PERANCANGAN PENILAIAN KINERJA KEPALA BAGIAN
KEPERAWATAN RUMAH SAKIT ADVENT BANDAR LAMPUNG
DENGAN METODE FUZZY AHP DAN RATING SCALE
Natia Humairah, Dyah Ika Rinawati *
Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Diponegoro
Jl. Prof Soedarto, SH Tembalang Semarang 50239
Telp (024) 7460052
Abstrak
Kualitas SDM merupakan salah satu faktor keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan baik dalam kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup organisasi sehingga perusahaan perlu memiliki karyawan yang berpotensi dalam bidangnya. Rumah Sakit Advent adalah salah satu rumah sakit swasta di Bandar Lampung, yang saat ini belum memiliki penilaian kinerja pada bagian manajer, untuk mengetahui hasil kerja dan potensi yang dimiliki seorang manajer dibutuhkan suatu penilaian kinerja, agar dapat dilakukannya peningkatan performansi organisasi. Penilaian prestasi kinerja karyawan harus dilakukan dengan metode yang baik dan benar sehingga tidak terjadi kesalahan dalam penilaian. Penelitian ini mencari nilai bobot dari setiap indikator untuk menilai manajer bidang keperawatan Rumah Sakit Advent.Pada penelitian ini, terdapat 5 kriteria, 19 sub-kriteria. Perhitungan bobot menggunakan Metode F-AHP. Selanjutnya dilakukan pembuatan formulir penilaian kinerja menggunakan Rating Scale dengan hasil penilaian yang didapatkan adalah 3,6024.
Kata Kunci : FAHP, rating scale, manajer rumah sakit
Abstract
Assesment design of performance Head of Nursing Hospital Advent Bandar Lampung with fuzzy AHP and rating scale. 7KH TXDOLW\ RI KXPDQ UHVRXUFHV LV RQH IDFWRU RI WKH FRPSDQ\¶V VXFFHVV LQ DFKLHYLQJ its objectives both in performance, profit, and the survival of the organization so that the company needs to have potential employees in the field.Advent Hospital is a private hospital in Bandar Lampung, which currently do not have a performance appraisal, in order to enable upgrading organizational performance. This research looks at the value of the weight of each indicator to asses nursing managers Advent Hospital. Perfomance appraisal should be performed by a method properly so there is no error in judgement. In this study there are 5 criteria, 19 sub-criteria. Weight calculation using FAHP method. Furthermore, the manufacture of the performance appraisa form usng Rating Scale with the assessment results obtained is 3.6024.
Keyword : FAHP, rating scale, hospital manager
PEDAHULUAN
Menurut World Health Organizaton, pengertian
rumah sakit adalah suatu bagian dari organisasi medis dan sosial yang mempunyai fngsi untuk memberikan pelayanan kesehatan lengkap kepada masyarakat, baik kuratif maupun preventif. Rumah sakit adalah
organisasi yang kompleks yang memerlukan
pengelolaan yang efektif. Salah satu sumber daya terpenting dalam melaksanakan kegiatan perusahaan
adalah kualitas SDM yang baik, salah satunya adalah peran seorang manajer. Manajer memainkan peran penting dalam alokasi sumber daya, meingkatkan kualitas layanan dan mempromosikan kinerja organisasi (Stefl, 2008). Peranan seorang manajer pada rumah sakit bertanggung jawab menjalankan visi dan misi dari organisasi tersebut, oleh karena itu evaluasi yang tepat pada kepala bagian sangat
kemampuan serta hasil kerja seorang manajer. Menurut Siagian (2002), penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi berupaya memperoleh informasi yang akurat tentang kinerja para anggotaya. Penilaian kinerja karyawaan harus benar-benar obyektif yaitu dengan mengukur kinerja karyawan dengan mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksaaan pekerjaan .
Namun saat ini belum ada sistem evaluasi
manajer yang diterapkan oleh pihak rumah sakit. Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak rumah sakit hal tersebut dirasa perlu, dengan adanya evaluasi berkala dengan sistem penilaian yang tepat diharapkan dapat membantu untuk mengetahui performa kinerja kepala bagian yang ada dan nantinya akan dilakukan tindakan perbaikan yang dibutuhkan. Kinerja manajer yang dinilai sesuai kompetensinya akan menghasilkan penilaian yang lebih objektif dan efektif. Untuk itu dilakukan analisis dari penilaian kinerja yang telah ada dengan
metode Fuzzy Analitycal Hierarchy Process (F-AHP)
untuk mementukan bobot dari masing-masing dimensi yang ada, yang kemudain akan disusun menjadi formulir penilaian dengan menggunakan metode rating scale.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan teori F-AHP yang digunakan dalam penelitian Shafii, dkk (2015). Peneliti menggunakan teknik tersebut karena AHP diisi oleh para ahli yang memang mengetahui pada bidang tersebut,. Dalam hal ini setelah instrumen dibangun mengenai aspek ± aspek yang akan diukur berlandaskan teori tertentu, maka selanjutnya dikonsultasikan dengan para ahli. Para ahli dimintai pendapatnya mengenai instrumen yang telah disusun itu. Jumlah tenaga ahli yang digunakan minimal tiga orang sesuai dengan lingkup yang akan diteliti.
Model konseptual yang dijadikan acuan pada penelitian ini adalah model konseptual yang dilakukan oleh Shafii, dkk (2015), terdapat pada Tabel 1 berikut ini :
Tabel 1. Kriteria dan Sub-Kriteria Penilaian Kinerja Manajer
Kriteria Sub- Kriteria
Fungsional (F) Perencanaan (F1) Pengorganisasian (F2) Kepemimpinan (F3) Kontrol (F4) Profesionalisme (P)
Perilaku profesional individu (P1)
Perilaku profesional di organisasi (P2)
Peningkatan dan pelatihan
tingkat individu (P3) Peningkatan dan pelatihan tingkat organisasi (P4)
Organisasi (O)
Manajemen teknologi dan informasi (O1)
Manajemen sumber daya manusia (O2)
Pengelolaansumber daya keuangan (O3)
Pengeleolaan sumber daya fisik (O4)
Kemampuan interpersonal (K)
Berorientasi pada pasien (K1) Manajemen komunikasi (K2) Keselamatan kerja karyawan (K3)
Individu (I)
Karakterisitik umum (I1) Inovasi individu (I2)
Analisis dan pemahaman (I3) Pengambilan keputusan (I4) Sumber : Shafii dkk, 2015
Tahapan selanjutnya adalah pembobotan.
Pembobotan dilakukan pada seluruh kriteria maupun
sub-kriteria. Pembobotan dilakukan dengan
menggunakan metode F-AHP. Pembobotan
dilakukan berdasarkan perbandingan berpasangan antar dua elemen dengan skala satu sampai dengan sembilan hingga semua elemen yang ada tercakup. Skala yang digunakan dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Skala Dasar Perbandingan Berpasangan
Tingkat
Kepentingan Definisi
1 Sama penting
3 Sedikit lebih penting
5 Lebih penting
7 Sangat penting
9 Mutlak lebih penting
2,4,6,8 Kepentingan berada diantara dua
nilai yang berdekatan Sumber : Saaty, 1994
Kemudian setelah didapat bobot dari masing-masing kriteria dan sub-kriteria tersebut akan digunakan dalam menilai manajer keperawatan. Penilaian dilakukan oleh penilai (direktur) terhadap kinerja manajer keperawatan dengan menggunakan skala penilaian kinerja (rating scale). Skala penilaian kinerja dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Skala Penilaian Kinerja
Skala Penilaia Keterangan
1 Sangat buruk
2 Buruk
3 Cukup
4 Baik
Sumber : Waryanto dan Milafati, 2006
Bobot kriteria yang didapatkan akan dikalikan dengan nilai dari setiap kriteria. Skala nilai yang dignakan dalam penilaian dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Skala Nilai yang digunakan dalam Penilaian No. Skala
Nilai Kategori Interval Nilai
1 A Kinerja sangat tinggi 4.20 < n Q 5.00 2 B Kinerja tinggi 3.40 < n Q 4.20 3 C Kinerja sesuai standar 2.60 < n Q 3.40 4 D Kinerja rendah 1.80 < n Q 2.60 5 E Kinerja tidak efektif 1.00 < n Q 1.80 Sumber : Waryanto dan Milafati, 2006
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengolahan data yang ditampilkan adalah pengolahan data untuk kriteria. Cara untuk mengolah sub-kriteria sama dengan cara mengolah kriteria, hanya menggunakan data yang berbeda.
1. Pengolahan data dengan metode Fuzzy AHP
Pengumpulan data pada penelitian ini berupa data perbandingan berpasangan tentang kriteria, sub-kriteria penilaian kinerja manajer keperawatan. Terdapat 5 kriteria dan 19 sub-kriteria dalam penelitian ini. Kriteria dan sub-kriteria yang digunakan berdasarkan framework dari Shafii, dkk (2015). Pengolahan pertama yaitu pada level kriteria, Pada tahap ini dilakukan pembobotan pada kriteria
dalam penilaian penilaian kinerja manajer
keperawatan RS Advent Bandar Lampung. dari hasil data perbandingan berpasangan yang telah diisi oleh para expert. berikut merupakan hasil pembobotan lokal setelah diolah menggunakan software expert choice v11 yang dapat dilihat pada Tabel 5:
Tabel 5. Hasil Pembobotan Kriteria
Kriteria Bobot Fungsional 0,2181 Profesionalisme 0,2232 Organisasi 0,2147 Kemampuan interpersonal 0,2243 Individu 0,1198
Tahap Selanjutnya adalah pembobotan pada 19 sub-kriteria dalam penilaian kinerja manajer keperawatan. Perbandingan berpasangan 19 kriteria ini dilakukan hanya dalam lingkup
sub-kriteria masing-masing sub-kriteria. Berikut merupakan hasil rekapan bobot lokal sub-kriteria.
Tabel 6. Rekap Nilai Bobot Lokal Sub-kriteria Sub-kriteria Bobot Lokal
Perencanaan 0,2510
Pengorganisasian 0,1966
Kepemimpinan 0,3197
Kontrol 0,2328
Perilaku profesioanl individu 0,1278
Perilaku profesional di organisasi 0,2705
Peniingkatan dan pelatihan individu 0,2790
Peningkatan dan pelatihan tingkat
organisasi 0,3226
Manajemen teknologi dan informasi 0,2533
Manajemen sumber daya manusia 0,2520
Pengelolaan sumber daya keuangan 0,2480
Pengelolaan sumber daya fisik 0,2467
Berorientasi pada pasien 0,2238
Manajemen komunikasi 0,406
Keselamatan kerja karyawan 0,3747
Karakteristik umum 01946
Umum dan inovasi 0,2527
Analisis dan pemahaman 0,2740
Pengambilan keputusan 0,2787
Setelah mengetahui bobot lokal maka langkah selanjutnya adalah untuk menghitung nilai bobot globalnya yaitu dengan cara mengkalikan bobot lokal
masing-masing subkriteria dengan kriterianya.
Adapun contoh perhitungan bobot global untuk sub-kriteria perencanaan sebagai berikut :
Bobot global = 0,2181 x 0,2510 = 0,0547
Tabel 7. Rekap Nilai Bobot Global Sub-kriteria Sub-kriteria Bobot Global Perencanaan 0,0547 Pengorganisasian 0,0429 Kepemimpinan 0,0697 Kontrol 0,0508
Perilaku profesioanl individu 0,0285
Perilaku profesional di organisasi 0,0604
Peniingkatan dan pelatihan individu 0,0623
Peningkatan dan pelatihan tingkat
Manajemen teknologi dan informasi 0,0544
Manajemen sumber daya manusia 0,0541
Pengelolaan sumber daya keuangan 0,0533
Pengelolaan sumber daya fisik 0,0530
Berorientasi pada pasien 0,0502
Manajemen komunikasi 0,0901
Keselamatan kerja karyawan 0,0840
Karakteristik umum 0,0233
Umum dan inovasi 0,0303
Analisis dan pemahaman 0,0328
Pengambilan keputusan 0,0334
2. Pengolahan Data dengan Rating Scale
Setelah hasil dari pembobotan pada setiap
kriteria dan sub-kriteria diperoleh, tahapan
selanjutnya adalah meniilai manajer keperawatan dengan cara mengalikan bobot sub-kriteria yang diperoleh dari F-AHP dengan nilai berdasarkan
rating scale yang telah telah diisi oleh penilai (direktur). Adapun nilai kinerja manajer keperawtan dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Hasil Penilaian Kriteria
Penilaian Rating Bobot Skor
F1 4 0,0547 0,2188 F2 3 0,0429 0,1716 F3 3 0,0697 0,2091 F4 5 0,0508 0,254 P1 4 0,0285 0,114 P2 4 0,0604 0,1812 P3 3 0,0623 0,1869 P4 3 0,0720 0,216 O1 2 0,0544 0,1088 O2 3 0,0541 0,2164 O3 4 0,0533 0,1599 O4 3 0,0530 0,159 K1 4 0,0502 0,2008 K2 4 0,0901 0,2703 K3 4 0,0840 0,252 I1 4 0,0233 0,0932 I2 3 0,0303 0,1212 I3 3 0,0328 0,0984 I4 3 0,0334 0,1002 Total : 3,4923 (B) KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan mengenai penilaian kinerja manajer keperawatan Rumah Sakit Advent Bandar Lampung, maka
kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut :
1. Bobot yang didapatkan untuk kriteria dan sub-kriteria pada penelitian ini adalah sub-kriteria
kemampuan interpersonal mendapatkan bobot
yang paling besar yaitu sebesar 0,2243,
kemudian kriteria profesionalisme sebesar
0,2232, selanjutnya kriteria fungsional sebesar 0,2181, kriteria organisasi sebesar 0,2147, serta yang terendah yakni kriteria individu sebesar
0,1198. Pada sub-kriteria didapatkan hasil
pembobotan secara global, nilai bobot terbesar
yakni sub-kriteria manajemen komunikasi
sebesar 0,0901.
Untuk kriteria lainnya diantaranya sub-kriteria keselamatan kerja karyawan sebesar 0,084, sub-kriteria pengembangan dan perbaikan tingkat organisasi sebesar 0,072, sub-kriteria kepemimpinan sebesar 0,0697, sub-krtiteria pelatihan dan peningkatan individu sebesar
0,0623, sub-kriteria perilaku profesional
organisasi sebesar 0,0604, sub-kriteria
perencanaan sebesr 0,0547, sub-kritera
manajemen teknologi dan informasi sebesar 0,0544, sub-kriteria manajemen sumber daya manusia sebesar 0,054, sub-kriteria manajemen sumber daya keuangan sebesar 0,0533, sub-kriteria pengelolaan sumber daya fisik sebesar 0,053, kriteria kontrol sebesar 0,0508, sub-kriteria berorientasi pada pasien sebesar 0,0502, sub-kriteria pengorganisasian sebesar 0,0429, sub-kriteria pengambilan keputusan sebesar 0,0334, sub-kriteria analisis dan pemahaman sebesar 0,0328, sub-kriteria umum dan inovasi sebesar 0,0303, sub-kriteria perilaku profesional individu sebesar 0,0285, dan bobot global terendah ada pada sub-kriteria karakteristik umum yaitu sebesar 0,0233.
Penilaian kinerja perusahaan untuk kepala bagian
keperawatan menggunakan metode Rating Scale
dengan menggunakan nilai skor yang didapatkan dengan mengkalikan nilai rating dan bobot. Adapun rating penilaian kinerja yang akan diberikan yaitu dalam skala 1 sampai 5 dari sangat buruk hingga sngat baik, sedangkan bobot yang digunakan adalah bobot kepentingan yang didapatkan dri metode F-AHP. Dari skor tersebut dapat diperoleh nilai rating keseluruhan yang maksimum berjumlah 5. Hasil yang didapatkan untuk kepala bagian perawatan yakni nilai dengan jumlah 3,49 dengan skala penilaian B yang artinya memiliki kinerja yang tinggi.
Armstrong, Michael dan Angela Baron. 1998.
Performance Management. London: Institute of Personel and Development.
Gharaei R. 2004. Evaluating of managers
competencies with 360 degree feedback method 8QSXEOLVKHG PDVWHU¶V WKHVLV LQ 3HUVLDQ Tehran, Iran: University of Emam Sadegh.
Saaty, T & Luis, G. V. 1994. The Analytical Hierarchy Process : Decision Making in Economic, Political, Social and Technological Environment : The Analytical Hierarchy Process. Pittsburgh: RWS Publication.
Shafii, M., Hosseini, S.M., Arab, M., Asgharizadeh, E., & farzianpour, F. 2015. Performance Analysis of Hospital Managers Using Fuzzy AHP and Fuzzy TOPSIS : Iranian Experience.
Glob J Health Sci
Siagian, Sondang P.2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : Asdi Mahasatya. Stefl, M.E., 2008. Common Competencies for All
Healthcare Managers : The Heathcare Leadership Alliance Model, BAB I
:DU\DQWR % GDQ 0LODIDWL < $ ³Aplikasi Analytic Network Process pada Perancangan 6LVWHP 3HQJNXUDQ .HUMD´ -XUQDO 7HNQLN ,QGXVWUL
