1 1.1 Latar Belakang Masalah
Suatu organisasi jika ingin berkiprah dan berperan dalam pembangunan bangsa, maka penataan sumber daya manusia dari aspek spiritual, intelektual, moral, dan tanggung jawab harus dilakukan secara berkesinambungan melalui sistem pendidikan yang berkualitas baik pada jalur pendidikan formal maupun non formal. Pendidikan akan membentuk sumber daya manusia yang berkualitas, cakap dan terampil serta sumber daya manusia yang mau bekerja dengan giat dan berupaya mencapai hasil kerja yang optimal.
Guru merupakan salah satu bagian terpenting dalam pendidikan dan memegang peranan strategis. Dalam menjalankan tugas dan fungsinya secara profesional guna memenuhi kompetensi yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, guru harus didukung dengan sarana dan prasana yang dapat membuat guru memiliki kepuasan dalam bekerja sehingga mereka dapat termotivasi untuk melaksanakan tugas belajar mengajar dengan baik dan penuh tanggung jawab.
Kepuasan kerja bagi guru merupakan salah satu bahasan yang penting dalam manajemen sumber daya manusia khusunya manajemen sekolah, karena akan berpengaruh terhadap baik atau tidaknya kondisi organisasi di sekolah tersebut. Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi di sekolah telah dikelola dengan baik dan efektif serta menunjukkan kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan yang diterima guru.
Menurut Handoko (2013:193) “Kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka”. Sedangkan Mangkunegara (2013:117) mengemukakan bahwa “Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work”, kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.
Kepuasan kerja guru merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh pemangku kebijakan yang ada disekolah, apabila guru memperoleh kepuasan dalam bekerja, secara langsung ataupun tidak langsung akan tercipta suasana kebersamaan, komunikasi yang baik dan semangat kerja yang tinggi yang pada akhirnya tujuan yang telah ditetapkan sekolah dapat tercapai.
Berbagai upaya telah dirumuskan dan dilaksanakan untuk meningkatkan kepuasan kerja guru, anatara lain adalah dengan melengkapi sarana dan prasarana yang diperlukan guru dalam mengajar, mempermudah usulan kenaikan status guru, memberikan kesempatan untuk memperoleh pelatihan dan memberikan kesempatan kepada guru untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Akan tetapi hal tersebut belum memperlihatkan hasil yang memuaskan dan mengarah kepada beberapa indikasi yang menunjukkan masih rendahnya kepuasan kerja guru. Fenomena tersebut terlihat pada rendahnya tingkat kerajinan dan kehadiran guru, masih terdapat guru yang tidak melaksanakan persiapan mengajar dan mengakhiri jam pelajaran lebih awal serta rendahnya inisiatif dan kreativitas guru dalam penggunaan media pembelajaran. Permasalahan-
permasalahan tersebut akan berdampak negatif bagi lembaga pendidikan yang pada akhirnya akan menjadi faktor penyebab turunnya mutu pendidikan.
Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru, diantaranya adalah mengenai motivasi yang diterima guru dan motivasi yang diberikan kepala sekolah sebagai pemimpin kepada guru dalam lembaga pendidikan. Selain tugas supervisi, salah satu tugas kepala sekolah adalah bagaimana mencari cara untuk mendorong/memotivasi agar guru tetap berjalan kearah perbaikan dalam mengajar. Motivasi merupakan suatu upaya bagaimana untuk mendorong gairah kerja bawahan, agar mau bekerja maksimal dan memberikan semua kemampuannya dan keterampilannya untuk mencapai tujuan organiosasi.
Menurut Winardi (2011:6) “Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan”.
Motivasi yang dibutuhkan dalam lembaga pendidikan adalah motivasi yang menyebabkan guru bersemangat dalam mengajar. Kepala sekolah yang menyadari bahwa esensi kepemimpinan terletak pada peningkatan motivasi guru untuk maksimal bekerja di sekolah yang dipimpinnya, akan memilih pendekatan yang paling tepat yang berpengaruh pada motivasi kerja guru. Beberapa fenomena yang terjadi dari hasil observasi terkait dengan kurangnya motivasi bekerja guru
antara lain adalah masih terdapat guru yang kurang displin dalam menjalankan tugas, guru bersikap acuh tak acuh terhadap tugas yang diberikan, dan sebagian guru yang datang kesekolah hanya pada saat jam mengajar mereka saja.
Terkadang harus dilihat penyebab mengapa banyak persoalan guru pada akhir-akhir ini bermunculan, salah satunya adalah tidak maksimalnya guru dalam melaksanakan proses pembelajaran yang diakibatkan oleh kesejahteraan guru yang kurang memadai. Kompensasi adalah salah satu penunjang kesejahteraan guru dan sebagian dari faktor yang mempengaruhi kepuasan keja selain rasa aman, kodisi lingkungan kerja, kesempatan untuk pengembangan dan peningkatan diri dan faktor-faktor lainnya. Kompensasi disuatu organisasi perlu menjadi perhatian dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan kompensasi yang memuaskan diharapkan akan mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, profesional dan berproduktifitas tinggi.
Menurut Hasibuan (2017:119) “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai immbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan–pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis”.
Kompensasi dalam pandangan guru bisa merupakan kompensasi langsung yang meliputi gaji, tunjangan fungsional, tunjangan hari raya, bonus pengabdian, bonus prestasi, uang transportasi makan dan lainnya. Kompensasi tidak langsung
meliputi biaya pengobatan, dana pensiun, beasiswa, penghargaan, dan lainnya.
Bagi guru kompensasi dapat menumbuhkan motivasi dan kepuasan kerja, Adapun bagi lembaga pendidikan dapat menimbulkan pengukuhan atas sikap dan perilaku yang telah dilakukan. Berdasarkan pengamatan teridentifikasi beberapa fenomena yang berkaitan dengan kompensasi diantaranya masih terdapat guru yang sering menunda pekerjaan, guru yang lebih mendahulukan perkerjaan sampingan diluar profesinya daripada tugas utama serta guru yang belum puas dengan gaji/upah yang diterima dan belum cukup untuk memenuhi kebutuhan yang semakin meningkat.
Kompensasi biasanya juga disebut sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada guru sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada lembaga pendidikan. Guru sebagai manusia juga mempunyai beraneka ragam kebutuhan yang bersifat fisik maupun non fisik yang mesti dipenuhi agar dapat hidup sejahtera. Oleh karena itu, dorongan untuk berkerja dan beraktivitas, dengan harapan kompenasi yang diterima dari pekerjaan yang dilakukannya dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut
Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru Di SMA YP Budi Agung Medan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka diidentifikasi beberapa permasalahan sebagai berikut:
a. Rendahnya tingkat kerajinan dan kehadiran guru.
b. Masih terdapat guru yang tidak melaksanakan persiapan mengajar dan mengakhiri jam pelajaran lebih awal.
c. Rendahnya inisiatif dan kreativitas guru dalam penggunaan media pembelajaran.
d. Masih terdapat guru yang kurang displin dalam menjalankan tugas.
e. Guru bersikap acuh tak acuh terhadap tugas yang diberikan.
f. Sebagian guru yang datang kesekolah hanya pada saat jam mengajar mereka saja.
g. Terdapat guru yang sering menunda pekerjaan.
h. Guru yang lebih mendahulukan perkerjaan sampingan diluar profesinya daripada tugas utama.
i. Guru yang belum puas dengan gaji/upah yang diterima dan belum cukup untuk memenuhi kebutuhan yang semakin meningkat.
1.3 Batasan dan Rumusan Masalah 1.3.1 Batasan Masalah
Untuk menghindari ruang lingkup permasalahan yang terlalu luas dan untuk memperjelas serta membatasi ruang lingkup permasalahan maka penulis membatasi pada masalah: Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru Di SMA YP Budi Agung Medan.
1.3.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan masalah tersebut, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
a. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja guru di SMA YP Budi Agung Medan.
b. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja guru di SMA YP Budi Agung Medan.
c. Bagaimana pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja guru di SMA YP Budi Agung Medan.
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja guru di SMA YP Budi Agung Medan.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja guru di SMA YP Budi Agung Medan.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja guru di SMA YP Budi Agung Medan.
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Memberikan sumbangan pemikiran berupa saran atau masukan yang bermanfaat di SMA SMA YP Budi Agung Medan.
b. Dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti.
c. Sebagai bahan perbandingan atau referensi bagi penelitian sejenis dimasa yang akan datang.
8 2.1 Uraian Teoretis
2.1.1 Motivasi
2.1.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan suatu upaya bagaimana untuk mendorong gairah kerja bawahan, agar mau bekerja maksimal dan memberikan semua kemampuannya dan keterampilannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk menggerakkan manusia agar mau bekerja sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami bagaimana cara memotivasi manusia yang bekerja didalam organisasitersebut.
Menurut Sarwoto (2012:167) “Secara konkrit motivasi dapat diberikan batasan sebagai proses pemberian motif (penggerakkan) bekerja sebagai karyawan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan-tujuan organisasi secara efisien, memberi motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat kerja dan dorongan kepada orang lain untuk bekerja lebih baik”.
Harold Koontz dan Heinz Weihrich dalam Ndraha (2012:145) ”Motivation is a general trem applying to the entire class of drives, desire, needs, wishes and similar forces. To say thad managers motivate their subordinates is to say that they do those things which they hope will satisfy these drives and desires and induce the subordinates to act in a desired manner”. Motivasi adalah suatu
pengertian umum yang menggunakan seluruh kelas tentang dorongan, keinginan, kebutuhan, harapan dan kekuatan-kekuatan sejenisnya. Untuk mengatakan bahwa para manajer memotivasi bawahan mereka adalah dengan mengatakan bahwa mereka mengerjakan hal-hal yang mereka harapkan akan memuaskan dorongan dan keinginan ini dan mendorong bawahan untuk bertindak dengan suatu cara yang diinginkan.
Sedangkan Robbins dalam Widodo (2016:322) menyatakan “Motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas, arah dan usaha terus menerus individu menuju pencapaian tujuan. Intensitas menunjukkan seberapa keras seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggitidak mungkin mengarah kepada hasil kinerja yang baik, kecuali usahadilakukan dalam arah menguntungkan organisasi.
Karena harus dipertimbangkan kualitas usaha maupun intensitasnya. Motivasi mempunyai dimensi usaha terus menerus. Motivasi merupakan ukuran berapa lama seseorang dapat menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasi akan menjalankan tugas cukup lama untuk mencapai tujuanmereka.
Selanjutnya menurut Handoko (2013:249) “Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, dan memelihara perilaku manusia”.
Dari pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwamotivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan serta dorongan dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan dalam sebuah organisasi.
2.1.1.2 Teori Motivasi
a. Teori Hierarki Kebutuhan
Menurut Bangun (2012:312) teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow.
Maslow membagi kebutuhan manusia itu menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai “the five hierarchy need”. Adapun kelima tingkatan kebutuhan antara lain:
1) Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan dasar dalam kehidupan manusia, kebutuhan ini sangat diutamakan oleh manusia. Kebutuhan fisiologis ini sering juga disebut kebutuhan tingkat pertama, antara lain kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, seks, dan istirahat.
2) Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan rasa aman merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. Dalam sebuah perusahaan, dimisalkan adanya rasa aman tenaga kerja untuk mengerjakan pekerjaannya, misalnyaadanya asuransi, tunjangan kesehatan dan tunjangan pensiun.
3) Kebutuhan sosial
Setiap manusia ingin hidup berkelompok, kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok dan persahabatan.
4) Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan ini adalah faktor penghormatan diri seperti harga diri dan prestasi. Faktor penghormatan dari luar misalnya, status, pengakuan dan perhatian
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
b. Teori Dua Faktor
Menurut Bangun (2012:318) “Teori dua faktor yaitu bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut”. Beberapa faktor tertentu cenderung secara konsisten terkait dengan kepuasan kerja dan yang lain terkait dengan ketidakpuasan kerja, dimana teoridua faktor tersebut meliputi:
1) Hygiene Factor, yaitu faktor yang dapat menyebabkan atau mencegah ketidakpuasan. Pada hakikatnya faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri turut menentukan prilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Faktor-faktor tersebut adalah: kebijakan perusahaan, kualitas supervise (quality supervisor), kondisi pekerjaan, gaji atau upah,kesehatan dan keselamatan kerja.
2) Motivator Faktor yaitu, faktor-faktor yang betul-betul membawa pada pengembangan sikap positif dan merupakan pendorong pribadi, dengan
kata lain bersifat intrinsik, faktor-faktor tersebut adalah: tanggung jawab, pengakuan, prestasi. Dalam teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan danfaktor motivasi) dapat dipenuhi.
c. Theory X And Theory Y
Menurut Bangun (2012:320) teori didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teory x (teori tradisional) dan penganut teori y (teori demokrasik). Theory X ( negatif) merumuskan asumsi seperti:
1) Rata-rata karyawan itu malas dan tidak suka bekerja
2) Umumnya karyawan tidak terlalu berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.
3) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi dalam melaksanakanpekerjaan.
4) Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri dan tidak mempedulikan tujuan organisasi.
Menurut teory x ini untuk memotivasi harus dilakukan dengan cara yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja secara sungguh- sungguh. Jenis memotivasi yang diterapkan adalah cenderung pada motivasi yang negative yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter sedang gaya kepemimpinannya
berorientasi pada prestasikerja. Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi- asumsi:
1) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat.
2) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab tanggung jawab dan berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi keras yang optimal.
3) Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkandirinya untuk mencapai sasaran itu.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawannya hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama dan keterikatan pada keputusan. Tegasnya dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya saran. Mc Gregor memandang suatu organisasi efektif sebagai organisasi bila menggantikan pengawasan dan pengarahan dalam intergrasi dan kerja sama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
d. Teori Motivasi Berprestasi
Menurut Bangun (2012:325) “Dalam kebutuhan seseorang itu terbentuk melalui proses belajar dan diproses dalam interaksinya dengan lingkungan”.
Walaupun diantara kedua macam kebutuhantersebut terdapat hubungan yang tepat, namun McCleland percaya bahwalingkungan berperan sekali terhadap kekuatan setiap macam kebutuhan.Pendekatan McCleland terhadap motivasi ini menekankan pentingnya tigamacam kebutuhan, yaitu:
1) Need For Echievment (nAch), kebutuhan akan prestasi adalah daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu n.Ach ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimiliki demi mencapaiprestasi kerja yang optimal.
2) Need for power (nPow), kebutuhan akan kekuasaan yaitu daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang karyawan. Karena itu nPow inimerangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaikdalam organisasi.
3) Need affiliation (nAff), kebutuhan akan afiliasi yaitu daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu nAff ini yang akan merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan:
a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidupdan bekerja (sense of belonging)
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati (sense of important)
c) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement) d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
Seseorang karena kebutuhan Need affiliation (nAff) ini akan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Untuk memotivasi para bawahannya, manager hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan
yang baik, memberikan kesempatan untuk promosi, sehingga memungkinkan meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai n.Ach, n.Aff dan n.Pow yang diinginan dan inimerupakan daya pengerak yang memotivasi karyawan untuk mengerahkan semuapotensi yang dimilikinya.
2.1.1.3 Membangun Motivasi
Menurut Wibowo (2016:324). Teknik memotivasi harus dapat memastikan bahwa lingkungan dimana mereka bekerja memenuhi jumlah kebutuhan manusia yang penting. Beberapa cara yang dapat dilakukan untuk dapat membangun motivasi.
a. Menilai sikap
Adalah penting bagi manajer untuk memahami sikap mereka terhadap bawahannya. Pikiran mereka dipengaruhi oleh pengalaman mereka dan akan membentuk bagaimana cara berperilaku terhadap semua orang yang dijumpai.
Kekuatan yang mendorong secara kuat mempengaruhi perilaku motivasional, karena itu penting untuk mempengaruhi asumsi dan prioritas, memberi perhatian terutama ambisi pribadi dan organisasi, sehingga dapat memotivasi orang lain dengan efektif. Apabila kita mengutamakan pekerjaan maka kita akan sangat termotivasi dan karier kita akan mendapat keuntungan dari keberhasilan. Manajer perlu memastikan bahwa bawahannya mengetahui peran dan arti penting mereka. Manajer harus menunjukkan kompetensi dari setiap kesempatan, sehingga bawahan yakin atas kemampuan pimpinannya.
Disamping itu, manajer perlu memperbaiki perintah dan pengendalian dengan menggunakan manajemen kolaborasi.
b. Menjadi manajer yang baik
Manajer sering mengikuti kursus-kursus mempelajari kepemimpinan, tetapi good leaders (pemimpin yang baik) tidak perlu menjadi good manajers (manajer yang baik). Kepemimpinan hanya satu bagian untuk menjadi manajer, dan manajer sukses memerlukan keterammpilan kepemimpinan, sedangkan kemampuan lainnya sama pentingnya. Seorang manajer yang baik mempunyai karakteristik:
a. Mempunyai komitmen untuk bekerja b. Melakukan kolaborasi dengan bawahan c. Mempercai orang
d. Loyal pada teman sekerja e. Menghindari politik kantor c. Memperbaiki komunikasi
Komunikasi antara manajer dengan bawahan dengan menyediakan informasi secara akurat dan detail secepat mungkin. Informasi menyangkut apa yang ingin diberitahukan manajer maupun apa yang ingin mereka ketahui.
Manajemen yang motivasional mendorong dan membina diskusi tentang keterlibatan dan konteribusi bawahan lebih lanjut. Diskusi dapat dilakukan secara formal maupun informal. Perlu dibuka kesempatan untuk menyampaikan pendapat berbeda yang sering menghasilkan konsensus.
Untuk memotivasi anggota tim perlu melibatkan mereka yang akan terkena pengaruh dari keputusan manajer. Melibatkan pekerja pada tahap awal akan
mendorong semua anggota tim merasa bahwa mereka dapat membuat perbedaan, namun manajer tidak boleh terlibat politik kantor.
d. Menciptakan budaya tidak menyalahkan.
Setiap orang yang mempunyai tanggung jawab harus dapat menerima kegagalan. Tetapi untuk memotivasi secara efektif diperlukan „budaya tidak menyalahkan‟. Kesalahan harus dikenal dan kemudian menggunakannya untuk memperbaiki kesempatan keberhasilan dimasa yang akan datang.
Mengambil sikap konstruktif dan simpatik pada kegagalan akan memotivasi dan mendorong bawahan. Menghukum kegagalan atau memotivasi berdasar ketakutan, tidak akan menciptakan keberhasilan jangka panjang.
e. Memenangkan kerja sama
Komponen dasar dari lingkungan motivasional adalah kerja sama, yang harus diberikan manajer kepada bawahannya dan sebaliknya diharapkan dari mereka. Adalah penting mengawasi dan mendukung bawahan, namun perlu diperhatikan tidak merusak motivasi ditempat kerja. Memberikan insentif yang murah atau mudah adalah cara sederhana dan penting untuk memenangkan dan memelihara kerja sama. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara menyampaikan pengakuan didepan publik, memberi penghargaan tertulis, dan melalui pertemuan yang meningkatkan moral.
f. Mendorong inisiatif
Tanda yang pasti untuk motivasi tinggi adalah banyak inisiatif. Kemampuan mengambil inisiatif tergantung pada pemberdayaan dan lingkungan yang
mengenal kontribusi. Semakin banyak kita mengharapkan orang lain, semakin banyak mereka memberi, selama kita mendukungnya.
2.1.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2014:117) “Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor”. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern.
a. Faktor intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
1) Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan untuk setiapmanusia yang hidup yang dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang akan melakukan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram dan sebagainya. Misalnya untuk mempertahankan hidup manusia perlu makan dan untuk memperoleh makan tersebut, manusiaakan mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputikebutuhan untuk:
a) Memperoleh kompensasi yang memadai.
b) Pekerjaan yang tetap walau penghasilan tidak begitu memadai.
c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
2) Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorongseseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk maubekerja.
3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untukmemperoleh uang itupun ia harus bekerja keras. Jadi harga diri, nama baik, kehormatan yang dimiliki itu harus diperankan sendiri,mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari rizki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas,tidak mau bekerja dan sebagainya.
4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuanitu dapat meliputi hal-hal berikut:
a) Adanya penghargaan terhadap prestasi.
b) Adanya hubungan yang harmonis dan kompak c) Pimpinan adil dan bijaksana
d) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
5) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu termasuk bekerja juga. Apabila keinginan untukberkuasa atau jadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingindipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar- benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam organisasi.
b. Faktor ekstern
Faktorn ekstern juga tidak kalah peranannya dalam mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:
1) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana prasarana yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memenuhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini,meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. Lingkungan baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan ganguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik.
Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas
tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para karyawan
2) Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan yang utara bagi para karyawan untuk menghidupi diri dan keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat merekakurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi kerja parakaryawan.
3) Supervise yang baik
Fungsi supervise dalam suatu pekerjaan adalah memberikanpengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervise sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervise yang dekat para karyawan ini menguasai lika-liku pekerjaan dan penuh dengansifat-sifat kepemimpinan, maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat. Akan tetapi supervisor yang angkuh merasa benar sendiri, tidak ingin mendengarkan keluhan para karyawan, akan menciptakan situasi kerja yang tidak menyenangkan. Dengan demikian, peranan
supervisor yang melakukan pekerjaan supervise amat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.
4) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yangada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal iniakan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminanuntuk masa depan, baik jaminan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkanpotensi diri. Sebaliknya, orang-orang akan lari meninggalkan perusahaan bila jaminan karier ini kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka.
5) Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalamsuatu perusahaan.
6) Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya harus ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat disebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengtur hubungan antarakaryawan dan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban parakaryawan, pemberi kompensasi, promosi, mutasi,
dan sebagaianya. Banyak perusahaan besar yang memperlakukansistem prestasi kerja dalam memberikan kompensasi kepada para karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan.
2.1.1.5 Indikator Motivasi
Menurut Hasibuan (2017:145) “Motivasi kerja karyawandipengaruhi oleh kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kompetensi dan kebutuhan akan kekuasaan”. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:
a. Kebutuhan akan berprestasi, yaitu suatu keinginan untuk mengatasi/mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan, danpertumbuhan.
b. Kebutuhan akan afiliasi, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan dengan orang lain.
c. Kebutuhan akan kompetensi, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan yang bermutu.
d. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu dorongan yang dapatmengendalikan suatu keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil resiko dan menghancurkan rintangan yang terjadi.
2.1.2 Kompensasi
2.1.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi yang cukup dan adil merupakan sesuatu yang dibutuhkan karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi. Masalah kompensasi menjadi
sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk bekerja serta disiplin dalam bekerja. Sistemkompensasi yang baik akan sangat mempengaruhi semangat kerja dan kinerja dari seseorang, sehingga dibutuhkan suatu sistem kompensasi yang baik dan didukung oleh metode yang sesuai standar yang telah ditetapkan.
Menurut Hasibuan (2017:119) “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai immbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan–pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis”.
Menurut Handoko (2013:155) “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencermintakan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia”.
Menurut Garry Dessler dalam Subekhi (2012:175) “Kompensasi pegawai adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai dan timbul dari perkerjannya pegawai itu. Sistem imbalan bisa mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan, promosi ke posisi yang lebih tinggi. Juga berupa asuransi keselamatan kerja, transfer secara horizontal untuk mendapat posisi yang lebih menantang atau ke posisi utama untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan. Jadi berdasarkan beberapa pengertian di atas secara umum dapat dikatakan bahwa
kompensasi itu merupakan balas jasa yang diterima oleh pegawai sehubungan dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi ini bisa diberikan langsung berupa uang maupun tidak langsung berupa uang dari perusahaan ke pegawainya”.
Menururt Wibowo (2016:271) “Kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya”.
2.1.2.2 Tujuan Dan Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017:121), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan harusmembayar kompensasi
b. Kepuasan kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian kompensasi
c. Pengadaan efektif
Jika program kompensassi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bahawannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatife kecil
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsenterasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh buruh
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindari
2.1.2.3 Klasifikasi Kompensasi
Marwansyah (2014:276) mengelompokkan kompensasi ke dalam dua bentuk umum, yaitu:
a. Kompensasi langsung; yang terdiri atas gaji dan upah pokok, dan insentif dan bagi hasil.
b. Kompensasi tidak langsung; yang berbentuk program kesejahteraan dan pelayanan. Kompensasi tidak langsung dapat dikelompokkan ke dalam dua jenis: yang disediakan secara sukarela oleh pengusaha/ majikan, dan yang diwajibkanoleh hukum/peraturan.
Menurut Hasibuan (2012:118), secara umum kompensasi finansial dapat dibagi menjadi dua yaitu:
a. Direct compensation
Merupakan kompensasi yang diterima oleh pegawai yang mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan yaitu, dalam bentuk gaji, upah, dan upah insentif.
b. Indirect compensation
Merupakan kompensasi yang diterima oleh pegawai yang tidak mempunyai hubungan secara langsung dengan pekerjaannya antara lain, asuransi kesehatan, bantuan pendidikan, pembayaran selama cuti atau sakit.
2.1.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi finansial harus diperhatikan bahwa kompensasi finansial dapat mempunyai nilai yang berbeda bagi masing-masing individu yang menerimanya. Hal ini disebabkan karena masing-masing individu memiliki kebutuhan, keinginan dan pandangan yang berbeda satu sama lainnya.
Oleh karena itu dalam menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terdapat faktor-faktor yang harus dipertimbangkan selain faktor jumlahnya.
Menurut Hasibuan (2012:127) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.
Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja
lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.
Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tetapi sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat Buruh/Organisasi pegawai.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Produktivitas Kerja pegawai.
Jika produktivitas kerja pegawai baik dan tinggi, maka kompensasi akan semakin besar, sebaliknya apabila produktivitas kerjanya buruk serta rendah kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres.
Pemerintah dengan Undang-undang Kepres besarnya batas upah/balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi pegawai karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
f. Biaya Hidup/Cost of Living.
Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin tinggi. Tetapi sebaliknya pegawai yang biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.
g. Posisi Jabatan Pegawai.
Pegawai yang mempunyai jabatan tinggi maka akan menerima gaji/kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya pegawai yang jabatannya lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang lebih kecil. Hal ini sangatlah wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab lebih besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan keterampilannya lebih baik. Sebaliknya pegawai yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya lebih kecil.
i. Kondisi Perekonomian Nasional.
Bila kondisi perekonomian sedang maju maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah semakin kecil, karena terdapat pengangguran (Disquieted unemployment).
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan.
Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit/sukar dan mempunyai resiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah/balas jasanya semakin
besar, karena meminta kecakapan serta keahlian untuk mengerjakannya.
Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan relatif mudah dan resikonya (finansial, kecelakannya) kecil, maka tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
2.1.2.5 Indikator Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2013:86) ada beberapa indikator kompensasi, yaitu:
a. Tingkat bayaran
Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah tergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran tergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya.
b. Struktur Pembayaran
Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
c. Penentuan Bayaran Individu
Penentuan pembayaran kompetensi individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja pegawai.
d. Metode Pembayaran
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan) dan metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.
e. Kontrol Pembayaran
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama
dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya.
Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap.
Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah.Indikator-indikator kompensasi tersebut dapat dijadikan acuan oleh perusahaan dalam memberikan kompensasi yang layak bagi pegawai nya. Dengan pemberian kompensasi yang layak maka pegawai akan lebih senang bekerja di perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam pencapaian tujuannya..
2.1.3 Kepuasan Kerja
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja masing-masing individu memiliki tingkat yang berbeda sesuaidengan penilaian yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian atas kegiatan dirasakan dan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasannya atas kegiatan tersebut.
Mangkunegara (2013:117) mengemukakan bahwa “Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work”, kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.
Handoko (2013:193), menyebutkan bahwa “Kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka”.
As’ad (2013:104) menyataka “Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama
dengan pimpinan dan dengan sesama karyawan. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi, sebab karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering mencari dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang sering dilakukannya”.
Selanjutnya Sutrisno (2014:74) mengemukakan bahwa “Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawanterhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis”.
Karyawan atau pegawai melewatkan sebagian besar waktunya untuk bekerja dan menjadikan pekerjaannya bagian dari hidupnya, dan hal tersebut dapat berjalan baik jika berada dalam kondisi harus menyenangkan dan memuaskan.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakansesuatu yang bersifat individual, apakah senang atau tidak terhadap pekerjaan merupakan hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaan dan sebagai presepsi sikap mental.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
As’ad (2013:114) mengemukakan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain:
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria, maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekpresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan Manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (Supervisi) bagi karyawan
Supervisor dianggap sebagai figurayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berkibat absensi dan turn over.
f. Faktor interistik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
g. Kondisi kerja
Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikapyang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas dalam kerja.
j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan danapabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
2.1.3.3 Teori Kepuasan Kerja
Dikemukakannya teori kepuasan kerja guna mengungkapkan hal apa saja yang bisa membuat orang lebih puas terhadap pekerjaannya. Priansa (2016:297) menyatakan teori mengenai kepuasankerja secara umum adalah:
a. Teori Dua Faktor (Two-factor Theory)
Teori kepuasan kerja menggambarkan kepuasan dan ketidakpuasan berasal dari kelompok variabel yang berbeda yakni hygiene factors dan motivators. Hygiene factors adalah ketidakpuasan kerja yang disebabkan oleh kumpulan perbedaan dari faktor-faktor (kualitas, pengawasan, lingkungan kerja, pembayaran gaji, keamanan, kualitas lembaga, hubungan kerja dan kebijakan organisasi.
b. Teori Nilai (Value Theory)
Teori kepuasan kerja menjelaskan pentingnya kesesuaian antara hasil pekerjaan yang diperolehnya (penghargaan) dengan presepsi mengenai ketersediaan hasil. Semakin banyak hasil yang diperoleh maka ia akan lebih puas. Teori ini berfokus pada banyak hasil yang diperoleh. Kunci kepuasan adalah kesesuaian hasil yang diterima dengan presepasi mereka 2.1.3.4 Efek Kepuasan Kerja
Menurut pendapat Davis dalam Suharsono (2012:112-114) menjelaskan terdapat dampak dari efekkepuasan kerja meliputi antara lain:
a. Produktivitas kerja
Kepuasan kerja memiliki dampak terhadap produktifitaskerja.
b. Kemangkiran
Kemangkiran pada dasarnya adalah ketidakhadiran individu atau kelompok dalam aktivitas kerja organisasi atau perusahaan. Kemudian tingkat kepuasaan kerja seseorang dapat mempengaruhi tingkat kemangkiran dalam aktivitas kerja.
c. Pergantian Pegawai (Turnover)
Kepuasan kerja juga dapat berpengaruh terhadap tingkat keluar masuknya pegawai dalam suatu organisasi. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka akan membuat semakin kecil tingkat keluar masuknya pegawai dan sebaliknya semakin kecil tingkatkepuasan kerja maka semakin tinggi tingkat keluar masuknyapegawai dalam suatu organisasi
d. Pencurian
1) Pencurian menurut Keith Davis menjelaskan bahwa meskipun dapat berperilaku sebagai pencuri. Salah satunya mereka tidak puas karena merasa di perlakukan tidak adil dan frustasi. Dan menurut karyawan itu perbuatan yang di benarkan karena sebagai bentuk balasan dari tindakan organisasi yangdianggap tidak adil.
2.1.3.5 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2013:76) terdapat beberapa indikator dari kepuasan kerja,antara lain:
a. Kebahagiaan yang dirasakan oleh pegawai.
b. Hubungan sesama rekan kerjadalam lingkungan kantor.
c. Hubungan dengan pimpinan.
d. Pegawai mampu mengatasi kejenuhan.
e. Pegawai mempunyai sikap menghargai.
c. Pegawai merasa nyaman.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang terkait dengan penelitian ini dapat dilihat pada table 2.1 berikut ini:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti dan Tahun Judul Penelitian Kesimpulan 1. Mohamad Faozi
Jurnal Magister Manajemen Udinus Semarang
(2014)
Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, Budaya Kerja, Motivasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Guru SMP Negeri dan Swasta Di Kecamatan Tarub Kabupaten Tegal)
Secara parsial masing- masing variabel independen
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Secara simultan
komitmen organisasi, kompensasi, budaya kerja, motivasi dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 2. Sugeng Widyantara
Media Manajemen Pendidikan
(2019)
Kontribusi Motivasi Kerja, Kepemimpinan Kepala Sekolah, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru
Secara parsial masing- masing variabel independen
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Secara simultan
motivasi kerja,
kepemimpinan kepala sekolah, dan
kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
3. Angrian Permana, M.
Havidz Aima, Eny Ariyanto, Adi Nurmahdi Permana, Jurnal JDM (2019)
Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dosen Di Universitas Bina Bangsa Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Secara parsial masing- masing variabel independen
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Secara simultan
motivasi dan kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
4. Arif Rahman Hakim, Muhdi Muhdi
Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial
(2019)
Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru Smk Swasta Di Wilayah Timur Kabupaten Pemalang
Secara parsial masing- masing variabel independen
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Secara simultan
motivasi kerja dan kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 5. Mhd Andi Rasyid,
Hasrudy Tanjung MANEGGIO, Jurnal Ilmiah Magister Manajemen (2020)
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru pada SMA Swasta
Perkumpulan Amal Bakti 4 Sampali Medan
Secara parsial masing- masing variabel independen
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Secara simultan semua variabel independen berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 6 Atep Afia, Achmad Kasful
Anwar SINERGI (2013)
Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru Dan Karyawan Pada Unit SMP Yayasan Pendidikan Dharma Putra
Motivasi mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja
7 Harri Kurniawan, Devi Agustianti
Jurnal PSYCHE (2019)
Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Guru Pendidik Khusus (GPK)
Sekolah Dasar Inklusif Di Kota Padang
Terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kepuasan kerja
Penelitian tahun 2021
Dari hasil analisis penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi dan kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja guru.
2.3 Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka konsep diperlukan untuk menemukan permasalahan, membuat landasan teori dan menguji hipotesa suatu penelitian. Dalam kaitan ini kerangka konsep harus didasarkan pada premis-premis atau pernyataan-pernyataan yang dianggap benar yang berguna dalam upaya deduksi yang biasanya nonempirikal untuk sampai pada kesimpulan-kesimpulan tentang kaitan antara variabel-variabel penelitian. Bagan atau alur pemikiran yang memperlihatkan kaitan antar variable harus dilengkapi pada kerangka konseptual penelitian.
Hasil penelitian Mohamad Faozi (2014) menunjukkan bahwa motivasi dan kompensasi berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kepuasan kerja guru SMP Negeri dan Swasta Di Kecamatan Tarub Kabupaten Tegal. Demikian halnya penelitian Sugeng Widyantara (2019) menyatakan motivasi dan kompensai berkontribusi terhadap kepuasan kerja guru baik secara parsial dan simultan.
Selanjutnya penelitian Angrian Permana, dkk (2019), menunjukkan hasil motivasi dan kompensasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dosen di Universitas Bina Bangsa Fakultas Ekonomi Dan Bisnis. Penelitian yang dilakukan oleh Arif Rahman Hakim (2019) menunjukkan hasil motivasi kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja guru SMK Swasta Di Wilayah Timur Kabupaten Pemalang. Penelitian yang dilakukan oleh Mhd Andi Rasyid (2020) menunjukkan kompensasi, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kepuasan kerja guru pada SMA Swasta Perkumpulan Amal Bakti 4 Sampali Medan, sedangkan penelitian Atep Afia (2013) menyatakan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru dan karyawan pada unit SMP Yayasan Pendidikan Dharma Putra, dan penelitian
Harri Kurniawan (2019) menyatakan terdapat hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja Guru Pendidik Khusus (GPK) Sekolah Dasar Inklusif Di Kota Padang
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu diperoleh kesimpulan tentang kaitan antara variabel motivasi dan kompensasi terhadap variabel kepuasan kerja yang dapat dijelaskan pada gambar 2.1 berikut ini:
Keterangan:
: Menyatakan pengaruh secara parsial : Menyatakan pengaruh secara simultan
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian 2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru di SMA YP Budi Agung Medan.
b. Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru di SMA YP Budi Agung Medan.
c. Motivasi dan kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru di SMA YP Budi Agung Medan.
X1.X2-Y
X1-Y X1-Y
Motivasi (X1)
Kompensasi (X2)
Kepuasan Kerja (Y)
