BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam menjalankan kegiatan usahanya, suatu perusahaan tentunya membutuhkan berbagai sumber daya, seperti modal, material dan mesin.
Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para karyawan.
Menurut Hasibuan (2009), karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Banyaknya jumlah karyawan atau tenaga kerja yang melimpah menjadikan suatu organisasi harus mampu mengoptimalkan dan memanfaatkan potensi kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan merupakan suatu aset penting dalam organisasi untuk menjalankan proses organisasionalnya (Yuniarsih & Suwatno, 2008).
Pada hakikatnya kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja atau tugas yang diberikan. Menurut Tika (2006), kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan. Kegunaan-kegunaan penilaian kinerja dapat dirinci sebagai berikut, perbaikan prestasi kerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, penyimpangan proses staffing, keakuratan informasi, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan tantangan-tantangan eksternal.
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:67). Seorang
8 pegawai dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila pegawai tersebut mampu menghasilkan hasil kerja yang sama atau melebihi dari standar atau kriteria yang telah ditetapkan bersama dalam organisasi. Sebaliknya, pegawai dikatakan tidak memiliki kinerja apabila hasil kerja kurang dari standar atau kriteria yang telah ditetapkan bersama. Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi dengan individu yang didalamnya memiliki kinerja yang baik (Sudarmanto, 2009:6). Jadi, apabila pegawai yang berada di organisasi memiliki kinerja yang baik, maka efektifitas atau keberhasilan organisasi akan tercapai. Kinerja karyawan akan tinggi apabila kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan juga tinggi. Karyawan akan mampu memberi peran terhadap organisasinya karena didorong oleh adanya rasa kepuasan kerja terkait dengan gaji yang sesuai dengan tingkat tanggung jawabnya, menerima pengawasan yang efektif, terjalinnya harmonisasi dengan rekan kerja (Sukmawati dkk, 2011:555).
Menurut Darvis dan Ragil (2013:2), lingkungan kerja dalam suatu organiasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja di dalamnya.
Lingkungan kerja yang sesuai dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat menciptakan ketidanyamanan bagi karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Faktor lain penunjang dari kinerja di suatu perusahaan selain lingkungan kerja yang kondusif adalah disiplin kerja yang baik pula. Kedisiplinan yang dimiliki, baik manajemen/pimpinan maupun karyawan perusahaan sejak berdiri hingga sekarang dapat mewujudkan keunggulan perusahaan dalam kompetitif pada era globalisasi dewasa ini (Sugiarto, 2005:2).
Robins (2003:68) menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction) menunjukkan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan sikap kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja, seseorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang efektif.
Sedangkan menurut Riggio dalam Hadjam dan Nasiruddin (2003:78) kepuasan
9 kerja banyak didefinisikan sebagai perasaan dan perilaku individu berkenaan dengan pekerjaannnya. Kepuasan kerja adalah persepsi orang mengenai berbagai aspek dari pekerjaannya (Wirawan 2013:698). Cepi Triatna (2015:110) berpendapat kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang terhadap pekerjaannya, apakah ia menyenangi pekerjaan itu atau tidak. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosional yang positif atau dapat menyenangkan dari suatu jumlah penghargaan yang diterima pekerja dari berbagai aspekdari pekerjaannya.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan selain lingkungan kerja dan kepuasan kerja adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan tingkatan dimana seorang pekerja mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi. Karyawan dengan komitmen yang tinggi tetap tinggal dengan organisasi karena mereka mengenal organisasi dan terikat untuk tetap tinggal menjadi anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Komitmen organisasional didefinisikan sebagai keberpihakan seorang karyawan terhadap organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Porter, et al. (dalam Tobing, 2009) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif individu terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga faktor psikologis: Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi dan Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasional mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, lebih dari sekedar loyalitas, karena komitmen organisasional menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahaan atau organisasi secara aktif (Yuwono, dkk. 2006).
Komitmen organisasional berbeda-beda antara satu dengan yang lain.
Komitmen organisasional dapat ditinjau berdasarkan karakteristik individual setiap karyawan. Karakteristik individual ini meliputi jenis kelamin, usia, status perkawinan, dan pengalaman kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Stephen L.
10 Fink (dalam Sutanto, 1999) menunjukkan bahwa komitmen untuk bekerja, komitmen terhadap rekan kerja dan komitmen organisasional mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan. Ketika ketiga komitmen itu mempunyai nilai yang tinggi, kinerja karyawan juga mempunyai nilai yang tinggi.
Menurut Khaerul Umam (2018) Kinerja karyawan adalah kontribusi yang diberikan setiap karyawan agar dapat tercapai setiap tujuan dari organisasi tersebut. Demikian halnya PT. Komatsu Indonesia, merupakan contoh perusahaan yang telah menerapkan lingkungan kerja dengan baik, dikarenakan perusahaan ini bergerak dibidang industri alat berat yang terkemuka di Indonesia. Sebagai industri berskala internasional dengan produk yang inovatif & berkualitas tinggi, PT Komatsu Indonesia tidak hanya memproduksi unit jadi seperti buldoser, dump truck dan eksavator hidrolik, tetapi juga frame, hasil pengecoran baja serta
komponen terkait, sehingga lingkungan kerja yang ada kurang bisa memberikan kenyamanan untuk karyawannya. Dari hal tersebut dapatkah mempengaruhi komitmen organisasi di dalamnya, dan mampukah meningkatkan kinerja karyawan yang dimilikinya.
Dari berbagai penelitian yang sudah dilakukan, masih sedikit yang menggunakan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk meneliti “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL MEDIASI” pada PT Komatsu Indonesia.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas pada PT. Komatsu Indonesia di Cikarang ditemukan beberapa permasalahan yang perlu untuk diteliti, pertanyaan penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Komitmen Organisasional pada PT Komatsu Indonesia?
2. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional pada PT Komatsu Indonesia?
11 3. Bagaimana pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja
Karyawan PT Komatsu Indonesia?
4. Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Komatsu Indonesia?
5. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Komatsu Indonesia?
6. Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Komitmen Organisasional di PT Komatsu Indonesia?
7. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Komitmen Organisasional di PT Komatsu Indonesia?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk menguji pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Komitmen Organisasional.
2. Untuk menguji pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional.
3. Untuk menguji pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan.
4. Untuk menguji pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
5. Untuk menguji pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
6. Untuk menguji pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasional sebagai mediasi.
7. Untuk menguji pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasional sebagai mediasi.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Perusahaan
12 Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perusahaan dengan komitmen organisasional sebagai mediasi.
2. Bagi Kalangan Akademik
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan dan informasi di bidang usaha baik untuk saya sendiri ataupun khalayak umum yang tertarik dalam dunia usaha berupa kasus yang sering terjadi dalam dunia usaha serta dapat di gunakan sebagai sarana pendukung dalam proses belajar akademik.
3. Bagi Peneliti
Selain untuk melengkapi syarat untuk mencapai gelar sarjana juga sebagai wahana latihan dan pengembangan kemampuan dalam bidang penelitian dan penerapan teori yang telah diperoleh diperkuliahan.
1.5 Sistematika Penulisan
Penelitian ini yang dilakukan dalam rangka penyusunan skripsi dimana sistematika penulisan proposal penelitian adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini membahas mengenai landasan teori, penelitian terdahulu yang relevan, kerangka pemikiran dan hipotesis, dimana landasan teori yang terkait dengan topik penelitian ini mencakup mengenai pengertian dan indikator dari lingkungan kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini membahas mengenai metodologi penelitian yang berisi antara lain jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, desain penelitian, definisi operasiona variabel, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, dan metode analisis data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
13 Bab ini mencakup pokok-pokok bahasan, antara lain : hasil penelitian yang terdiri dari deskripsi data/gambaran umum objek penelitian, hasil analisis dari uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan analisis jalur, serta Pembahasan terhadap temuan-temuan penelitian.
BAB V PENUTUP
Pada bab ini berisikan tentang kesimpulan dan saran yang di jelaskan secara singkat terhadap pembahasan yang telah di uraikan di bagian isi.
