menguntungkan perusahaan dalam jangka panjang. Hal ini didukung oleh pendapat Flippo (1988) bahwa perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi merupakan ciri khas dunia modern yang menjunjung tinggi efisiensi dan efektivitas demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Efektivitas itu sendiri dalam sebuah dunia usaha dipengaruhi oleh potensi dan perilaku manusia di dalamnya.
dapat ditawar-tawar kembali. Tenaga kerja yang berkualitaslah yang dapat merebut pasar kerja. Tenaga kerja seperti apa yang dikatakan berkualitas? Sagir (dalam Helmi, 1996) mengatakan bahwa tenaga kerja yang berkualitas ditandai oleh ketrampilan yang memadai, profesional dan kreatif. Schultz (dalam Helmi, 1996) mengatakan ada beberapa faktor yang menentukan kualitas tenaga kerja yaitu tingkat kecerdasan, bakat, sifat kepribadian, tingkat pendidikan, kualitas fisik, etos (semangat kerja) dan disiplin kerja.
Bagaimana dengan kualitas tenaga kerja di Indonesia? Jika dilihat dari struktur pendidikannya, posisi tenaga kerja Indonesia kurang menguntungkan dikarenakan sebagian besar mempunyai tingkat pendidikan rendah. Tingkat pendidikan yang rendah membuat mutu sumber daya manusianya juga menjadi rendah. Sumber Daya Manusia di Indonesia menurut catatan Institute of Management Development (IMD) di Jenewa, menempatkan daya saing Indonesia di posisi ke-60 pada tahun 2006. Pemeringkatan itu muncul dalam laporan survey bertajuk “The World Competitiveness Scoreboard 2006”. Peringkat yang relatif tinggi memang tidak serta merta menunjukkan sebuah negeri itu mapan dan makmur. Sebaliknya, yang posisinya rendah tak berarti miskin. Namun peringkat ini menunjukkan berapa besar peluang sebuah negara menambah kapasitas ekonominya. Berada diposisi yang rendah, jelas Indonesia bukan negara yang dilirik untuk kerja sama ekonomi (Www.Gatra.Com/2006-08-17).
disiplin kerja para tenaga kerja dipandang tergolong rendah. Agar tenaga kerja Indonesia mempunyai daya saing yang tinggi dan tidak kalah dibandingkan dengan kualitas tenaga kerja asing, di antaranya pemerintah sudah mencanangkan program Gerakan Disiplin Nasional (GDN) contohnya pada saat ini yaitu di Makasar dalam hal ini pemerintah berusaha menertibkan PNS yang pada saat jam kerja nongkrong-nongkrong di kafe ataupun berbelanja di Mal (Sergap, RCTI 24 Mei 2006). Hal itu tidak dilakukan oleh semua dinas pemerintahan sehingga tindakan tersebut menjadi kurang efektif. Penegakan disiplin kerja harus dilakukan oleh semua pihak baik dalam bidang pemerintahan, dalam bidang industri dan dalam bidang organisasi.
Perilaku karyawan di tempat kerja merupakan faktor utama yang mempengaruhi kesehatan dan pertumbuhan setiap organisasi. Perilaku karyawan yang tidak disiplin akan memporakporandakan moral kerja keseluruhan organisasi. Disiplin yang kendor ini akan merugikan bagi organisasi itu sendiri. Maka dari itu, suatu disiplin perlu ditegakkan oleh setiap organisasi yang ingin maju (Suharto, 1993). Disiplin kerja yang tinggi akan mendorong seseorang merasa bertanggungjawab terhadap segala aspek pekerjaannya. Hal ini akan menyebabkan karyawan akan bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga prestasi kerjanya akan meningkat (Davis & Newstrom, 1985).
mencelakakan teman kerja bahkan mungkin lebih parah lagi bagi kelangsungan hidup organisasi itu sendiri (Lateiner & Lavine, 1985).
Disiplin kerja karyawan juga akan membawa dampak positif bagi karyawan sehingga perlu upaya untuk meningkatkan kesadaran akan disiplin kerja bagi karyawannya. Masalah yang biasanya terjadi adalah pelaksanaan disiplin ini memerlukan pengawasan. Jika pengawasan mengendur maka disiplinpun biasanya juga akan turut mengendur. Keadaan ini disebabkan karena disiplin kerja karyawan belum bersifat intrinsik (berasal dari dalam diri individu), tetapi cenderung lebih bersifat ekstrinsik yaitu disiplin karena pengaruh dari luar diri individu sehingga hal ini menyebabkan produktivitas kerja karyawan rendah. Oleh karena itu, disiplin yang perlu ditegakkan adalah disiplin diri yaitu dengan tumbuhnya kesadaran karyawan untuk bersikap dan berperilaku disiplin secara sukarela walaupun tanpa adanya pengawasan.
dan ekonomi juga rendah. Ia juga menambahkan PNS yang berprestasi adalah mereka yang loyal kepada pimpinan, bukan karena prestasi.
Menurut Steers (1985), Harris (1994) dan Nitisemito (1982) (dalam Suharsih, 2001) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja secara umum dapat dibedakan menjadi dua yaitu faktor dari dalam individu dan faktor dari luar individu. Faktor dari dalam individu berupa kepribadian, semangat kerja, motivasi kerja intrinsik dan kepuasan kerja sedangkan untuk faktor luar individu yaitu kepemimpinan, lingkungan kerja, tindakan indisipliner yang diberikan, motivasi kerja ekstrinsik dan kepuasan kerja.
Herzberg (dalam Muhaimin, 2004) mengatakan bahwa ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi untuk bekerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaan dan tidak puas. Tingkah laku karyawan yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin yang lainnya, sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan.
kepuasan kerja maka akan menimbulkan perilaku yang disiplin. Hal ini dilihat dari pernyataan bahwa pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi serta senang melakukan pekerjaannya. Hal ini merupakan wujud perilaku yang baik dan mendorong karyawan untuk lebih dapat bersikap disiplin dalam pekerjaannya.
Berdasarkan dari pernyataan Herzberg (dalam Muhaimin, 2004) tersebut peneliti berusaha untuk melihat apakah yang dimaksud Herzberg bahwa pekerja yang memiliki motivasi kerja yang tinggi serta pekerja yang merasa senang dalam melakukan pekerjaannya (karyawan yang memperoleh kepuasan kerja) merupakan suatu wujud perilaku yang mengarah pada terbentuknyqa disiplin kerja, dengan kata lain kepuasan kerja memiliki hubungan dengan disiplin kerja. Sebab, jika dilihat dari ketidakpuasan kerja jelas terlihat bahwa ketidakpuasan kerja mengakibatkan ketidakdisiplinan seperti : tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja serta pekerja menjadi malas.
Jika kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka akan timbul yang namanya kepuasan kerja.
Untuk meningkatkan produktivitas kerja yang dapat dicapai dengan adanya disiplin kerja maka pemenuhan kebutuhan karyawan baik fisik maupun psikologis harus diperhatikan, dengan demikian dapat terbentuk kepuasan kerja dari para karyawannya bahwa mereka dihargai dan diakui keberadaannya (Muhaimin, 2004). Hal ini didukung oleh penelitian Presiden perusahaan Eastment Kodak, William Vaughn yang menemukan bahwa adanya rasa aman terhadap pekerjaan dan penghasilan akan mengakibatkan karyawan lebih bisa berkonsentrasi didalam menjalankan pekerjaannya (Ranupandojo & Husnan, 1990).
& tunjangan lain, kondisi kerja & keamanan kerja (Herzberg dalam Usmara, 2006).
Dari sedikit uraian di atas, peneliti berusaha untuk melihat apakah karyawan yang puas yaitu setelah kebutuhan akan Motivator factor dan hygiene factor terpenuhi maka akan mendorong karyawan untuk berperilaku disiplin.
B. Perumusan masalah
Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan ?
C. Tujuan penelitian
Untuk mengetahui adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan.
D. Manfaat penelitian
1. Manfaat teoritis
Untuk memperkaya hasil-hasil penelitian psikologi terutama dibidang psikologi industri dan organisasi, yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia.
2. Manfaat praktis
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Dalam kamus umum Bahasa Indonesia susunan Poerwadarminta (1982) disiplin diartikan sebagai (a) latihan batin dan watak dengan maksud supaya segala perbuatannya selalu mentaati tata tertib, (b) ketaatan pada aturan dan tata tertib. Dengan kata lain disiplin adalah suatu sikap dan perbuatan untuk selalu menaati tata tertib.
Disiplin kerja adalah suatu bentuk tindakan manajemen untuk menengakkan standar-standar organisasi (Davis & Newstrom, 1985). Hal serupa juga dikemukakan oleh Gibson (dalam Hapsari, 1998) bahwa disiplin adalah penggunaan beberapa hukuman atau sanksi jika karyawan menyimpang dari peraturan. Disiplin (discipline) adalah bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi (Simamora, 1995).
kedisiplinan dalam suatu perusahan dapat ditegakkan bilamana sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar karyawan. Disiplin kerja akan membawa dampak positif bagi karyawan maupun organisasi. Disiplin yang tinggi akan membuat karyawan bertanggungjawab atas semua aspek pekerjaannya dan meningkatkan prestasi kerjanya yang berarti akan meningkatkan pula efektivitas dan efisiensi kerja serta kualitas dan kuantitas kerja.
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 1994).
Siswanto (dalam Hapsari, 1998) disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat pada peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
wewenang yang diberikan kepadanya. Sehingga hal ini membuat karyawan bertanggungjawab atas semua aspek pekerjaannya dan meningkatkan prestasi kerjanya yang berarti akan meningkatkan pula efektivitas dan efisiensi kerja serta kualitas dan kuantitas kerja.
2. Proses Pembentukan Disiplin Kerja
Ada dua jenis disiplin kerja berdasarkan terbentuknya yaitu disiplin diri dan disiplin kelompok (Helmi, 1996).
a) Disiplin diri
Disiplin diri merupakan upaya yang dilakukan oleh seseorang atas prakarsa sendiri dalam melaksanakan tugas. Disiplin diri menurut Jasin (dalam Helmi, 1996) merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri berwujud pada kontrol terhadap tingkah laku yang berupa ketaatan terhadap peraturan baik yang ditetapkan sendiri maupun oleh pihak lain. Davis & Newstrom (1985) mengungkapkan bahwa pembentukan disiplin pribadi merupakan tujuan disiplin preventif yang ditetapkan oleh organisasi sehingga disiplin diri ditujukan pula demi pencapaian tujuan organisasi.
disiplin diri, karyawan-karyawan merasa bertanggungjawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi.
Disiplin diri merupakan hasil proses belajar (sosialisasi) dari keluarga dan masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjunjung disiplin, baik yang ditanamkan oleh orang tua, guru atau pun masyarakat merupakan bekal positif bagi tumbuh dan berkembangnya disiplin diri.
Penanaman nilai-nilai disiplin dapat berkembang apabila didukung oleh situasi lingkungan yang kondusif yaitu situasi yang diwarnai perlakuan yang konsisten dari orang tua, guru atau pimpinan. Selain itu, orang tua, guru dan pimpinan yang berdisiplin tinggi merupakan model peran yang efektif bagi berkembangnya disiplin diri.
yang dipengaruhi urutan waktu pengerjaannya. Ketidakdisiplinan dalam suatu bidang kerja akan menghambat bidang kerja lain.
Jadi dalam hal ini ada beberapa manfaat yang dapat diambil oleh karyawan jika mempunyai disiplin diri diantaranya :
(1) Disiplin diri adalah disiplin yang diharapkan oleh organisasi. Jika harapan organisasi terpenuhi karyawan akan mendapat reward (penghargaan) dari organisasi, apakah itu dalam bentuk prestasi atau kompetisi lainnya.
(2) Melalui disiplin diri merupakan bentuk penghargaan terhadap orang lain. Jika orang lain merasa dihargai, akan tumbuh penghargaan serupa dari orang lain pada dirinya. Hal ini semakin memperkukuh kepercayaan diri .
(3) Penghargaan terhadap kemampuan diri. Hal ini didasarkan atas pandangan bahwa jika karyawan mampu melaksanakan tugas, pada dasarnya ia mampu mengaktualisasikan kemampuan dirinya. Hal itu berarti ia memberikan penghargaan pada potensi dan kemampuan yang melekat pada dirinya.
b) Disiplin kelompok
karyawan. Artinya kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggungjawabnya. Karyawan juga dituntut untuk mampu mengatur sikap dan perilaku yang sesuai dengan peraturan kerja sehingga hal ini menjadi sarana untuk mempertahankan eksistensi organisasi.
Pimpinan juga bertanggungjawab untuk menciptakan iklim organisasi dalam rangka pendisiplinan preventif. Dalam upaya ini pimpinan berusaha agar karyawan mengetahui dan memahami standar yang berlaku, karena apabila karyawan tidak mengetahui standar yang diharapkan untuk mereka lakukan, perilaku mereka cenderung tidak menentu dan salah arah.
Kaitan antara disiplin diri dan disiplin kelompok dilukiskan oleh Jasin (dalam Helmi, 1996) seperti dua sisi dari satu mata uang. Keduanya saling melengkapi dan menunjang sifatnya komplementer. Disiplin diri tidak dapat dikembangkan secara optimal tanpa dukungan disiplin kelompok. Sebaliknya, disiplin kelompok tidak dapat ditegakkan tanpa adanya dukungan disiplin pribadi.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Steers (1985), Harris (1994) dan Nitisemito (1982) (dalam Suharsih, 2001) secara umum dapat dibedakan menjadi dua yaitu faktor dari dalam individu dan faktor dari luar individu. Faktor dari dalam individu meliputi : kepribadian, semangat kerja, motivasi kerja intrinsik serta kepuasan kerja. Sedangkan faktor dari luar individu meliputi : motivasi kerja ekstrinsik, kepuasan kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja dan tindakan indisipliner yang diberikan.
karyawannya akan dinilai secara langsung oleh karyawan. Persepsi tersebut dapat mempengaruhi performansi kerja seseorang, dalam hal ini disiplin kerja diri karyawan (Spriegel dalam Yuspratiwi,1990).
Disiplin kerja dapat pula terbentuk bila karyawan benar-benar mampu mempunyai semangat kerja yang tinggi, apabila terdapat semangat kerja diantara karyawan, dapat diharapkan tugas yang diberikan kepada mereka akan dilakukan dengan baik dan cepat, Harris (dalam Suharsih 2001). Dengan adanya semangat kerja yang tinggi maka akan timbul kesetiaan, kegembiraan, kerja sama, dan ketaatan atau disiplin terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
Kepuasan kerja sendiri juga mempengaruhi disiplin kerja seorang karyawan. Kepuasan kerja yang berasal dari dalam diri individu yaitu arti dari pekerjaan itu sendiri bagi karyawan. Dengan adanya kepuasan kerja yang tumbuh dalam diri individu membuat karyawan lebih giat bekerja secara suka rela tanpa adanya paksaan. Sedangkan yang merupakan faktor dari luar individu berupa gaji yang cukup maka akan mendorong karyawan untuk meningkatkan disiplin kerjanya (Wexley & Yukl dan Davis & Newstrom dalam Hapsari, 1998).
Faktor lain yang merupakan faktor dari luar individu berupa kepemimpinan, dimana keteladanan pimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar dan memberi efek yang positif dalam menengakkan disiplin. Ketika karyawan dituntut untuk menaati peraturan maka pimpinan diharapkan juga mentaati peraturan yang berlaku. Ketaatan pimpinan ini akan menjadi contoh untuk diikuti karyawan (Nitisemito,1982).
tidak patuh, melanggar aturan, dan kurangnya rasa tanggungjawab (Steers, 1985).
Usaha meningkatkan disiplin juga diperlukan kebiasan yang terus menerus. Tindakan tegas untuk setiap tindakan indisipliner diperlukan untuk membentuk disiplin kerja. Tindakan indisipliner bukan semata-mata berupa hukuman tetapi lebih ditekankan agar karyawan melakukan kebiasaan yang dianggap baik oleh perusahaan. Hal ini bisa menjadi pendamping peningkatan kesejahteraan sehingga diharapkan pencapaian disiplin akan lebih berhasil (Nitisemito, 1982).
Penegakan disiplin/tindakan indisipliner dapat dibagi menjadi dua yaitu positif dan negatif. Tindakan disiplin positif adalah dengan diberi nasehat untuk kebaikan dimasa yang akan datang. Sedangkan tindakan disiplin yang negatif adalah dengan cara-cara (a) memberikan peringatan lisan, (b) memberikan peringatan tertulis, (c) dihilangkan sebagai haknya, (d) didenda, (e) dirumahkan sementara, (f) diturunkan pangkatnya, (g) dipecat. Urutan-urutan tindakan disiplin negatif ini disusun berdasarkan tingkat kekerasannnya dari yang paling lunak sampai yang paling berat (Ranupandojo dan Husnan, 1990).
4. Aspek-aspek Disiplin kerja
a) Aspek pemahaman terhadap peraturan yang berlaku
Sebelum mematuhi suatu peraturan perlu diketahui apakah karyawan sudah mengetahui atau memahami standar atau peraturan dengan jelas. Seorang karyawan menunjukkan kedisiplinan yang baik bila perilakunya menunjukkan usaha-usaha untuk memahami secara jelas suatu peraturan, berarti karyawan secara proaktif berusaha mendapatkan informasi tentang peraturan sehingga karyawan akan rajin mengikuti briefing, membaca pengumuman atau menanyakan ketidakjelasan suatu peraturan.
b) Aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap aturan standar
Karyawan mempunyai disiplin tinggi jika tidak memiliki catatan pelanggaran selama kerjanya, mentaati suatu peraturan tanpa ada paksaan dan secara sukarela dapat menyesuaikan diri dengan aturan organisasi yang telah ditetapkan. Senantiasa menghargai waktu sehingga membuat bekerja tepat waktu, tahu kapan memulai dan mengakhiri suatu pekerjaan, tahu membedakan kapan waktu istirahat dan kapan waktu bekerja serius, menyelesaikan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan merupakan contoh dari bentuk-bentuk kepatuhan terhadap aturan standar.
c) Aspek pemberian hukuman jika terjadi pelanggaran
Pemberian hukuman juga dilakukan sesuai jenis dan tingkat pelanggaran yang dilakukan.
Lateiner dan Lavine (1985) mengemukakan kurang lebih sama seperti Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998) dan Nitisemito (1982) bahwa aspek disiplin kerja karyawan diantaranya :
a) Bahwa umumnya disiplin yang sejati terdapat apabila para karyawan datang ke kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya.
b) Berpakaian seragam di tempat kerja
c) Menggunakan bahan dan perlengkapan dengan hati-hati
d) Menghasilkan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang memuaskan e) Mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan
dan menyelesaikan pekerjaan dengan semangat yang baik.
Dalam Anoraga & Suyati (1995) juga ada kesamaan seperti yang diungkapkan oleh Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998) dan Nitisemito (1982) serta Lateiner dan Lavine (1985). Menurut Anoraga & Suyati (1995) untuk mengetahui tingkat kedisiplinan kerja yang baik yaitu :
a) Kepatuhan tenaga kerja pada jam-jam kerja
b) Kepatuhan tenaga kerja terhadap perintah atasan serta tata tertib yang berlaku
d) Bekerja dengan mengikuti cara-cara kerja yang telah ditetapkan telah organisasi atau perusahaan
Anoraga & Suyati (1995) hanya menambahkan yaitu berkaitan dengan kegairahan kerja. Menurut Anoraga & Suyati (1995), kegairahan kerja termasuk salah satu faktor yang penting di dalam bekerja. Tenaga kerja yang sudah tidak mempunyai gairah dalam bekerja akan malas dalam bekerja sehingga hasilnya kurang optimal. Tugas dari organisasi atau perusahaan adalah membuat perubahan-perubahan agar tenaga kerjanya tidak merasa jenuh dalam bekerja. Perubahan-perubahan yang dibuat hendaknya berdampak positif bagi kinerja karyawan.
Berdasarkan dari beberapa hal di atas, penulis menentukan aspek-aspek disiplin kerja berdasarkan dari teori Alfred R. Lateiner dan I. E. Lavine( 1985), Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998) dan Nitisemito (1982) sebagai berikut :
a) Disiplin terhadap peraturan-peraturan
b) Disiplin Waktu
Disiplin waktu dapat diberi pengertian sebagai ketaatan karyawan terhadap waktu kerja. Hal ini meliputi ketaatan karyawan terhadap jam masuk kerja, jam pulang kerja dan kehadiran di tempat kerja
c) Disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab
Disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab ini dapat diberi pengertian sebagai ketaatan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Hal ini meliputi ketaatan karyawan untuk mematuhi cara-cara kerja yang telah ditentukan, menerima tugas yang dibebankan dan ketaatan untuk menyelesaikan setiap tugas
.
d) Menerima sanksi-sanksi apabila melanggar peraturan dan juga apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
Hal ini diberi pengertian bahwa karyawan yang melanggar peraturan-peraturan yang telah ditetapkan organisasi ataupun tidak menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diembannya akan diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
penyesuaian diri karyawan terhadap pekerjaannya. Sikap dan penyesuaian diri karyawan berkaitan dengan kondisi dan situasi kerja diantaranya gaji, kondisi fisik, kondisi psikologis, dan interaksi sosialnya baik dengan sesama karyawan, dengan atasan, maupun antar karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Karyawan juga melakukan penilaian terhadap pekerjaannya yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Davis (1981) dan Fathoni (2006) mendefinisikan kepuasan kerja itu sebagai sikap emosional karyawan baik itu pada saat karyawan merasa senang dan tidak senang terhadap pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Jadi dalam hal ini menggambarkan jumlah dari kesesuaian antara harapan seseorang terhadap pekerjaan dan imbalan yang diperolehnya. Selain itu Davis juga memberikan pengertian bahwa kepuasan kerja juga memberikan kepuasan hidup. Kepuasan kerja merupakan bagian dari hidup sehingga kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup pada umumnya.
kerja diantaranya gaji, kondisi fisik, kondisi psikologis, dan interaksi sosialnya baik dengan sesama karyawan, dengan atasan, maupun antar karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor utama timbulnya kepuasan kerja, untuk beberapa alasan hal tersebut masih bisa diterima terutama dalam suatu negara yang sedang berkembang. Namun, apabila kebutuhan hidupnya telah tercukupi maka uang bukan lagi sebagai faktor utama karena kepuasan kerja memiliki banyak faktor didalamnya. Gilmer (dalam As’ad, 2003) menyatakan bahwa faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja antara lain adalah :
a) Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b) Keamanan Kerja, faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja
d) Perusahaan dan manajemen, bahwa perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
e) Pengawasan, bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
f) Aspek intrinsik dari pekerjaan, berkaitan dengan sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
g) Kondisi kerja, didalamnya termasuk kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
h) Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarakan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
i) Komunikasi, komunikasi yang lancar antar karyawan, karyawan dengan pihak manajemen. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya.
j) Fasilitas, didalamnya meliputi fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun ataupun perumahan merupakan standar suatu jabatan.
menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja dinamakan kelompok satisfier/motivator factor yang meliputi :
a) Prestasi, yaitu keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya, menemukan solusi atas masalah-masalah dalam tugas dengan hasil yang memuaskan.
b) Tanggung jawab, yaitu kebanggan yang muncul ketika mendapat tanggung jawab dari pekerjaan sendiri, pekerjaan orang lain atau ketika mendapat tanggung jawab baru.
c) Pekerjaan itu sendiri, yaitu perasaan senang atau tidak senang karyawan menjalankan tugas dalam pekerjaannya sehari-hari.
d) Pengakuan atau penghargaan, yaitu perlakuan baik dari orang lain di perusahaan yang diterima atas pekerjaan atau hasil kerja.
e) Peningkatan atau pengembangan diri, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk meningkatkan atau mengembangkan diri dan karir dalam bekerja.
Faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja dinamakan kelompok dissatisfier/hygiene factor yang meliputi :
a) Teman sekerja, adanya hubungan yang menyenangkan dengan teman sekerja.
d) Kondisi kerja & Keamanan Kerja, yaitu kondisi kerja yang nyaman serta perasaan aman akan kelangsungan pekerjaan yang ada.
e) Hubungan dengan atasan, yaitu hubungan yang harmonis dengan atasan.
f) Status, yaitu menyangkut hal-hal yang diperoleh berdasarkan posisinya dalam perusahaan.
g) Kebijaksanaan perusahaan, yaitu cara perusahaan dalam menerapkan peraturan kerja atau memenuhi kebutuhan para karyawannya dalam bekerja.
Faktor-faktor dari Herzberg (Usmara, 2006) ini pula yang akan dijadikan aspek kepuasan kerja dalam penelitian ini. Penelitian yang menjadi dasar bahwa faktor kepuasan kerja dari Herzberg, bisa untuk mengukur kepuasan kerja yaitu penelitian Manisera, dkk (2005) dengan judul Component structure of job satisfaction based on Herzberg’s theory.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja
Menurut Straus & Sayles yang dikutip Heidjrahman (1995) menyebutkan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidaka akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi karyawan maupun perusahaan terutama karena dapat menciptakan keadaan yang positif didalam lingkungan kerja.
Arti penting bagi perusahaan jika karyawan telah mendapatkan kepuasan kerja adalah dengan terciptanya keadaan yang positif dalam lingkungan kerja maka karyawan akan dapat bekerja dengan penuh minat dan perasaan gembira sehingga tingkat perputaran karyawan dan absensi rendah. Kepuasan kerja yang tercipta juga dapat mendorong orang untuk bersemangat dan memiliki gairah dalam bekerja. Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan atau pegawai dapat diperkecil seminimal mungkin. (Nitisemito,1982).
yang cukup akan mendorong karyawan untuk meningkatkan disiplin kerjanya (Wexley & Yukl dan Davis & Newstrom dalam Hapsari, 1998).
4. Teori Kepuasan Kerja (Two Factor Theory-Herzberg)
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori Herzberg yang disebut Two Factor Theory atau Motivator-Hygiene Theory (dalam Usmara, 2006).Berdasarkan dari penelitian Herzberg, ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu :
a. Rangkaian kondisi pertama disebut “faktor motivator” disebut juga satisfier
b. Rangkaian kondisi kedua disebut “factor hygiene”disebut juga dissatisfier
Satisfier atau motivator adalah situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari : prestasi, pengakuan/penghargaan, kesempatan untuk mengembangkan diri/promosi, tanggung jawab serta dari pekerjaan itu sendiri. Hadirnya faktor motivator ini akan menimbulkan kepuasan kerja. Jika kondisi ini tidak ada, menurut Herzberg tidak menimbulkan ketidakpuasan yang berlebihan (Sjabadhyni dkk, 2001).
Sedangkan dissatisfiers adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari faktor-faktor kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, atasan/teknik pengawasan, gaji, hubungan interpersonal, kondisi kerja, keamanan kerja serta status (Usmara, 2006). Jika kondisi ini ada, menurut Herzberg hal tersebut tidak sampai menimbulkan motivasi bagi mereka, tetapi hanya menimbulkan keadaan tidak adanya ketidakpuasan (no dissatisfaction) (Sjabadhyni dkk, 2001).
Gambar.1
Perbandingan antara faktor kepuasan kerja dan faktor ketidakpuasan kerja
Dari hasil penelitiannya tersebut Herzberg menyatakan bahwa kelompok satisfiers atau motivator factors lebih dapat meningkatkan kepuasan kerja/merupakan penyebab utama kepuasan daripada menurunkan kepuasan kerja, tetapi faktor-faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja sangat jarang meningkatkan kepuasan kerja. Seperti juga yang terlihat dalam gambar.1 bahwa dari semua faktor yang berperan pada kepuasan kerja, 81% merupakan motivator. Dan dari semua faktor yang berperan pada ketidakpuasan karyawan atas pekerjaan mereka, 69% meliputi unsur-unsur hygiene (Usmara, 2006).
Selanjutnya dikatakan oleh Herzberg, bahwa yang bisa memacu orang untuk bekerja dengan baik dan bergairah hanyalah kelompok satisfiers atau motivator factors. Ketiadaan faktor-faktor ini mungkin tidak menyebabkan ketidakpuasan, tetapi keberadaannya sangat menambah Semua faktor yang berperan pada
ketidakpuasan kerja
Semua faktor yang berperan pada kepuasan kerja
Hygiene
Motivator
80% 60 40 20 0 20 40 60 %
31
69
19
kepuasan karyawan (Usmara, 2006). Sedangkan kelompok dissatisfier atau hygiene factor bukanlah merupakan motivator bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan yang harus diberikan oleh pimpinan kepada karyawan, demi kesehatan dan kepuasan karyawan. Hygiene factor keberadaanya untuk menghilangkan ketidakpuasan ( Hasibuan, 2005).
C. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja
Menegakkan suatu kedisiplinan penting bagi suatu perusahaan, sebab dengan kedisiplinan itu diharapkan sebagian besar peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar para karyawan. Di dalam suatu organisasi usaha-usaha untuk menciptakan disiplin, selain melalui adanya tata tertib atau peraturan yang jelas, juga harus ada penjabaran tugas dan wewenang yang jelas, tata cara atau tata kerja yang sederhana yang dapat dengan mudah diketahui oleh setiap anggota organisasi (Anoraga, 1992)
Munculnya perilaku disiplin dalam diri seorang karyawan terhadap pekerjaannya ditentukan oleh aspek-aspek yang mendukung disiplin kerja. Aspek-aspek disiplin kerja meliputi : kehadiran, waktu kerja, kepatuhan terhadap peraturan dan mau menerima sanksi apabila melanggar peraturan serta tanggung jawab yang diberikan.
Kesadaran dan kesejahteraan karyawan sebenarnya kunci dari keberhasilan penegakan disiplin (Amriany dkk, 2004). Kedisiplinan tidak semestinya hanya dihadapkan dengan peraturan-peraturan dan sanksi-sanksi, tetapi harus diimbangi dengan tingkat kesejahteraan yang cukup. Artinya penghasilan yang diperoleh karyawan mampu meningkatkan taraf hidup karyawan dengan layak. Setiap karyawan pasti memiliki kebutuhan-kebutuhan, dan kebutuhan-kebutuhan tersebut perlu untuk dipenuhi baik itu kebutuhan yan sifatnya materi maupun nonmateri. Jika kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka akan timbul yang namanya kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan supaya karyawan lebih bersemangat dalam bekerja sehingga hal ini akan mendorong terbentuknya sikap disiplin dari karyawan tersebut.
Menurut Herzberg (dalam Muhaimin, 2004), ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi untuk bekerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaan dan tidak puas. Tingkah laku karyawan yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin yang lainnya, sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan.
kepuasan kerja kemungkinan dapat meningkatkan kebahagiaan hidup. Bagi dunia industri kepuasan kerja karyawan dan karyawati dapat meningkatkan produksi dan efisiensi pengukuran biaya melalui perbaikan-perbaikan sikap-sikap atau tingkah laku pekerja. Selanjutnya masyarakat dapat memperoleh manfaat dan situasi tersebut, yaitu menikmati hasil kapasitas dan kualitas maksimum dari industri serta naiknya nilai manusia dalam konteks pekerjaan
Herzberg (dalam Sjabadhyni dkk, 2001) kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Dengan adanya dorongan secara intrinsik (Motivator Factor) akan membuat karyawan merasa senang terhadap pekerjaannya, bekerja dengan otonomi yang tinggi. Sedangkan, untuk dorongan ekstrinsik (Hygiene Factor) seperti adanya gaji yang cukup, relasi yang baik dengan teman kerja akan membuat karyawan bersemangat dalam bekerja.
Adanya dorongan intrinsik dan dorongan ekstrinsik akan menciptakan kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik dalam diri karyawan tersebut. Kepuasan kerja inilah yang mendorong karyawan untuk berperilaku disiplin dan diharapkan karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi.
sehingga prestasi kerjanya akan meningkat (Davis & Newstrom, 1985). Disiplin kerja yang tinggi juga akan meningkatkan produktivitas sebab hal ini berkaitan dengan tingkat absensi karyawan yang cenderung berkurang. Disamping itu juga dengan adanya kedisiplinan kerja, sangat memungkinkan terhindarnya hal-hal yang tidak diinginkan, seperti adanya pelanggaran, kelalaian seorang karyawan akan mampu merusak peralatan yang ada, mencelakakan teman kerja bahkan mungkin lebih parah lagi bagi kelangsungan hidup organisasi itu sendiri.
Hubungan antara kepuasan kerja dan disiplin kerja dapat dilukiskan dalam gambar 2 sebagai berikut :
Gambar. 2
Skema Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
D. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan
Kebutuhan Intrinsik dan Ekstrinsik Terpenuhi
Kepuasan Kerja
Kepuasan Intrinsik Membuat karyawan
merasa senang terhadap pekerjaannya, Bekerja dengan
otonomi yang tinggi
Kepuasan Ekstrinsik Misalnya : gaji yang cukup, teman kerja baik.
Adanya kesadaran dari diri sendiri
Karyawan
bersemangat dalam bekerja
Mendorong Terbentuknya Sikap Disiplin Kerja
Disiplin Kerja yang tinggi
Mendorong untuk bertanggungjawab terhadap segala aspek pekerjaannya, meningkatkan efektivitas dan
efisiensi kerja serta kuantitas dan kualitas kerja. meningkat. Tingkat absensi menurun, meningkatkan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian korelasional yaitu penelitian yang bertujuan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja. Arikunto (1990) menegaskan bahwa penelitian korelasional bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel yang diteliti. Jika ada, berapa eratnya hubungan serta berarti atau tidaknya hubungan itu,untuk mengetahui hubungan tersebut digunakan teknik korelasi. Besarnya atau tingginya hubungan dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Penelitian ini memiliki dua variable yang dapat diidentifikasikann sebagai berikut :
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian
1. Disiplin kerja
Disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati peraturan perusahaan atau organisasi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis dan tidak mengelak untuk menerima sanksi apabila melanggar peraturan, tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Aspek yang mau diukur berdasarkan teori Alfred R. Lateiner dan I. E. Lavine( 1985), Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998) dan Nitisemito (1982):
a. Disiplin terhadap peraturan-peraturan b. Disiplin Waktu
c. Disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab
d. Menerima sanksi-sanksi apabila melanggar peraturan dan juga apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah merupakan sebuah sikap serta ungkapan perasaan seseorang baik perasaan senang maupun tidak senang terhadap pekerjaannya. Pengertian ini menggambarkan seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Kepuasan kerja diukur dengan mengacu pada faktor motivator (Satisfiers) serta faktor hygiene (dissatisfiers) dari teori Herzberg (Usmara, 2006). Motivator factors ini terdiri atas aspek-aspek :
a. Prestasi
b. Tanggung jawab c. Pekerjaan itu sendiri
d. Pengakuan atau penghargaan
e. Peningkatan atau pengembangan diri
Sedangkan faktor hygiene yaitu faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan tetapi keberadaannya dapat mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan (no dissatisfaction). Faktor Hygiene terdiri atas aspek-aspek :
a. Hubungan dengan teman kerja b. Teknik pengawasan
g. Kebijaksanaan perusahaan
Untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja karyawan diungkap dengan skala berdasarkan faktor motivator dan faktor hygiene. Nilai kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini diperoleh dari skor skala kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi skor yang diperoleh berarti menunjukkan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh berarti semakin rendah pula tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut.
D. Lokasi dan Subjek Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah di PT. Keong Nusantara Abadi yang beralamat di Jalan Raya Branti Km. 18 Desa Bumisari Rk. II Natar Lampung Selatan.
Subjek penelitian dipilih melalui purposive sample atau sample bertujuan yaitu pengambilan subjek yang didasarkan atas adanya tujuan tertentu dan dalam hal ini berupa keterbatasan waktu dan tenaga untuk penelitian sehingga tidak dapat mengambil sample yang jauh dan besar, sehingga pengambilan sample didasarkan atas ciri-ciri, sifat-sifat atau karakteristik tertentu yang telah diketahui sebelumnya (Arikunto, 1996 ;Hadi, 1996).
pendidikan SMU, telah memiliki pengetahuan yang cukup luas tentang pekerjaannya serta kondisi-kondisi yang ada dalam perusahaan tempat ia bekerja dan juga dianggap mampu untuk memberikan penilaian terhadap situasi dan kondisi berkaitan dengan pekerjaannya itu dengan baik.
E. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan alat pengumpulan data berupa skala Likert dengan menggunakan metode summated ratings yang disusun oleh penulis. Sesuai dengan data yang akan diambil dalam penelitian ini maka skala yang digunakan lebih dari satu, yaitu :
1. Skala Disiplin Kerja
Disusun berdasarkan dari aspek-aspek disiplin kerja menurut teori Alfred R. Lateiner dan I. E. Lavine ( 1985), Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998) dan Nitisemito (1982) yang meliputi : aspek disiplin terhadap peraturan-peraturan, aspek disiplin waktu, aspek disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab, aspek menerima sanksi-sanksi apabila melanggar peraturan dan juga apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.
Butir-butir pernyataan dalam skala disiplin kerja disusun berdasarkan dari modifikasi Skala Likert, yakni dengan menggunakan 4 alternatif jawaban yaitu : Sangat Sering (SS), Sering (S), Jarang (J), Tidak Pernah (TP). Penggunaan modifikasi dari skala Likert ini dimaksudkan untuk mengindari kecenderungan subjek dalam menjawab ragu-ragu. Pemberian skor tergantung dari favourable tidaknya suatu butir yang bergerak 1 sampai 4.
Tabel 1.
Skor Jawaban Menurut Kategori Favourable dan Unfavourable Skala Disiplin Kerja
Favourable Skor Unfavourable Skor
Sangat Sering 4 Sangat Sering 1
Sering 3 Sering 2
Jarang 2 Jarang 3
Tabel 2.
Spesifikasi Skala Disiplin Kerja
Tabel 3.
Sebaran Item Skala Disiplin Kerja
Komposisi Item
No Aspek-aspek
Favourable Unfavourable Total
1 Disiplin terhadap peraturan-peraturan
8 item (12.5 %) 8 item (12.5 %) 16 item (25 %) 2 Disiplin Waktu 8 item (12.5 %) 8 item (12.5 %) 16 item (25 %) 3 Disiplin terhadap
tugas dan tanggung jawab
8 item (12.5 %) 8 item (12.5 %) 16 item (25 %)
4 Menerima sanksi-sanksi apabila melanggar peraturan, melanggar tugas maupun melanggar tanggung jawab
8 item (12.5 %) 8 item (12.5 %) 16 item (25 %)
Jumlah 32 item (50 %) 32 item (50 %) 64 item (100 %)
Nomor Item
No Aspek-aspek
Favourable Unfavourable
1 Disiplin terhadap peraturan-peraturan
1, 9, 21, 29, 39, 41, 52, 60
6, 13, 23, 30, 34, 44, 51, 61
2 Disiplin Waktu 11, 16, 20, 32, 40, 45, 50, 59
2, 5, 18, 25, 36, 42, 44, 55, 58
3 Disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab
3, 10, 19, 26, 37, 43, 49, 57
8, 14, 22, 27, 35, 46, 56, 63
4 Menerima sanksi-sanksi apabila
melanggar peraturan, melanggar tugas maupun melanggar tanggung jawab
7, 15, 24, 31, 38, 48, 53, 62
4, 12, 17, 28, 33, 47, 54, 64
2. Skala kepuasan kerja karyawan
Disusun berdasarkan dari aspek-aspek kepuasan kerja Teori Herzberg (dalam Usmara, 2006) yang terdiri dari aspek-aspek prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, pengakuan atau penghargaan, peningkatan atau pengembangan diri, hubungan dengan teman kerja, teknik pengawasan, gaji dan tunjangan lain, kondisi kerja dan keamanan kerja, hubungan dengan atasan, status serta kebijaksanaan perusahaan.
Keseluruhan item dalam skala yang digunakan untuk try-out berjumlah 62 item dan semuanya bersifat favourable, dimana masing-masing item dihadapkan pada 4 respon yang telah ditentukan, yaitu : Sangat Puas (SP), Puas (P), Tidak Puas (TP) serta Sangat Tidak Puas (STP).
Tabel 4.
Skor Jawaban Kepuasan Kerja
Favourable Skor
Sangat Puas 4
Puas 3
Tidak Puas 2
Tabel 5.
Spesifikasi & Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja
F. Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas
Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 1997). Uji validitas akan dilakukan untuk skala kepuasan kerja, untuk melihat tingkat ketepatan alat ukur ini untuk mengungkap kepuasan kerja karyawan terhadap organisasi. Untuk skala disiplin kerja yaitu untuk melihat tingkat
No
Aspek-aspek Komposisi Item Sebaran Item Kepuasan Kerja
1 Prestasi 5 (8.06 %) 1, 13, 27, 39, 51 2 Tanggung jawab 5 (8.06 %) 2, 14, 28, 40, 52 3 Pekerjaan itu sendiri 6 (9.7 %) 3, 15, 25, 29, 41, 53 4 Pengakuan/pengahargaan 5 (8.06 %) 4, 16, 30, 42, 54 5 Pengembangan diri 6 (9.7 % ) 5, 17, 26, 31, 43, 55 6 Hubungan dengan teman
kerja
5 (8.06 %) 6, 18, 32, 44, 56 7 Teknik Pengawasan 5 (8.06 %) 7, 19, 33, 45, 57 8 Gaji dan Tunjangan lain 5 (8.06 %) 8, 20, 34, 46, 58 9 Kondisi Kerja &
Keamanan Kerja
5 (8.06 %) 9, 21, 35, 47, 59 10 Hubungan dengan atasan 5 (8.06 %) 10, 22, 36, 48, 60 11 Status 5 (8.06 %) 11, 23, 37, 49, 61 12 Kebijaksanaan
Perusahaan
5 (8.06 %) 12, 24, 38, 50, 62
ketepatan alat ukur ini untuk mengungkap disiplin kerja karyawan terhadap organisasi.
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu validitas isi. Validitas isi adalah validitas yang dipandang dari segi isi skala, yang sejauh mana skala tersebut isinya telah dianggap dapat mengukur hal-hal yang mewakili keseluruhan tentang hal-hal yang hendak diukur (Suryabrata, 1983). Validitas isi diselidiki lewat analisis rasional terhadap isi tes serta didasarkan pada Professional judgement yang bersifat subyektif. Uji coba validitas isi dilakukan sebelum uji coba dilaksanakan.
Analisis validitas isi dilakukan dengan cara memeriksa relevansi antara item-item yang telah disusun dengan atribut psikologis yang ingin diukur (Azwar, 1999). Kesesuaian antara item dengan aspek yang bersangkutan dapat dilakukan dengan cara membandingkan item yang telah dibuat oleh penulis dengan tabel spesifikasi yang memuat tentang bagian dari sisi tes dan kompetensi yang diukur dalam tiap bagian sesuai dengan kawasan ukur.
Analisis rasional ini selain diperiksa oleh penulis juga dikoreksi oleh seseorang yang dianggap ahli, dalam hal ini dosen pembimbing.
2. Uji Kesahihan Butir Item
sehingga item-item yang gugur tidak lagi digunakan dalam pengambilan data penelitian.
Uji kesahihan butir item dilakukan berdasarkan koefisien korelasi item total. Besarnya koefisien korelasi item total bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Semakin baik daya beda item maka koefisien korelasinya semakin mendekati 1,00. koefisien yang mendekati angka 0 atau negatif mengindikasikan bahwa daya beda itemnya tidak baik. Uji kesahihan butir item berdasarkan korelasi item total dan digunakan batasan rix ≥ 0,30. semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 maka daya bedanya dianggap memuaskan. Namun apabila jumlah item yang lolos seleksi ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat dipertimbangkan untuk menurunkan batas kriteria dari 0,30 menjadi 0,25 ( Azwar, 1999).
3. Reliabilitas
Dalam penelitian ini, reliabilitas skala diukur dengan pendekatan konsistensi internal, yaitu koefisien Alpha yang didasarkan pada bentuk final masing-masing skala. Pendekatan ini dianggap memiliki nilai praktis dan efisiensi yang tinggi (Azwar, 1999). Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitasnya mendekati 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya.
G. Metode dan Teknik Analisis Data
BAB IV
PELAKSANAAN & HASIL PENELITIAN
A. Persiapan Penelitian
1. Orientasi Kancah
a. Profil Perusahaan
PT. Keong Nusantara Abadi didirikan pada tanggal 17
November 1986 dengan akta Notaris Yulia Mensana SH No. 30 (Notaris di Bandar Lampung). Perusahaan ini telah beberapa kali
mangalami perubahan, diantaranya dengan Akta Notaris Jenmerdin SH, Nomor 45 tanggal 26 Mei 1997 yaitu tentang perubahan status perusahaan dari swasta nasional menjadi Perusahaan Penanaman Modal Asing ( PMA).
Izin Penanaman Modal Asing (PMA) diperoleh dari Menteri Negara Penggerak Dana Investasi / Ketua Badan Koordinasi Penanaman Modal No. 02/V/PMA/1997, tanggal 09 Januari 1997 dengan nomor Proyek : 3111/ 3113-12-8363.
Merek Dagang : “WONG COCO” Certificasi Mutu :
- ISO 9001 : 2000/SNI 19-9001 2001 - FDA. F C E. NO. 09224
- EEC. APPR. NO. 147.08.C Susunan Pengurus :
Direktur Utama : Rudy Joncer Wakil Direktur Utama : Lee Min Chi
Direktur Pabrik : Franky Hartana
b. Ruang Lingkup Kegiatan Usaha
Berdasarkan Akta Notaris PT. Keong Nusantara Abadi bergerak dalam dibidang kegiatan
:
1) Menjalankan perdagangan umum, termasuk ekspor-impor, perdagangan interinsuler, interlokal dan lokal (sebagai Grosir, leveransir dan distributor)
2) Menjalankan usaha dibidang industri
3) Menjadi agen perusahaan lain baik dalam maupun luar negeri 4) Menjalankan usaha dalam bidang pertanian
Bahan baku yang diolah umumnya adalah hasil pertanian/ perikanan karena hasil produksinya sangat diminati dan dibutuhkan, disamping itu bahan bakunya mudah didapatkan dari para petani.
Sejak PT. Keong Nusantara Abadi didirikan pada tahun 1986 perusahaan terus mengalami perkembangan dan kemajuan dari tahun ketahun yaitu dengan perluasan usaha berupa penganekaragaman jenis komoditi ekspor dan perluasan pemasaran di luar negeri maupun dalam negeri. Sekarang PT. Keong Nusantara Memiliki 4 pabrik yaitu :
1. Jl. Raya Branti Km. 18 Desa Bumisari Rk. II Kec. Natar Lampung Selatan ( Kantor Pusat)
2. Jl. Durian Desa Ketami- Pesantren Baru Kec. Pesantren, Kediri, Jawa Timur
3. Desa Mojo Ayu Kab. Kediri, Jawa Timur
4. Desa Batulawang No. 414 Kec. Pataruman Kotip. Banjar Kab. Dati II, Ciamis, Jawa Barat
c. Hasil Produksi/ Industri
PT. Keong Nusantara Abadi memproduksi diantaranya : 1) Nata De Coco / Sari Kelapa
2) Bekicot ( Snail Meat ) Kaleng / Beku ( Froozen) 3) Paha kodok beku (Frozen Frog Leg)
5) Jelly, Mini Jelly
6) Minuman Kopi dalam kaleng (Ice Coffee) 7) Ice Bon-bon & Fruit Juice Stick
8) Cincau
9) Lidah Buaya (Aloe Vera)
10)Jagung Muda & Jagung Manis (Baby Corn & Sweet Corn) 11)Nanas & Juice Nanas Kaleng (Pineaple & Juice Pineaple) 12)Kolang Kaling
13)Tahu Fermentasi (Tofu)
Jenis komoditi ini cocok untuk dikembangkan, karena : 1) Meningkatkan devisa negara diluar non migas 2) Meningkatkan produktivitas nasional
3) Menampung tenaga kerja untuk mengurangi pengangguran 4) Meningkatkan pendapatan masyarakat
5) Meningkatkan pendapatan pemerintah melalui pajak 6) Penganekaragaman alternatif komoditi ekspor 7) Bahan bakunya dapat diperoleh dengan mudah
d. Jenis Penghargaan yang Diterima Perusahaan
a. Penghargaan sebagai Perusahaan Teladan (White List) dari badan pelayanan kemudahan ekspor dan pengolahan data keuangan departemen keuangan RI mulai tahun 1992 sampai sekarang.
b. Penghargaan Primaniyarta 1993 c. Penghargaan Primaniyarta 2004
2. Pelaksanaan Uji Coba Penelitian
Uji coba alat ukur dilaksanakan di PT. Keong Nusantara. Uji coba tersebut dilaksanakan pada tanggal 27 Desember 2006 sampai dengan tanggal 30 Desember 2006, bertempat di PT. Keong Nusantara. Dalam uji coba skala penelitian ini, penulis mengambil subyek dibagian fermentasi.
Jumlah subyek uji coba skala penelitian sebanyak 65 orang. Masing-masing subyek uji coba diberi 2 (dua) jenis skala, yaitu Skala Kepuasan Kerja dan Skala Disiplin Kerja. Kedua skala tersebut dijadikan (1) satu bendel atau eksemplar. Skala Kepuasan Kerja disebut sebagai skala bagian I, sedangkan Skala Disiplin Kerja disebut sebagai skala bagian II.
3. Hasil Uji Coba Skala Penelitian
a. Seleksi Item
Dalam penelitian ini, seluruh analisis item dilakukan dengan komputer menggunakan perangkat lunak SPSS for Windows versi 12.0.
1) Skala Disiplin Kerja
Tabel 6. Item Valid dan Gugur Skala Disiplin Kerja
2) Skala Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil dari proses penghitungan terdapat 11 item yang gugur dari 62 item yang diujikan. Sebelas (11) item yang gugur tersebut dua (2) item berasal dari indikator I, dua (2) item berasal dari indikator III, satu (1) item berasal dari indikator IV, satu (1) item berasal dari indikator V, dua (2) item berasal dari indikator VI, satu (1) item berasal dari indikator IX, satu (1) item berasal dari
No Item Valid No Item Gugur
Aspek Disiplin
Kerja Favourable UnFavourable Favourable UnFavourable
1. Disiplin terhadap Peraturan
1, 21, 29, 39, 41, 52,
dan 60
6, 13, 34 dan 51
9 23, 30, 44, dan 61 Disiplin
Waktu 11, 16, 20, 40, 50, dan
59
2, 25, 42, 55, dan 58
32 dan 45 5, 18, dan 36
Disiplin terhadap Tugas dan Tanggung jawab
26, 37, 43, 49, dan 57
14, 22, 27, 35, 46, 56, dan 63
3, 10, dan 19 8 Menerima sanksi apabila melanggar Tugas dan Tanggung jawab
48, 53 dan 62
4, 12, 17, 28, 33, 47, dan 64
7, 15, 24, 31, dan 38
54
indikator X, satu (1) item berasal dari indikator XII. Dari dua belas (12) indikator Skala Kepuasan Kerja tidak terdapat indikator yang hilang. Jadi Skala Kepuasan Kerja terdapat 51 item yang valid. Itulah yang dijadikan bentuk final skala yang dipakai dalam penelitian ini. Batasan uji kesahihan item yan digunakan yaitu rix ≥ 0,30. Berikut ini disajikan nomor item yang valid dan gugur pada tabel 7.
Tabel 7. Item Valid dan Gugur Skala Kepuasan Kerja
Aspek Kepuasan Kerja No Item Valid No Item Gugur
• Prestasi 13, 27, dan 51 1, dan 39
• Tanggung jawab 2, 14, 28, 40, dan 52 -
• Pekerjaan itu sendiri 15, 25, 29, dan 41 3, dan 53
• Pengakuan/pengahargaan 4, 30, 42, dan 54 16
• Pengembangan diri 5, 17, 31, 43, dan 55 26
• Hubungan dengan teman sekerja 18, 44, dan 46 6, dan 32
• Teknik Pengawasan 7, 19, 33, 45, dan 57 -
• Gaji dan Tunjangan lain 8, 20, 34, 46, dan 58 -
• Kondisi Kerja & Keamanan Kerja
9, 35, 47, dan 59 21
• Hubungan de
