http://journals.synthesispublication.org/index.php/ilman
Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen
Volume 8, Issue 1, Maret 2020, pages 15-22p-ISSN 2355-1488, e-ISSN 2615-2932
Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap kinerja Karyawan
pada PT. Kereta Api Indonesia
Trifena Setiawaty Sinaga, Rahmat Hidayat
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Sukma, Medan, Indonesia
arjuna1214@gmail.com
Abstrak, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada 65 orang karyawan PT. Kereta Api Indonesia cabang Rantau Prapat dengan sampling jenuh. Variabel yang diamati dalam penelitian ini terdiri dari motivasi dan kompensasi sebagai variabel independen. Data dikumpulkan dengan penyebaran kuisioner dan studi pustaka, kuisioner dikembangkan dari indikator masing-masing variabel yang menjadi pengamatan. Uji data dilakukan dengan validitas dan reliabilitas. Analisis data menggunakan regresi linier berganda dengan uji hipotesis koefisien determinasi, uji simultan dan uji parsial. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: motivasi; kompensasi; kinerja karyawan; kereta api
Pendahuluan
Kinerja yang baik dapat diperoleh salah satu nya melalui motivasi dan pemberian kompensasi. Pemberian motif merupakan proses motivasi diberikan kepada karyawan sedemikian rupa sehingga menunjang kinerja karyawan dan mau bekerja dengan ikhlas. Motivasi merupakan kekuatan dalam diri seseorang yang akan mempengaruhi arah yang dituju, intensitas dan keberlangsungan tindakan sukarela untuk mewujudkan tujuan yang sudah menjadi tujuan bersama. Selain itu kompensasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Fitriah et al., 2020). Kompensasi merupakan suatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada organisasi. Untuk menyusun sistem pemberian kompensasi yang adil, atasan perlu melakukan evaluasi (Hidayat, 2015). Kompensasi juga merupakan pendorong utama karyawan untuk bekerja, karena dengan kompensasi berupa financial para karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, dengan kata lain kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan (Dewi, 2016). Dengan demikian organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal, salah satunya dengan memberi motivasi yang baik dan kompoensasi yang seimbang. Oleh karena itu setiap karyawan tentu tidak bisa hanya menjadi penonton saja, namun harus menjadi pemeran utama untuk perubahan tersebut (Febrianty et al., 2019) (Hidayat et al., 2018).
Transportasi merupakan parameter untuk mengukur lajunya pertumbuhan ekonomi, transportasi juga dapat mempermudah mobilitas penduduk dari suatu daerah ke daerah lainnya. Perkembangan transportasi saat ini semakin kompleks, dengan berbagai macam jenis transportasi yang ditawarkan kepada masyarakat kereta api masih menjadi salah satu pilihan bagi masyarakat Indonesia (Mutiara et al., 2016). Banyak perusahaan transportasi bersaing menyediakan moda transpotasi untuk masyarakat dengan biaya murah tanpa mengurangi kualitasnya, seperti jasa angkutan kereta api yang saat ini menjadi solusi transportasi publik karena moda transportasi publik tersebut dapat berpartisipasi dalam
juga menjadi parameter dalam mempengaruhi kinerja karyawan seperti kompensasi (Fitriah et al., 2020) (Widarningrum et al., 2017), gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi (Ma’sum & Surjanti, 2017).
Memberikan arahan kepada karyawan merupakan salah satu bentuk motivasi atasan, studi awal di objek penelitian mengidentifikasi bahwa selama ini atasan terlihat kurang memberikan arahan kepada karyawan dalam melaksanakan tugas, ini bisa berakibat membuat karyawan sering melakukan kesalahan yang tidak seharusnya terjadi, seperti tidak mematuhi peraturan jam kerja, masuk dan pulang kerja sesuka hati, sehingga masyarakat yang membutuhkan tidak terlayani dengan baik. Kurangnya arahan dari atasan kepada karyawan tentang pemahanan terhadap karakter masayarak, sehingga karyawan terlihat tidak sabar dalam menghadapi masyarakat, karyawan terlihat tidak menguasai produk perusahaan yang membuat informasi yang disampaikan tidak memenuhi harapan yang dibutuhkan oleh masyarakat pengguna jasa, ini akan berakibat pada kekecewaan yang diterima pelanggan dan berdampak pada nama baik perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara awal dengan sumber yang valid menyatakan bahwa perilaku karyawan seperti ini diperparah karena kompensasi yang diterima tidak sebanding dengan kinerja yang sudah dilakukan. Arahan dari atasan berupa motivasi sangat dibutuhan para pegawai dan kompensasi yang sesuai dengan kinerja didentifikasi menjadi salah satu faktor penting dalam menentukan kinerja karyawan.
Metode
Penelitian ini dilakukan pada 65 orang karyawan PT. Kereta Api Indonesia cabang Rantau Prapat dengan sampling jenuh. Variabel yang diamati dalam penelitian ini terdiri dari motivasi dan kompensasi sebagai variabel independen, serta kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Indikator untuk motivasi dalam hal ini diukur dari kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan perwujudan diri. Indikator konpensasi diukur dari gaji, upah, upah insentif, asuransi, fasilitas kantor, dan tunjangan. Sedangkan indikator kinerja karyawan diukur dari ketepatan waktu, kualitas kerja karyawan, dam kuantitas kerja karyawan. Data dikumpulkan dengan penyebaran kuisioner dan studi pustaka, kuisioner dibangun dari indikator-indikator masing-masing variabel yang menjadi pengamatan. Uji data dilakukan dengan validitas dan reliabilitas. Analisis data menggunakan regresi linier berganda dengan uji hipotesis koefisien determinasi, uji simultan dan uji parsial.
Hasil dan pembahasan
1. Karakteristik Responden
Karakteristik responden merupakan identitas responden yang menjadi sampel penelitian. Sampel penelitian sebanyak 65 orang karyawan yang telah mengisi kuesioner berdasarkan usia, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan berikut ini disajikan data karakteristik responden sebagai berikut:
Tabel 1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah %
1 Laki-laki 59 91
2 Perempuan 6 9
Total 65 100
Jumlah karyawan sangat didominasi oleh karyawan laki-laki dibanding perempuan, ini menunjukkan bahwa jenis pekerjaan PT. Kereta Api Indonesia cabang Rantau Prapat lebih membutuhkan karyawan laki-laki.
Tabel 2. Karakteristik responden berdasarkan usia No Usia Jumlah % 1 20-30 45 69 2 30-40 11 17 3 40-50 2 3 4 50-60 7 11 Total 65 100
Usia responden penelitian ini didominasi pada usia 20-30 yang berjumlah 45 orang, diikuti pada usia 30-40 berjumlah 11 orang, ini menunjukkan bahwa kawyawan PT. Kereta Api Indonesia cabang Rantau Prapat tergolong pada usi produktif.
Tabel 3. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
No Tingkat pendidikan Jumlah %
1 SMA 57 87
2 D3 5 8
3 S1 3 5
Total 65 100
Tingkat pendidikan responden dalam penelitian ini sangat didominasi pada karyawan yang berpendidikan SMA yaitu sebanyak 57 orang, ini menunjukkan bahwa jenis pekerjaan PT. Kereta Api Indonesia cabang Rantau Prapat Lebih membutuhkan pekerja teknis.
2. Rekapitulasi jawaban responden
Tabel 4. Rekapitulasi jawaban responden motivasi
No Pernyataan Jawaban responden J
Jlh Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju F % F % F % F % F % 1. Pernyataan x11 20 31 36 55 9 14 0 0 0 0 65 2. Pernyataan x12 38 58 11 17 8 12 8 12 0 0 65 3. Pernyataan x13 38 58 11 17 8 12 8 12 0 0 65 4. Pernyataan x14 13 20 27 42 23 35 2 3 0 0 65 5. Pernyataan x15 13 20 27 42 23 35 2 3 0 0 65 6. Pernyataan x16 15 23 25 38 24 37 1 2 0 0 65 7. Pernyataan x17 13 20 26 40 26 40 0 0 0 0 65 8. Pernyataan x18 13 20 27 42 21 32 4 6 0 0 65 9. Pernyataan x19 38 58 11 17 8 12 8 12 0 0 65 10 Pernyataan x110 13 20 27 42 23 35 2 3 0 0 65 Rata-rata 33 35 27 5 0
Pada tabel diatas terlihat bahwa yang menjawab rata-rata setuju sebanyak 35%, yang menjawab rata-rata sangat setuju sebanyak 33%, ini menunjukkan bahwa karyawan merasa nyaman bekerja di PT. KAI. Sedangkan responden yang menjawab rata-rata kurang setuju sebanyak 27% dan yang menjawab rata-rata tidak setuju sebanyak 5%, ini menunjukkan bahwa setiap karyawan merasa aman bekerja di perusahaan PT. KAI.
Tabel 5. Rekapitulasi jawaban responden kompensasi
No Pernyataan Jawaban responden J
Jlh Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju F % F % F % F % F % 1. Pernyataan x21 3 45 55 85 7 1 0 0 0 0 65 2. Pernyataan x22 7 11 58 89 0 0 0 0 0 0 65 3. Pernyataan x23 20 31 44 68 1 2 0 0 0 0 65 4. Pernyataan x24 3 5 55 85 7 11 0 0 0 0 65 5. Pernyataan x25 7 11 58 89 0 0 0 0 0 0 65 6. Pernyataan x26 20 31 44 68 1 2 0 0 0 0 65 7. Pernyataan x27 3 5 55 85 7 11 0 0 0 0 65 8. Pernyataan x28 7 11 58 89 0 0 0 0 0 0 65 9. Pernyataan x29 20 31 44 68 1 2 0 0 0 0 65 10 Pernyataan x210 3 5 55 85 7 11 0 0 0 0 65 Rata-rata 14 81 5 0 0
Pada tabel diatas terlihat bahwa yang menjawab rata-rata setuju sebanyak 81%, yang menjawab rata-rata sangat setuju 14%, ini menunjukkan PT. KAI mampu memberikan tanggung jawab perusahaan dan memperhatikan karyawan. Sedangkan responden yang menjawab rata-rata kurang stuju sebanyak 5%, ini menunjukkan karyawan PT. KAI menerima apa yang menjadi hak yang dimiliki setiap karyawan.
Tabel 6. Rekapitulasi jawaban responden kinerja karyawan
No Pernyataan Jawaban responden J
Jlh Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju F % F % F % F % F % 1. Pernyataan y1 3 5 58 89 4 6 0 0 0 0 65 2. Pernyataan y2 10 15 55 85 0 0 0 0 0 0 65 3. Pernyataan y3 20 31 44 67 1 2 0 0 0 0 65 4. Pernyataan y4 4 6 58 89 3 5 0 0 0 0 65 5. Pernyataan y5 10 15 55 85 0 0 0 0 0 0 65 6. Pernyataan y6 20 31 44 67 1 2 0 0 0 0 65 7. Pernyataan y7 3 5 62 95 0 0 0 0 0 0 65 8. Pernyataan y8 3 5 60 92 2 3 0 0 0 0 65 9. Pernyataan y9 10 15 55 85 0 0 0 0 0 0 65 10 Pernyataan y10 7 11 55 85 3 4 0 0 0 0 65 Rata-rata 14 84 2 0 0
Pada tabel diatas terlihat bahwa yang menjawab rata-rata setuju sebamyak 84% yang menjawab rata-rata sangat setuju 14%, ini menunjukkan bahwa karyawan PT. KAI menyadari dan memberikan kinerja yang baik kepada perusahaan. Sedangkan responden yang menjawab rata-rata kurang setuju sebanyak 2%, ini menunjukkan bahwa karyawan PT. KAI mampu mampu memberi kontribusi kepada perusahaan melalui kinerja yang dilakukan.
3. Uji validitas dan realibilitas
Uji validitas digunakan untuk melihat ketepatan instrumen yang digunakan dalam penelitia, instrumen diatakan valid jika nilai rhitung > rtabel.
Tabel 7. Hasil uji validitas
No Nilai rhtung Nilai
rtabel Motivasi Kompensasi Kinerja karyawan 1 0.268 0.581 0.490 0.2461 2 0.672 0.310 0.372 0.2461 3 0.674 0.472 0.323 0.2461 4 0.844 0.581 0.452 0.2461 5 0.844 0.310 0.423 0.2461 6 0.839 0.472 0.433 0.2461 7 0.569 0.581 0.771 0.2461 8 0.844 0.310 0.771 0.2461 9 0.674 0.472 0.582 0.2461 10 0.844 0.581 0.771 0.2461
Hasil uji validitas di atas menunjukkan bahwa seluruh instrument untuk masing-masing variabel memiliki nilai r-hitung > 0.2461, dengan demikian secara keseluruhan instrument pernyataan dari variabel yang digunakan valid.
Uji realibilitas dilakukan untuk menjamin instrumen yang digunakan merupakan instrumen yang handal, konsisten dan stabil jika digunakan secara berulang-ulang pada waktu yang berbeda-beda. Instrumen dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alfa hitung > Cronbach’s Alfa toleransi (0.6). hasil pengujian realibilitas terlihat seperti berikut ini:
Tabel 4.9: Hasil realibilitas
No Variabel Nilai cronbach alfa Kesimpulan
1 Motivasi 0.919 Reliabel
2 Kompensasi 0.794 Reliabel
3 Kinerja karyawan 0.842 Reliabel
Hasil uji reabilitasi di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach's Alpha masing-masing variabel diatas nilai 0.6, ini menunjukkan bahwa butir pertanyaan pada masing-masing variabel dapat digunakan untuk dijadikan alat ukur.
4. Hasil uji regresi linier
Tabel 8. Hasil uji regresi
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.989 2.813 7.461 .000 Motivasi (x1) .011 .024 .043 .459 .648 Kompensasi (x2) .480 .067 .674 7.198 .000
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan (y)
Hasil uji di atas diperoleh persamaan regresi linear Y=20.989 + 0.011X1 + 0.480X2, pada model
regresi linear diperoleh nilai konstanta kinerja karyawan sebesar 20.989, ini artinya bahwa jika nilai variabel bebas nilainya 0, maka variabel terikat nilainya sebesar 20.989. Nilai seluruh koefisien regresi
5. Pengujian hipotesis
a. Koefisien Determinasi (R2): bertujuan untuk mengukur berapa besar kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat.
Tabel 9. Hasil uji koefisien determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 .679a .461 .444 1.270
a. Predictors: (Constant), Kompensasi (x2), Motivasi (x1)
Nilai koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0.461 atau 46.1%, ini menunjukkan bahwa motivasi dan kompensasi mampu menjelaskan variasi yang terjadi pada kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia cabang Rantau Prapat, sedangkan sisanya 53.9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
b. Uji simultan (uji F): uji ini dilakukan untuk melihat pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karywan, pengujian dialakukan pada tingkat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahn α = 0.05 (5%), dengan kriteria: jika Fhitung ≤ Ftabel, maka H0 diterima, H1 ditolak, artinya secara
simultan penelitian ini tidak berpengaruh, jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, H1 diterima,
artinya secara simultan penelitian ini berpengaruh.
Tabel 10. Hasil uji simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 85.504 2 42.752 26.522 .000b
Residual 99.942 62 1.612
Total 185.446 64
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan (y)
b. Predictors: (Constant), Kompensasi (x2), Motivasi (x1)
Nilai Fhitung untuk motivasi dan kompensasi sebesar 26.522 lebih besar dari nilai Ftabel 2.75 dan nilai
signifikan 0.000 lebih kecil dari nilai alpha 0.05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, ini berarti bahwa
secara simultan motivasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia cabang Rantau Prapat.
c. Uji parsial (uji t): uji ini dilakukan melihat pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, dengan kriteria: jika thitung ≤ ttabel, maka H0 diterima, H1 ditolak, artinya secara persial penelitian ini tidak berpengaruh, jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak, H1 diterima, artinya secara persial penelitian ini berpengaruh.
Tabel 11. Hasil uji parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.989 2.813 7.461 .000 Motivasi (x1) .011 .024 .043 .459 .648 Kompensasi (x2) .480 .067 .674 7.198 .000
Berdasarkan tabel di atas, maka:
a. Nilai thitung motivasi sebesar 0.459 lebih kecil dari nilai ttabel 1.669, dan nilai signifikansi sebesar 0.648 lebih besar dari nilai alpha 0.05, maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya bahwa secara parsial motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia cabang Rantau Prapat;
b. Nilai thitung kompensasi sebesar 7.198 lebih besar dari nilai ttabel 1.669, dan nilai signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari nilai alpha 0.05, maka H0 ditolak, H1 diterima, artinya bahwa secara parsial kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia cabang Rantau Prapat.
Penelitian ini sesuai dengan hasil studi terdahulu yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Fitriah et al., 2020) (Widarningrum et al., 2017), namun hasil penelitian ini tidak sesuai dengan beberapa studi terdahulu yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Kunderi & Suhatmanto, 2018) (Sari et al., 2016) (Dewi, 2016) (Widarningrum et al., 2017).
Kesimpulan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, namun motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia cabang Rantau Prapat.
Daftar pustaka
Dewi, S. Y. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Unit Pelaksana Teknis Balai Yasa Manggarai. Jurnal Eksekutif, 13(2), 286–304.
Febrianty, Divianto, Hidayat, R., Fatmariani, & Rohana, T. (2019). The perception on technology acceptance to the behaviors on the use of social media for marketing and its implications on the turnover of creative industry MSMEs in villages. Journal of Physics: Conference Series, 1175(1), 012216. https://doi.org/10.1088/1742-6596/1175/1/012216
Fitriah, W., Putri, E., & Herudiansyah, G. (2020). Pengaruh Kompensasi dan Rebranding Jabatan Generasi Milenial terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional III Palembang. Jurnal Admika, 6(1), 117–134.
Hidayat, R. (2015). Performance Appraisal sebagai Alat Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan.
Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen, 3(2), 1–8.
Hidayat, R., Sinuhaji, E., Widyaningrum, M., Erdiansyah, & Adrianto. (2018). Factors that affect students decision to choose private universities in Medan City Indonesia. Academy of Strategic
Management Journal, 17(6), 1–8.
Kunderi, S., & Suhatmanto, T. (2018). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Sudi pada Kantor PT. Kereta Api Indonesia DAOP IV Kota Semarang).
Students’ Journal of Economic and Management, 7(1).
Ma’sum, M. A., & Surjanti, J. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen, 5(3), 1–8.
Mutiara, S., Agung, S., & Suryana, U. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kereta Api Indoensia (persero) daerah Operasi 1 Jakarta. Jurnal
Ilmiah Inovator, September, 25–50.
Pricilla, L. (2019). Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) daerah Operasi 1 Jakarta. KREATIF: Jurnal Ilmiah
Ekobistek, 5(2), 31–39.
Widarningrum, A., Wibowo, S. B., & Murwani, J. (2017). Pengaruh Kompensasi Upah dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. KAI (Persero) Daerah Operasi VII Madiun. The 9th
