Tugas : Individu Mata Kuliah : Manajemen Pengetahuan dan Inovasi (MPI) Dosen : Dr.Ir. Arif Imam Suroso, MSc (CS)
REVIEW ARTIKEL KNOWLEDGE SHARING, FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KNOWLEDGE SHARING DAN HAMBATAN
KNOWLEDGE SHARING
Oleh : Agustina Widi
PROGRAM PASCASARJANA MANAJEMEN DAN BISNIS
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2013
DAFTAR ISI 1. PENDAHULUAN. ... 2 1.1. LATAR BELAKANG. ... 2 1.2. TUJUAN……….………….….……… ... 2 1.3. METODE……….………….….……… ... 2 2. STUDI PUSTAKA. ... 3 2.1. KNOWLEDGE SHARING……….……….……… ... 3 2.2. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KNOWLEDGE SHARING ... 4 2.3. HAMBATAN KNOWLEDGE SHARING ... 9 2.4. TABEL REVIEW ARTIKEL ... 9 3. PEMBAHASAN. ... 18 4. KESIMPULAN. ... 20 DAFTAR PUSTAKA
1. PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Dalam manajemen pengetahuan, knowledge sharing merupakan bagian penting yang harus dimiliki oleh organisasi. Knowledge sharing merupakan kunci organisasi untuk menjadi sukses (Wang S dan Noe R A, 2010; Noor NM dan Salim J, 2011; Aslani F, et al, 2012; Okyere‐Kwakye E dan Nor KM, 2011). Knowledge sharing menurut ILO (2006) adalah sebuah proses yang dimulai dengan menangkap dan mengatur pengetahuan, pengalaman yang diperoleh dari orang lain dan hasil untuk membuat pengetahuan ini dapat diakses lebih luas oleh orang lain. Knowledge sharing merupakan hal mendasar yang harus dilakukan para pegawai dalam organisasi untuk dapat berkontribusi pada aplikasi pengetahuan dan inovasi yang pada akhirnya menuju keunggulan kompetitif. Knowledge sharing dapat dipengaruhi oleh berbagai factor baik individu, organisasi ataupun teknologi (Riege A, 2005) motivasi dan network antar individu dan organisasi (Wang S dan Noe R A, 2010). Dari berbagai review artikel yang ada, individu merupakan factor kunci dalam knowledge sharing (Noor NM dan Salim J, 2011; Aslani F, Mousakhani M dan Aslani A, 2012; Okyere‐Kwakye E dan Nor KM, 2011). Selain itu faktor trust (kepercayaan) merupakan hal penting yang mempengaruhi suksesnya knowledge sharing (Wang S dan Noe R A, 2010; Noor NM dan Salim J, 2011). Mengingat pentingnya knowledge sharing dalam organisasi makan makalah ini mencoba mereview berbagai artikel yang terkait dengan knowledge sharing.
1.2. TUJUAN
Tujuan dari makalah ini selain untuk melengkapi tugas individu mata kuliah Manajemen Pengetahuan dan Inovasi (MPI) juga bertujuan untuk menganalisis berbagai artikel yang mengulas mengulas berbagai jurnal yang menuliskan tentang knowledge sharing dalam suatu organisasi, factor apa saja yang mempengaruhi knowledge sharing dan hambatan dalam knowledge sharing.
1.3. METODE
Metode yang digunakan dalam makalah ini adalah dengan metode deskriptif yang dilakukan dengan mereview artikel ilmiah mengenai knowledge sharing, factor‐faktor yang mempengaruhi knowledge sharing dan hambatan dalam knowledge sharing. Makalah ini mengulas 15 jurnal yang terdiri dari 2 (dua) jurnal, factor‐faktor yang mempengaruhi knowledge sharing terdiri dari 9 (Sembilan) jurnal dan terkait hambatan knowledge sharing terdiri 4 (empat) jurnal.
2. STUDI PUSTAKA
2.1. KNOWLEDGE SHARING
Wang S dan Noe R A (2010) menyatakan bahwa kunci sukses dari manajemen pengetahuan adalah knowledge sharing. Dalam penelitian yang berjudul “Knowledge Sharing : A review and direction for future research” disebutkan bahwa knowledge adalah suatu sumberdaya penting dalam suatu organisasi yang mendukung adanya keunggulan kompetitif berkelanjutan. Untuk meraih keunggulan daya saing tidak cukup hanya bergantung pada susunan kepegawaian dan pelatihan yang fokus pada pegawai tertentu untuk mendapatkan pengetahuan, keahlian, kemampuan atau kompetensi yang diperolehnya secara khusus. Organisasi harus mempertimbangkan bagaimana mentransfer keahlian dan pengetahuan dari satu ahli kepada staf pemula. Organisasi harus dapat memanfaatkan secara efektif berbagai keahlian yang ada di organisasi. Penelitian ini mengulas berbagai literature yang kemudian direview untuk menghasilkan kerangka pemikiran mengenai knowledge sharing yang diidentifikasi menjadi 5 area yaitu organisasi, karakteristik antar pribadi dan kelompok, karakteristik budaya, karakteristik individu dan faktor motivasi.
Paulin D dan Suneson K (2012) mengulas mengenai transfer knowledge (knowledge transfer), berbagi pengetahuan (knowledge sharing) dan hambatan pengetahuan (knowledge barriers). Pembahasan mengenai tiga istilah tersebut karena dilatarbelakangi beberapa penggunaan konsep yang tumpang‐tindih (blur) antara transfer knowledge dengan knowledge sharing, namun tidak demikian dengan knowledge barriers. Knowledge barrier lebih memiliki makna yang sudah cukup jelas dimana informasi baru tidak dapat dipahami atau ditafsirkan, jika fungsi sistem dikenal tidak masalah tetapi pengetahuan tentang bagaimana menerapkannya dalam organisasi tidak ada. Knowledge barriers salah satu hal yang menghambat terjadinya knowledge transfer dan knowledge sharing. Ketiga konsep yang memiliki arti berbeda ini diulas dengan studi secara kualitatif terhadap beberapa artikel yang menuliskan ketiga konsep tersebut belum secara jelas. Dalam beberapa penelitian garis pemisah umum antara KnowledgeTransfer dan Knowledge sharing terkait dengan tingkat analisis, bahwa Knowledge sharing lebih sering digunakan oleh penulis berfokus pada tingkat individu, sedangkan Knowledge Transfer lebih sering digunakan ketika fokusnya pada kelompok‐kelompok, departemen , organisasi atau bahkan bisnis. Perbedaan antara knowledge transfer dan knowledge sharing juga didasari oleh pandangan terhadap pengetahuan dari perspektif yang berbeda yaitu pengetahuan sebagai objek dan pengetahuan sebagai subjek. Knowledge transfer lebih condong kepada perspektif pengetahuan sebagai objek, dimana pengetahuan dianggap sebagai semacam objek yang dapat dengan mudah dipindahkan. Dalam konsep ini, perbedaan antara informasi , data, dan pengetahuan tidak jelas. Knowledge sharing lebih condong kepada perspektif pengetahuan sebagai subjek yang sifatnya individualistis dan tertanam dalam konteks sosial. Dalam pandangan ini, pengetahuan menyesuaikan dengan lingkungan dan kondisi penerima pengetahuan. Pengetahuan dalam hal ini tidak dapat ditransfer, tetapi harus dibangun kembali oleh setiap individu. Ada perbedaan jelas antara informasi dan pengetahuan dalam hal ini di mana informasi semacam entitas obyektif disampaikan kepada orang bahwa individu yang mungkin mengubah pengetahuan oleh akalnya. Perbedaan cara pandang pengetahuan yang
menjadikan perbedaan antara knowledge transfer dan knowledge sharing juga menjadikan penanganan terhadap knowledge barrier menjadi berbeda pula. Dalam knowledge barriers, tiga faktor yang dapat diidentifikasi yaitu 1) Kurangnya daya serap 2) ambiguitas kausal ‐ ketidakpastian mengenai bagaimana aspek pengetahuan berinteraksi dan menanggapi faktor‐ faktor dalam lingkungan serta ketidakpastian jika faktor‐faktor yang dibutuhkan ada dalam situasi tertentu. 3) Sebuah hubungan yang sulit antara sumber dan penerima.
2.2. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KNOWLEDGE SHARING
Noor NM dan Salim J (2011) dalam penelitiannya yang berjudul Factors Influencing Employee Knowledge Sharing Capabilities in Electronic Government Agencies in Malaysia menyebutkan bahwa knowledge sharing merupakan hal yang sangat penting bagi individu dan masyarakat. Knowledge sharing tidak hanya melibatkan pengetahuan kita, tapi sebuah proses memberi dan menerima pengetahuan dengan orang lain. Kemampuan berbagi pengetahuan adalah kemampuan individu untuk berbagi pengalaman, keahlian dan pengetahuan dengan karyawan lain dalam organisasi. Penelitian ini mengidentifikasi banyak faktor yang mempengaruhi kemampuan knowledge sharing baik dalam sektor publik atau swasta. Selain faktor organisasi dan teknologi, penelitian ini menekankan bahwa individu merupakan sumber utama penggerak knowledge sharing. Individu dalam organisasi (pegawai) memiliki kemampuan untuk berbagi pengalaman terkait dengan pekerjaan mereka, keahlian, pengetahuan, dan informasi kontekstual dengan pegawai lain melalui interaksi formal dan informal dalam atau di tim atau unit kerja dan hal ini yang disebut sebagai Knowldege Sharing Capabilities (KSC). KSC pegawai dipengaruhi oleh budaya organisasi, struktur organisasi, dan teknologi informasi. Budaya organisasi yang terdiri dari visi dan tujuan organisasi, kepercayaan (trust) diantara pegawai, dan hubungan sosial berpengaruh positif terhadap KSC pegawai. Sedangkan dua factor dari struktur organisasi yaitu struktur yang formal dan struktur terpusat (centralization) berpengaruh negative terhadap KSC pegawai, namun dari struktur organisasi tersebut factor system penghargaan berbasis penilaian kinerja berpengaruh positif. Faktor teknologi informasi yang terdiri dari penggunaan aplikasi IT dan IT yang berorientasi pada pengguna akhir berpengaruh pada KSC pegawai. Dalam penelitian ini yang mengulas mengenai factor yang mempengaruhi KSC pegawai EG Agencies di Malaysia. Faktor yang mempengaruhi kesuksesan KSC pegawai yaitu factor teknis dan factor non teknis. Faktor teknis disini adalah teknologi. Teknologi menyediakan dua kemampuan dasar: mengintegrasikan pengetahuan dan menciptakan jaringan. Teknologi telah meningkat secara signifikan kemampuan untuk berbagi pengetahuan dalam organisasi. Faktor non teknis disini merupakan domain individu dan domain organisasi (budaya organisasi dan struktur organisasi) diklasifikasikan. Kemampuan non‐teknis membentuk lingkungan untuk mendukung KSC dalam organisasi. Dalam modelnya, KSC EG Agencies di Malaysia dipengaruhi oleh factor non teknis yaitu individu, budaya organisasi dan struktur organisasi. Faktor individu yang terdiri dari awareness (kesadaran), sikap mementingkan orang lain (altruism) dan kepribadian (personality) keseluruhannya berpengarus positif terhadap KSC. Budaya organisasi yang terdiri dari visi dan tujuan organisasi, kepercayaan diantara pegawai dan hubungan sosial keseluruhannya berpengaruh pada KSC. Struktur organisasi yang terdiri dari penataan kantor, proses kerja dan reward berbasis kinerja berpengaruh positif terhadap KSC. Faktor teknis yaitu teknologi informasi yang terdiri dari
struktur ICT, penggunaan aplikasi IT, dan teknologi yang focus pada pengguna akhir, seluruhnya berpengaruh positif terhadap KSC di Malaysia. Variable control dari factor teknis dan non teknis adalah posisi, pendidikan dan pengalaman kerja.
Aslani F, Mousakhani M dan Aslani A (2012) dalam artikel yang berjudul Knowledge Sharing: A Survey, Assessment and Directions for Future Research: Individual Behavior Perspective menyebutkan bahwa salah satu hal terpenting dalam knowledge manajemen adalah knowledge sharing. Artikel ini mereview beberapa penelitian yang relevan yang membahas tentang perilaku individu. Knowledge Sharing adalah aktivitas dimana pengetahuan saling dipertukarkan antar individu untuk mengubahnya menjadi aset dan sumber daya organisasi. Didalam knowledge sharing juga mencakup proses komunikasi di mana satu atau dua bagian dari organisasi berpartisipasi dalam transfer pengetahuan kepada mengembangkan teknologi baru , produk baru, dan lainnya. Knowledge Sharing secara positif berkaitan dengan pengurangan biaya produksi, penyelesaian cepat dari pengembangan produk, kinerja tim, kemampuan inovasi dan lain‐lain. Kerangka kerja ini mempertimbangkan penelitian knowledge sharing berdasarkan perilaku dan organisasi yang berbeda‐beda. Karena pentingnya variabel perilaku di Knowledge Sharing, juga peran Knowledge Sharing dalam organisasi Knowledge Management, pengembangan baru dan kerangka inovatif berdasarkan teori organisasi perilaku diperlukan untuk memperluas ruang lingkup penelitian dan aplikasi. Perilaku individu, kelompok, dan struktur dalam organisasi dianggap untuk meningkatkan efektivitas organisasi dalam perilaku organisasi ilmu. Dengan meriview dari berbagai penelitian yang dikritisi, perilaku knowledge sharing dipengaruhi oleh factor lingkungan yang terdiri dari factor organisasi, karakter antar individu dan team, dan karakteristik budaya yang mempengaruhi factor motivasi dan persepsi untuk knowledge sharing. Selain itu karateristik individu yang terdiri dari pendidikan dan pengalaman kerja mempengaruhi motivasi dan perilaku knowledge sharing. Penelitian yang memungkinkan untuk ditindaklanjuti ke depan merupakan celah dari penelitian yang selama ini dibahas untuk level individual knowledge sharing antara lain attitude, persepsi, motivasi, karakteristik biologis, pembelajaran, dan kepribadian pengaruhnya terhadap internsi knowledge sharing yang pada akhirnya mempengaruhi perilaku knowledge sharing.
Okyere‐Kwakye E dan Nor KM (2011) dalam artikelnya yang berjudul Individual Factors and Knowledge Sharing menganalisis antara knowledge sharing. Sebelumnya seperti yang Nonaka dan Tekeuchi (1995) sampaikan bahwa organisasi tidak akan berhasil dalam menciptakan pengetahuan tanpa individu karena individu dianggap sebagai menjadi elemen kunci dalam manajemen pengetahuan. Studi ini membuat suatu usaha untuk membahas beberapa faktor individu yang dapat mempengaruhi knowledge sharing. Empat faktor individu yang dianggap mempengaruhi perilaku individu untuk melakukan knowledge sharing terdiri dari altruism, self efficacy, mutual reciprocity and trust Pengetahuan pada dasarnya terbagi menjadi dua yaitu tacit knowledge dan explicit knowledge. Tacit knowledge merupakan pengetahuan yang melekat pada individu dan sulit untuk dikodifikasi. Sedangkan explicit knowledge adalah pengetahuan yang mudah diakses, berkaitan dengan informasi, mudah dikodifikasi, dapat disampaikan secara formal dan sistematis. Dalam manajemen pengetahuan, tacit knowledge dan explicit knowledge saling dipertukarkan dan dibagi sehingga memungkinkan menghasilkan pengetahuan baru. Faktor individu dalam knowledge sharing diantaranya adalah altruism, self
efficacy, mutual reciprocity and trust. Trust dinilai memiliki hubungan positif dengan knowledge sharing, demikian juga dengan altruism. Altruism merupakan sikap untuk mau berbagi dan mementingkan kebutuhan organisasi. Mutual reciprocity yang merupakan hubungan timbale balik juga memiliki hubungan yang positif dengan knowledge sharing, semakin baik hubungan antar pribadi untuk saling timbal balik dalam berbagi pengetahuan maka semakin baik perilaku individu dalam knowledge sharing. Selain tiga factor yang disebutkan sebelumnya, factor self efficacy yaitu penilaian masyarakat terhadap kemampuan mereka untuk mengatur dan melaksanakan program aksi. individu dengan self efficacy yang lebih tinggi mungkin berbagi pengetahuan dan pengalaman masa lalu lebih rela daripada individu dengan self efficacy rendah karena individu dengan self efficacy yang lebih tinggi akan merumuskan penilaian positif pada kemampuan mereka yang akan memotivasi mereka untuk berbagi pengetahuan mereka.
Chatzoglou PD dan Vraimaki E (2009) dalam artikelnya yang berjudul Knowledge‐sharing behavior of bank employees in Greece mengemukakan bahwa niat untuk berbagi pengetahuan dipengaruhi oleh sikap karyawan dan norma subyektif. Penelitian ini bertujuan untuk menguji faktor‐faktor yang mempengaruhi perilaku knowledge sharing dalam kerangka organisasi. Penelitian telah memeriksa beberapa variabel yang diyakini mempengaruhi perilaku knowledge sharing yaitu sistem insentif dan budaya, atau manajemen puncak dan kepemimpinan dalam industri perbankan di Yunani. Perbankan merupakan bisnis informasi, bukan hanya bisnis Uang. Perubahan lingkungan bisnis global telah menyebabkan bank untuk merasionalisasi produk dan layanan mereka dan juga telah melihat ke Knowledge Management untuk meningkatkan daya saing mereka. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa sikap dan norma subyektif positif mempengaruhi niat individu untuk berbagi pengetahuan. Sikap individu terhadap berbagi pengetahuan merupakan faktor utama yang mempengaruhi niat untuk berbagi pengetahuan , yang berarti bahwa apakah seseorang benar‐benar berbagi pengetahuan dengan orang lain terutama tergantung pada pribadinya, menguntungkan atau tidak menguntungkan, penilaian atau evaluasi dari perilaku tersebut. Niat untuk berbagi pengetahuan ditemukan dipengaruhi oleh norma subyektif, yaitu dengan dirasakan tekanan sosial untuk melakukan atau tidak berbagi pengetahuan. sikap dan norma subyektif ditemukan pengaruh niat individu untuk berbagi pengetahuan, inisiatif berbagi pengetahuan harus ditargetkan untuk menciptakan lingkungan yang positif dapat mempengaruhi faktor‐faktor tersebut . Pembentukan iklim positif seperti akan membutuhkan promosi beberapa faktor budaya , termasuk otonomi profesional ,kekompakan dan komunikasi struktur. Upaya organisasi harus menekankan penciptaan konteks kerja dicirikan oleh tingginya tingkat kewargaan organisasional. Dengan cara ini, hubungan sosial timbal balik dapat dibudidayakan, yang dianggap sebagai sangat mempengaruhi berbagi pengetahuan niat. Dari sudut pandang teknologi, pembentukan pengetahuan berbagi sistem harus mempromosikan komunikasi di tempat kerja. Meskipun IT bisa tidak, pada tingkat apapun, menggantikan komunikasi pribadi, pembentukan sistem KM efisien dapat meningkatkan berbagi pengetahuan, terutama dalam geografis organisasi tersebar. Selain itu organisasi harus fokus pada penciptaan praktek masyarakat di tempat kerja, sebagai jaringan manusia merupakan cara terbaik untuk mencapai berbagi pengetahuan.
Yang S dan Farn C (2009) dalam penelitian yang berjudul “Investigating Tacit Knowledge
menerangkan bahwa pengaruh sosial pada tacit akuisisi pengetahuan masyarakat dalam berbagi di perusahaan yang berada di wilayah Timur berbeda dengan di perusahaan‐ perusahaan yang berada pada wilayah Barat. Dengan demikian , temuan tidak boleh ditafsirkan berlaku untuk kelompok kerja dalam budaya nasional yang jelas berbeda . Studi masa depan harus dilakukan dengan mereplikasi atau memperluas penelitian ini untuk kelompok budaya lain untuk memahami efek dari faktor budaya berbagi pengetahuan tacit antara karyawan. Dalam penelitian ini ada 2 implikasi yaitu implikasi teoritis dan implikasi manajerial. Ada beberapa implikasi teoritis untuk literatur berbagi pengetahuan, yang dijelaskan sebagai berikut. Pertama , studi ini menggunakan perspektif hubungan sosial untuk menyelidiki efek dari relasional individu dan iklim kelompok dalam akuisisi pengetahuan tacit dan berbagi dalam kelompok pekerjaannya. Beberapa literatur menyatakan bahwa pengetahuan tacit berbagi antara karyawan didorong oleh rasa sosial, namun masih ada studi empiris pada faktor akuisisi pengetahuan tacit dan berbagi di antara karyawan tidak banyak tersedia. Kedua, hubungan antara akuisisi pengetahuan tacit dan berbagi di selidiki dalam penelitian ini untuk pertama kalinya dalam literatur. Meskipun efek mediasi penuh inklusi sosial di tempat kerja tidak di dukung. Selain itu, dalam lingkungan Asia, mungkin ada kebutuhan intrinsik yang lebih besar untuk membalas , dengan demikian, hubungan antara inklusi sosial di tempat kerja dan niat berbagi pengetahuan tacit dapat dimoderatori oleh motivator intrinsik tertentu. Ketiga, studi ini menunjukkan bahwa kedua variabel individual dan tingkat grup akan mempengaruhi berbagi pengetahuan tacit dalam kelompok kerja . Kerangka kerja ini kemudian diperiksa menggunakan HLM analisis , dan hasilnya menunjukkan bahwa penyelidikan multilevel adalah menarik dalam penelitian ini . Dengan demikian , pemahaman yang lebih kaya berbagi pengetahuan tacit disediakan. Keempat , mungkin ada faktor lain yang dapat mempengaruhi perolehan pengetahuan tacit dalam berbagi, seperti karakteristik proyek, atribut psikologis anggota, dan persaingan dan konflik dalam kelompok kerja. Penelitian ini juga memiliki beberapa implikasi manajerial berdasarkan hasil empiris. Pertama, hasilnya menunjukkan bahwa kepercayaan berbasis mempengaruhi merupakan prasyarat penting untuk antarpribadi akuisisi pengetahuan tacit yang efektif . Dengan demikian , manajer harus mendorong pembentukan jaringan sosial informal di antara karyawan dalam rangka untuk mempromosikan akuisisi pengetahuan tacit dalam kelompok kerja . Kedua , self efficacy merupakan faktor penentu penting dari tacit pengetahuan niat berbagi karyawan. Self efficacy karyawan berkaitan dengan berbagi pengetahuan tacit biasanya berasal dari / karakteristik individu nya dan pengalaman organisasi . Ketika individu biasanya didorong untuk berbagi tacit pengetahuan dan pengalaman beberapa frustrasi mereka, mereka akan yakin kemampuan mereka untuk berbagi pengetahuan tacit dengan rekan kerja. Tampaknya agak penting bagi manajer untuk mendorong self efficacy untuk mengurangi hambatan dan kesulitan dalam berbagi pengetahuan tacit antara karyawan. Ketiga, norma deskriptif juga merupakan penentu penting dari tacit pengetahuan niat berbagi karyawan. Artinya, kesediaan karyawan untuk berbagi / pengetahuan tacit nya terutama dipengaruhi oleh pengetahuan perilaku berbagi tacit sebenarnya orang lain yang penting dalam kelompok kerja yang sama . Dengan demikian , studi ini menunjukkan bahwa manajer atau pemimpin kelompok harus aktif berkontribusi pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh dari bekerja untuk orang lain di tempat kerja untuk merangsang berbagi pengetahuan tacit motivasi anggota kelompok . Akhirnya, hasil juga menyiratkan bahwa iklim afiliasi diperlukan untuk mendorong karyawan untuk berbagi pengetahuan tacit mereka dengan rekan kerja
mereka. Seorang karyawan yang merasakan bahwa hubungan antarpribadi antara anggota kelompok yang harmonis akan cenderung untuk berbagi/pengetahuan tacit dengan orang lain demi bersama yang baik. Mengingat efek yang signifikan dari iklim afiliasi, studi ini menunjukkan bahwa upaya‐upaya sistematis untuk meningkatkan iklim ini sangat penting bagi para manajer yang ingin mendorong berbagi pengetahuan tacit antara karyawan.
IPE M (2003) dalam penelitiannya yang berjudul Knowldege sharing in organizations : a conceptual framework mengidentifikasi factor dan karakteristik yang mempengaruhi individu di organisasi dalam berbagi pengetahuan. Organisasi mampu memperluas dan mengembangkan pengetahuan tergantung pada factor sumberdaya manusia sebagai pemilik pengetahuan, yang akan berbagi dan menggunakan pengetahuan itu sendiri. Dalam memperluas pengetahuan terdapat factor yang mempengaruhi knowledge sharing yaitu sifat dari pengetahuan itu sendiri apakah berupa tacit knowledge atau eksplisit knowledge, motivasi dalam berbagi pengetahuan, kesempatan berbagi pengetahuan, serta budaya dan lingkungan kerja. Masing‐masing factor tersebut tidak sama dalam mempengaruhi individu dalam knowledge sharing di organisasi karena tergantung dari tujuan organisasi, struktur dna kebijakan organisasi, praktek bisnis dalam organisasi, budaya dan reward yang diberikan oleh organisasi. Jahani S, Ramayah T dan Effendi AA (2011) dalam penelitiannya yang berjudul Is Reward System and Leadership Important in Knowledge Sharing Among Academics? Melakukan penelitian ntuk mengeksplorasi efek dari dua faktor kunci (reward intrinsik dan gaya kepemimpinan ) berbagi perilaku kalangan akademisi di Iran pengetahuan. Kebutuhan untuk menemukan pengetahuan faktor adalah perilaku yang positif yang diharapkan terjadi . Manajemen pengetahuan dalam pendidikan tinggi sama pentingnya seperti dalam perusahaan karena menyebabkan kemampuan pengambilan keputusan yang lebih baik, mengurangi biaya dan meningkatkan kemampuan akademik . Penelitian ini memberikan beberapa wawasan tentang beberapa faktor mendorong knowledge sharing di pendidikan tinggi teruatama di Iran. Seperti telah ditunjukkan dalam penelitian ini, imbalan intrinsik (instrinsic reward) adalah faktor penting dapat memotivasi setiap karyawan untuk melakukan mendorong dan memperkuat perilaku berbagi pengetahuan . Penelitian ini menyiratkan bahwa sistem mentoring organisasi harus diberikan banyak perhatian , dengan dukungan telah diberikan kepada pemimpin dalam rangka untuk mengembangkan peran mereka sebagai mentor . Kepemimpinan juga ditemukan menjadi factor penting yang selalu menekankan perlunya untuk berbagi pengetahuan.
Rahimli A (2012) dengan judul penelitian The impact of knowledge sharing on motivation to transfer training of employee. Tujuan dari penelitian ini adalah mengidentifikasi berbagai variable yang mempengaruhi motivasi pegawai untuk mengikuti pelatihan dan juga untuk transfer pengetahuan dalam pekerjaan di departemen multimedia di Malaysia. Transfer training dalam hal ini adalah sejauh mana pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperoleh dalam program pelatihan yang diterapkan dan dipelihara selama periode waktu di lingkungan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa umur, status pernikahan, Persepsi Perilaku, norma subyektif, sikap bersedia untuk berbagi dan perilaku berbagi memiliki hubungan positif terhadap motivasi untuk transfer training dan knowledge sharing.
Lin H (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Knowledge sharing and firm innovation capability: an empirical study menguji pengaruh faktor individual (enjoyment in helping others and knowledge self‐efficacy), faktor organisasi (dukungan manajemen puncak dan penghargaan organisasi ) dan faktor teknologi ( teknologi informasi dan komunikasi digunakan ) pada proses berbagi pengetahuan dan apakah lebih mengarah ke kemampuan inovasi perusahaan unggul . Pendekatan yang digunakan adalah survei kepada 172 karyawan dari 50 organisasi besar di Taiwan, yang diolah menggunakan SEM. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dua faktor individual (enjoyment in helping others and knowledge self‐efficacy) dan salah satu faktor organisasi (dukungan manajemen puncak ) secara signifikan berpengaruh pada knowledge sharing. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kesediaan karyawan untuk menyumbangkan baik dan mengumpulkan pengetahuan memungkinkan perusahaan untuk meningkatkan kemampuan inovasi. Dari perspektif praktis , hubungan antara berbagi enabler pengetahuan, proses, dan kemampuan inovasi perusahaan dapat memberikan petunjuk mengenai bagaimana perusahaan dapat mempromosikan budaya knowledge sharing untuk mempertahankan kinerja inovasi mereka . 2.3. HAMBATAN KNOWLEDGE SHARING
Riege A (2005) dalam penelitiannya yang berjudul Three‐dozen knowledge sharing barriers managers must consider menjelaskan bahwa dalam proses knowledge sharing di dalam organisasi ada berbagahai hambatan yang harus diwaspadai dan dicarikan solusi. Berbagai hambatan tersebut disebabkan oleh tiga hal utama yaitu hambatan yang berasal dari individu (potential individual barriers), organisasi (potential organizational barriers) dan teknologi (potential technology barriers). Dari ketiga kelompok utama tersebut factor individu diantaranya disebabkan oleh adanya kekurangan dalam komunikasi, hubungan sosial, perbedaan budaya, jabatan, waktu yang kurang dan tidak adanya trust. Dari segi organisasi perlu diperhatikan mengenai lingkungan dan kondisi organisasi. Sedangkan hambatan dari teknologi adalah ketika teknologi gagal dalam mendorong dan mendukung knowledge sharing lebih efektif. Komunikasi informal dan formal untuk menghadapi berbagai hambatan dalam knowledge sharing harus dilakukan agar organisasi mampu membangun dan memperluas networknya. Dengan adanya knowledge sharing yang efektif maka organisasi akan memiliki daya saing yang baik dan menjadi sulit ditiru oleh para kompetitornya. Strategi yangd apat dilakukan untuk meminimalisir hambatan adalah dengan mengidentifikasi berbagai hambatan potensial yang muncul dan menganalisis gap yang ada dalam organisasi.
Matsuo M dan Easterby‐Smith M (2008) dalam penelitiannya yang berjudul Beyond the knowledge sharing dilemma: the role of customization menyebutkan bahwa seringkali terjadi trade‐ off antara sistem berbasis teknologi dan pengalaman, di mana sistem teknologi yang kuat menghambat pembelajaran berbasis pengalaman atau yang seringkali disebut sebagai dilemma dalam knowledge sharing. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketika karyawan didorong untuk menyesuaikan pengetahuan berbasis teknologi untuk tujuan mereka sendiri akan ini benar‐benar meningkatkan kemampuan mereka untuk pengalaman belajar . Seringkali terjadi dilemma untuk menyebarluaskan informasi dan pengetahuan dengan menggunakan
teknologi informasi atau mendorong dan berbagi pengetahuan langsung dari pengalaman karyawan.
Husted K dan Michailova S (2002) dalam Knowledge sharing in Russian Companies with Western mengemukakan bahwa aktivitas knowledge sharing melekat pada budaya untuk salaing pengertian dan berbagi. Budaya dan perilaku dalah kunci dari suksesnya knowledge sharing. Di Rusia, seringkali menghadapi hambatan dalam proses knowledge sharing. Hal ini dikarenakan factor insentif yang dianggap kurang dalam knowledge sharing, kemudian cara pandang di Rusia yang masih berfikir pada bagian / department‐nya saja, kemudian cara pandang dalam menyelesaikan permasalahan. Di Rusia, setiap orang berusaha untuk mengumpulkan berbagai pengetahuan, namun demikian sangat sulit untuk melakukan knowledge sharing. Hal ini karena disana focus pada jabatan strukturan yang kaku, kemudian perbedaan budaya, keengganan untuk melakukan kesalahan dan menerima feedback atas kesalahan tersebut dan cara pandang serta aksi yang fokusnya pada bagian/departmenennya saja.
Zawawi AA, et al. 2011. The Study of Barrier Factors in Knowledge Sharing: A Case Study in Public University. Penelitian ini mengeksplorasi faktor‐faktor yang menghambat perilaku berbagi pengetahuan antara anggota sebuah organisasi, sebuah universitas negeri. Tiga faktor yang diuji yaitu kurangnya self‐efficacy individu, kurangnya informasi dan teknologi komunikasi (ICT) untuk mewakili faktor teknologi dan kurangnya penghargaan organisasi untuk mewakili faktor organisasi. Analisis korelasi yang digunakan untuk menentukan hubungan antara faktor‐ faktor dan perilaku berbagi pengetahuan. Analisis regresi digunakan untuk menentukan faktor yang paling dominan dari semua. Faktor yang paling dominan yang mempengaruhi berbagi pengetahuan adalah kurangnya penghargaan organisasi dan diikuti oleh kurangnya Information Communication Technology (ICT). Penghargaan organisasi tersebut dimaknai sebagai motivasi bagi orang untuk berbagi pengetahuan. Reward mendorong staf untuk berbagi (atau tidak untuk berbagi) informasi dan pengetahuan dan tidak ada keraguan reward yang bisa menjadi memulai faktor untuk berbagi pengetahuan lebih dan implementasi pengetahuan. ICT memainkan peran utama dalam knowledge sharing, dan tidak adanya sistem yang baik bisa menghambat dan mendemotivasi semangat dalam knowledge sharing. Lembaga harus memastikan bahwa anggota organisasi yang diberikan cukup sumber daya untuk bekerja.
No Penulis Judul Metode Variabel Kesimpulan
KNOWLEDGE SHARING 1 Wang S dan Noe R A (2010) Knowledge Sharing : A review and direction for future research Kualitatif dengan mereview berbagai penelitian organisasi, karakteristik antar pribadi dan kelompok, karakteristik budaya, karakteristik individu dan faktor motivasi
Organisasi harus mempertimbangkan
bagaimana mentransfer keahlian dan pengetahuan dari satu ahli kepada staf
pemula. Organisasi harus dapat
memanfaatkan secara efektif berbagai keahlian yang ada di organisasi. Penelitian ini mengulas berbagai literature yang kemudian direview untuk menghasilkan kerangka pemikiran mengenai knowledge sharing yang diidentifikasi menjadi 5 area yaitu organisasi, karakteristik antar pribadi dan kelompok, karakteristik budaya, karakteristik individu dan faktor motivasi. 2 Paulin D dan Suneson K (2012) Knowledge Transfer, Knowledge Sharing and Knowledge Barriers – Three Blurry Terms in KM Kualitatif dengan mereview beberapa artikel yang dinilai kurang jelas dalam membedakan konsep knowledge transfer, knowledge sharing dan knowledge barriers Knowledge sharing, knowledge transter dan knowledge barriers Knowledge sharing berfokus pada tingkat individu. Knowledge Transfer lebih fokusnya pada kelompok‐kelompok, departemen, organisasi atau bahkan bisnis. Perbedaan KS dan KT disebabkan perspektif yang berbeda pada pengetahuan yaitu pengetahuan sebagai objek dan pengetahuan sebagai subjek. Dalam knowledge sharing dan knowledge transfer perlu strategi untuk menghadapi knowledge barriers. 2.4. TABEL REVIEW ARTIKEL
No Penulis Judul Metode Variabel Kesimpulan FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KNOWLEDGE SHARING 3 Aslani F, Mousakhani M dan Aslani A (2012) Knowledge Sharing: A Survey, Assessment and Directions for Future Research: Individual Behavior Perspective Kualitatif dengan mereview berbagai penelitian factor lingkungan organisasi, karakter antar individu dan team, dan karakteristik budaya, motivasi dan persepsi perilaku knowledge sharing dipengaruhi oleh factor lingkungan yang terdiri dari factor organisasi, karakter antar individu dan team, dan karakteristik budaya yang mempengaruhi factor motivasi dan persepsi untuk knowledge sharing. Selain itu karateristik individu yang terdiri dari pendidikan dan pengalaman kerja mempengaruhi motivasi dan perilaku knowledge sharing.Kedepan perlu dilakukan penelitian yang selama ini dibahas untuk level individual knowledge sharing antara lain attitude, persepsi, motivasi, karakteristik biologis, pembelajaran, dan kepribadian pengaruhnya terhadap knowledge sharing 4 Chatzoglou PD dan Vraimaki E (2009) Knowledge‐ sharing behaviour of bank employees in Greece menggunakan model agregat , yang didasarkan pada teori perilaku yang direncanakan. model penelitian diuji menggunakan structural equation modelling insentif dan budaya , atau manajemen puncak dan kepemimpinan Hasil penelitian menyimpulkan bahwa sikap dan norma subyektif positif mempengaruhi niat individu untuk berbagi pengetahuan. Sikap individu terhadap berbagi pengetahuan merupakan faktor utama yang mempengaruhi niat untuk berbagi pengetahuan , yang berarti bahwa apakah seseorang benar‐benar berbagi pengetahuan dengan orang lain terutama tergantung pada pribadinya, menguntungkan atau tidak menguntungkan, penilaian atau evaluasi dari perilaku tersebut
No Penulis Judul Metode Variabel Kesimpulan 5 IPE M (2003) Knowldege sharing in organizations : a conceptual framework Mereview berbagai artikel Sifat pengetahuan, motivasi, kesempatan berbagi dan budaya Knowledge sharing dalam organisasi dipengaruhi oleh sifat pengetahuan, motivasi dan kesempatan berbagi pengetahuan yang ketiganya dilingkupi oleh budaya. 6 Jahani S, Ramayah T dan Effendi AA (2011) Is Reward System and Leadership Important in Knowledge Sharing Among Academics?. Menggunakan data primer yaiu questioner dengan responden dosen di 10 universitas terbaik yang berasal dari Tehran, Shiraz, Mashahd and Esfehan Instrinsic Reward, Leadership style (mentor), Leadership style (Fasilitator) Instrinsic reward dan leadership berpengaruh signifikan pada perilaku dan motivasi pegawai untuk melakukan knowledge sharing di universitas di Iran. Leadership style fasilitator tidak berpengaruh terhadap knowledge sharing. 7 Noor NM dan Salim J (2011) Factors Influencing Employee Knowledge Sharing Capabilities in Electronic Government Agencies in Malaysia Kualitatif dengan mereview berbagai makalah dan kemudian coba diterapkan di Malaysia Knowledge Sharing Capabilities (KSC) dipengaruhi oleh Faktor individu, budaya organisasi, struktur organisasi dan teknologi. Kemampuan dalam knowledge sharing dipengaruhi oleh factor teknis (teknologi), dan factor non teknis (Faktor Individu, budaya otganisasi dan struktur organisasi). Kedua factor tersebut juga dipengaruhi oleh pendidikan, pengalaman kerja dan posisi dalam organisasi. 8 Okyere‐Kwakye E dan Nor KM (2001) Individual Factors and Knowledge Sharing Kuesioner untuk mengumpulkan data dan regresi berganda sebagai teknik statistik untuk menganalisis data. altruism, self efficacy, mutual reciprocity and trust altruism, self efficacy, mutual reciprocity and trust berpengaruh positif terhadap perilaku knowledge sharing individu.
No Penulis Judul Metode Variabel Kesimpulan 9 Rahimli A (2012) The impact of knowledge sharing on motivation to transfer training of employee. Kuesioner menggunakan simple random umur, status pernikahan, Persepsi Perilaku, norma subyektif, sikap bersedia untuk berbagi dan perilaku berbagi
umur, status pernikahan, Persepsi
Perilaku, norma subyektif, sikap bersedia untuk berbagi dan perilaku berbagi
memiliki hubungan positif terhadap
motivasi untuk transfer training dan knowledge sharing. 10 Lin H (2007) Knowledge sharing and firm innovation capability: an empirical study Metode kuesioner yang diolah menggunakan SEM faktor individual (enjoyment in helping others and knowledge self‐ efficacy), faktor organisasi (dukungan manajemen puncak dan reward ) dan faktor teknologi (ICT dan komunikasi ) Hasil penelitian menunjukkan bahwa dua faktor individual (enjoyment in helping others and knowledge self‐efficacy) dan salah satu faktor organisasi (dukungan manajemen puncak ) secara signifikan berpengaruh pada knowledge sharing. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kesediaan karyawan untuk menyumbangkan baik dan mengumpulkan pengetahuan memungkinkan perusahaan untuk meningkatkan kemampuan inovasi. 11 Yang S dan Farn C (2009). Investigating Tacit Knowledge Acquisition and
Sharing from the
Perspective of Social Relationships—A Multilevel Model” Kuesioner dengan pengolahan model SEM Kepercayaan, norma, niat dan share value terhadap tacit knowledge acquisition
Kepercayaan (trust) berpengaruh positif terhadap Tacit Knowledge Acquisition. Hubungan antara Deskriptif Norma dan niat berbagi pengetahuan tacit secara signifikan berpengaruh positif. Shared Value dan Tacit Knowledge Acquisition tidak signifikan
No Penulis Judul Metode Variabel Kesimpulan
HAMBATAN DALAM KNOWLEDGE SHARING 12 Husted K dan Michailova S (2002) Knowledge sharing in Russian Companies with Western Participation Melakukan interview dengan orang Rusia dan Manajer yang berasal dari western Budaya dan Perilaku Budaya dan perilaku orang Rusia mempengaruhi knowledge sharing dalam organisasi. Adanya cara pandang department, insentif yang kurang, dan budaya tidak mau menerima feedback akan menghambat terjadinya knowledge sharing. 13 Riege A (2005) Three‐dozen knowledge sharing barriers managers must consider Mereview berbagai artikel yang membahas hambatan dalam knowledge sharing Individu, organisasi dan teknologi Faktor individu, organisasi dan teknologi memiliki potensi untuk terjadinya knowledge sharing. Dalam ketiga elemen tersebut perlu diidentifikasi dan dicarikan solusi agar knowledge sharing berjalan dengan baik dan organisasi tetap berdaya saing 14 Zawawi AA, et al. 2011 The Study of Barrier Factors in Knowledge Sharing: A Case Study in Public University Kualitatif dengan mereview berbagai penelitian self‐efficacy individu, teknologi komunikasi penghargaan organisasi Tiga factor utama yang menghalangi knowledge sharing antara lain individu, teknologi dan organisasi. Penelitian menyimpulkan bahwa factor individu dalam hal ini self‐efficacy berperan paling dominan dilanjutkan oleh factor teknologi komunikasi. 15 Matsuo M dan Easterby‐Smith M (2008) Beyond the knowledge sharing dilemma: the role of customization wawancara dengan konsultan dan manajer proyek di enam perusahaan besar Jepang Teknologi dan pengalaman Dalam proses knowledge sharing dalam organisasi sering terjadi dilemma apakah akan mengutamakan knowledge sharing dengan memanfaatkan teknologi informasi atau mengutamakan knowledge sharing yang berbasis dari pengalaman pegawai.
3. PEMBAHASAN
Menurut definisinya knowledge sharing merupakan hal mendasar yang harus dilakukan para pegawai dalam organisasi untuk dapat berkontribusi pada aplikasi pengetahuan dan inovasi yang pada akhirnya menuju keunggulan kompetitif. Knowledge sharing yang merupakan bagian dari knowledge manajemen merupakan transfer pengetahuan baik antara individu, dari individu ke grup, dalam suatu kelompok, antara kelompok‐kelompok , bagian atau departemen untuk saling membantu dalam menyelesaikan tugas‐tugas yang berbeda dan fungsi dalam organisasi. Knowledge Sharing merupakan dasar untuk menghasilkan ide‐ide baru dan mengembangkan peluang bisnis baru melalui sosialisasi dan pembelajaran proses pekerja pengetahuan yang akan mempengaruhi kinerja jangka panjang organisasi dan daya saing.
Dalam knowledge sharing tiga factor utama yang harus diperhatikan adalah individu, organisasi dan teknologi. Individu merupakan factor kunci terjadinya knowledge sharing. Dalam konteks organisasi, knowledge sharing ditinjau dari budaya dan iklim organisasi, support dari manajemen, reward dan insentif, struktur organisasi. Banyak studi telah menguji efek dari budaya organisasi terhadap knowledge sharing. Penggunaan teknologi baru tidak akan mendukung knowledge sharing jika praktik organisasi tidak mendukung. Kepercayaan menjadi hal penting dari knowledge sharing, dengan adanya kepercayaan maka akan mengurangi efek negative dari keengganan dalam berbagi pengetahuan. Iklim organisasi yang menekankan kompetisi individu dapat menimbulkan penghalang dalam berbagi pengetahuan sedangkan persepsi untuk bekerjasama dalam tim membantu menciptakan kepercayaan, dimana kepercayaan merupakan hal yang diperlukan untuk berbagi pengetahuan. Manajemen support dalam knowledge sharing ditunjukkan dengan budaya untuk sharing knowledge (kepercayaan pegawai, kemauan untuk saling membantu diantara para ahli dan lainnya) dan kemauan untuk membagi pengetahuan. Insentif yang di dalamnya termasuk penghargaan dan rewards sangat direkomendasikan dalam mensukseskan knowledge sharing dan mendukung budaya suportif. Reward organisasi dapat berupa promosi, bonus, gaji yang tinggi dan lain sebagainya. Sedangkan struktur organisasi yang tersegmentasi di lintas fungsional maupun sosial akan menghambat terjadinya knowledge sharing. karakteristik tim dan proses mempengaruhi berbagi pengetahuan di antara anggota tim. Semakin lama tim telah terbentuk dan semakin tinggi tingkat kohesifitas anggota tim akan sangat mendukung suksesnya sharing knowledge. Dalam konteks karakteristik antar pribadi dan kelompok ditinjau dari team characteristic and processes, diversity, dan social networks. Team karakteristik dan proses sangat berpengaruh pada knowledge sharing diantara anggota tim. Keberagaman dalam tim juga mempengaruhi kesuksesan knowledge sharing. Hubungan antara individu dalam jaringan sosial dapat memfasilitasi transfer pengetahuan dan meningkatkan kualitas informasi yang diterima.
Selain berbagai factor yang mempengaruhi knowledge sharing juga terdapat beberapa factor yang menghambat terjadinya knowledge sharing. Sama seperti factor yang menjadi kunci sukses knowledge sharing yaitu individu, organisasi dan teknologi, ternyata ketiga factor tersebut juga potensial untuk menimbulkan hambatan dalam knowledge sharing. Pada factor individu yaitu kurangnya self‐efficacy, kurangnya komunikasi, hubungan sosial, perbedaan budaya, jabatan, waktu yang kurang dan tidak adanya trust menjadi penghambat knowledge
sharing. Kurangnya informasi dan teknologi komunikasi (ICT), lalu ketika teknologi gagal dalam mendorong dan mendukung knowledge sharing lebih efektif mewakili faktor teknologi yang menghambat terjadinya knowledge sharing. Dari segi organisasi kurangnya penghargaan (reward) organisasi, mengenai lingkungan dan kondisi organisasi, budaya kerja dapat menghambat proses knowledge sharing.
Sebagai organisasi yang ingin terus responsive terhadap perubahan dan memiliki daya saing yang tinggi, organisasi harus mampu mengelola pengetahuan yang ada dan harus mampu memfasilitasi terjadinya knowledge sharing baik di tingkat individu, tingkat organisasi dan teknologi. Budaya untuk terus menjaga terjadinya knowledge sharing, menumbuhkan trust diantara individu, struktur yang mendukung, leadership yang mendukung knowledge sharing dan system reward yang memotivasi menjadi hal penting untuk organisasi terus menumbuhkan budaya dan perilaku knowledge sharing. Dengan adanya knowledge sharing peluang organisasi untuk maju dan terus berinovasi terbuka lebar.
4. KESIMPULAN
Knowledge sharing merupakan hal mendasar yang harus dilakukan para pegawai dalam organisasi untuk dapat berkontribusi pada aplikasi pengetahuan dan inovasi yang pada akhirnya menuju keunggulan kompetitif. Organisasi dapat sukses dalam melakukan inovasi apabila organisasi dapat mengelola pengetahuan dan didalam organisasi terjadi knowledge sharing. Faktor individu, organisasi dan teknologi adalah factor yang mendukung terjadinya knowledge sharing. Disisi lain ketga factor tersebut juga jika tidak dikelola dengan baik dapat berpotensi untuk menjadi penghambat terjadinya knowledge sharing.
DAFTAR PUSTAKA
Aslani F, Mousakhani M dan Aslani A. 2012. Knowledge Sharing: A Survey, Assessment and Directions for Future Research: Individual Behavior Perspective. World Academy of Science, Engineering and Technology. PP : 310‐314
Chatzoglou PD dan Vraimaki E. 2009. Knowledge‐sharing behavior of bank employees in Greece. Business Process Management Journal. Vol. 15 No. 2, 2009. pp. 245‐266
Husted K dan Michailova S. 2002. Knowledge sharing in Russian Companies with western participant. Management International Vol 6 No 2. Pg 17.
IPE M (2003) Knowldege sharing in organizations : a conceptual framework. Human Resource Development Review; Dec 2003; 2, 4; pg. 337
Jahani S, Ramayah T dan Effendi AA. 2011. Is Reward System and Leadership Important in Knowledge Sharing Among Academics?. American Journal of Economics and Business Administration 3 (1): 87‐94, 2011 Lin H. 2007. Knowledge sharing and firm innovation capability: an empirical study. International Journal of Manpower Vol. 28 No. 3/4 pp. 315‐332 Matsuo M dan Easterby‐Smith M (2008). Beyond the knowledge sharing dilemma: the role of customization. JOURNAL OF KNOWLEDGE MANAGEMENT. VOL. 12 NO. 4 2008, pp. 30‐43
Noor NM dan Salim J. 2011. Factors Influencing Employee Knowledge Sharing Capabilities in Electronic Government Agencies in Malaysia. IJCSI International Journal of Computer Science Issues, Vol. 8, Issue 4, No 2, July 2011 ISSN (Online): 1694‐0814 Okyere‐Kwakye E dan Nor KM (2001) Individual Factors and Knowledge Sharing. Paulin D dan Suneson K (2012) Knowledge Transfer, Knowledge Sharing and Knowledge Barriers – Three Blurry Terms in KM. The Electronic Journal of Knowledge Management Volume 10 Issue 1 .pp : 81‐91
Rahimli A . 2012. The impact of knowledge sharing on motivation to transfer training of employee. INTERDISCIPLINARY JOURNAL OF CONTEMPORARY RESEARCH IN BUSINESS VOL 4, NO 5 PP : 753 – 758
Riege A (2005). Three‐dozen knowledge sharing barriers managers must consider. Journal of
Knowledge Management; 2005; 9, 3; ABI/INFORM Complete. pg. 18
Wang S dan Noe R A (2010).Knowledge sharing: A review and directions for future research.
Human Resource Management Review 20 (2010) 115–131
Yang S dan Farn C. 2009. Investigating Tacit Knowledge Acquisition and Sharing from the
Perspective of Social Relationships—A Multilevel Model”
Zawawi AA, et al. 2011. The Study of Barrier Factors in Knowledge Sharing: A Case Study in Public University. Management science engineering. Vol 5 No 1 pp 59‐70
