ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN
PADA TINGKAT SUPERVISOR DI PT. JAKARANATAMA
KANTOR CIAWI, KABUPATEN BOGOR
Oleh:
Ali Amran Jambak
A14101005
PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
ii
Ilmu itu hakikatnya adalah kalimat-kalimat Allah Azza wa Jalla. Terhadap ilmunya sungguh tidak akan pernah ada satu pun makhluk di jagat raya ini yang bisa mengukur Kemahaluasan-Nya. sesuai dengan firman-Nya,
"Katakanlah :Kalau sekiranya lautan menjadi tinta untuk (menuliskan) kalimat-kalimat Tuhanku, sungguh habislah lautan itu
sebelum habis (dituliskan) kalimat-kalimat Tuhanku, meskipun Kami datangkan tambahan sebanyak itu(pula)"
(QS. Al Kahfi [18] : 109).
Imam Malik bin Anas r.a. berkata, "Yang bernama ilmu itu bukanlah kepandaian atau banyak meriwayatkan (sesuatu), melainkan hanyalah nuur yang diturunkan Allah ke dalam hati manusia. Adapun bergunanya ilmu itu adalah untuk mendekatkan manusia kepada Allah dan menjauhkannya dari kesombongan diri." Adapun ilmu yang dititipkan kepada manusia mungkin tidak lebih dari setitik air di tengah samudera luas. Kendatipun demikian, barangsiapa yang dikaruniai ilmu oleh Allah, yang dengan ilmu tersebut semakin bertambah dekat dan kian takutlah ia kepada-Nya, niscaya
"Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat."
(QS. Al Mujadilah [58] : 11).
RINGKASAN
ALI AMRAN JAMBAK, Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan pada Tingkat Supervisor di PT. Jakaranatama, Kantor Ciawi, Kabupaten Bogor. Di bawah bimbingan IMAN FIRMANSYAH.
Industri mi instan (noodle) merupakan industri yang sangat prospektif. Kondisi ini dikarenakan tingginya permintaan (demand) pasar sehingga menyebabkan peningkatan
produksi yang terus menerus dari tahun ke tahun. Agar dapat eksis dalam industri ini
diperlukan suatu sistem manajemen dengan dukungan SDM berkualitas. Sadar akan hal
itu, PT. Jakaranatama tak luput dari usaha peningkatan kualitas SDM yang dimilikinya
dengan mengadakan berbagai pelatihan.
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi kondisi aktual SDM para
supervisor dan menganalisis kebutuhan pelatihannya serta memberikan rekomendasi
sistem pelatihan yang dianggap sesuai dengan kondisi aktual karyawan. Penelitian
dilakukan di PT. Jakaranatama Ciawi, Bogor pada bulan September-Oktober 2005.
Teknik pemilihan responden dengan metode sensus yakni mengikutkan seluruh
supervisor yang berjumlah 28 supervisor. Pengumpulan data pada penelitian dilakukan
dengan wawancara serta kuisioner, pengamatan langsung serta studi kepustakaan.
Analisis penentuan kebutuhan pelatihan dilakukan dengan menggunakan metode
Training Need Assesment Tool (TNAT). Metode ini pada dasarnya metode yang
mengkomparasikan antara Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) aktual karyawan dengan
Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) karyawan yang diharapkan oleh perusahaan. Pada
proses analisis kemampuan kerja ini digunakan data yang didapat dalam kuisioner isian
iv
kemampuan. Variabel data tersebut terlebih dahulu telah diberi bobot dalam pembobotan
dengan menggunakan Skala Likert. Tujuan analisis ini untuk mengetahui tentang tingkat
pengetahuan, keterampilan dan kebiasaan kerja karyawan.
Analisis kebutuhan pelatihan ini dilakukan pada seluruh departemen yang ada di PT.
Jakaranatama Ciawi dengan jumlah responden 28 orang. Aspek-aspek yang analisis
yaitu: motivasi kerja, kedisiplinan dalam kerja, kepemimpinan, perencanaan dan
pengorganisasian pekerjaan, team work, kemampuan komunikasi dan koordinasi kerja, kemampuan dalam mengambil keputusan, kualitas kerja, keterampilan dan pengetahuan
kerja, dan kemampuan menganalisis dan memecahkan masalah.
Hasil analisis kebutuhan pelatihan karyawan dengan menggunakan metode TNAT
pada seluruh supervisor PT. Jakaranatama menunjukkan hasil yang cukup bervariasi.
Untuk masing-masing departemen memiliki hasil dan prioritas pelatihan yang berbeda.
Namun, jika aspek-aspek penelitian tersebut di kelompokkan maka ada 3 aspek besar
yang harus diperhatikan. Aspek-aspek tersebut yaitu; kemampuan manajemen
ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN
PADA TINGKAT SUPERVISOR DI PT. JAKARANATAMA
KANTOR CIAWI, KABUPATEN BOGOR
Oleh: Ali Amran Jambak
A14101005
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian (S.P.)
Pada
Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor
PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
vi
Judul Skripsi : Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Pada Tingkat Supervisor di PT. Jakaranatama Kantor Ciawi, Kabupaten Bogor, Provinsi Jawa Barat
Nama : Ali Amran Jambak
NRP : A14101005
Program Studi : Manajemen Agribisnis .
Menyetujui, Dosen Pembimbing
DRS. Iman Firmansyah M.Si. NIP. 131 760 851
Mengetahui, Dekan Fakultas Pertanian
Prof. Dr. Ir. Sopiandi Sabiham, M.Agr. NIP. 130 422 698
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL
“ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN PADA TINGKAT
SUPERVISOR DI PT. JAKARANATAMA KANTOR CIAWI, KABUPATEN
BOGOR” BELUM PERNAH DIAJUKAN PADA PERGURUAN TINGGI LAIN
ATAU LEMBAGA LAIN MANAPUN UNTUK MEMPEROLEH GELAR
AKADEMIK TERTENTU. SAYA JUGA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI
BENAR-BENAR HASIL KARYA SAYA SENDIRI DAN TIDAK MENGANDUNG
BAHAN-BAHAN YANG PERNAH DITULIS ATAU DITERBITKAN PIHAK LAIN
KECUALI SEBAGAI BAHAN RUJUKAN YANG DINYATAKAN DALAM
NASKAH
Bogor, Agustus 2006
viii
RIWAYAT HIDUP
Penulis adalah putra ke empat dari delapan bersaudara pasangan Marjati K. dan
Aniyar J. Penulis lahir pada 10 April 1982 di Kota Padang Sidempuan, Kabupaten
Tapanuli Selatan, Provinsi Sumatera Utara. Penulis menyelesaikan Sekolah Dasar pada
SDN 22 Padangsidempuan kemudian pada tahun 1995 penulis melanjutkan ke Sekolah
Menengah Pertama, yakni SLTPN 1 Padangsidempuan. Pada tahun 1998 diterima di
SMU NEG.3 Plus YPMHB Sipirok dan lulus pada tahun 2001. pada tahun yang sama
penulis diterima di Institut Pertanian Bogor sebagai mahasiswa program studi
Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB
(USMI).
Selama kuliah di Institut Pertanian Bogor, penulis pernah aktif di beberapa
organisasi internal kampus seperti: Dewan Perwakilan Mahasiswa A IPB, Himpunan Profesi, dan UKM Kempo IPB. Selain itu penulis pernah menjabat sebagai Ketua Umum
Ikatan Mahasiswa Tapanuli Selatan Bogor, Anggota Himpunan Mahasiswa Islam, dan
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum wr, wb
Puji syukur penulis panjatkan ke khadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat, karunia serta hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan
penulisan skripsi dengan lancar tanpa ada hambatan berarti.
Penelitian yang penulis lakukan mengambil judul “Analisis Kebutuhan Pelatihan
Karyawan pada Tingkat Supervisor di PT. Jakaranatama Ciawi, Bogor”. Dalam
penelitian ini dipaparkan tentang berbagai literasi tentang analisis kebutuhan pelatihan
karyawan. Penentuan kebutuhan pelatihan dalam tulisan ini menggunakan metode TNAT
(Training Need Assesment Tool). Metode ini pada hakikatnya mengkomparasikan
kemampuan kerja aktual karyawan dengan kemampuan kerja jabatan. Dengan metode ini
akan didapati hasil tingkat kebutuhan pelatihan bagi karyawan dan berbagai rekomendasi
pelatihan sesuai dengan kondisi karyawan dan tingkat kemampuan.
Sepenuhnya penulis menyadari bahwa masih terdapat berbagai kekurangan dan
kelemahan dalam tulisan ini. Penulis hanyalah seorang manusia biasa yang tak lepas dari
kekurangan, untuk itu penulis menerima saran yang membangun demi kebaikan dari
tulisan ini. Sesungguhnya kesalahan dalam tulisan ini datang dari penulis dan
kebenarannya datang dari Allah SWT.
x
UCAPAN TERIMAKASIH
Alhamdulillah penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, Allah SWT, yang telah memberikan segala nikmat, rahmat dan karunia kepada penulis sehingga bisa menjadi seperti sekarang ini dan dapat menyelesaikan karya “kecil” ini. Shalawat beserta salam kepada Baginda Rasulullah Muhammad SAW serta keluarga dan para sahabat serta kaum muslimin dan muslimat yang tetap istiqomah di jalan-Nya.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan secara moril dan materil kepada penulis. Semoga apa-apa yang telah dilakukan mendapatkan balasan dari-Nya. Secara khusus penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ayahanda, M. Sutan Palindih Koto dan Ibunda tercinta, Aniyar M Jambak atas segala kasih sayang, doa, pengorbanan dan juga kesabarannya dalam mendidik penulis hingga saat ini. Semoga Allah selalu merahmati, meridhai, dan mengampuni beliau (Ayahanda dan Ibunda tercinta).
2. Bapak Drs. Iman Firmansyah M.Si. selaku dosen pembimbing yang dengan sabar membimbing, memberi motivasi dan masukan berarti bagi penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini.
3. Bapak Ir. Joko Purwono MS. atas kesediaan waktunya menjadi Penguji Utama dalam ujian sidang penulis.
4. Ibu Etriya S.P., M.M.. selaku dosen Penguji Akademik dalam ujian sidang penulis. 5. Ibu Ir. Anita Ristianingrum M.S. sebagai dosen pembimbing akademik penulis
selama menjadi mahasiswa di institut ini.
ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN
PADA TINGKAT SUPERVISOR DI PT. JAKARANATAMA
KANTOR CIAWI, KABUPATEN BOGOR
Oleh:
Ali Amran Jambak
A14101005
PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
ii
Ilmu itu hakikatnya adalah kalimat-kalimat Allah Azza wa Jalla. Terhadap ilmunya sungguh tidak akan pernah ada satu pun makhluk di jagat raya ini yang bisa mengukur Kemahaluasan-Nya. sesuai dengan firman-Nya,
"Katakanlah :Kalau sekiranya lautan menjadi tinta untuk (menuliskan) kalimat-kalimat Tuhanku, sungguh habislah lautan itu
sebelum habis (dituliskan) kalimat-kalimat Tuhanku, meskipun Kami datangkan tambahan sebanyak itu(pula)"
(QS. Al Kahfi [18] : 109).
Imam Malik bin Anas r.a. berkata, "Yang bernama ilmu itu bukanlah kepandaian atau banyak meriwayatkan (sesuatu), melainkan hanyalah nuur yang diturunkan Allah ke dalam hati manusia. Adapun bergunanya ilmu itu adalah untuk mendekatkan manusia kepada Allah dan menjauhkannya dari kesombongan diri." Adapun ilmu yang dititipkan kepada manusia mungkin tidak lebih dari setitik air di tengah samudera luas. Kendatipun demikian, barangsiapa yang dikaruniai ilmu oleh Allah, yang dengan ilmu tersebut semakin bertambah dekat dan kian takutlah ia kepada-Nya, niscaya
"Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat."
(QS. Al Mujadilah [58] : 11).
RINGKASAN
ALI AMRAN JAMBAK, Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan pada Tingkat Supervisor di PT. Jakaranatama, Kantor Ciawi, Kabupaten Bogor. Di bawah bimbingan IMAN FIRMANSYAH.
Industri mi instan (noodle) merupakan industri yang sangat prospektif. Kondisi ini dikarenakan tingginya permintaan (demand) pasar sehingga menyebabkan peningkatan
produksi yang terus menerus dari tahun ke tahun. Agar dapat eksis dalam industri ini
diperlukan suatu sistem manajemen dengan dukungan SDM berkualitas. Sadar akan hal
itu, PT. Jakaranatama tak luput dari usaha peningkatan kualitas SDM yang dimilikinya
dengan mengadakan berbagai pelatihan.
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi kondisi aktual SDM para
supervisor dan menganalisis kebutuhan pelatihannya serta memberikan rekomendasi
sistem pelatihan yang dianggap sesuai dengan kondisi aktual karyawan. Penelitian
dilakukan di PT. Jakaranatama Ciawi, Bogor pada bulan September-Oktober 2005.
Teknik pemilihan responden dengan metode sensus yakni mengikutkan seluruh
supervisor yang berjumlah 28 supervisor. Pengumpulan data pada penelitian dilakukan
dengan wawancara serta kuisioner, pengamatan langsung serta studi kepustakaan.
Analisis penentuan kebutuhan pelatihan dilakukan dengan menggunakan metode
Training Need Assesment Tool (TNAT). Metode ini pada dasarnya metode yang
mengkomparasikan antara Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) aktual karyawan dengan
Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) karyawan yang diharapkan oleh perusahaan. Pada
proses analisis kemampuan kerja ini digunakan data yang didapat dalam kuisioner isian
iv
kemampuan. Variabel data tersebut terlebih dahulu telah diberi bobot dalam pembobotan
dengan menggunakan Skala Likert. Tujuan analisis ini untuk mengetahui tentang tingkat
pengetahuan, keterampilan dan kebiasaan kerja karyawan.
Analisis kebutuhan pelatihan ini dilakukan pada seluruh departemen yang ada di PT.
Jakaranatama Ciawi dengan jumlah responden 28 orang. Aspek-aspek yang analisis
yaitu: motivasi kerja, kedisiplinan dalam kerja, kepemimpinan, perencanaan dan
pengorganisasian pekerjaan, team work, kemampuan komunikasi dan koordinasi kerja, kemampuan dalam mengambil keputusan, kualitas kerja, keterampilan dan pengetahuan
kerja, dan kemampuan menganalisis dan memecahkan masalah.
Hasil analisis kebutuhan pelatihan karyawan dengan menggunakan metode TNAT
pada seluruh supervisor PT. Jakaranatama menunjukkan hasil yang cukup bervariasi.
Untuk masing-masing departemen memiliki hasil dan prioritas pelatihan yang berbeda.
Namun, jika aspek-aspek penelitian tersebut di kelompokkan maka ada 3 aspek besar
yang harus diperhatikan. Aspek-aspek tersebut yaitu; kemampuan manajemen
ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN
PADA TINGKAT SUPERVISOR DI PT. JAKARANATAMA
KANTOR CIAWI, KABUPATEN BOGOR
Oleh: Ali Amran Jambak
A14101005
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian (S.P.)
Pada
Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor
PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
vi
Judul Skripsi : Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Pada Tingkat Supervisor di PT. Jakaranatama Kantor Ciawi, Kabupaten Bogor, Provinsi Jawa Barat
Nama : Ali Amran Jambak
NRP : A14101005
Program Studi : Manajemen Agribisnis .
Menyetujui, Dosen Pembimbing
DRS. Iman Firmansyah M.Si. NIP. 131 760 851
Mengetahui, Dekan Fakultas Pertanian
Prof. Dr. Ir. Sopiandi Sabiham, M.Agr. NIP. 130 422 698
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL
“ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN PADA TINGKAT
SUPERVISOR DI PT. JAKARANATAMA KANTOR CIAWI, KABUPATEN
BOGOR” BELUM PERNAH DIAJUKAN PADA PERGURUAN TINGGI LAIN
ATAU LEMBAGA LAIN MANAPUN UNTUK MEMPEROLEH GELAR
AKADEMIK TERTENTU. SAYA JUGA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI
BENAR-BENAR HASIL KARYA SAYA SENDIRI DAN TIDAK MENGANDUNG
BAHAN-BAHAN YANG PERNAH DITULIS ATAU DITERBITKAN PIHAK LAIN
KECUALI SEBAGAI BAHAN RUJUKAN YANG DINYATAKAN DALAM
NASKAH
Bogor, Agustus 2006
viii
RIWAYAT HIDUP
Penulis adalah putra ke empat dari delapan bersaudara pasangan Marjati K. dan
Aniyar J. Penulis lahir pada 10 April 1982 di Kota Padang Sidempuan, Kabupaten
Tapanuli Selatan, Provinsi Sumatera Utara. Penulis menyelesaikan Sekolah Dasar pada
SDN 22 Padangsidempuan kemudian pada tahun 1995 penulis melanjutkan ke Sekolah
Menengah Pertama, yakni SLTPN 1 Padangsidempuan. Pada tahun 1998 diterima di
SMU NEG.3 Plus YPMHB Sipirok dan lulus pada tahun 2001. pada tahun yang sama
penulis diterima di Institut Pertanian Bogor sebagai mahasiswa program studi
Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB
(USMI).
Selama kuliah di Institut Pertanian Bogor, penulis pernah aktif di beberapa
organisasi internal kampus seperti: Dewan Perwakilan Mahasiswa A IPB, Himpunan Profesi, dan UKM Kempo IPB. Selain itu penulis pernah menjabat sebagai Ketua Umum
Ikatan Mahasiswa Tapanuli Selatan Bogor, Anggota Himpunan Mahasiswa Islam, dan
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum wr, wb
Puji syukur penulis panjatkan ke khadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat, karunia serta hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan
penulisan skripsi dengan lancar tanpa ada hambatan berarti.
Penelitian yang penulis lakukan mengambil judul “Analisis Kebutuhan Pelatihan
Karyawan pada Tingkat Supervisor di PT. Jakaranatama Ciawi, Bogor”. Dalam
penelitian ini dipaparkan tentang berbagai literasi tentang analisis kebutuhan pelatihan
karyawan. Penentuan kebutuhan pelatihan dalam tulisan ini menggunakan metode TNAT
(Training Need Assesment Tool). Metode ini pada hakikatnya mengkomparasikan
kemampuan kerja aktual karyawan dengan kemampuan kerja jabatan. Dengan metode ini
akan didapati hasil tingkat kebutuhan pelatihan bagi karyawan dan berbagai rekomendasi
pelatihan sesuai dengan kondisi karyawan dan tingkat kemampuan.
Sepenuhnya penulis menyadari bahwa masih terdapat berbagai kekurangan dan
kelemahan dalam tulisan ini. Penulis hanyalah seorang manusia biasa yang tak lepas dari
kekurangan, untuk itu penulis menerima saran yang membangun demi kebaikan dari
tulisan ini. Sesungguhnya kesalahan dalam tulisan ini datang dari penulis dan
kebenarannya datang dari Allah SWT.
x
UCAPAN TERIMAKASIH
Alhamdulillah penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, Allah SWT, yang telah memberikan segala nikmat, rahmat dan karunia kepada penulis sehingga bisa menjadi seperti sekarang ini dan dapat menyelesaikan karya “kecil” ini. Shalawat beserta salam kepada Baginda Rasulullah Muhammad SAW serta keluarga dan para sahabat serta kaum muslimin dan muslimat yang tetap istiqomah di jalan-Nya.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan secara moril dan materil kepada penulis. Semoga apa-apa yang telah dilakukan mendapatkan balasan dari-Nya. Secara khusus penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ayahanda, M. Sutan Palindih Koto dan Ibunda tercinta, Aniyar M Jambak atas segala kasih sayang, doa, pengorbanan dan juga kesabarannya dalam mendidik penulis hingga saat ini. Semoga Allah selalu merahmati, meridhai, dan mengampuni beliau (Ayahanda dan Ibunda tercinta).
2. Bapak Drs. Iman Firmansyah M.Si. selaku dosen pembimbing yang dengan sabar membimbing, memberi motivasi dan masukan berarti bagi penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini.
3. Bapak Ir. Joko Purwono MS. atas kesediaan waktunya menjadi Penguji Utama dalam ujian sidang penulis.
4. Ibu Etriya S.P., M.M.. selaku dosen Penguji Akademik dalam ujian sidang penulis. 5. Ibu Ir. Anita Ristianingrum M.S. sebagai dosen pembimbing akademik penulis
selama menjadi mahasiswa di institut ini.
7. Seluruh dosen dan staf khususnya di Departemen Agribisnis. Terimakasih atas ilmu yang diberikan selama penulis menimba ilmu di IPB
8. Ibu Susi dan Ibu Yus beserta seluruh jajaran staf dan karyawan yang tidak dapat disebutkan satu per satu di PT Jakaranatama. Terimakasih atas keramahan dan bantuan yang diberikan kepada penulis selama turun lapang.
9. Rekan-rekan yang juga sahabat-sahabat penulis: Dewi, Fitri, Bintang, Aisyah, Mc.Manaman, Isma, Ipda Ritonga, Ade, Andi, Tuti dan 38’erz yang lain. Terimakasih ya…..!
10. Orang terkasihku, Fuji. Terimakasih atas dorongan, perhatian, kasih sayang dan doa yang telah diberikan.
11. Teman-teman sepenanggungan di Wisma Poso-Poso. Bang Eli, Bang Aulia, Kayo, Dani, Benny, Zul sang Haji, Martin, Andre, Cacing (ariel), Choir, Pahutar,
Sihol, Dodz, Dwi, Wa’ Labu, Bang Om, Asril, Jokanx dan PGT lainnya. Terimakasih atas persaudaraan dan persahabatan yang diberikan.
12. Mega crew: Ida, Indah, Lia dan Safura, Pondok Nauli dan Saroha...
13.Senior dan alumni Imatapsel yang telah banyak membantu dalam proses pembelajaran dan pendewasaan penulis.
14.Teman-teman di AGB 38 semuanya. The wonderful community.
vii
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR TABEL... ix DAFTAR GAMBAR ... x DAFTAR LAMPIRAN ... xi I PENDAHULUAN... . 1 1.1 Latar Belakang ... 1 1.2 Perumusan Masalah... 4 1.3 Tujuan Penelitian... 6 1.4 Manfaat Penelitian... 7 1.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 7 II TINJAUAN PUSTAKA... 82.1.1 Pengertian Manajemen ... 8 2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8 2.1.3 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9 2.1.4 Pelatihan dan Pengembangan ... 10 2.1.5 Tujuan dan Manfaat Pelatihan ... 13 2.1.6 Metode Pelatihan ... 14 2.1.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Bentuk Sistem Pelatihan ... 15 2.1.8 Penentuan Kebutuhan Pelatihan ... 16 2.2 Penelitian Terdahulu ... 17
III KERANGKA OPERASIONAL PENELITIAN ... 20 3.1 Kerangka Operasional Penelitian ... 20 IV METODE PENELITIAN... 23
4.1 Lokasi dan Bentuk Pene litian ... 23 4.2 Jenis dan Sumber Data... 23 4.3 Metode Pengumpulan Data... 23 4.4 Teknik Pemilihan Responden ... 24 4.5 Metode Pengolahan dan Analisa Data ... 24
V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 30 5.1. Sejarah Singkat dan Perkembangan Perusahaan ... 30 5.2. Lokasi dan Letak Perusahaan ... 31 5.3. Struktur Organisasi Perusahaan... 32 5.4. Aspek Produksi... 34 5.4.1. Bahan Baku Produksi ... 34 5.4.2. Proses Produksi ... 37 5.4.3. Hasil Produksi ... 41 5.4.4. Aspek pemasaran... 42
5.4.4.2. Strategi Pemasaran ... 42 5.2. Aspek Sumberdaya Manusia ... 43 VI HASIL DAN PEMBAHASAN ... 46 6.1.Karakteristik Responden PT. Jakaranatama Indonesia ... 46 6.1.1. Jenis Kelamin. ... 46 6.1.2. Umur... 46 6.1.3. Tingkat Pendidikan ... 47 6.1.4. Masa Kerja ... 48 6.2. Pelaksanaan Pelatihan PT Jakaranatama ... 49 6.2.1. Keikutsertaan Karyawan dalam Pelatihan... .49 6.2.2. Penentuan Keikutsertaan Pelatihan ... 50 6.2.3. Fungsi dan Tujuan Penelitian ... .52 6.2.4. Pelaksanaan Pelatihan ... 52 6.2.5. Manfaat Pelatihan... 53 6.3. Analisa Penentuan Kebutuhan Pelatihan dengan Metode TNAT ... 54 6.3.1. Departemen Seasoning & Chilli Ketchup ... 56 6.3.2. Departemen Noodle ... 57 6.3.3. Departeman Teknik ... 59 6.3.4. Departemen QA/QC ... 61 6.3.5. Departemen Riset and Development (R&D) ... 62 6.3.6. Departemen PPIC/WH.RM/WH.FG/Logistik ... 64 6.3.7. Departemen General Affair (GA) ... 66 6.4.Bentuk Pelatihan dan Rekomendasi ... 67 VII KESIMPULAN DAN SARAN ... 70
ix
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
1 Konsumsi Mi Instan di Indonesia
Tahun 2001- 2004 ... 2 2 Produksi Mi Instan di Indonesia
Tahun 2001 - 2004 ... 2 3 Produksi Mi Instan Indonesia
DAFTAR GAMBAR
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Halaman 1 Kuisioner Kemampuan Kerja Pribadi ... 73 2 Skala indikator Kemampuan Kerja Pribadi. ... 82 3 Kuisioner Kemampuan Kerja Jabatan... 83 4 Skala indikator Kemampuan Kerja Jabatan ... 84 5 Diagram alir proses produksi mi instan... 85 6 Perhitungan KKP Supervisor Departeman
Seasoning & Chili Ketchup ... 86 7 Perhitungan KKP Supervisor Departeman Noodle ... 87 8 Perhitungan KKP Supervisor Departeman Engineering ... 88 9 Perhitungan KKP Supervisor Departeman QA/QC ... 89 10 Perhitungan KKP Supervisor Departeman R&D ... 90 11 Perhitungan KKP Supervisor Departeman
PPIC/WH.RM/WH.FG/Logistik ... 91 12 Perhitungan KKP Supervisor Departeman
I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Globalisasi informasi dan ekonomi semakin terasa di seluruh dunia. Hal ini tentu menawarkan persaingan yang sangat ketat bagi setiap negara, organisasi komersil (profit oriented) tak terkecuali bagi setiap individu. Dimensi penting dalam globalisasi adalah perubahan, kecepatan perubahan serta cepat dan padatnya arus informasi yang mengalir pada masyarakat dunia. Kondisi ini memaksa semua pihak untuk dapat beradaptasi jika ingin dapat bertahan dan tidak terlindas kecendrungan zaman.
Tak terkecuali dalam dunia bisnis, dengan adanya globalisasi menjadikan dunia bisnis menjadi lebih kompetitif. Agar dapat bertahan di pasar global perusahaan harus memiliki keunggulan dan kemampuan daya saing yang tinggi. Salah satu aspek yang menentukan kemampuan bersaing perusahaan adalah kualitas sumberdaya manusia. Hal ini dimungkinkan karena seluruh kegiatan operasional perusahaan tak lepas dari kontribusi sumberdaya manusia perusahaan. Itu berarti kualitas sumberdaya manusia merupakan aspek penentu dalam pencapaian tujuan perusahaan. Antisipasi efektif agar dapat bertahan atau memetik keuntungan dari persaingan adalah dengan melahirkan sumberdaya manusia berkualitas.
2
masyarakat Indonesia. Kondisi ini relevan dengan angka tingkat konsumsi masyarakat Indonesia terhadap mi instan yang mencapai 11,2 miliar hidangan per tahunnya (Indocommercial, 2002). Berikut tabel data tingkat produksi dan konsumsi mi instan di Indonesia.
Tabel 1 Perkembangan Konsumsi Mi Instan di Indonesia dari Tahun 2001-2004. Tahun
Konsumsi Perubahan % Satuan Ton Satuan bungkus
2001 482.805,120 689.721.600 - 2002 633.693,830 905.276.900 31,25 2003 699.079,552 998.685.074 10,32 2004 750.208,606 1.071.726.580 7,31
Catatan : 1 bungkusmie instan diasumsikan 70 gram
Sumber : Departemen Perindustrian (2005)
Dengan tingkat konsumsi yang cenderung meningkat dari tahun ke tahun menyebabkan peningkatan produksi juga terus meningkat sebagai respon pasar terhadap fenomena peningkatan permintaan tersebut. Perkembangan produksi mi instan di Indonesia dalam beberapa tahun terakhir pada Tabel 2.
Tabel. 2. Perkembangan Produksi Mi Instan di Indonesia dari Tahun 2001-2004. Tahun
Produksi mie instan Perubahan (%) Ton Ton
2001 718.460 1.026.371.429 - 2002 822.979 1.175.684.286 14,55 2003 864.128 1.234.468.571 5,00 2004 895.237 1.278.910.000 3,60
Catatan : 1 bungkus mie instan diasumsikan 70 gram Sumber : Departemen Perindustrian (2005)
diterapkan perusahaan untuk meraih target pasar dalam upaya peningkatan pangsa pasar perusahaan. Perusahaan yang terjun dalam industri ini diantaranya PT.. Indofood Sukses Makmur Tbk, PT. Prakarsa Alam Segar, PT. Jakaranatama Food Industry, PT. ABC President Indonesia, dan perusahaan produsen lainnya
Pada tahun 2002, PT Indofood Sukses Makmur Tbk meraih 85,1 persen pangsa pasar. Perolehan ini menjadikan PT Indofood Sukses Makmur Tbk sebagai pemimpin pasar (market leader). Kemudian diikuti oleh PT ABC President Enterprises Indonesia meraih 3.8 persen, PT Jakaranatama Food Industry sebesar 2,6 persen dan oleh pengikut pasar (market follower) lainnya sebesar sekitar 9,5 persen pangsa pasar yang tersisa. Selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 3. Fenomena seperti ini mengisyaratkan bahwa persaingan dalam industri ini sangat menarik. Konsume n dapat begitu saja berpindah ke merek lain jika merek tersebut sesuai dengan seleranya.
Tentunya, kemampuan bersaing perusahaan di dalam industri ditentukan oleh kemampuan yang terintegrasi dalam mengelola semua aspek manajemennya. Kemampuan manajemen ya ng dimaksud diantaranya; manajemen produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan, dan juga tentunya manajemen sumberdaya manusia perusahaan. Karena walau bagaimanapun peluang di dalam industri mi instan ini akan selalu ada karena produk ini berkaitan dengan rasa. Artinya, akan sangat mungkin konsumen berpindah kepada produk lain yang lebih cocok dengan selera atau lidah mereka.
4
[image:30.596.116.510.174.484.2]perusahaan. Hal ini mengingat persaingan antara para perusahaan produsen dalam industri ini cukup ketat. Dimana banyak terdapat produk-produk dengan lebel dan merek yang berbeda di berbagai pasar di Indonesia.
Tabel 3 Produksi Mi Instan di Indonesia Menurut Jenis Produsen Tahun 2002 Nama Produsen Produksi
(Ton)
Equivalen (Juta Bks)
Share (%) Indofood Sukses Makmur Tbk, PT 695.152,9 9.930 85,1 ABC President Enterprises Indonesia, PT 31.260,9 447 3,8 Jakaranatama Food Industry, PT 20.981,1 300 2,6 Supmi Sakti, PT 15.374,4 220 1,9
Nissin Mas, PT 12.576,0 180 1,5
Sentrafood Indonusa Corporation, PT 11.600,0 166 1,4 Sentraboga Inti Selera, PT 8320,0 119 1,0 Sritama Tunggal, PT 7.373,7 109 0,9 Delifood Sentosa Corporation, PT 8.926,7 99 0,8 Serena Indopangan Industri, PT 2.400,0 34 0,3 Produsen laiinnya 5.184,0 74 0,6 Total 819.149,7 11.674 99,9 Catatan : 1 bungkus diasumsikan equivalen 70 gram
Sumber : Indocommercial, 2002
Dengan memberikan produk dengan kualitas terbaik, baik secara kualitas, kuantitas maupun harga akan memberikan implik asi positif bagi PT. Jakaranatama dalam mencapai target serta tujuan perusahaan. Dengan begitu pula, PT. Jakaranatama akan memiliki konsumen yang begitu loyal sehingga dapat menjamin keberadaan perusahaan di dalam pasar industri mi instan.
1.2Perumusan Masalah
terbaik jika tidak ingin tersingkir dari pasar. Peluang dalam industri ini akan selalu ada. Tergantung bagaimana dengan strategi manajemen perusahaan dalam memaksimalkan peluang yang ada sehingga dapat lebih optimal. Sekarang ini PT Indofood Sukses Makmur Tbk dapat merebut hampir 75% pangsa pasar, bukan berarti tidak ada kesempatan bagi para kompetitornya, PT Jakaranatama misalnya dalam mengambil pasar mereka dan dapat membayangi dominasi PT Indofood Sukses Makmur Tbk dalam industri ini. Kendati sulit tetapi peluang itu akan selalu ada karena konsumen dalam industri ini sangat mudah beralih. Betapa tidak, industri ini menyangkut selera konsumen sehingga mereka akan selalu mencari produk yang sesuai dengan selera mereka dan meninggalkan produk yang dikonsumsi sebelumnya.
PT. Jakaranatama perusahaan yang ikut serta dalam kompetisi di dalam industri ini harus mampu mengoptimalkan setiap sumberdaya perusahaan agar dapat terus meningkatkan pangsa pasarnya dalam industri ini. Salah satu sumberdaya yang dimaksud adalah sumberdaya manusianya. Dalam menjalankan fungsi operasionalnya Divisi SDM tentu melakukan kebijakan dalam merekrut, mengangkat/realokasi para karyawan dalam pemenuhan kebutuhan terhadap sumberdaya manusia yang handal dan kapabel pada posisinya. Dengan adanya sistem seperti penerimaan (perekrutan), pengangkatan, serta pemindahan karyawan dari satu posisi jabatan ke posisi lainnya akan menciptakan suatu periode transisi bagi para karyawan. Pada masa seperti ini produktifitas karyawan akan rendah karena keterbatasan pengetahuan (knowledge) dan keterampilan
(skill) terhadap pekerjaan barunya Untuk itu para karyawan memerlukan waktu
6
karyawan lama tetap perlu dilakukan pelatihan dalam meningkatkan pengetahuan
(knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitude). Upaya ini bertujuan
meningkatkan performa perusahaan dalam persaingan industri ini.
Sebelum pelaksanaan pelatihan PT. Jakaranatama harus mamp u menganalisis kondisi aktual karyawannya. Analisis ini akan dapat mengidentifikasi tingkat kebutuhan pelatihan serta materi dan jenis pelatihan yang akan diprogramkan. Prosedur seperti ini akan memberikan keuntungan positif bagi perusahaan seperti efektifitas pelaksanaan pelatihan dan efisiensi alokasi dana program pelatihan yang disediakan pelatihan.
Berdasarkan uraian diatas, maka dirumuskan suatu permasalahan yang akan diteliti, meliputi;
1. Bagaimana selama ini analisis kebutuhan pelatihan dilakukan di dalam perusahaan dalam kaitannya dengan pengembangan sumberdaya manusia? 2. Bagaimana kondisi sumberdaya manusia perusahaan khususnya pada level
supervisor dilihat dari Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) dan Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ)?
3. Berdasarkan analisis KKP dan KKJ, bagaimana tingkat kebutuhan supervisor akan pelatihan serta materi yang bagaimana yang harus ditekankan?
1.3 Tujuan Penelitian
meningkatkan mutu, kompetensi dan daya saing sumberdaya manusia perusahaan dalam era globalisasi dan perdagangan bebas.
Secara rinci tujuan penelitian dapat dirumuskan kedalam beberapa poin berikut:
1. Menganalisis kondisi kemampuan aktual sumberdaya manusia supervisor sesuai dengan program pelatihan yang dilaksanakan perusahaan.
2. Mengetahui Kemampuan Kerja Jabatan dan Kemampuan Kerja Pribadi supervisor untuk analisis kebutuhan pelatihan.
3. Memberikan rekomendasi menyangkut kondisi sumberdaya manusia perusahaan akan tingkat kebutuhan karyawan akan pelatihan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian antara lain: a. Bagi Perusahaan.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan positif bagi manajemen perusahaan dalam hal pengembangan kualitas karyawan.
b. Bagi penulis
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengalaman, wawasan, pengetahuan dan juga dapat mengaplikasikan pengetahuan dan teori sumberdaya manusia, terutama yang berkaitan dengan pelatihan dan pengembangan karyawan.
1.5Ruang Lingkup
II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Manajemen
Manajemen menurut Hasibuan (1997) yaitu ilmu dan seni mengatur proses pema nfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen merupakan suatu alat dalam pencapaian tujuan karena dengan manajemen daya guna dan hasil guna unsur-unsur manjemen akan dapat ditingkatkan. Handoko (1995) mendefinisikan manajemen sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian semua unsur sumberdaya yang dimiliki suatu organisasi untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
2.2. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia
Umar (1999) menyatakan, manajemen sumberdaya manusia adalah bagian dari manajemen keorga nisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Sehingga, fungsi manajemen sumberdaya manusia dapat dikategorikan ke dalam tiga fungsi, yakni:
1)Fungsi Manajerial; perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
2) Fungís Operasional; pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
3) Fungsi Pencapaian Tujuan Organisasi.
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarah (directing) dan pengendalian (controlling). Adapun yang menjadi fungsi operasional diantaranya; pengadaan tenaga kerja (procurement), pengembangan (development) kompensasi, integrasi, pemeliharaan (maintenance) dan pemutusan hubungan kerja dengan sumberdaya manusia (separation).
2.3. Proses Manajemen Sumberdaya Manusia
Menurut Stooner dan Freeman (1994), tujuh kegiatan dasar manajemen sumberdaya manusia adalah sebagai berikut:
1) Perencanaan sumber daya manusia, dilakukan untuk menjamin bahwa kebutuhan organisasi akan pegawai akan dapat dipenuhi secara tetap dan tepat.
2) Rekruitmen, penarikan calon, pegawai.
3) Seleksi, menyangkut pengevaluasian dan pemilihan di antara para calon pegawai.
4) Sosialisasi, dirancang untuk membantu orang-orang terpilih agar dapat menyesuaikan diri dengan baik dalam orgasnisasi.
5) Pelatihan dan Pengembangan, untuk meningkatkan kemampuan para individu dan kelompok agar dapat memberikan sumbangan kepada efektifitas pegawai.
6) Penilaian prestasi kerja, membandingkan prestasi kerja seorang individu dengan standar atau sasaran yang dikembangkan untuk posisi individu tersebut.
10
[image:36.596.134.542.114.324.2]Ketujuh proses diatas dapat dilihat di Gambar 1.
Gambar 1. Proses Manajemen Sumberdaya Manusia
2.4. Pelatihan dan Pengembangan
Pengertian pelatihan dan pengembangan berbeda. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin. Pelatihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Kegiatan pengembangan sumberdaya manusia terjadi bila manajemen ingin menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang. Menurut Handoko (1995) pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat-sifat kepribadian.
Hasibuan (1993) menyatakan pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampua n teknis, teoretis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan karyawan dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoretis, konseptual
Perencanaan
Sumberdaya Manusia Rekrutmen Seleksi
Pelatihan dan
Pengembangan Sosialisasi
dan moral karyawan sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Tabel 4 Perbedaan Pelatihan dengan Pendidikan
Perbedaan Latihan Pendidikan Peserta Karyawan operasional Karyawan managerial Tujuan Technical skills Managerial skills Metode Metode pelatihan Metode pendidikan Waktu Jangka pendek Jangka panjang Biaya Relatif kecil Relatif besar Tempat Lapangan praktek Di dalam kelas
Sumber; Hasibuan, M.S.P. 1993. Manajemen Sumberdaya Manusia.
Menurut Inpres RI Nomor 15 tanggal 13 September 1974 dalam Hasibuan (1993), pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila. Latihan adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.
12
Handoko (1993) menyatakan bahwa pengembangan sumberdaya manausia memiliki arti penting dalam terciptanya sumberdaya manusia yang mampu melakukan pekerjaan sekarang atau mempersiapkan sumberdaya manusia agar dapat memegang tanggung jawab di masa datang. Pengembangan sumberdaya manusia akan meningkatkan kemampuan diri sejalan dengan kemajuan teknologi sehingga memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan terhadap pekerjaannya. Handoko (1993) menyatakan alasan utama bagi organisasi untuk melaksanakan program pelatihan yaitu untuk memastikan organisasi terhadap imbalan terbaik dari modal yang ditanamkan pada sumberdaya paling penting. Dengan memperhitungkan efek ini, maka tujuan dari setiap pelatihan adalah pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan tuntutan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditentukan perusahaan.
Hal ini karena mereka menyadari bahwa penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bukan hanya karena ada kelemahan dalam kemampuan yang berasal dari hasil rekruitmen tetapi juga karena adanya dinamika organisasi sebagai akibat dari perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta tuntutan peningkatan dan pengembangan usaha perusahaan itu sendiri.
Pelatihan karyawan adalah suatu bagian dari program pengembanga n sumber daya manusia dimana program pengembangan sumberdaya manusia adalah kegiatan-kegiatan belajar yang diadakan dalam jangka waktu tertentu guna memperbesar kemungkinan untuk meningkatkan kinerja. Dalam hal ini berarti program pelatihan sangat berkaitan erat dengan peningkatan prestasi kerja karyawan.
2.5. Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Beberapa faedah nyata dari pelatihan menurut Proctor dan Thorton dalam Manulang (1981) yaitu :
1) Menaikkan rasa puas pegawai 2) Mengurangi pemborosan
3) Mengurangi ketidakhadiran dan turn over pegawai 4) Memperbaiki metode dan sistem bekerja
5) Meningkatkan tingkat penghasilan 6) Mengurangi biaya-biaya lembur
7) Mengurangi biaya-biaya pemeliharaan mesin 8) Mengurangi kecelakaan-kecelakaan
9) Memperbaiki komunikasi
14 11)Memperbaiki moral pegawai
12)Menimbulkan kerjasama yang lebih baik
Program pelatihan secara pragmatis memberikan dampak positif baik bagi individu maupun organisasi. Hasil pelatihan akan membuka peluang bagi pengembangan karir individu dalam organisasi. Apabila organisasi dalam keadaan sulit dimana terjadi kecenderungan mengurangi jumlah karyawannya, pelatihan memberi penguatan bagi individu dalam hal jaminan keamanan jabatan berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi.
2.6. Metode Pelatihan
Dalam menjalankan pelatihan diperlukan adanya metode yang tepat agar pelatihan tersebut menjadi efektif dan efisien bagi karyawan dan perusahaan. Menurut Notoatmojo (1998), metode atau teknik yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi dua macam, yaitu :
1.Metode di dalam pekerjaan (on the job site)
Metode ini menempatkan para trainer kedalam situasi pekerjaan nyata, dimana karyawan atau penyelia yang berpengalaman memperlihatkan atau membimbing para pegawai baru yang diharapkan memberikan contoh-contoh pekerjaan yang baik dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkrit. Meliputi latihan orientasi, magang, pelatihan pada pekerjaan, penugasan penelitian dan penilaian kinerja.
Adapun keuntungan dari metode ini adalah :
• Karyawan mendapatkan intruksi- intruksi dari karyawan senior atau penyelia yang berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik. • Program ini sangat relevan dengan pekerjaan, membutuhkan biaya yang
relatif rendah dan membantu motivasi kinerja yang kuat. 2. Metode di luar pekerjaan (off the job site)
Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik yaitu teknik presentasi dan teknik simulasi. Teknik presentasi adalah menyajikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta. Teknik-teknik ini yang termasuk dalam teknik presentasi antara lain adalah ceramah, teknik diskusi, teknik permodelan perilaku dan teknik magang. Teknik simulasi adalah suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga para peserta dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Metode- metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus, permainan peran dan teknik di dalam keranjang (in basket).
2.7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Bentuk Sistem Pelatihan
Bentuk sistem pelatihan dan pengembangan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Simamora (1995), lingkungan, organisasi dan pekerjaan dapat mempengaruhi bentuk sistem pelatihan dan pengembangan.
1. Lingkungan : perubahan teknis dan peraturan dalam lingkungan dapat mewajibkan karyawan organisasi untuk memiliki keahlian-keahlian yang baru dan berbeda dari saat ini mereka miliki. Kondisi perekonomian juga mempengaruhi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan.
16
pengembangan yang disediakan dalam organisasi. Organisasi yang ingin bertumbuh dan memperluas operasi-operasinya cenderung untuk mendorong pelatihan dan pengembangan sebagai cara untuk memastikan kemampuan mereka untuk bersaing di pasar.
3. Pekerjaan : karyawan-karyawan yang tidak memiliki keahlian-keahlian atau sikap-sikap untuk pekerjaan tertentu mungkin memerlukan pelatihan.
2.8. Penentuan Kebutuhan Pelatihan
Penentuan kebutuhan pelatihan dapat dilakukan dengan menilai atau mengamati kinerja oleh atasan serta menanyakan langsung kepada karyawan yang bersangkutan, dimana mereka merasa atau mengalami kekurangan.
Cann dan Tashima dalam Moelyadi (1992) menyatakan salah satu cara untuk menganalisis kebutuhan pelatihan adalah dengan menggunakan metode TNA-T (Training Need Assesment Tool). Analisis kebutuhan ini memerlukan beberapa langkah, yaitu mulai dari pengukuran peringkat kemampuan sasaran yang telah ditentukan, mengolah data, hingga menafsirkan dan menentukan Peringkat Kebutuhan Pelatihan dengan menggunakan instrumen penelaahan kebutuhan pelatihan, yaitu :
1. Instrumen yang digunakan untuk mengukur kemampuan kerja dari sasaran yang akan ditelaah kebutuhan pelatihannya.
2. Instrumen yang digunakan untuk menafsirkan data kemampuan kerja yang telah dikumpulkan dan telah diolah.
Langkah- langkah penentuan kebutuhan pelatihan adalah sebagai berikut :
2. Membuat instrumen untuk mengukur Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP). Pengukuran peringkat dilakukan secara kuantitatif dengan menggunakan nilai skala dari satu sampai sembilan. Skala ini dibagi menjadi tiga peringkat, yaitu : rendah, sedang, tinggi.
3. Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja
4. Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan. 5. Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan dengan memplotkan rata-rata
KKJ dan KKP untuk masing- masing jenis kemampuan ke dalam Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan (DPKP).
2.2 Penelitian Terdahulu
18
Dalam analisis pengaruh pelatihan dengan menggunakan uji jenjang bertanda Wilcoxon yang dilakukan terhadap produktifitas kerja, keterampilan kerja, kemampuan manajerial, motivasi kerja, pengetahuan dan wawasan serta penghargaan prestasi kerja diketahui bahwa pelaksanaan pelatihan bagi manajer lini pertama mempunyai pengaruh langsung terhadap faktor-faktor tersebut. Bagi manajer lini menengah, pelaksanaan pelatihan belum memberikan pengaruh yang berarti bagi motivasi dan penghargaan prestasi kerja, namun telah memberikan pengaruh terhadap produktivitas dan penghargaan prestasi kerja, namun telah memberikan pengaruh terhadap keterampilan kerja, kemampuan manajerial dan pengetahuan serta wawasan
Di PT.Indomilk Jakarta, Uswandi (2001) dalam penelitiannya tentang analisis Kebutuhan Pelatihan Bagi Karyawan tingkat penyelia dan karyawan lembur pada bagian Pengendalian Mutu (Quality Control) menyatakan bahwa pada saat penelitian dilakukan untuk karyawan tingkat penyelia dan karyawan lembur terdapat kesenjangan antara KKJ dan KKP. Hal ini diindikasikan selisih nilai KKP dan KKJ lebih besar dari satu yang mengisyaratkan perlunya pelatihan. Pelatihan-pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan tingkat penyelia bagian pengendalian mutu adalah pelatihan pengembangan diri (acchievement
motivation training), teknik analisis masalah dan pelatihan komunikasi dan
kordinasi (komunikasi atasan dan bawahan). Sedangkan untuk responden tingkat karyawan lembur yang diperlukan adalah pelatihan pengetahuan dan keterampilan kerja (testing and quality control).
diberikan para responden sebagai objek. Komparasi antara kemampuan kerja aktual karyawan dengan standar kerja yang diinginkan perusahaan. Jika terdapat selisih yang bernilai ≥1 maka ditentukan bahwa karyawan membutuhkan pelatihan. Hasil ini juga akan memberikan prioritas akan jenis pelatihan yang harus dikedepankan bagi karyawan.
III
KERANGKA OPERASIONAL PENELITIAN
3.1 Kerangka Operasional Penelitian
Dewasa ini setiap perusahaan yang berada dalam suatu industri selalu berusaha meningkatkan kinerja perusahaan agar dapat bersaing dan tetap eksis dalam industri yang di bidanginya. Tak terkecuali PT. Jakarana tama, sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi dan pemasaran produk mie instan juga merasakan betapa pentingnya kebutuhan akan pengembangan sumberdaya manusia di jajaran lingkungan perusahaan. Hal ini dis ebabkan oleh besarnya tingkat persaingan antara perusahaan produsen produk mi instan di dalam pasar.
Memberikan yang terbaik kepada konsumen serta dapat diterima pasar merupakan hal mutlak yang harus dipenuhi perusahaan agar dapat bersaing. Hal ini menyangkut mutu kualitas serta kuantitas produk. Itu semua tak terlepas dari kondisi sumberdaya manusia perusahaan, dimana para karyawan di setiap lini harus memiliki keterampilan dan keahlian yang cukup sebagai ‘otak’ sekaligus pelaksana proses manajemen dala m kegiatan perusahaan.
nilai KKJ dengan nilai KKP lebih besar atau sama dengan satu (KKJ-KKP≥1) maka kondisi karyawan sangat membutuhkan pelatihan dalam waktu dekat.
Dalam penelitian yang dilakukan di PT. Jakarana tama ini, yang menjadi objek penelitian adalah karywan pada tingkat (level) supervisor. Karyawan pada level ini memiliki peranan besar dalam memanajemen sumberdaya yang berada di bawah tanggungjawabnya sehingga dapat lebih optimum dalam menjalankan pekerjaannya. Untuk itu, supervisor harus memiliki kecakapan yang cukup pada beberapa aspek pekerjaan yang digelutinya. Aspek-aspek yang harus dimiliki antara lain; motivasi, kedisiplinan, kepemimpinan, team work, komunikasi dan koordinasi, perencanaan dan pengorganisasian pekerjaan, analisis dan pemecahan masalah, pengambilan keputusan, seputar pekerjaan, kualitas, pekerjaaan/SDM, dan aspek lainnya. Penentuan aspek-aspek dalam penelitian ini bersumber dari prosedur metode TNAT karya Mc Cann and Tashima dengan kesepakatan dari pihak manajemen perusahaan. Aspek-aspek ini dinilai cukup mewakili individu karyawan.
22
Gambar 2. Kerangka Operasional Penelitian. Keterangan:
= Garis Tegas = Garis Putus-putus
Catatan: Garis tegas dimaksudkan karena setiap aliran bagan harus sesuai dengan hierarki yang ada di depan atau belakang bagan
Garis Putus-putus, bersifat tidak mutlak hanya bersifat opsional. Strategi Perusahaan
Kajian Kebutuhan Pelatihan
Metode TNAT
Kondisi SDM Aktual (KKP)
Analisis Kesenjangan Nilai KKP dan KKJ
Rekomendasi Penelitian
Tujuan Perusahaan
Kondisi SDM Harapan (KKJ)
Visi dan Misi Perusahaan
Pengembangan Kualitas Sumbedaya Manusia
IV METODE PENELITIAN
4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor PT. Jakaranatama Food Industry yang berlokasi di Ciawi, Kabupaten Bogor. Penelitian lapang dilaksanakan selama dua bulan, yaitu pada bulan September - Oktober 2005.
4.2. Jenis dan Sumber Data
Data penelitian yang akan dikumpulkan terdiri dari data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dengan jalan wawancara dan penyebaran kuisioner. Data sekunder diperoleh dari berbagai literatur, baik berupa buku yang memua t teori-teori, hasil- hasil penelitian terdahulu, serta pencatatan data-data yang sudah ada di perusahaan.
4.3. Metode pengumpulan data
Pengumpulan dilakukan dengan wawancara serta dilengkapi dengan adanya instrumen penelitian yaitu kuisioner yang dibagikan kepada responden, pengamatan langsung serta studi kepustakaan.
24 4.4. Teknik Pemilihan Responden
Responden pada penelitian ini adalah semua supervisor yang ada di PT. Jakaranatama kantor Ciawi, Bogor. Teknik pemilihan responden dilakukan dengan menggunakan metode sensus, yaitu dengan mengambil seluruh karyawan supervisor sebagai responden.
4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Data yang diperoleh dari kuisioner selanjutnya diklasifikasikan kemudian diolah berdasarkan metode TNAT (Training Needs Assessment Tool). Hasil pengisian kuisioner tersebut digunakan sebagai alat untuk menilai Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) dan Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ). Data primer dan data sekunder yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan metode statistik deskriptif dan metode TNAT. Metode statistik deskriptif yaitu metode penelitian yang menggambarkan kondisi aktual yang telah diketahui melalui pengumpulan data yang kemudian menganalisis masalah yang ada berdasarkan ga mbaran kondisi aktual tersebut. Sedangkan metode TNAT yaitu dengan mengkomparasikan nilai KKJ dan KKP-nya.
Analisis deskripsi pelaksana an program pelatihan bagi karyawan supervisor menggunakan analisis secara kualitatif berupa analisis deskriptif dengan menggunakan analisis tabel hasil kuisioner, yaitu menganalisis hal- hal penting dalam pelaksanaan program pelatihan karyawan, antara lain: penilaian kebutuhan karyawan, tujuan pelaksanaan, langkah-langkah dalam pengorganisasian program pelatihan serta metode- metode pelatihan.
kuisioner digunakan sebagai alat untuk menentukan nilai Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) dan Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ). Menurut Mc.Cann dan Tashima dalam Moelyadi (1992), langkah-langkah yang diperlukan dalam AnalisisKebutuhan Pelatihan (AKP) dengan menggunakan metode TNAT adalah sebagai berikut:
1. Mengumpulkan bahan-bahan untuk menentukan lingkup kerja.
Bahan-bahan yang dikumpulkan untuk menentukan lingkup kerja diperoleh dari uraian pekerjaan karyawan supervisor.
2. Menyusun uraian tugas menjadi pekerjaan atau kegiatan dari sasaran yang ditentukan.
Setelah lingkup kerja ditentukan maka tahap selanjutnya adalah menguraikan pekerjaan karyawan tersebut menjadi beberapa subjek pengamatan yang diperoleh dari job description karyawan.
3. Menyusun instrumen untuk mengukur kemampuan kerja.
Instrumen yang digunakan untuk mengukur kemampuan kerja adalah kuisioner yang terdiri dari dua jenis yaitu kuisioner yang mengukur KKJ dan kuisioner yang mengukur KKP. Kuisioner ini berisi data kemampuan-kemampuan dalam pekerjaan yang disusun berdasarkan job description karyawan.
4. Melaksanakan pengukuran peringkat kemempuan kerja.
26
dilakukan terhadap subjek pengamatan menggunakan skala KKJ dengan skala kisaran nilai dari 1-9 yang dibagi menjadi tiga peringkat, yaitu:
1 – 3 adalah peringkat KKJ rendah 4 – 5 adalah peringkat KKJ sedang 6 – 9 adalah peringkat KKJ tinggi
Pengukuran Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) dilakukan dengan pembobotan terhadap variabel yang dinyatakan dalam kuisioner, menggunakan Skala Likert dengan ketentuan:
5 = Sangat Setuju 4 = Setuju 3 = Ragu-ragu 2 = Kurang Setuju 1 = Tidak setuju
Pembobotan dengan Skala Likert ini dilakukan untuk setiap subjek pengamatan. Kemudian nilai bobot dari setiap variabel dalam suatu subjek pengamatan dikonversikan ke dalam skala penilaian KKP dengan nilai tertinggi 25 dan terendah 5, yang dikelompokkan ke dalam skala rendah dengan nilai 5-11, sedang dengan nilai 12-18, dan tinggi dengan nilai 19-25 yang selanjutnya dibagi lagi menjadi: rendah 1 (nilai 5-7), rendah 2 (nilai 7-9), rendah 3 (nilai 9-11), sedang 4 (nilai 12-14), sedang 5 (nilai 14-16), sedang 6 (nilai 16-18), tinggi 7 (nilai 19-21), tinggi 8 (nilai 21-23), tinggi 9 (nilai 23-25). Pola distribusi ini ditetapkan berdasarkan pertimbangan skala penilai KKP yang berskala 1-9. hasil yang diperoleh kemudian dikonversi ke dalam pola skala penilaian KKP dan dibandingkan dengan penilaian KKJ dari atasan.
Hasil pengisian kuisioner digunakan sebagai alat untuk menilai kebutuhan program pelatihan, disajikan dalam bentuk hasil penilaian dengan menggunakan KKJ dan KKP.
a. Penentuan nilai KKJ rata-rata diambil dari penilaian oleh responden KKJ terhadap kemampuan kerja yang harus dipenuhi oleh seorang karyawan dalam jabatannya dengan menggunakan rumus:
KKJ = N n i i ix
∑
= 9 0 .Sumber : Mc. Can dan Tashima dalam Moelyadi (1992)
dimana:
KKJ = Kemampuan Kerja Jabatan
i = Nilai Skala
ni = Jumlah responden yang menilai skala i pada skala dan peringkat
indikator peringkat KKJ
N = Jumlah responden keseluruhan
b. Penentuan nilai KKP rata-rata diperoleh dari penilaian responden karyawan terhadap Kemampuan Kerja Pribadi (KKP)-nya dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
KKP = N n i i iy
∑
= 9 0 .Sumber : Mc. Can dan Tashima dalam Moelyadi (1992)
dimana:
KKP = Kemampuan Kerja Pribadi
28
ni = Jumlah responden yang menilai skala i pada skala dan peringkat
indikator peringkat KKP
N = Jumlah responden keseluruhan
c. Kebutuhan pelatihan ditentukan dengan menghitung selisih antar KKJ dengan KKP. Apabila KKJ-KKP > 1 maka diperlukan adanya pelatihan, sedangkan jika selisih antara KKJ dan KKP lebih kecil atau sama dengan satu maka tidak dibutuhkan pelatihan
d. Peringkat kebutuhan ditentukan dengan menggunakan diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan (PKP) dengan cara memetukan titik potong antara KKJ dengan KKP. Titik perpotongan dua nilai tersebut akan terletak pada bidang A, B, C atau D. Berdasarkan lokasi titik potong ini maka dapat ditentukan Peringkat Kebutuhan Pelatihan sesuai dengan spesifikasi masing- masing bidang.
Dari hasil plot tersebut menunjukkan tingkat kebutuhan pelatihan berdasarkan prioritas seperti yang ditunjukkan oleh gambar berikut.
9 8
7 D
6
5 C B
4 3
2 A
1
[image:54.596.169.444.468.722.2]1 2 3 4 5 6 7 8 9 Rendah Sedang Tinggi Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) Gambar 3 Diagram Penentuan Kebutuhan Pelatihan
Sumber : Mc. Can dan Tashima dalam Moelyadi (1992)
Tinggi
Sedang
Rendah
Keterangan:
A : KKP jauh di bawah KKJ (Daerah kebutuhan pelatihan kritis) B : KKP dan KKJ tidak jauh berbeda (Daerah perlu pelatihan) C : KKP dan KKJ seimbang (Daerah pelatihan cukup)
D : KKP melebihi KKJ (Daerah tidak perlu pelatihan) 6. Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan.
[image:55.596.115.511.387.635.2]Setelah data diolah dengan menggunakan metode TNAT, maka akan diketahui subjek pengamatan mana yang perlu untuk dilatih dari karyawan.. Setelah hasil pengamatan diplotkan ke dalam Diagram Penentua n Kebutuhan pelatihan, selanjutnya dilakukan penafsiran dengan memakai matriks ikhtisar penentuan kebutuhan pelatihan.
Tabel 5. Matriks Ikhtisar Penentuan Kebutuhan Pelatihan Letak Titik
Potong KKJ-KKP dalam
Diagram PKP
Imbangan antara KKJ dan KKP
Peringkat Kebutuhan Pelatihan
Daerah A KKP jauh di bawah KKJ Sangat perlu (mendesak) Daerah B KKP dan KKJ tidak jauh
berbeda
Perlu (tidak mendesak sekali)
Daerah C KKP dan KKJ seimbang atau tidak jauh
Tidak perlu (mencukupi persyaratan)
V
PROFIL UMUM PERUSAHAAN
5.1. Sejarah Singkat dan Perkembangan Perusahaan
PT Jakaranatama merupakan salah satu anak perusahaan PT Wicaksana Group yang didirikan pada tahun 1984. PT Wicaksana Group pertama kalinya memulai kiprahnya sebagai perusahaan distibutor. Perusahaan didirikan di kota Medan yang tercatat dalam akta notaris tanggal 20 Juni 1980 No.107 dari notaris Kusmulyanto Ongko, SH. Dan disahkan oleh Menteri Kehakiman RI tanggal 16 Oktober 1981 dengan status Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN).
Tahun 1988 dilakukan penyederhanaan di PT Wicaksana Group, dimana semua anaka perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha distributor digabungkan menjadi PT Wicaksana, sedangkan PT Jakaranatama beralih bidang usaha menjadi usaha menjadi produksi bidang makanan. Produk yang dikeluarkan oleh PT Jakaranatama adalah mi instan dengan merek dagang “Michiyo”, yang lebih dikenal dengan “Gaga”. Produk-produk ya ng dihasilkan oleh PT Jakaranatama telah mendapatkan sertifikat halal dari Lembaga POM.
mengeluarkan produk makanan fungsional lainnya seperti; Saus, Kecap dan beberapa produk lainnya.
Pemasaran produk PT. Jakaranatama dilakukan oleh PT. Wicaksana. Sampai sejauh ini selain pasar domestik, pasar yang dituju PT. Wicaksana sudah mencapai pasar ekspor. Untuk pasar domestik PT. Wicaksana telah menunjuk kantor cabang perwakilan di hampir setiap propinsi di Indonesia. Sedangkan untuk negara tujuan ekspor perusahaan telah memasarkan produk ke negara-negara seperti Malaysia, Filiphina, Thailand, Timur tengah, Singapura, Norwegia, Belanda, Denmark, Ukraina, Bulgaria, Cekoslovakia, Myanmar dan Australia.
5.2. Lokasi dan Letak Perusahaan
Pabrik mi milik PT. Jakaranatama mengambil lokasi di daerah Ciawi yang beralamat di Jalan Raya Ciawi – Sukabumi km 2,5 No.88, Ciawi Kabupaten Bogor, Jawa Barat. Dipilihnya wilayah Bogor sebagai tempat didirikan karena daerah tersebut memiliki sumber pengairan yang cukup, udara lingkungan yang masih bersih dan letak secara geografis yang cukup strategis.
Lokasi pabrik berada di daerah kawasan industri. Adapun batas-batas pabrik PT. Jakaranatama adalah:
Sebelah Utara : berbatasan dengan pemukiman penduduk Sebelah Barat : berbatasan dengan SMPN 2 Ciawi
Sebelah Selatan : berbatasan dengan PT. Ratna
Sebelah Timur : berbatasan dengan PT. Yeh Brother.
32 5.3. Struktur Organisasi Perusahaan
PT Jakaranatama memiliki struktur organisasi dan garis staf. Struktur organisasi ini memiliki ciri yaitu kekuasaan dan tanggung jawab mengalir dalam suatu garis dari puncak ke bawah seperti yang terlihat pada lampiran 18.
Tugas dan wewenang masing- masing bagian tersebut adalah: 1. Operational Director
a) Membawahi Manager Produksi, National Quality Assurance/Quality Control dan PPIC (Manager QA/QC dan PPIC), Personel and General Affair (PGA Manager), dan manager logistik.
b) Memimpin kegiatan operasiona l perusahaan
c) Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan operasional perusahaan.
d) Menetapkan dan menjalankan fungsi manajemen perusahaan baik ke dalam maupun keluar.
e) Secara fungsional mewakili kepentingan perusahaan dalam melaksanakan hubungan dengan berbagai pihak
2. Factory Cost Control (FCC)
a) Memberi laporan pelaksanaan tugas pada Operational Director. b) Mengontrol biaya (budget) pabrik
3. Manager.
a) Memimpin dan bertanggungjawab terhadap pelaksanaan tugas pada bidangnya masing- masing.
b) Memberi laporan pelaksanaan tugas pada Operational Director. Tugas dari masing- masing manager :
a) Bertanggung jawab terhadap rekruitmen karyawan dan pengelolaan sumberdaya manusia (SDM).
b) Bertanggung jawab membina hubungan internal dan eksternal perusahaan. c) Menangani seluruh permasalahan yang berhubungan dengan sumberdaya
manusia yang terlibat dalam perusahaan. d) Mengkoordinasikan divisi pesonalia.
2. Engineering Manager
a) Bertanggung jawab atas penanganan dan pengembangan mesin serta ketersediaan suku cadang untuk kelangsungan proses produksi
3. Quality Assurance/Quality Control dan PPIC Manager (QA/QC dan PPIC Manager)
a) Bertanggung jawab dalam implementasi, Quality Manual, Work Instruction, Quality Plan sesuai dengan manajemen mutu yang telah ditetapkan perusahaan.
b) Menjalankan secara terus menerus Sistem Manajemen Mutu yang meliputi Halal Assurance System, HACCP, GMP, Prosedur Analisis dan Manjemen Mutu pre-ISO 9001 : 2000 yang ditetapkan oleh perusahaan.
c) Melakukan pengendalian kualitas sesuai Quality Plan yang tetapkan terhadap Incoming Raw Material, Work in Process dan Finish Product mengacu pada standar perusahaan dengan memperhatikan batasan waktu yang ditentukan. 4. Production Manager
a) Bertanggung jawab dalam merealisasikan order dengan efisiensi yang tinggi. b) Menganalisis ‘waste’ sisa product dan hasil produksi.
34
d) Memciptakan hubungan yang harmonis vertikal, horizontal, internal, dan eksternal guna menjamin terciptanya tim kerja yang solid dan kompetitif. e) Menjalankan Sistem Manajemen Mutu.
5. Supervisor
a) Memimpin dan bertanggung jawab terhadap kelangsungan dan kelancaran kegiatan produksi pada seksi produksinya
b) Melakukan pengawasan terhadap tenaga kerja yang berada pada seksinya dibantu oleh operator
c) Memberikan masukan pada ma nager tentang efisiensi produksi. 6. Operator
a) Mengawasi langsung tenaga kerja yang bertugas pada unit-unit lingkungan seksi produksinya
b) Bertanggung jawab terhadap kebersihan, perawatan, dan kelancaran mesin c) Bersama-sama dengan operator laninnya menjamin kesinambungan dan
kemantapan kerja seksi produksi.
5.4. Aspek Produksi
Dalam proses produksinya PT Jakarana Tama memiliki beberapa aspek produksi yang saling berkaitan antara satu dengan yang lainnya. Adapun aspek-aspek produksi tersebut meliputi bahan baku produksi, proses produksi, dan hasil produksi berupa mi instan.
5.4.1 Bahan Baku Produksi
penunjang. Bahan baku utama yang digunakan adalah tepung terigu. Bahan baku tambahan terdiri dari premix antara lain garam, zat pewarna, vitamin dan zat aditif lainnya serta air dan minyak goreng. Bahan baku penunjang yang digunakan adalah bungkusan bumbu dan minyak bumbu serta bahan pengemas seperti etiket dan karton.
1. Bahan Baku Utama. a. Tepung Terigu
Tepung terigu berfungsi membentuk tekstur mi, sumber karbohidrat dan protein. Tepung terigu yang digunakan oleh PT. Jakaranatama berasal dari suplier, yakni PT. Bogasari Flour Mills dan diimpor dari Guangzhou Cina oleh PT. Benua Agri Sejahtera.
b. Tepung Tapioka.
Tepung Tapioka juga merupakan bahan baku pada pembuatan mi instan di PT. Jakaranatama. Pengguanaan tepung tapioka ini bertujuan untuk menambahkan kekenyalan pada produk mi instan yang dihasilkan. Tepung tapioka yang digunakan perusahaan berasal dari perusahaan suplier PT. Sungai Budi Lampung.
c. Air
36 2. Bahan Baku Tambahan
a. Guargum : Guargum merupakan bahan pengental untuk menghasilkan tekstur mi yang licin saat dikonsumsi.
b. Garam : Garam yang digunakan untuk pembuatan mi harus berwarna putih, tidak basah, bebas kotoran dandan berbentuk kristal. Fungsi garam dalam pembuatan mi instan adalah sebagai pemberi rasa, memperkuat tekstur mi, membantu reaksi antara gluten dan karbohidrat.
c. Zat Pewarna : Zat pewarna yang digunakan PT. Jakaranatama yaitu tartrazine dan bubuk wortel, yang dapat memberikan warna kekuninga n pada produk mi instan. Penggunaan zat pewarna bertujuan memberikan penampakan yang menarik pada mi instan. Hal ini ditandai dengan timbulnya warna kuning pada adonan mi instan. Zat pewarna yang digunakan dalam pembuatan mi instan adalah zat pewarna yang aman digunakan untuk produk pangan
d. Minyak Goreng : Minyak goreng berfubgsi sebagai penghantar panas saat penggorengan, penambah rasa gurih, penambah nilai gizi dan menambah kalori pada produk mi intan yang dihasilkan. Minyak goreng juga digunakan sebagai media pengontrol panas dalam proses penggorengan agar dihasilkan mi instan yang matang, gurih, dan renyah. Minyak goreng yang digunakan adalah RBD (Refined Bleached Deodorized) olein yang berbentuk cair jenih, berwarna kekuningan, tidak berbau tengik dan tidak berasa yang merupakan hasil prosesing kelapa sawit.
e. Tetra Butyl Hydro Quinon (TBHQ) : Tetra Butyl Hydro Quinon (TBHQ)
kerusakan minyak selama proses penggorengan. Dengan adanya antioksidan dalam minyak akan mengurangi kecepatan proses oksidasi pada mi instan.
f. Sodium Tripholiphospat (STPP) : Sodium Tripholiphospat (STPP)
merupakan bahan berbentuk putih yang berfungsi untuk memperbaiki tekstur pada pembuatan mi instan.
3. Bahan Baku Penunjang
a. Seasoning (bumbu) : Seasoning merupakan bahan baku penunjang yang
akan dikemas bersama mi instan. Seasonng ppada mi instan terdiri dari seasoning powder (bumbu), dan seasoning oil (minyak bumbu). Seasoning di PT Jakaranatama diproduksi sendiri oleh bagian seasoning.
b. Bahan Baku Pengemas : Bahan pengemas merupakan faktor yang sangat penting dalam penyimpanan mi instan. Bahan pengemas pada produk mi instan terdiri dari bahan pengemas primer dan pengemas sekunder. Pengemas primer berupa plastik yang diberi label yang biasa disebut etiket dan pengemas sekunder berupa karton.
5.4.2. Proses Produksi
Secara garis besar, proses produksi mi instan dibagi menjadi delapan tahap produksi yaitu persiapan raw material, pembuatan larutan alkali, pencampuran (mixing), pengepresan (pressing), pencetakan (slitting), pengukusan
(steaming), pemotongan (cutting), penggorengan (frying), pendinginan (cooling),
pengemasan (packing) dan Cartoning. Diagram alir proses produksi mi instan dapat dilihat pada Lampiran 5.
38
Tahap ini merupakan tahap awal pembuatan mi instan. Pada tahap ini dilakukan persiapan bahan-bahan untuk produksi mi instan antara lain tepung dan larutan alkali serta bahan tambahan dan bahan penunjang yang lain.
2) Pembuatan Laruatan Alkali.
Proses pembuatan mi diawali dengan pembuatan larutan alkali. Larutan alkali adalah larutan mineral- mineral yang merupakan hasil pencampuran antara air dengan beberapa ingredient tertentu yang digunakan sebagai pencampur tepung terigu.
3) Pencampuran (Mixing)
Pada tahap ini dilakukan pencampuran larutan alkali dengan tepung terigu dan tapioka dengan perbandingan yang telah ditetapkan. Pencampuran mi dilakukan dengan menggunakan mixer yang bertujuan untuk mendapatkan adonan mi yang homogen. Adonan dengan tingkat kematangan yang memiliki ciri-ciri seperti lunak, kenyal, tidak rapuh, tidak lembek dan tidak terlalu kering atau cukup kadar airnya.
4) Pengepresan (Pressing)
5) Pencetakan (Slitting)
Hasil pengepresan yang berupa lembaran kemudian masuk ke dalam mesin pencetak untuk dib
