6
B. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang dapat dijadikan sebagai dasar dalam penelitian ini. Dalam hal ini, beberapa penelitian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dapat digunakan sebagai rujukan oleh peneliti untuk melakukan penelitian yang dapat disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu
No. Penelitian Terdahulu Uraian 1. Penulis, Judul Penelitian Batilmurik (2012), Pengaruh
Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Kristal Kupang
Variabel Penelitian 1. Motivasi 2. Kepuasan kerja
Alat Analisis Analisis jalur (path analysis)
Hasil Penelitian 1. Secara simultan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kristal Kupang
2. Disisi lain penelitian ini menunjukan bahwa faktor keinginan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, dimana dapat dikatakan bahwa seringkali karyawan sulit untuk membedakan mana yang menjadi keinginan mereka jika dibandingkan dengan kebutuhan dan harapan.
Persamaan Meggunakan variabel bebas motivasi, sedangkan variabel terikat yaitu kepuasan kerja.
Memiliki persamaan menggunakan analisis uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, uji-t dan uji-F 2. Penulis, Judul Penelitian Rienly Gijoh (2013), Motivasi,
Kompetensi Dan Budaya Kerja Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing Pada Hotel Sintesa Peninsula Manado Variabel Penelitian 1. Motivasi
2. Kompetensi 3. Budaya kerja 4. Kepuasan kerja
Alat Analisis Uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, uji-t dan uji-F
Hasil Penelitian Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja secara parsial signifikan. Ini di buktikan oleh uji t hitung sebesar 1.697 pada tingkat signifikan sebesar 0.05. Dengan demikian maka hipotesis yang dinyatakan bahwa Motivasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja dapat di terima.
Persamaan Meggunakan variabel bebas
motivasi, sedangkan variabel terikat yaitu kepuasan kerja.
Memiliki persamaan menggunakan analisis uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, uji-t dan uji-F 3. Penulis, Judul Penelitian Ni Ketut Ayu Juli Astuti dan I
Nyoman Sudharma (2013),
Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Pada Hotel Bakung’S Beach Cottages Kuta-Bali Variabel Penelitian 1. Kompensasi
2. Motivasi 3. Kepuasan kerja 4. Kinerja
Alat Analisis Uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, uji-t dan uji-F
Hasil Penelitian Dari hasil pengujian motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi seorang karyawan akan meningkat ketika karyawan sudah merasakan kepuasan kerja pada perusahaan tempatnya bekerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Edy (2008) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut Prabu dalam Kartika dan Thomas S.
Kaihatu (2010) faktor–faktor motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
Persamaan Meggunakan variabel bebas
motivasi. Hasil penelitian yaitu motivasi mempengaruhi kepuasan kerja. Memiliki persamaan menggunakan analisis uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, uji- t dan uji-F
4. Penulis, Judul Penelitian K. Dwi Balqis Kirani Dan I. W.
Bagia (2020), Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Bali Niksoma Boutique Beach Resort
Variabel Penelitian 1. Kinerja karyawan 2. Kepuasan kerja 3. Motivasi kerja
Alat Analisis Uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, uji-t dan uji-F
Hasil Penelitian Motivasi kerja (X1) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap terhadap kepuasan kerja (X2) di Hotel Bali Niksoma Boutique Beach Resort. Hal ini sejalan dengan teori yang disampaikan oleh Hasibuan, (2008)), mengartikani motivasii adalahi pemberiani dayai penggeraki
B. Landasan Teori 1. Motivasi
a. Definisi Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja. Menurut Hasibuan (2005), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang.
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Sedangkan menurut Robbins (2001), motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yangi menciptakani kegairahani kerjaiseseorang agar mereka mauibekerjai samai, bekerja efektifi dan terintregasii dengani segalaidaya dan upayanyai untuki mencapai ikepuasan.
Persamaan Meggunakan variabel bebas
motivasi, sedangkan variabel terikat yaitu kepuasan kerja.
Memiliki persamaan menggunakan analisis uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, uji-t dan uji-F
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan.
Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan.
b. Teori Motivasi
1) Teori Hirarki kebutuhan Maslow Hirarki Kebutuhan Maslow (Maslow’s Need Hierarchy) adalah kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan akan perwujudan diri (self actualization needs). Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai
berikut :
a) Fisiologis : kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit.
b) Keselamatan dan keamanan (safety and security) : kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.
c) Rasa memiliki, (belongingnesss), sosial dan cinta : kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta.
d) Harga diri (esteems) : kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan orang lain.
e) Perwujudan diri (self actualization): kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan maksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.
Teori ini menyatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang bisa dipenuhi sepenuhnya, namun kebutuhan tertentu yang telah dipuaskan secara substansial tidak lagi menjadi pendorong motivasi. Jika kita ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita perlu memahami sedang berada di tingkat manakah orang itu, dan kita harus fokus pada pemenuhan kebutuhan di tingkat atasnya.
2) Teori ERG Alderfer
Alderfer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki, akan tetapi hirarki kebutuhannya meliputi tiga perangkat kebutuhan, yaitu :
a) Eksistensi : kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor- faktor seperti makanan, air, udara, upah dan kondisi kerja.
b) Keterkaitan : kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.
c) Pertumbuhan : kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif
Kedua teori ERG dan hirarki kebutuhan Maslow berbeda dalam cara bagaimana orang melangkah melalui rangkaian kebutuhan. Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan yang tidak terpenuhi adalah kebutuhan utama dan bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya tidak akan tergerak apabila kebutuhan utama belum terpenuhi secara wajar. Sedangkan teori ERG Alderfer mengemukakan bahwa sebagai tambahan terhadap kemajuan proses pemuasan yang dikemukakan oleh Maslow, juga terjadi proses pengurangan keputusan, yaitu jika seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan pertumbuhan, maka kebutuhan akan keterkaitan akan muncul kembali sebagai kekuatan motivasi utama yang menyebabkan individu tersebut mengarahkan kembali upayanya menuju pemenuhan kategori kebutuhan yang lebih rendah. Jadi hambatan tersebut mengarah pada upaya pengurangan karena
menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.
3) Teori Dua Faktor Teori dua faktor dikemukakan oleh Herzberg (dalam Hermawan, 2014) menyimpulkan dua faktor sebagai berikut:
a) Ada sejumlah kondisi ekstrinsik pekerjaan, yang apabila kondisi itu tidak ada, menyebabkan ketidakpuasan diantara para karyawan. Kondisi ini disebut dissatisfier atau hygiene factor, karena faktor- faktor tersebut dibutuhkan minimal untuk menjaga adanya ketidakpuasan. Faktor-faktor ini berkaitan dengan keadaan pekerjaan, meliputi gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijaksanaan pekerjaan, kualitas supervise, kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan serta bawahan dan sesama kerja, dan jaminan sosial.
b) Sejumlah kondisi intrinsic pekerjaan yang apabila kondisi tersebut ada dapat berfungsi sebagai motivator, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Tetapi juga kondisi atau faktor- faktor tersebut tidak ada, tidak akan menyebabkan ketidakpuasan. Faktor- faktor tersebut berkaitan dengan isi pekerjaan yang disebut dengan faktor
pemuas, diantaranya adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, kemajuan-kemajuan, dan pertumbuhan serta perkembangan pribadi.
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, yang dirasakan oleh karyawan dalam memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja dirasakan menjadi sangat penting mempengaruhi perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan seperti produktivitas dan perputaran karyawan. Menurut Davis dan Keith kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka (dalam Ramlan Ruvendi, 2005). Sementara itu Porter dan Lawler dalam Bavendam, J.
(dalam Ramlan Ruvendi, 2005) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan bangunan unidimensional, dimana seseorang memiliki kepuasan umum atau ketidakpuasan dengan pekerjaannya.
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut Smith, Kendall, dan Hulin (dalam Luthans, 2002) yaitu :
a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self) b. Sistem penggajian (pay)
c. Kesempatan untuk dipromosikan (promotion opportunities) d. Pengawasan (supervise)
e. Rekan kerja (coworkers).
Faktor yang menentukan kepuasan kerja (Robbins, 2006) adalah:
a. Pekerjaan yang menantang mental
b. Penghargaan yang adil, sistem penggajiannya dan kebijakan promosi yang adil
c. Kondisi yang mendukung pekerjaan, fasilitas yang tidak berbahaya, penerangan yang cukup, tempat kerja yang relatif dekat dengan rumah
d. Dukungan teman sekerja, berinteraksi sosial e. Kesesuaian antara pekerjaan dan kepribadian.
Alasan manajer harus peduli dengan kepuasan kerja karyawan (Robbins, 2006), karena:
a. Karyawan yang tidak puas lebih sering meninggalkan kerja dan besar kemungkinan mengundurkan diri
b. Karyawan yang puas memiliki kesehatan yang lebih baik, usia yang lebih panjang
c. Kepuasan pada pekerjaan terbawa pada kehidupan karyawan di luar pekerjaan
d. Bagi manajemen, pekerja yang puas akan memberikan produktifitas yang lebih tinggi karena gangguan (disturpsi) yang lebih sedikit.
Ketidakpuasan kerja juga menyebabkan seseorang mencari cara untuk menghindari pekerjaan atau employee withdrawal. Dua bentuk employee withdrawal adalah absentism dan voluntary turn over. Dengan tidak muncul di tempat kerja dan menyatakan keluar dari pekerjaan untuk
mencari pekerjaan baru merupakan wujud ekspresi ketidakpuasan terhadap pekerjaan dari aspek yang tidak menyenangkan yang mereka alami.
Meskipun absentism bukanlah merupakan reaksi yang dapat diandalkan secara sempurna terhadap adanya ketidak puasan kerja, namun absentism adalah akibat yang paling penting dari ketidakpuasan kerja Ketidakpuasan akan mengarahkan pekerja untuk berpikir tentang keluar dari organisasi, kemudian hal ini akan mengarahkan pada keputusan untuk mencari pekerjaan lain. Jika pencarian ini sukses, seseorang akan mengembangkan keinginan yang pasti untuk keluar dari organisasi. Kondisi perekonomian juga akan mempengaruhi voluntary turn over, semakin tinggi tingkat pengangguran, maka akan semakin rendah korelasi antara kepuasan kompensasi dengan voluntary turn over.
C. Pengembangan Hipotesis
Penelitian yang dilakukan oleh Gijoh (2013) menyatakan bahwa pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja secara parsial signifikan. Ini di buktikan oleh uji t hitung sebesar 1.697 pada tingkat signifikan sebesar 0.05.
Hasil penelitian yang di lakukan oleh Koesmono (2005) juga menjelaskan bahwa variable motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian dari Batilmurik (2012) dengan hasil penelitian menunjukan bahwa secara simultan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kristal Kupang, hal ini menandakan bahwa pada intinya manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapan hidup
mereka dan tuntutan hidup tersebut hendaknya disediakan oleh perusahaan tempat dimana mereka bekerja.
Utamii (2016) juga mengungkapkan bahwa dimana ikaryawan yangi memilikii motivasii tinggi, tidak cepat putus asa dan pantangi menyerahi dalami setiapi pekerjaani yangi dilakukani dani lebih mungkini untuk mendapatkani kepuasani yang lebihi besar. Apabila motivasii kerjai karyawani meningkat,i makai kepuasani kerjai merekai akani semakini meningkati juga.i Begitui sebaliknyai apabilai motivasii karyawani menuruni, maka kepuasan kerja karyawan menurun pula. Hal ini memberikan implikasi bahwa motivasi kerja sangat berperan dalam meningkatkan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Kirani, K. Dwi Balqis & Bagia, I.
W. (2020) yang juga menemukan bahwa motivasi kerja (X1) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap terhadap kepuasan kerja (X2) di Hotel Bali Niksoma Boutique Beach Resort.
H1 : motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
D. Hubungan Antar Variabel
Hasibuan (2007) mengatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan. Dengan motivasi kerja yang tinggi maka dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, maka ia akan memiliki suatu harapan sehingga ia akan termotivasi untuk melakukan
tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Dan jika harapannya terpenuhi maka ia akan merasa puas. Hal ini sejalan dengan Herzberg (dalam Robbins, 2008) bahwa motivasi adalah satu faktor penyebab kepuasan kerja. Oleh karena itu, perusahaan mempunyai tugas penting untuk terus memotivasi karyawan dengan cara memberikan perhatian yang baik untuk kepentingan karyawan agar mernjaga kestabilan organisasi sehingga kepuasan kerja karyawannya lebih baik dan hal-hal yang dapat membuat ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya dapat terminimalisir.
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur, peraturan kerja, rekan kerja, jenis pekerjaan, dan komunikasi. Apabila faktor- faktor tersebut terpenuhi maka kayawan akan merasa puas, nyaman, senang bekerja di tempat ia bekerja. Terdapat hasil penelitian yang meneliti hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Tella (2007) motivasi kerja sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Motivasi kerja dapat membentuk individu untuk menjalankan tujuan-tujuan kerja yang dilaksanakan dan dapat meningkatkan kinerja karyaan dan kepuasan karyawan.
Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adigun dan Stephenson (2001) yang menemukan bahwa motivasi kerja berpengarurh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Amerika dan Nigeria.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Nency (2007) & Hendra (2013) yang menjelaskan bahwa terhadap hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan.
E. Kerangka Pikir
Kerangka pikir yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
Motivasi Kerja
Kepuasan Kerja Gambar 2.1 Kerangka Pikir
H1
