4. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

(1)

30

Universitas Kristen Petra

4. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Swiss Bellin Hotel

Gambar 4.1 Logo Swiss Belinn Hotel Surabaya

Swiss-Belinn adalah hotel bintang 3 (tiga) yang mulai berdiri di Surabaya pada 11 Desember 2013. Swiss Belinn Hotel Surabaya memiliki total karyawan 95 orang yang terbagi atas 69 karyawan kontrak dan 26 daily worker, dengan rincian sebagai berikut :

Tabel 4.1 Data karyawan Swiss Belinn Hotel Surabaya Department Jumlah

Housekeeping 16

Human Resource 2

Engineering 8

Food & Beverage

Product 18

Food & Beverage

Service 17

Front Office 14

Sales & Marketing 6

Accounting 14

Swiss Belinn Hotel Surabaya memiliki 143 kamar tamu yang terdiri dari Deluxe Room, Junior Suites, dan King Suites. Swiss-Belinn juga memiliki 6 (enam) meeting room dan ballroom yang menampung lebih dari 500 tamu untuk urusan bisnis maupun private. Dan fasilitas lainnya seperti dua restaurant (de BaReLo yang menyediakan berbagai menu a la carte dan The View Lounge and Bar yang menyajikan berbagai pilihan makanan ringan, cocktails, dan mocktails), out-door swimming pool dan spa and massage treatment (yang dilakukan pribadi di tiap kamar tamu). Tidak jauh dari hotel ini juga terdapat banyak pilihan restaurant , pusat perbelanjaan, serta salah satu ikon Surabaya yaitu jembatan suramadu sehingga sangat cocok bagi pebisnis maupun wisatawan. Tingkat

(2)

31

occupancy yang didapatkan hotel bintang tiga yang berdiri belum satu tahun berdiri ini tiap harinya sangat luar biasa, yaitu lebih dari 90% tiap harinya.

4.2. Analisa Responden Penelitian

Responden dalam penelitian ini adalah 30 karyawan Swiss Belinn Hotel Surabaya pada departemen housekeeping, front office, kitchen, dan engineering.

Hal ini sesuai dengan metode pengambilan sample yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu non probability sampling dengan menggunakan metode purposive sampling, yaitu sampel yang dipilih dengan cermat dan sesuai dengan kriteria tertentu hingga relevan dengan desain penelitian (Sugiyono, 2010, p.68).

Penelitian dilakukan terhadap 30 responden yang berumur 20 tahun ke atas. Penyebaran kuesioner dilakukan mulai dari tanggal 17 November - 24 Novemberl 2014 dengan cara menyebarkan kuisioner tersebut pada karyawan pada masing-masing departemen. Kuesioner yang telah disebar semuanya kembali dan bisa digunakan untuk penelitian. Setelah seluruh data terkumpul, data tersebut diolah peneliti untuk dapat mencapai tujuan penelitian. Peneliti melakukan analisa terhadap profil dan karakteristik responden, dimensi-dimensi employee engagement, kepuasan kerja, dan turnover intention.

4.3. Analisa Demografi Responden

Penyebaran kuesioner dilakukan sebanyak 30 responden yang diambil dari seluruh karyawan di Swiss-Belinn Surabaya yang telah bekerja minimal 10 bulan.

Karakteristik responden karyawan berdasarkan jenis kelamin, usia, departemen dan lama bekerja di Swiss Bellin Hotel Surabaya. Adapun karakteristik responden dalam penelitian sebagai berikut:

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian, gambaran karakteristik responden karyawan mengenai jenis kelamin dapat dilihat pada diagram 4.1. sebagai berikut:

(3)

32

Gambar 4.2. Responden Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan pada Gambar 4.2.diketahui bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di Swiss Bellin Hotel ialah berjenis kelamin laki – laki dengan jumlah sebanyak 21 orang atau memiliki nilai persntase sebesar 70%. Sedangkan untuk karyawan di Swiss Bellin Hotel yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 9 orang atau memiliki nilai persentase sebesar 30%.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penelitian, gambaran karakteristik responden karyawan tentang usia dapat dilihat pada Gambar 4.3. sebagai berikut:

Gambar 4.3. Responden Karyawan Berdasarkan Usia

Berdasarkan pada Diagram 4.2. diketahui bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di Swiss Bellin Hotel ialah berumur < 25 tahun dan < 51 tahun dengan jumlah masing-masing 8 orang dengan persentase 26.7%, kemudian diikuti oleh karyawan yang berumur 36-40 tahun sebanyak 7 orang dengan persentase

(4)

33

23.3%, karyawan yang berusia 41 – 50 tahun sebanyak 5 orang dengan persentase 16.7%, dan sisanya adalah karyawan yang berusia 26 – 35 tahun sebanyak 2 orang dengan persentase 6.7%.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen

Berdasarkan hasil penelitian, gambaran karakteristik responden karyawan berdasarkan departemen dapat dilihat pada Gambar 4.4. sebagai berikut:

Gambar 4.4. Responden Karyawan Berdasarkan Departemen Berdasarkan pada diagram di atas diketahui bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di Swiss Bellin Hotel bekerja di departemen Housekeeping sebanyak 14 orang dengan persentase 47%, kemudian di departeman Kitchen sebanyak 5 orang dengan persentase 17%, front office sebanyak 9 orang dengan persentase 30%, dan sisanya di lainnya sebanyak 2 orang dengan persentase 7%.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan hasil penelitian, gambaran karakteristik responden karyawan berdasarkan departemen dapat dilihat pada Gambar 4.5. sebagai berikut:

(5)

34

Gambar 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Berdasarkan pada diagram di atas diketahui bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di Swiss Bellin Hotel telah bekerja selama 8-12 bulan sebanyak 9 orang dengan persentase 30%, kemudian karyawan yang bekerja selama 6-8 bulan sebanyak 8 orang dengan persentase 27%, karyawan yang bekerja selama < 6 bulan sebanyak 7 orang dengan persentase 23%, dan sisanya adalah karyawean yang bekerja selama > 12 bulan sebanyak 6 orang dengan persentase 20%.

4.4. Deskripsi Variabel Penelitian

Gambaran jawaban responden didapat dari besarnya interval kelas mean, dengan cara dibuat rentang skala, sehingga dapat diketahui di mana letak rata-rata penilaian responden terhadap setiap variabel yang dipertanyakan. Contoh rentang skala mean tersebut ditunjukkan sebagai berikut :

Interval kelas = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah = 5 – 1 = 0,8 Jumlah Kelas 5

Dengan hasil interval kelas 0,8, maka dapat disimpulkan kriteria rata-rata jawaban responden adalah :

(6)

35

1,00 - < 1,80 = Sangat Rendah 1.81 - < 2,30 = Rendah

2,31 - < 3,40 = Sedang 3,41 - < 4,20 = Tinggi

4,21 - 5,00 = Sangat Tinggi

Sebagaimana dijelaskan dalam definisi operasional, variabel dalam penelitian ini antara lain Employee Engagement (X) yang terdiri dari Vigor (X₁), Dedication (X₂), Absorption (X₃), Kepuasan Kerja (Z), dan Turnover Intention (Y), hasil analisa deskriptif ditunjukkan sebagai berikut :

1. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Employee Engagement (X) Tabel 4.5. Hasil Tanggapan Responden terhadap Vigor (X₁) No. Pernyataan STS TS N S SS Jumlah Mean Std.

Dev Kategori Vigor (X₁)

1.

Saya merasa bersemangat saat melakukan suatu pekerjaan

0 5 11 10 4 30 2.43 0.935 Sedang

2.

Saya selalu berusaha menyelesaikan

pekerjaanya walaupun menghadapi kesulitan

4 11 11 4 0 30 2.50 0.900 Sedang

3.

Saya ulet dalam

menyelesaikan masalah dalam pekerjaan

6 12 9 3 0 30 2.30 0.915 Sedang Rata – Rata Keseluruhan Variabel Vigor (X1) 2.41 0.917 Sedang Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan mayoritas responden adalah sedang. Hal tersebut menunjukkan bahwa Vigor (X1) yang dirasakan atau dialami oleh karyawan masih dalam kategori sedang, terutama pada upaya karyawan menyelesaikan setiap pekerjaan meskipun menghadapi kesulitan.

(7)

36

Tabel 4.6. Hasil Tanggapan Responden terhadap Dedication (X2) No. Pernyataan STS TS N S SS Jumlah Mean Std.

Dev Kategori Dedication (X₂)

1.

Saya merasa pekerjaan yang saya kerjakan bermakna

8 10 11 3 0 30 2.37 0.928 Sedang

2.

Saya merasa antusias terhadap pekerjaan yang saya lakukan

4 12 10 4 0 30 2.47 0.900 Sedang

3.

Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan

6 12 8 4 0 30 2.33 0.959 Sedang

4.

Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan memberikan inspirasi

5 13 8 4 0 30 2.37 0.928 Sedang

5.

Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan memiliki tujuan yang jelas

6 13 8 3 0 30 2.27 0.907 Rendah

6.

Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan menantang

3 16 10 1 0 30 2.30 0.702 Rendah Rata – Rata Keseluruhan Variabel Dedication (X2) 2.35 0.887 Sedang Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan mayoritas responden adalah sedang. Hal tersebut menunjukkan bahwa Dedication (X₂) yang dirasakan atau dialami oleh karyawan masih masuk dalam kategori sedang, terutama pada karyawan yang memiliki antusiasme dalam melakukan pekerjaan.

Tabel 4.7. Hasil Tanggapan Responden terhadap Absorption (X3) No. Pernyataan STS TS N S SS Jumlah Mean Std.

Dev Kategori Absorption (X₃)

1.

Waktu terasa cepat ketika saya sedang bekerja

2 11 15 2 0 30 2.57 0.728 Sedang 2. Saya bekerja dengan

penuh konsentrasi 4 15 5 5 1 30 2.47 1.042 Sedang 3. Saya sangat menikmati

pekerjaan sehingga lupa 3 15 10 2 0 30 2.37 0.765 Sedang

(8)

37

akan hal-hal lain 4.

Saya serius dalam mengerjakan pekerjaan saya

4 13 9 3 1 30 2.47 0.973 Sedang Rata – Rata Keseluruhan Variabel Absorption (X₃) 2.47 0.877 Sedang Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan mayoritas responden adalah sedang. Hal tersebut menunjukkan bahwa Absorption (X₃) yang dirasakan atau dialami oleh karyawan masih dalam kategori sedang, terutama pada karyawan yang bekerja dengan penuh konsentrasi dan serius dalam mengerjakan setiap pekerjaan.

2. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja (Z)

Sebagaimana dijelaskan dalam definisi operasional, variabel Kepuasan Kerja (Z) merupakan variabel intervening dengan hasil tanggapan responden terhadap masing-masing indikator dari variabel Kepuasan Kerja (Z) yang ditunjukkan pada Tabel 4.8 adalah sebagai berikut :

Tabel 4.8. Hasil Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja (Z) No. Pernyataan STS TS N S SS Jumlah Mean Std.

Dev Kategori Kepuasan Kerja (Z)

1.

Dalam bekerja saya diberikan kebebasan untuk mengeksplor kemampuan saya

4 17 5 4 0 30 2.30 0.877 Rendah

2.

Saya menerima gaji yang sesuai dengan beban kerja yang dipercayakan

6 18 4 2 0 30 2.07 0.785 Rendah

3.

Lingkungan kerja saya mendukung pencapaian kerja yang optimal

8 15 4 3 0 30 2.07 0.907 Rendah 4. Kerja sama antar rekan

kerja baik 4 13 9 4 30 2.43 0.898 Sedang

Rata – Rata Keseluruhan Variabel Kepuasan Kerja (Z) 2.22 0.867 Rendah Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan mayoritas responden adalah rendah. Hal tersebut menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja

(9)

38

(Z) yang dirasakan oleh karyawan masih dalam kategori rendah, khususnya yang terkait dengan gaji dan lingkungan kerja.

3. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Turnover Intention (Y)

Sebagaimana dijelaskan dalam definisi operasional, variabel Turnover Intention (Y) merupakan variabel terikat dengan hasil tanggapan responden terhadap masing-masing indikator dari variabel Turnover Intention (Y) yang ditunjukkan pada Tabel 4.9 berikut :

Tabel 4.9. Hasil Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention (Y) No. Pernyataan STS TS N S SS Jumlah Mean Std.

Dev Kategori Turnover Intention (Y)

1.

Saya berkeinginan untuk mengundurkan diri dari pekerjaan saya

0 2 6 16 6 30 3.87 0.819 TInggi

2.

Saya berkeinginan untuk mencari pekerjaan yang lebih menjanjikan di tempat lain

0 1 9 15 5 30 3.80 0.761 Tinggi

Rata – Rata Keseluruhan Variabel Turnover Intention (Y) 3.84 0.790 Tinggi Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan mayoritas responden adalah tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa Turnover Intention (Y) yang dirasakan oleh karyawan masuk dalam kategori tinggi.

4.5. Teknik Analisis Data 4.5.1. Evaluasi Outer Model

Outer Model sering juga disebut (outer relation atau measurement model) menspesifikasi hubungan antara variabel yang diteliti dengan indikatornya.

1. Convergent Validity

Convergent validity dari measurement model dengan indikator refleksif dapat dilihat dari korelasi antara score indikator dengan skor konstruknya. Dalam model PLS memenuhi convergent validity dapat dikatakan valid apabila nilai loading 0.5 hingga 0,6 (Ghozali, 2011, p.24). Adapun hasil korelasi antara indikator dengan konstruknya seperti terlihat pada ouput dibawah ini:

(10)

39

Tabel 4.10. Results For Outer Loadings original sample

estimate

mean of subsamples

Standard deviation

T- Statistic Employee Engagement (X)

X1 0.866 0.868 0.042 20.630

X2 0.903 0.902 0.019 48.124

X3 0.887 0.880 0.045 19.870

Kepuasan Kerja (Z)

Z1 0.868 0.871 0.041 21.096

Z2 0.889 0.892 0.044 19.989

Z3 0.834 0.819 0.055 15.226

Z4 0.805 0.806 0.043 18.911

Turnover Intention (Y)

Y1 0.920 0.929 0.026 35.863

Y2 0.683 0.653 0.150 4.547

Results for outer loadings menjelaskan mengenai kemampuan setiap indikator dalam menjelaskan variabel penelitian yang diteliti. Terdapat tiga pengukuran untuk results for outer loadings ini yaitu original sample estimate yang menjelaskan tinggi rendahnya kemampuan indikator tersebut dalam menjelaskan variabel yang diteliti, semakin tinggi nilai original sample estimate semakin tinggi pula kemampuan untuk menjelaskan variabel yang diukur. Mean of subsamples menjelaskan nilai rata-rata dari indikator yang diteliti. Standard deviation menjelaskan tingkat keseragaman jawaban responden. Semakin kecil standar deviasi berarti semakin seragam jawaban responden.

a. Employee Engagement (X)

Variabel employee engagement (X) adalah penghayatan seorang karyawan terhadap tujuan dan pemusatan energi, yang muncul dalam bentuk inisiatif, adaptibilitas, usaha, dan kegigihan yang mengarah pada tujuan organisasi.

Indikator employee engagement (X) dalam penelitian ini terdiri dari 3 variabel ialah vigor (X₁), dedication(X₂), dan absorption (X₃).

(11)

40

Guna mengetahui indikator pembentuk employee engagement (X) maka digunakan analisis faktor dengan program smartPLS dapat dilihat pada Gambar 4.6.

Gambar 4.6 Uji Validitas Employee Engagement (X)

Hasil convergent validity untuk nilai original sample estimate ketiga indikator variabel employee engagement (X) adalah diatas 0,5. Hal ini menunjukkan keseluruhan score item indikatornya atau loading factor-nya memenuhi persyaratan, atau dapat dikatakan indikatornya mewakili atau membentuk variabel employee engagement (X).

b. Variabel Kepuasan Kerja (Z)

Variabel kepuasan kerja (Z) adalah perasaan perilaku seseorang mengenai tanggung jawab dan lingkungan pekerjaan karyawan dan merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaannya. Indikator yang digunakan pada variabel kepuasan kerja (Z) ada 4, yaitu:

1. Pekerjaan yang menantang 2. Imbalan yang sesuai.

3. Kondisi atau lingkungan kerja yang mendukung.

4. Rekan kerja yang mendukung.

Guna mengetahui indikator pembentuk kepuasan kerja (Z) maka digunakan analisis faktor dengan program smartPLS dapat dilihat pada Gambar 4.7.

0.866 0.903 0.887 X1

X.2

X3

Employee Engagement (X)

(12)

41

Gambar 4.7 Uji Validitas Kepuasan Kerja (Z) Sumber : Lampiran 4

Berdasarkan Gambar 4.7 hasil convergent validity untuk nilai original sample estimate keempat indikator variabel Kepuasan Kerja (Y) adalah diatas 0,5. Hal ini menunjukkan keseluruhan score item indikatornya atau loading factor-nya memenuhi persyaratan, atau dapat dikatakan indikatornya mewakili atau membentuk variabel Kepuasan Kerja (Y).

c. Variabel Turnover Intention (Y)

Variabel turnover intention (Y) adalah keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain. Indikator yang digunakan pada variabel turnover intention (Y) ada 2, yaitu:

1. Saya berkeinginan untuk mengundurkan diri dari pekerjaan saya.

2. Saya berkeinginan untuk mencari pekerjaan yang lebih menjanjikan di tempat lain.

Guna mengetahui indikator pembentuk turnover intention (Y) maka digunakan analisis faktor dengan program smartPLS dapat dilihat pada Gambar 4.8.

Gambar 4.8 Uji Validitas Turnover Intention (Y) Sumber : Lampiran 4

Berdasarkan Gambar 4.3 hasil convergent validity untuk nilai original sample estimate ketiga indikator variabel turnover intention (Y) adalah diatas 0,5. Hal ini menunjukkan keseluruhan score item indikatornya atau loading factor-nya memenuhi persyaratan, atau dapat dikatakan indikatornya mewakili atau membentuk variabel turnover intention (Y).

0.868 0.889 Z1

Z

2 ^0.834 Kepuasan Kerja (Z)

0.805 Z 3

Z 4

0.920 0.683 Y.1

Y.2

Turnover Intention (Y)

(13)

42

2. Discriminant Validity

Discriminant validity menjelaskan kemampuan setiap indikator dalam

membuat pembedaan diantara konstruknya dengan konstruk yang lainnya. Jika sebuah indikator tergabung pada konstruk yang lain berarti indikator tersebut memiliki discriminant yang baik. Dari tabel cross loading didapatkan keseluruhan dari konstruk pembentuk dinyatakan memiliki diskriminan yang baik. Dimana masing-masing konstruk memiliki hubungan tertinggi dengan variabelnya sendiri. Tidak ada terjadi lebih besar indikator tertentu yang bukan dari variabel yang sama. (Ghozali, 2011, p. 25). Output discriminant validity dari hasil pengolahan data sebagaimana ditunjukkan tabel berikut :

Tabel 4.11. Discriminant Validity

Employee Engagement (X) Kepuasan Kerja (Z) Turnover Intention (Y)

X1 0.866 0.627 -0.333

X2 0.903 0.718 -0.622

X3 0.887 0.762 -0.553

Y1 -0.690 -0.845 0.920

Y2 -0.251 -0.534 0.683

Z1 0.580 0.868 -0.711

Z2 0.500 0.889 -0.547

Z3 0.793 0.834 -0.540

Z4 0.837 0.805 -0.973

Sumber : lampiran 4

Berdasarkan Tabel 4.9 dan 4.10 dibawah dapat disimpulkan bahwa semua konstruk dalam model yang diestimasi telah memenuhi kriteria discriminant validity nilai akar kuadrat dari AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antara konstruk.

(14)

43

3. Average Variance Extracted (AVE)

AVE menggambarkan rata-rata varians atau diskriminan yang diekstrak pada setiap indikator, sehingga kemampuan masing-masing item dalam membagi pengukuran dengan yang lain dapat diketahui. Nilai AVE sama dengan atau di atas 0,50 menunjukkan adanya convergent yang baik.

Tabel 4.12. Average variance extracted (AVE) Dan Square Root AVE Average variance extracted

(AVE)

Square Root AVE Employee Engagement

(X) 0.784 0.885

Kepuasan Kerja (Z) 0.722 0.850

Turnover Intention (Y) 0.657 0.811

Sumber : lampiran 4

Pada Tabel 4.12 didapatkan nilai AVE untuk variabel employee engagement (X) sebesar 0,784, variabel kepuasan kerja (Z) sebesar 0,722 dan turnover intention (Y) sebesar 0,657. Pada batas kritis 0,5 maka indikator-indikator pada masing-masing konstruk telah valid dengan item yang lain dalam satu pengukuran.

4. Composite Reliability

Composite reliability mengukur internal consistency dan nilainya harus di atas

0.6 (Ghozali, 2011, p.27). Hasil composite reliability dapat dilihat pada Tabel 4.6.

Tabel 4.13. Composite Reliability

Konstruk Composite Reliability

Employee Engagement (X) 0.916

Kepuasan Kerja (Z) 0.912

Turnover Intention (Y) 0.789

Sumber : lampiran 4

Berdasarkan Tabel 4.13 bisa dijelaskan bahwa nilai composite reliability baik untuk konstruk employee engagement, kepuasan kerja, dan turnover intention semuanya diatas 0.60. Jadi dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik

(15)

44

4.5.2. Evaluasi Inner Model

1. Uji Inner Model atau Uji model structural

Uji ini digunakan untuk mengevaluasi hubungan antar konstruk laten seperti yang telah dihipotesiskan dalam penelitian, Berdasarkan out put PLS, didapatkan gambar sebagai berikut:

Gambar 4.9. Model Penelitian PLS Sumber : Lampiran 4

Hasil nilai inner weight gambar 4.4 diatas menunjukan bahwa employee engagement berpengaruh positif pada kepuasan kerja, Employee Engagement dan kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention yang ditunjukkan di pengujian hipotesis.

2. Pengujian Hipotesis

Untuk menjawab Hipotesis penelitian dapat dilihat t-statistic pada Tabel 4.14 berikut ini :

(16)

45

Tabel 4.14. Tabel Antar Konstruk

original sample estimate

mean of subsamples

Standard deviation

T-

Statistic Keputusan

Employee Engagement (X) -> Kepuasan Kerja

(Z)

0.727 0.728 0.060 12.043 Diterima

Employee Engagement (X) -> Turnover

Intention (Y)

-0.225 -0.273 0.106 2.127 Diterima

Kepuasan Kerja (Z) ->

Turnover Intention (Y) -0.533 -0.502 0.101 5.300 Diterima Sumber: lampiran 4

Hasil uji menunjukkan bahwa : Employee engagement memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja sebesar 0.727, karena nilai T statistik sebesar 12.043 yang berarti lebih besar dari 1.96, sehingga hipotesis H1 dapat dinyatakan diterima.

Employee engagement memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention sebesar -0.225, karena nilai T statistik sebesar 2.127 yang berarti lebih besar dari 1.96, sehingga hipotesis H₂ dapat dinyatakan diterima.

Kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention sebesar -0.533, karena nilai T statistik sebesar 5.300 yang berarti lebih besar dari 1.96, sehingga hipotesis H3 dapat dinyatakan diterima.

3. Pengujian Model Struktural (Inner Model)

Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-Square untuk setiap variabel laten dependen. Perubahan nilai R-Square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantif. Variabel laten endogen dalam model structural yang memiliki hasil R² sebesar 0.67 mengindikasikan bahwa model “baik”, R² sebesar 0.33 mengindikasikan bahwa model “moderat”, R² sebesar 0.19 mengindikasikan bahwa model

“lemah” (Ghozali, 2011). Adapun output PLS sebagaimana dijelaskan berikut :

(17)

46

Tabel 4.15. Nilai R-Square

Konstruk R-Square

Employee Engagement (X)

Kepuasan Kerja (Z) 0.528

Turnover Intention (Y) 0.510

Sumber : lampiran 4

Variabel laten employee engagement yang mempengaruhi variabel kepuasan kerja dalam model struktural memiliki nilai R² sebesar 0.528 yang mengindikasikan bahwa model adalah “moderat”. Variabel laten employee engagement dan kepuasan kerja yang mempengaruhi variabel turnover intention dalam model struktural memiliki nilai R² sebesar 0.510 yang mengindikasikan bahwa model “moderat”.

Kesesuaian model struktural dapat dilihat dari Q², sebagai berikut : Q² = 1 – [(1 – R12

) (1 – R22

)]

= 1 – [(1 – 0.528) (1 – 0.510)]

= 1 – [(0.472) (0.490)]

= 1 – [0.231]

= 0.769

Hasil Q² yang dicapai adalah 0.769, berarti bahwa nilai Q² di atas nol memberikan bukti bahwa model memiliki predictive relevance.

4.6. Pembahasan

4.6.1. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa employee engagement berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, ditunjukan dengan hasil penelitian sebesar 0,727 artinya ketika karyawan memiliki engagement yang tinggi pada perusahaan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Juga pengaruh employee engagement terhadap kepuasan kerja adalah signifikan, hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistik sebesar 12.043 yang berarti lebih besar dari 1,96,.

Hasil dalam penelitian ini sejalan dengan studi yang dilakukan oleh Lamidi (2010, p. 190) yang menemukan bahwa employee engagement dapat meningkatkan kepuasan kerja. Didukung pula oleh Park & Gursoy (2012) yang menyatakan bahwa ketiga dimensi employee engagement (vigor, dedication, dan

(18)

47

absorption) memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja Hasil ini juga didukung dengan pendapat (Batool, 2014) menyimpulkan bahwa employee engagement berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi employee engagement maka karyawan akan memiliki kepuasan yang tinggi.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama yang menyatakan “Diduga ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variable employee engagement terhadap kepuasan kerja di Swiss Belinn Surabaya” dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa employee engagement memberikan dampak pada kepuasan kerja karyawan di Swiss Belinn Surabaya.

4.6.2. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover Intention

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa employee engagement berpengaruh negatif terhadap turnover intention sebesar -0.225 artinya ketika employee engagement meningkat maka akan semakin menurunkan turnover intention. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistik sebesar 2.127 yang berarti lebih besar dari 1,96 yang dapat berarti bahwa pengaruh employee engagement terhadap turnover intention adalah signifikan. Dengan kata lain, jika karyawan memiliki engagement tinggi dengan perusahaan maka akan semakin cenderung bertahan dalam perusahaan dan tidak memiliki keinginan untuk berpindah atau keluar dari perusahaan.

Hasil dalam penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lamidi (2010) mengemukakan bahwa employee engagement dapat menurunkan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan. Demikian halnya dengan hasil penelitian Cook (2008, p.21) yang menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan yang tinggi adalah 33 persen lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan organisasi karyawan dalam tahun depan. Didukung pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Park & Gursoy (2012) bahwa ketiga dimensi employee engagement (vigor, dedication, dan absorption) memiliki pengaruh yang negatif terhadap turnover intention.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua yang menyatakan “Diduga ada pengaruh yang negatif dan signifikan antara

(19)

48

variable employee engagement terhadap turnover intention di Swiss Belinn Surabaya” dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa employee engagement yang kuat akan berdampak pada penurunan turnover intention karyawan di Swiss Belinn Surabaya.

4.6.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention sebesar -0.533 artinya kepuasan kerja yang tinggi dapat menurunkan turnover intention. Dengan kata lain, ketika karyawan merasa memiliki kepuasan dalam bekerja, maka akan semakin cenderung memiliki turnover yang rendah atau karyawan akan tetap bertahan dalam perusahaan Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention adalah signifikan, hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistik sebesar 5.300 yang berarti lebih besar dari 1,96.

Hal ini sejalan dengan pendapat Mangkunegara (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi berakibat pada tingkat turnover intention yang rendah. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya cenderung melakukan cara yang mengganggu kinerja organisasi, yaitu turnover yang tinggi, tingkat absensi tinggi, kelambanan bekerja, keluhan, bahkan mogok kerja (Andini, 2006, p. 29). Sama halnya penelitian yang dilakukan terdahulu oleh Park & Gursoy (2012) bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang negatif pada turnover intention.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga yang berbunyi “Diduga ada pengaruh yang negatif dan signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention di Swiss Belinn Surabaya” dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka akan berdampak penurunan turnover intention karyawan di Swiss Belinn Surabaya.