PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN TETAP
(STUDI KASUS PADA PT X)
LAPORAN TUGAS AKHIR
Oleh:
DINDA ALFIAH
103116023
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS PERTAMINA
2019
LEMBAR PENGESAHAN
Judul Tugas Akhir
: Pengaruh Lingkungan Kerja, dan Disiplin
Kerja
Terhadap
Terhadap
Kinerja
Karyawan Tetap: Studi Kasus Pada PT X
Nama Mahasiswa
: Dinda Alfiah
Nomor Induk Mahasiswa
: 103116023
Program Studi
: Manajemen
Fakultas
: Ekonomi dan Bisnis
Tanggal Lulus Sidang Tugas Akhir : 10 Januari 2020
Jakarta, 14 Februari 2020
MENGESAHKAN
Pembimbing I
Raden Roro Mirna Astari Magetsari, S.IP., M.A.B
NIP 116079
Pembimbing II
Arif Murti Rozamuri, Ph.D
NIP 116124
MENGETAHUI,
Ketua Program Studi Manajemen
Arif Murti Rozamuri, Ph.D
NIP 116124
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tugas Akhir berjudul Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tetap:
Studi Kasus Pada PT X ini adalah benar-benar merupakan hasil karya saya
sendiri dan tidak mengandung materi yang ditulis oleh orang lain kecuali telah
dikutip sebagai referensi yang sumbernya telah dituliskan secara jelas sesuai
dengan kaidah penulisan karya ilmiah.
Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dalam karya ini, saya
bersedia menerima sanksi dari Universitas Pertamina sesuai dengan peraturan
yang berlaku.
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya menyetujui untuk memberikan
kepada Universitas Pertamina hak bebas royalti noneksklusif (non-exclusive
royalty-free right) atas Tugas Akhir ini beserta perangkat yang ada. Dengan hak
bebas royalti noneksklusif ini Universitas Pertamina berhak menyimpan,
mengalih media/format-kan, mengelola dalam bentuk pangkatan data (database),
merawat, dan mempublikasikan Tugas Akhir saya selama tetap mencantumkan
nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipt
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya
Jakarta, 14 Februari 2020 Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
Dinda Alfiah. 103116023. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Tetap: Studi Kasus Pada PT X
Penelitian ini ingin membahas mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Tetap PT X. Adapun tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
tetap PT X, pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan tetap PT X,
pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT X
secara simultan. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dengan
pendekatan kuantitatif. Sampel penelitian ini adalah karyawan tetap PT X yang
berjumlah 63 karyawan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
menggunakan probability sampling dengan menggunakan teknik sampel acak
berstrata (stratified random sampling). Teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini adalah kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya.
Metode yang digunakan adalah regresi linear berganda, dengan bantuan software
SPSS 25. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial lingkungan kerja
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan tetap sebesar 0,108 dan
disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan tetap sebesar
0,000. Secara simultan, lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan tetap seperti yang ditunjukkan oleh tingkat signifikan F < α
(0,000 < 0,05).
ABSTRACT
Dinda Alfiah. 103116023. The Influence of Work Environment and Work
Discipline on Permanent Employee’s Performance at the PT X
This research discusses on The Influence of Work Environment and Work
Discipline on Permanent Employees Performance at the PT X. The aims of this
research are to identified the influence of work environment on permanent
employees performance at the PT X, the influence of work discipline on
permanent employee’s performance at the PT X, the influence of work
environment and work discipline on employees performance at the PT X. This is a
causal associative research with quantitative approach. The sample in this
research was 63 permanent employees of the PT X. The sampling technique in this
study uses probability sampling using stratified random sampling technique. Data
collection techniques in this study are questionnaires that have been tested for its
validity and reliability. The research method that used is multiple linear
regression using SPSS 25 software. The results show of this study indicate that
partially the work environment has no significant effect on the performance of
permanent employees of 0.108 and work discipline has a significant effect on the
performance of permanent employees of 0,000. Simultaneously, work environment
and work discipline influence the performance of permanent employees as
indicated by the significant level of F < α (0,000 <0.05).
Keywords: work environment, work discipline, permanent employee’s
performance
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas berkat dan karunia rahmat-Nya, penulis
dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tetap: Studi Kasus Pada PT X”.
Penulisan Tugas Akhir ini disusun sebagai salah satu syarat kelulusan untuk
mendapatkan gelar Sarjana dari Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Pertamina. Tugas Akhir ini diharapkan dapat bermanfaat
bagi Penulis khususnya dan juga bagi para pembaca untuk menambah
pengetahuan.
Dalam kesempatan kali ini Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada
pihak-pihak yang telah banyak membantu dan membimbing Penulis selama
penyusunan Tugas Akhir ini kepada:
1. Ibu Raden Roro Mirna Astari Magetsari, S.IP., M.A.B selaku Dosen
Pembimbing Penulis yang telah memberikan masukan dan mengarahkan
penulis dalam penyelesaian Tugas Akhir ini.
2. Bapak Arif Murti Rozamuri Ph.D selaku Ketua Program Studi Manajemen.
3. Bapak Arif Kuswanto, ST.MBA selaku Koordinator Tugas Akhir Program
Studi Manajemen.
4. Seluruh Dosen pengajar di Universitas Pertamina yang telah memberikan ilmu
pengetahuan dan keterampilan selama perkuliahan.
5. Bapak Miftakhul Khanif, selaku Manager HR Strategies yang telah
memberikan izin untuk melakukan penelitian di PT X.
6. Bapak Luqman Hilmy Mohammad selaku Asisten Manager Building Asset &
Management yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan Tugas
Akhir.
7. Seluruh karyawan PT X yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk
pengisian kuesioner
8. Kedua orang tua dan keluarga yang telah memberikan doa, kasih sayang dan
memberikan dukungan dan semangat kepada penulis selama penyusunan
Tugas Akhir.
9. Kevin Joe Arfisha dan sahabat seperjuangan yang tidak dapat disebutkan satu
persatu, yang telah memberikan dukungan, saran dan semangat dalam
menyelesaikan Tugas Akhir ini.
Penulis menyadari bahwa penyusunan Tugas Akhir ini masih banyak terdapat
kekurangan dan keterbatasan dalam pembuatan. Demi kesempurnaan laporan ini
sehingga penulis berharap kritik dan saran untuk membangun kesempurnaan
Tugas Akhir ini. Akhir kata penulis mengucapkan banyak terima kasih, semoga
Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi pembaca, khususnya bagi mahasiswa yang
akan menyusun Tugas Akhir.
Jakarta, 14 Febru
ari2020
Dinda Alfiah
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 9
1.3 Batasan Masalah ... 9
1.4 Tujuan Penelitian ... 9
1.5 Manfaat Penelitian ... 9
1.6 Lokasi Penelitian ... 10
1.7 Waktu Pelaksanaan Penelitian... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.2 Pengertian Kinerja ... 12
2.1.1 Jenis-jenis penilaian kinerja ... 12
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ... 13
2.2.3 Indikator kinerja karyawan ... 13
2.3 Pengertian Lingkungan Kerja ... 13
2.2.1 Jenis lingkungan kerja ... 14
2.2.2 Indikator lingkungan kerja ... 14
2.3 Pengertian Disiplin Kerja ... 16
2.3.1 Jenis-jenis disiplin kerja ... 16
2.3.2 Indikator disiplin kerja ... 16
2.4 Penelitian Terdahulu ... 17
2.5 Hipotesis ... 18
2.6 Hubungan Antar Variabel ... 18
2.6.2 Hubungan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ... 18
2.6.3 Hubungan lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan ... 18
2.7 Kerangka Konseptual ... 19
BAB III METODE PENELITIAN ... 20
3.1 Bentuk Penelitian ... 20
3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel ... 20
3.3 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel ... 21
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 22
3.5 Metode Analisis Data ... 23
3.5.1 Uji kualitas data ... 23
3.5.2 Uji asumsi klasik ... 23
3.5.3 Uji hipotesis ... 24
3.5.4 Analisis linear berganda ... 25
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 26
4.1 Analisis dan Pembahasan ... 26
4.1.1 Karakteristik responden ... 26
4.1.2 Uji kualitas data ... 29
4.1.3 Uji asumsi klasik ... 34
4.1.4 Uji hipotesis ... 36
4.1.5 Hasil analisis regresi linear berganda ... 37
4.1.6 Pembahasan ... 38
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 40
5.2 Saran ... 40
5.2.1 Saran bagi instansi ... 40
5.2.2 Saran bagi peneliti lain ... 40
DAFTAR PUSTAKA ... 41
FORM BIMBINGAN TUGAS AKHIR ... 43
LAMPIRAN ... 49
Lampiran 1 – Kuesioner Penelitian ... 49
Lampiran 2 – Tabulasi Jawaban Responden ... 54
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Waktu Kerja PT X ... 4
Tabel 1.2 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Periode Bulan Januari-Agustus Tahun 2019 ... 7
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 17
Tabel 3.1 Operasional Konsep ... 21
Tabel 3.2 Alternatif Jawaban ... 22
Tabel 3.3 Pengambilan Keputusan Autokorelasi ... 24
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 26
Tabel 4.2 Usia Responden ... 26
Tabel 4.3 Pendidikan Responden ... 27
Tabel 4.4 Divisi Keja Responden ... 27
Tabel 4.5 Masa Kerja Responden ... 28
Tabel 4.6 Posisi/Jabatan Responden ... 28
Tabel 4.7 Status Perkawinan Responden ... 28
Tabel 4.8 Uji Validitas Lingkungan Kerja ... 29
Tabel 4.9 Uji Validitas Disiplin Kerja ... 29
Tabel 4.10 Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 30
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas ... 30
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja ... 31
Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja ... 32
Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan ... 33
Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ... 34
Tabel 4.16 Hasil Uji Autokorelasi ... 35
Tabel 4.17 Hasil Uji Multikolinearitas ... 35
Tabel 4.18 Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser ... 36
Tabel 4.19 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 36
Tabel 4.20 Hasil Uji F ... 37
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Lingkungan Kerja yang Diharapkan ... 3
Gambar 1.2 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X... 4
Gambar 1.3 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Datang Terlambat Tanpa
Keterangan ... 5
Gambar 1.4 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Izin dengan Keterangan ... 5
Gambar 1.5 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Sakit Dengan Surat Dokter ... 6
Gambar 1.6 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Sakit Tanpa Surat Dokter ... 6
Gambar 1.7 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Alpha/Mangkir ... 7
Gambar 1.8 Jumlah Karyawan PT X Periode Bulan Januari-Agustus Tahun 2019 ... 8
Gambar 2. 1 Proses MSDM ... 11
Gambar 2. 2 Model Kerangka Pemikiran Penelitian ... 19
Gambar 4.1 Kurva Normal P-Plot... 34
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Revolusi industri 4.0 merupakan era diterapkannya berbagai teknologi modern, seperti sistem jaringan terintegrasi dan teknologi fiber, untuk digunakan kegiatan ekonomi. Hadirnya revolusi industri 4.0 ditandai dengan perkembangan yang pesat dibidang teknologi digital dan internet menyebabkan tenaga manusia digantikan oleh mesin. Menurut Prof. Klaus Martin Schwab dalam (Bintoro & Daryanto, 2017), saat ini dunia khususnya Indonesia sedang mengalami fase awal sebuah revolusi yang dapat mengubah pola hidup, pekerjaan, dan hubungan antar individu. Meningkatnya penggunaan internet dan teknologi pada era revolusi industri 4.0 memberi dampak berubahnya disiplin kerja dan lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang nyaman juga dapat dipengaruhi oleh fasilitas kantor yang lengkap dan nyaman seperti menyediakan tempat bersantai, kantin gratis, tempat bermain, dan dekorasi kantor yang menarik. Selain itu, disiplin kerja pada era revolusi industri 4.0 jam masuk dan jam pulang karyawan tidak menjadi hal yang begitu diperhatikan, melainkan performance individu yang menentukan jam kerja. Akan tetapi, karyawan juga harus menerapkan prinsip-prinsip disiplin kerja seperti bekerja sesuai dengan prosedur, memakai peralatan kerja secara efektif dan efisien, mematuhi dan taat kepada saran atasan, serta tidak menunjukkan sikap malas dalam bekerja. Tenaga kerja yang komunikatif, kreatif, kolaboratif, dan kritis dibutuhkan pada era revolusi industri 4.0.
Setiap perusahaan memiliki tantangan untuk bersiap menghadapi era revolusi industri 4.0 supaya memperoleh keuntungan yang maksimal (competitive advantage) dan mengantisipasi terjadinya kerugian akibat persaingan revolusi industri 4.0 melalui efektivitas dan efisiensi pengelolaan sumber daya manusia. Perusahaan membutuhkan dukungan dari sumber daya manusia dengan kemampuan kinerja yang optimal, supaya sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, mesin, metode dan material mampu memberikan hasil optimal.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai peran penting di perusahaan sebab merupakan faktor penggerak semua kegiatan organisasi. Dessler (2013), berpendapat bahwa MSDM (manajemen sumber daya manusia) merupakan suatu proses untuk memperoleh, memberikan kompensasi, melatih, mengelola hubungan tenaga kerja, kesehatan maupun keselamatan karyawan, serta keadaan yang memiliki hubungan terhadap keadilan. Dua faktor utama yang dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan, yaitu sarana prasarana pendukung dan sumber daya manusia, akan tetapi kecanggihan dan kelengkapan fasilitas pendukung yang dimiliki suatu perusahaan tanpa didukung oleh sumber daya yang memadai baik disisi kemampuan (kualitas) maupun jumlah (kuantitas), maka visi, misi, dan tujuan perusahaan tidak akan terwujud dengan baik.
Diperlukannya pemikiran dan strategi khusus bagi organisasi dalam mengelola sumber daya manusia terutama organisasi yang menggunakan banyak tenaga kerja manusia. Menurut Rivai (2005), kinerja karyawan (performance) dapat mengukur kualitas sumber daya manusia. Kinerja merupakan tindakan seseorang untuk melaksanakan tugas dalam beberapa waktu tertentu dan dapat diukur. Kasmir (2016) mendefinisikan kinerja sebagai perilaku dan hasil
tertentu. Pengelolaan sumber daya yang baik akan memberikan dampak positif pada perkembangan perusahaan, disamping itu kinerja dapat digunakan perusahaan sebagai alat ukur mengenai tingkat kualitas dan kuantitas hasil kerja. Sumber daya manusia yang lebih berkualitas dalam berkarya dibutuhkan oleh perusahaan untuk memberikan hasil yang menguntungkan antara perusahaan dan karyawan. Keuntungan bagi perusahaan yaitu sebagai sarana menuju perkembangan dan pertumbuhan perusahaan di masa depan, sedangkan keuntungan bagi pekerja yaitu sebagai peluang untuk memenuhi kebutuhan hidup dan aktualisasi potensi diri. Hal tersebut menjadikan sumber daya manusia sebagai komponen yang sangat penting diantara komponen perusahaan yang lainnya. Menurut Kasmir (2016) pengetahuan, kemampuan dan keahlian, rancangan kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja, kepribadian, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepemimpinan, loyalitas, komitmen, lingkungan kerja dan disiplin kerja merupakan faktor yang mampu memberikan pengaruh pada kinerja karyawan.
Memperhatikan lingkungan kerja merupakan salah satu cara yang bisa dilakukan perusahaan dalam rangka untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pada umumnya lingkungan kerja dapat digunakan karyawan sebagai wadah untuk membuktikan kemampuan dalam melaksanakan tanggung jawab yang telah ditugaskan perusahaan. Kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan kondusif atau baik jika karyawan mampu menjalankan tugas secara aman, nyaman, optimal dan sehat. Begitu pula sebaliknya, kondisi lingkungan kerja dikatakan buruk jika karyawan tidak dapat melaksanakan kegiatan secara optimal karena karyawan merasa tidak aman, tidak nyaman, tidak betah bekerja, dan merasa terganggu. Menurut Sedarmayanti (2017), lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yakni faktor fisik di luar manusia dan faktor non fisik di suatu perusahaan. Faktor fisik ini meliputi penerangan cahaya, temperatur, kebisingan, bau-bauan, getaran mekanis, kelembaban, sirkulasi udara, tata warna, dekorasi tata letak, musik, dan keamanan. Sedangkan faktor non fisik meliputi hubungan kerja yang terjalin di perusahaan antara atasan, bawahan maupun sesama karyawan yang dapat mendukung kinerja karyawannya sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Sterk (2005) menjelaskan bahwa setiap karyawan mengharapkan lingkungan kerja yang baik, bersih, aman, dan nyaman. Karyawan cenderung lebih menyukai lingkungan kerja dengan fasilitas yang baik, lengkap dan perlengkapan kerja yang memadai karena dapat menunjang karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab dan menyelesaikan tugasnya. Selain itu, karyawan juga mengharapkan adanya keleluasaan pribadi, privasi serta kebebasan individu dalam pekerjaan. Kemudian Chao et al. (2003) dalam penelitiannya menyatakan bahwa lingkungan yang tidak nyaman dan tidak sehat dapat menurunkan tingkat moral karyawan maupun produktivitas sehingga akan mempengaruhi tujuan organisasi.
Berikut ini lingkungan kerja yang diharapkan oleh setiap karyawan berdasarkan hasil penelitian Sterk (2005):
Gambar 1. 1 Lingkungan Kerja yang Diharapkan Sumber: Sterk (2005)
Selain lingkungan kerja, faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Disiplin kerja diartikan sebagai suatu sikap menghargai, menghormati, kepatuhan dan ketaatan individu atas peraturan yang ditetapkan dalam organisasi baik tertulis maupun lisan dengan penuh kesadaran, sehingga ketertiban akan tercipta dan memungkinkan akan lebih cepat tercapai tujuan organisasi. Sutrisno (2016) menyatakan disiplin kerja sebagai sikap hormat atau kondisi yang terdapat pada diri karyawan terhadap ketetapan dan peraturan perusahaan.
Setiap perusahaan atau organisasi berusaha menanamkan rasa disiplin agar tugas dapat terselesaikan dengan benar, tepat, cepat, dan efektif. Beberapa permasalahan yang sering ditemui di tempat kerja yaitu pelanggaran peraturan jam istirahat dan jadwal kerja, keterlambatan masuk kerja, mangkir dalam bekerja, peraturan kesehatan dan keamanan kerja, suka bertengkar, ceroboh, mengganggu karyawan yang lain, tidak menggunakan seragam atau pakaian kantor dan tidak suka bekerja sama dengan rekan kerja lainnya. Tanpa adanya disiplin kerja yang baik, maka suatu organisasi akan sulit memperoleh hasil yang optimal.
Sikap disiplin kerja yang tinggi dari karyawan dapat dilihat dari tanggung jawab dan integritas karyawan. Tujuan perusahaan mudah tercapai jika karyawan memiliki disiplin kerja yang menyebabkan karyawan akan bekerja dalam waktu yang efektif dan efisien ketika bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri dan mencegah terjadinya hal-hal yang berpotensi merugikan organisasi dan. Ada beberapa dimensi yang dapat dipakai untuk mengukur disiplin kerja menurut Rivai (2005) yaitu: kehadiran, tingkat kewaspadaan tinggi, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, dan bekerja etis
PT X berdiri pada bulan September 1969. Pada dasarnya PT X bergerak dalam bidang Industri Jasa Maritim. Akan tetapi, sebagai bentuk pengembangan usahanya, saat ini PT X telah memiliki 4 anak perusahaan dan 1 joint venture dengan jenis bisnis yang berbeda-beda. Selain itu, PT X memiliki kantor cabang yang tersebar hampir di seluruh Indonesia. Berikut ini kegiatan support business adalah sebagai berikut:
1. Mengembangkan dan mengelola SDM
2. Mengelola teknologi informasi dan komunikasi, 3. Mengelola sumber daya keuangan
4. Memperoleh, membangun dan mengelola aset non-operasi, 5. Mengelola enterprise risk, compliance, remediation & reslbency, 6. Mengelola hubungan eksternal
7. Mengembangan dan mengelola kemampuan bisnis
Pada PT X kinerja karyawan yang tinggi sangat dibutuhkan karena dengan rasa tanggung jawab yang tinggi, rencana kerja yang menyeluruh, tujuan yang realistis, berani mengambil resiko, maka akan meningkat kinerja perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, PT X dapat melakukan beberapa cara supaya dapat meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan menyediakan lingkungan kerja yang memadai dan kondusif dan meningkatkan disiplin kerja.
Tingkat kedisiplinan di PT X ini masih belum maksimal, terutama jika dilihat dalam hal ketaatan dan kehadiran kerja. Berikut ini waktu kerja yang telah ditetapkan oleh PT X:
Tabel 1. 1 Waktu Kerja PT X
Pada Hari Normal Kerja
Hari Senin – Kamis Jumat
Jam Kerja 07.00 – 16.00 WIB 07.00 – 16.30 WIB
Waktu Istirahat 12.00 – 13.00 WIB 12.00 – 13.00 WIB
Sumber: PT X
Dari tabel 1.1 pukul 07.00 WIB merupakan batas waktu masuk kantor PT X dan pukul 16.00 WIB merupakan batas pulang kantor dengan total jam kerja selama 8 jam. Namun, pada kenyataanya masih banyak karyawan yang datang terlambat dan izin untuk pulang lebih awal. Keadaan tersebut dibuktikan dengan terdapatnya data rekapitulasi ketidakhadiran karyawan PT X pada bulan Januari 2019 hingga Agustus 2019.
Gambar 1. 2 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Sumber: PT X 12.86% 10.50% 10.41% 11.98% 11.93% 13.95% 12.92% 22.86% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25.00%
Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus
Dari gambar 1.2 tingkat ketidakhadiran karyawan di PT X setiap bulan semakin meningkat. Ketidakhadiran karyawan PT X dari bulan Januari sampai Agustus tahun 2019 mengalami peningkatan yang cukup tinggi. Tingkat Ketidakhadiran karyawan PT X disebabkan oleh beberapa alasan seperti berikut ini:
Gambar 1. 3 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Datang Terlambat Tanpa Keterangan Sumber: PT X
Dari gambar 1.3 persentase karyawan datang terlambat tanpa keterangan mengalami fluktuatif. Ketidakhadiran karyawan yang disebabkan karena datang terlambat tanpa keterangan paling tinggi terjadi pada bulan Agustus sebesar 10,06%.
Gambar 1. 4 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Izin dengan Keterangan Sumber: PT X
Ketidakhadiran karyawan pada PT X yang disebabkan karena izin dengan keterangan dibagi menjadi tiga yaitu datang terlambat, pulang cepat dan tidak masuk. Karyawan yang izin dengan keterangan datang terlambat terjadi paling tinggi pada bulan Januari sebesar 2,89%. Selain itu karyawan yang izin dengan keterangan pulang cepat paling tinggi terjadi pada bulan Agustus sebesar 4,91% dan karyawan yang izin dengan keterangan tidak masuk paling tinggi juga terjadi pada bulan Agustus sebesar 4,26%.
7.70% 6.56% 5.76% 7.30% 7.00% 8.49% 5.67% 10.06% 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 10.00% 12.00%
Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus
DATANG TERLAMBAT TANPA KETERANGAN 2.89% 1.70% 2.51% 2.53% 2.49% 2.84% 1.80% 2.27% 0.00% 0.00% 0.00% 0.03% 0.47% 0.03% 1.60% 4.91% 1.63% 1.80% 1.32% 1.89% 1.55% 2.13% 2.77% 4.26% 0.00% 1.00% 2.00% 3.00% 4.00% 5.00% 6.00%
Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus IZIN-IZIN DENGAN KETERANGAN
Gambar 1. 5 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Sakit Dengan Surat Dokter Sumber: PT X
Data ketidakhadiran karyawan karena sakit dengan surat dokter pada tiga bulan pertama dari bulan Januari sampai Maret mengalami peningkatan. Tingkat ketidakhadiran karyawan karena sakit dengan surat dokter paling tinggi terjadi pada bulan Maret sebesar 0,53%.
Gambar 1. 6 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Sakit Tanpa Surat Dokter Sumber: PT X
Karyawan PT X yang sakit tanpa surat dokter mengalami peningkatan yang cukup tinggi pada bulan Februari ke bulan Maret. Pada bulan Maret karyawan yang sakit tanpa surat dokter mencapai 0,29%. 0.43% 0.40% 0.53% 0.03% 0.11% 0.03% 0.15% 0.24% 0.00% 0.10% 0.20% 0.30% 0.40% 0.50% 0.60%
Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus SAKIT DENGAN SURAT DOKTER
0.21% 0.03% 0.29% 0.17% 0.19% 0.19% 0.17% 0.21% 0.00% 0.05% 0.10% 0.15% 0.20% 0.25% 0.30% 0.35%
Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus
Gambar 1. 7 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Alpha/Mangkir Sumber: PT X
Data ketidakhadiran karyawan PT X yang alpha atau mangkir dari pekerjannya dari bulan Januari sampai Agustus mengalami peningkatan. Tingkat ketidakhadiran karyawan yang alpha atau mangkir paling tinggi terjadi pada bulan Agustus sebesar 0,91%.
Tabel 1. 2 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Periode Bulan Januari-Agustus Tahun 2019
Sumber: PT X 0.00% 0.00% 0.00% 0.03% 0.11% 0.23% 0.75% 0.91% 0.00% 0.10% 0.20% 0.30% 0.40% 0.50% 0.60% 0.70% 0.80% 0.90% 1.00%
Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus
Gambar 1. 8 Jumlah Karyawan PT X Periode Bulan Januari-Agustus Tahun 2019 Sumber: PT X
Jika dilihat dari gambar 1.8 jumlah karyawan PT X dari bulan Januari sampai Agustus tahun 2019 mengalami peningkatan. Pada bulan Januari jumlah karyawan PT X adalah 170 dan pada bulan Agustus jumlah karyawan meningkat menjadi 174 karyawan.
Menurut Mudiartha (2001), absensi yang menggambarkan kondisi disiplin kerja dinyatakan baik jika rata absensi sebesar 2-3 persen dan dinyatakan kurang baik jika rata-rata absensi lebih dari 3 persen. Dari beberapa data mengenai ketidakhadiran karyawan dapat disimpulkan bahwa tingkat ketidakhadiran paling tinggi terjadi pada bulan Agustus sebesar 22,86%. Penyebab meningkatnya ketidakhadiran pada bulan Agustus di dominasi oleh ketidakhadiran dikarenakan datang terlambat tanpa keterangan sebesar 10,06%. Pada urutan kedua penyebab meningkatnya ketidakhadiran pada bulan Agustus yaitu izin pulang cepat sebesar 4,91%. Data ketidakhadiran karyawan PT X mengindikasikan adanya masalah yang terjadi dalam perusahaan khususnya disiplin kerja. Selain itu, hal ini membuktikan bahwa masih banyak karyawan yang kurang memperhatikan ketepatan waktu datang ke kantor maupun pulang tepat waktu. Penelitian Salistera (2013) mengenai lingkungan kerja, menyatakan bahwa lingkungan kerja yang nyaman dapat menciptakan suasana yang membuat karyawan menjadi betah dan dapat menimbulkan semangat serta kegairahan dalam bekerja sehingga tujuan strategis perusahaan akan lebih mudah untuk dicapai.
Penulis telah melakukan pengamatan empiris dengan melaksanakan Kerja Praktek di PT X selama dua bulan. Berdasarkan hal tersebut, lingkungan kerja di PT X cenderung monoton karena luas ruang kerja yang kurang memadai sehingga membatasi ruang gerak karyawan. Selain itu, tidak tersedianya tempat relaksasi untuk karyawan menyebabkan banyak karyawan yang menjadikan masjid sebagai tempat relaksasi setelah melakukan ibadah shalat dan dapat mengganggu karyawan lain. Terbatasnya jumlah kantin umum yang tersedia di PT X menyebabkan karyawan memilih lokasi makan siang yang jaraknya jauh dari kantor sehingga karyawan menggunakan jam istirahat melebihi batas yang telah ditentukan oleh kantor.
Oleh karena itu, mengingat pentingnya pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan bagi perusahaan, oleh karena itu berdasarkan uraian latar belakang diatas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tetap: Studi Kasus
170 170 171 172 172 172 174 174 168 169 170 171 172 173 174 175
JanuariFebruari Maret April Mei Juni Juli Agustus
1.2 Rumusan Masalah
Permasalahan yang dirumuskan dari uraian dalam latar belakang masalah adalah sebagai berikut:
1. Apakah lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan tetap pada PT X? 2. Apakah disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan tetap pada PT X?
3. Apakah lingkungan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan tetap pada PT X?
1.3 Batasan Masalah
Penggunaan batasan suatu masalah untuk memfokuskan pemecahan masalah dan mempertegas lingkup penelitian. Oleh karena itu, supaya penelitian terarah dengan baik sesuai tujuan dan mengantisipasi ruang lingkup yang tidak terlalu luas, maka penelitian ini memerlukan batasan penelitian. Peneliti hanya membatasi permasalahan pada pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang difokuskan pada karyawan tetap PT X. Responden dalam penelitian ini yaitu karyawan tetap PT X.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang dilakukan pada PT X adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan tetap pada PT X. 2. Mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan tetap pada PT X.
3. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan tetap pada PT X.
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian di PT X antara lain sebagai berikut: 1. Bagi Praktisi:
a) Praktisi dapat menjalin kerjasama dalam bidang pendidikan dan penelitian atau bidang lainnya dengan Akademik.
b) Praktisi dapat meningkatkan pengetahuan dan wawasan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT X.
c) Praktisi mendapatkan ide atau gagasan untuk mengambil kebijakan dalam upaya meningkatkan kinerja dari karyawan.
2. Bagi Akademik:
a) Akademik dapat menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan PT X.
b) Akademik dapat menambah koleksi perpustakaan dan memberikan ide atau gagasan, khususnya yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
c) Akademik dapat menambah ilmu pengetahuan dan wawasan tentang pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT X.
3. Bagi Peneliti lain:
a) Peneliti dapat meningkatkan ilmu pengetahuan dan wawasan mengenai bidang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
1.6 Lokasi Penelitian
Penulis melakukan penelitian Tugas Akhir di PT X yang berlokasi di Jalan Kramat Raya, Jakarta Pusat.
1.7 Waktu Pelaksanaan Penelitian
Penulis melaksanakan kegiatan penelitian Tugas Akhir selama 3 bulan (12 minggu). Terhitung dari tanggal 1 September 2019 sampai dengan 30 November 2019.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Proses manajemen sumber daya manusia merupakan proses untuk menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif dan berkualitas bagi organisasi atau perusahaan. Adapun 8 (delapan) proses manajemen sumber daya manusia menurut Sadili (2010), yaitu:
Gambar 2. 1 Proses MSDM Sumber: Sadili (2010)
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan cara organisasi atau perusahaan bergerak untuk merencanakan kondisi sumber daya manusia yang ada saat ini menuju kondisi sumber daya manusia yang dibutuhkan.
2. Rekrutmen merupakan proses perusahaan untuk mencari tenaga kerja baru yang dilakukan pada saat terjadi kekurangan karyawan atau tenaga kerja yang diperlukan perusahaan. 3. Seleksi merupakan tahapan dimana perusahaan menyaring pelamar melalui wawancara,
tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Kemudian, merekomendasikan pelamar yang memenuhi persyaratan pada manajer untuk mengambil keputusan terakhir.
4. Pelatihan dan Pengembangan dilakukan untuk mengadakan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
5. Penilaian Prestasi Kerja merupakan salah satu faktor kunci untuk mengembangkan suatu organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien.
6. Kompensasi adalah proses untuk mengatur kompensasi tiap karyawan agar dapat memelihara dan mempertahankan prestasi kerja para karyawan.
7. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja merupakan faktor penting untuk mengurangi kasus kecelakaan kerja dan kondisi yang tidak sehat.
8. Hubungan karyawan dalam perusahaan harus diperhatikan karena sumber daya manusia merupakan penentu akhir dari keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan proses manajemen sumber daya manusia, penilaian prestasi kerja atau kinerja berada pada urutan ke-5 sedangkan kompensasi berada pada urutan ke-7. Hal ini menunjukan bahwa salah satu tujuan dari penilaian kinerja yaitu untuk menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan.
2.2 Pengertian Kinerja
Perilaku dan hasil kerja yang sudah dicapai seseorang pada jangka waktu tertentu dalam rangka untuk menyelesaikan tanggung jawab dan tugasnya merupakan definisi dari kinerja (Kasmir, 2016). Sedangkan Rivai & Sagala (2011), berpendapat bahwa kinerja merupakan wujud dari perilaku nyata seseorang yang dijadikan sebagai prestasi yang telah dicapai sesuai dengan perannya di perusahaan.
Berdasarkan berbagai pengertian kinerja diatas, dapat dirangkum bahwa pengertian merupakan adalah hasil kerja yang dilihat sebagai bentuk prestasi karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab dan tugasnya dalam perusahaan.
2.1.1 Jenis-jenis penilaian kinerja
Evaluasi kinerja karyawan terhadap standar kerja yang berlaku, baik kinerja pada masa sekarang maupun pada masa lalu merupakan definisi penilaian kinerja (Dessler, 2013). Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai bahan evaluasi manajer untuk membuat keputusan di masa depan dengan berdasar pada kinerja karyawan di masa lalu. Penilaian kinerja dilakukan untuk kepentingan penempatan karyawan pada pekerjaan tertentu, pemberian gaji, kenaikan gaji, dan promosi jabatan (Rivai & Sagala, 2011).
Setiap perusahaan penting untuk melakukan penilaian kinerja bagi karyawan karena berpengaruh pada penghargaan yang akan diberikan kepada karyawan. Karyawan yang memiliki kinerja baik, tentu saja tidak bisa disamakan dengan karyawan yang memiliki kinerja yang biasa saja atau bahkan karyawan yang memiliki kinerja buruk. Jenis penilaian kinerja menurut Rivai & Sagala (2011) adalah seagai berikut:
1. Penilaian oleh atasan: penilaian langsung dan dalam waktu yang cepat, hal ini berpotensi memberikan distorsi dikarenakan ada pertimbangan secara pribadi. 2. Penilaian oleh kelompok lini: penilaian yang dilakukan oleh atasan dan atasannya
lagi bersamaan untuk membahas kinerja dari bawahannya. Penilaian ini bersifat lebih objektif dibandingkan dengan penilaian yang dilakukan oleh atasan sendiri.
3. Penilaian oleh kelompok staf: individu dan atasan melakukan musyawarah. Kemudian akan dibuat keputusan akhir oleh atasan seperti penilaian gabungan yang wajar dan masuk akal
4. Penilaian melalui keputusan komite: penilaian berdasarkan pilihan dengan suara terbanyak sehingga manajer tidak bertanggung jawab lagi untuk membuat keputusan. 5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: penilaian ini dilakukan oleh perwakilan
setiap pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang berperan independen. 6. Penilaian oleh bawahan atau sesama rekan: penilaian yang bersifat subjektif dan
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja individu yaitu lingkungan kerja dan disiplin kerja (Kasmir, 2016). Hal ini dikarenakan lingkungan kerja merupakan berbagai hal disekitar tempat kerja karyawan untuk menyelesaikan tugas serta tanggung jawab sehingga memiliki pengaruh baik langsung maupun tidak. Disisi lain, disiplin kerja juga diartikan sebagai bentuk usaha dari karyawan dalam melaksanakan kegiatan kerjanya dengan penuh kesungguhan. Salah satu bentuk disiplin kerja dari karyawan yaitu tidak terlambat masuk kerja.
2.2.3 Indikator kinerja karyawan
Ada tujuh indikator untuk melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan (Ivancevich, 2001):
1. Kuantitas kerja
Maksud dari kuantitas kerja yaitu banyaknya beban kerja yang akan dikerjakan oleh karyawan.
2. Kualitas kerja,
Kualitas adalah ketepatan dalam bekerja, kerapian, dan ketelitian atas standar mutu yang diberlakukan.
3. Pengetahuan tentang pekerjaan
Pengetahuan tentang pekerjaan berkaitan dengan tanggung jawab pekerjaan. 4. Kualitas personal
Kualitas personal merupakan kemampuan sosial, kepribadian, sikap, integritas dan kepemimpinan.
5. Kerjasama
Kerjasama diartikan sebagai kemampuan yang dimiliki karyawan untuk bekerja sama dengan rekan kerja, pimpinan maupun bawahan agar mencapai target.
6. Dapat diandalkan
Dapat diandalkan merupakan kesadaran akurasi, kedisiplinan/ tingkat kehadiran, menjunjung tinggi nilai kejujuran
7. Inisiatif
Inisiatif adalah ketekunan seseorang dalam menjalankan tanggung jawab dan tugas yang dapat memberikan peningkatan hasil kerja serta keberanian untuk bekerja secara mandiri.
2.3 Pengertian Lingkungan Kerja
Seluruh keadaan disekitar karyawan yang dapat memberikan pengaruh kepada dirinya ketika sedang melaksanakan tugas-tugas yang diberikan merupakan definisi dari lingkungan kerja (Nitisemito, 2000). Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017), definisi lingkungan kerja merupakan semua bahan dan alat perkakas yang ada di sekeliling tempat orang bekerja yang mampu mempengaruhi metode kerjanya dan peraturan kerja baik sebagai individu maupun kelompok. Dibutuhkan adanya pemahaman oleh perusahaan tentang lingkungan kerja yang digunakan sebagai tempat berlangsungnya berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan supaya dapat menciptakan suasana nyaman dan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Dari berbagai pengertian beberapa ahli, dapat dirangkum bahwa lingkungan kerja merupakan seluruh keadaan di tempat kerja yang dapat mempengaruhi tugas, peraturan dan metode kerja karyawan.
2.2.1 Jenis lingkungan kerja
Sedarmayanti (2017) menggolongkan dua jenis lingkungan kerja yaitu: 1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik merupakan seluruh kondisi berbentuk fisik yang berada disekitar tempat kerja yang mampu memberikan pengaruh langsung maupun tidak langsung kepada karyawan.
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik merupakan seluruh kondisi yang memiliki keterkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan rekan kerja, bawahan ataupun dengan atasan di dalam suatu organisasi.
2.2.2 Indikator lingkungan kerja
1. Lingkungan kerja fisikSedarmayanti (2017) menyebutkan indikator yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja yaitu:
a) Penerangan/cahaya di tempat kerja
Penerangan menjadi faktor yang perlu diperhatikan karena jika ruang kerja kurang mendapat cahaya atau terlalu silau maka akan memberikan akibat pada kurang jelasnya penglihatan sehingga berpotensi mengganggu pekerjaan. b) Sirkulasi Udara
Sirkulasi udara dipengaruhi oleh oksigen. Oksigen merupakan zat yang dibutuhkan untuk bernafas apabila ruangan tempat bekerja tidak memiliki sirkulasi udara yang bagus maka akan mempengaruhi kadar oksigen yang diterima di ruangan tersebut. Disamping itu, udara yang berada di tempat kerja juga harus bersih dan tidak banyak kotoran, apabila udara disekitar tempat kerja kotor, maka dapat menyebabkan gangguan keadaaan bagi karyawan seperti sesak napas.
c) Keamanan di Tempat Kerja
Faktor keamanan dalam tempat kerja perlu diperhatikan untuk tetap menjaga rasa tenang dan aman saat bekerja. Pemanfaatan SATPAM (Satuan Petugas Keamanan) dan konstruksi gedung yang layak untuk ditempati karyawan dapat meningkatkan rasa aman.
d) Temperatur/suhu udara di tempat kerja
Temperatur harus diperhatikan sedemikian mungkin untuk membuat suasana nyaman dari para karyawan. Suhu udara yang baik adalah suhu udara yang masih dapat diterima oleh kondisi tubuh. Tubuh mampu beradaptasi dengan temperatur luar apabila perubahan temperatur luar tubuh sebesar 20% dan sebesar 35% untuk kondisi dingin dan normal.
e) Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban merupakan jumlah kandungan air dalam udara. kelembaban yang dipengaruhi oleh temperatur udara apabila tidak sesuai maka akan mempengaruhi tubuh manusia dalam menyerap dan melepaskan panas.
f) Kebisingan di tempat kerja
Kebisingan yaitu polusi udara yang tidak terasa nyaman pada telinga, dalam kurun waktu yang cukup lama kebisingan dapat merusak pendengaran, mengganggu ketenangan ketika bekerja, dan menimbulkan kesalahan komunikasi.
g) Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis yang dimaksud yaitu getaran yang disebabkan oleh alat mekanis kemudian getaran tersebut akan dapat dirasakan oleh karyawan. Konsentrasi kerja, timbulnya kelelahan, gangguan pada syaraf mata peredaran darah dan lain-lain dapat terganggu akibat getaran mekanis ini. Getaran mekanis pada umumnya dapat mengganggu konsentrasi bekerja.
h) Bau-bauan di tempat kerja
Bau-bauan merupakan suatu pencemaran yang berpotensi mengganggu konsentrasi pegawai ketika bekerja. Untuk menghilangkan bau-bauan dapat dilakukan dengan beberapa cara seperti dengan menggunakan AC yang tepat serta menggunakan pengharum ruangan.
i) Tata warna di tempat kerja
Pemilihan warna yang tepat dalam tempat kerja dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya karena memiliki sifat dan pengaruh yang dapat mempengaruhi emosi dan perasaan seseorang.
j) Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi berhubungan erat dengan perlengkapan, warna, dan tata letak lainnya yang dapat digunakan untuk menunjang pekerjaan.
k) Musik di tempat kerja
Menurut para ahli, musik mampu merangsang dan membangkitkan pegawai dalam melakukan pekerjaan jika memiliki nada lembut, sesuai dengan waktu, tempat dan suasana.
2.
Lingkungan kerja non fisikMenurut Sedarmayanti (2017), lingkungan kerja non fisik perusahaan dapat berupa:
a) Hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan
Terciptanya komunikasi yang baik, sikap menghormati dan patuh pada hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan, maka tujuan perusahaan akan mudah tercapai.
b) Hubungan kerja antara rekan kerja
Terciptanya hubungan antara rekan kerja yang baik, maka kerja sama dalam tim dapat berjalan dengan mudah
2.3 Pengertian Disiplin Kerja
Rivai & Sagala (2011) mendefinisikan disiplin kerja sebagai suatu alat komunikasi para manajer dengan karyawan untuk membangkitkan kesediaan dan kesadaran individu untuk mematuhi seluruh norma dan aturan di perusahaan. Sedangkan Sutrisno (2016) menyebutkan pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap hormat atau kondisi yang terdapat pada pegawai terhadap ketetapan dan peraturan organisasi.
Dari beberapa definisi disiplin kerja, dapat dirangkum bahwa disiplin kerja adalah sikap hormat, perilaku, dan kesadaran individu untuk mematuhi seluruh norma dan aturan yang ditetapkan perusahaan.
2.3.1 Jenis-jenis disiplin kerja
Menurut Rivai & Sagala (2011), disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk memenuhi standar organisasi. Terdapat empat jenis disiplin yaitu:
1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline) adalah disiplin untuk memberi sanksi kepada orang yang melakukan kesalahan.
2. Disiplin korektif (Corrective Discipline), adalah disiplin untuk memperbaiki perilaku karyawan yang bertindak kurang tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective) merupakan bentuk usaha untuk melindungi hak pribadi selama tindakan kedisiplinan.
4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), memiliki fokus terhadap penerapan disiplin ketika konsekuensi atas tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
2.3.2 Indikator disiplin kerja
Menurut pendapat Rivai (2005), ada lima indikator disiplin kerja yaitu sebagai berikut :
1. Kehadiran merupakan indikator utama yang mengukur tingkat kedisiplinan dan pada umumnya disiplin kerja yang rendah pada karyawan dapat tercermin dari
2. Ketaatan pada peraturan kerja merupakan bentuk kepatuhan dari karyawan terhadap peraturan kerja dan selalu mematuhi prosedur yang berlaku di perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja yaitu seberapa besar tanggung jawab seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi karyawan merupakan sikap teliti dan berhati-hati dalam bekerja yang efektif dan efisien.
5. Etika bekerja merupakan bentuk dari tindakan indisipliner dan disiplin kerja karyawan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Berikut disajikan daftar penelitian terdahulu dan teori yang sudah dikemukakan: Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Penulis Tahun Judul Hasil
1. Sinta Yulis Salistera (Universitas Indonesia)
2013 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Production Plant PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk Citeureup
- Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
2. Tiya Intan Permata Sari (Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah)
2018 Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Pusat Pendidikan dan Kebudayaan)
- Penelitian ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai sedangkan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Selain itu, lingkungan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai. 3 Aditya Nur Pratama
(Universitas Negeri Yogyakarta)
2016 Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Razer Brothers
- Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
- Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4 Lidia Widiasworo
(Universitas Indonesia)
2015 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Tokopedia
- Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
5 Doni Setiyawan, Hamidah Nayati Utami, Edlyn Khurotul Aini (Universitas Brawijaya)
2017 Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT PLN (Persero) Area Malang)
- Penelitian ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel disiplin kerja, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan
6. Amina dan Shehla Amjad (COMSATS Institute of Information Technology)
2009 Impact of Office Design on Employee’s Productivity: A Case study of Banking organizations of Abbottabad, Pakistan
- Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Office Design dengan
Employee’s Productivity
7. Emmanuel Majekodunmi Ajala (University of Ibadan)
2012 The Influence Of Workplace Environment On Workers’ Welfare, Performance And Productivity
- Lingkungan kerja dan komunikasi yang baik di tempat kerja menciptakan kesejahteraan, kesehatan, moral, efisiensi, dan produktivitas.
8. Elok Mahmud Putri, Vivin Maharani Ekowati, Achmad Sani Supriyanto, Zaim Mukaffi
(UIN Maulana Malik Ibrahim Malang)
2019 The Effect Of Work Environment On Employee Performance Through Work Discipline
- Penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja sehingga disiplin kerja dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
2.5 Hipotesis
Berikut hipotesis yang dikemukakan untuk penelitian ini, antara lain:
H1: diduga pengaruh positif yang signifikan antara lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja
karyawan tetap pada PT X (Y).
H2: diduga pengaruh positif yang signifikan antara disiplin kerja (X2) terhadap kinerja
karyawan tetap pada PT X (Y)
H3: diduga lingkungan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) secara bersama-sama memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan tetap PT X (Y). 2.6 Hubungan Antar Variabel
2.6.1 Hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Robbins (1996) menyatakan bahwa sebagian besar pegawai lebih suka terhadap lingkungan kerja yang nyaman, bersih serta didukung peralatan modern yang dapat menunjang pekerjaan. Oleh karena itu suatu organisasi perlu menciptakan memperhatikan kenyamanan lingkungan kerja supaya pegawainya dapat optimal dalam bekerja. Jika suatu organisasi kurang memperhatikan lingkungan kerja, maka dapat menurunkan hasil kerja pegawai. Tidak memadainya lingkungan kerja dapat menyebabkan terganggunya konsentrasi karyawan ketika bekerja, sehingga dapat menyebabkan penurunan pada kinerja karyawan (Nitisemito, 2000). Oleh sebab itu, lingkungan kerja harus diperhatikan untuk meningkatkan kegairahan dan semangat kerja. Penelitian sebelumnya dari Pratama (2016) membuktikan bahwa lingkungan kerja memberikan pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan dan dapat dikategorikan memiliki tingkat hubungan yang kuat.
2.6.2 Hubungan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Para manajer menggunakan disiplin kerja sebagai alat komunikasi para manajer dengan karyawan untuk meningkatkan kesediaan dan kesadaran seseorang dalam mematuhi norma dan aturan di perusahaan (Rivai & Sagala, 2011). Apabila disiplin kerja tidak ada, maka perusahaan akan sulit mencapai tujuan. Oleh karena itu, dibutuhkan adanya disiplin kerja agar mencapai hasil optimal. Sebuah penelitian dari Sari (2018), membuktikan bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan dan berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan.
2.6.3 Hubungan lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kerja dan disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan (Kasmir, 2016). Jika lingkungan kerja buruk dan rendahnya disiplin kerja, maka dapat menurunkan semangat karyawan untuk bekerja dengan baik. Sebaliknya, jika penerapan disiplin tinggi dan didukung dengan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, maka akan tercipta hasil yang maksimal pada kinerja karyawannya. Penelitian sebelumnya dari Setiyawan et al. (2017) menunjukkan lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan semakin baik jika2.7 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual yang dikembangkan penulis memiliki tujuan untuk mengetahui dan memahami hubungan antar variabel. Model analisis untuk penelitian ini yaitu sebagai berikut:
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Bentuk Penelitian
Penelitian merupakan proses melakukan pembelajaran yang menyeluruh dan menganalisis faktor keadaan untuk menemukan solusi atas masalah (Sekaran & Bougie, 2017). Jenis pendekatan dalam penelitian yaitu pendekatan kuantitatif dan merupakan metode pengujian suatu teori tertentu untuk mengetahui hubungan antar variabel yaitu menguji pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja (independent variable) terhadap kinerja karyawan (dependent variable).
Pada penelitian ini, teori dijadikan sebagai dasar untuk membuat pernyataan penelitian yang telah dirumuskan dalam kuesioner. Penelitian ini menggunakan teori lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan yang akan didukasikan menjadi suatu hipotesis. Pada penelitian ini teori yang digunakan dengan melihat bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan tetap PT X.
3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel
1. Variabel bebas (X)Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu lingkungan kerja sebagai X1 dan disiplin
kerja sebagai X2. Seluruh keadaan di sekeliling pekerja yang mampu memberikan
pengaruh kepada dirinya ketika sedang melaksanakan tugas yang diberikan (Nitisemito, 2000). Suatu sikap hormat atau kondisi pekerja atas ketetapan dan peraturan perusahaan disebut disiplin kerja (Sutrisno, 2016).
2. Variabel terikat (Y)
Kinerja karyawan tetap PT X dijadikan sebagai variabel dependen dalam penelitian ini. Pencapaian hasil kerja dan perilaku seseorang dalam menyelesaikan tanggung jawab dan tugas pada jangka waktu tertentu merupakan definisi dari kinerja (Kasmir, 2016).
Tabel 3. 1 Operasional Konsep
Variabel Sub variabel Indikator Skala
Pengukuran Variabel Independen Lingkungan Kerja (Sedarmayanti, 2017) Lingkungan Kerja Fisik
Penerangan / cahaya tempat kerja
Ordinal Sirkulasi udara
Keamanan di tempat kerja Temperatur / suhu udara Kelembaban di tempat kerja Kebisingan
Getaran mekanis di tempat kerja Bau-bauan
Tata warna
Dekorasi di tempat kerja Lingkungan Non
Fisik
Hubungan kerja antara pimpinan dengan bawahan
Ordinal Hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan
lainnya
Variabel Independen Disiplin Kerja
(Rivai, 2005)
Kehadiran Datang tepat waktu
Ordinal Pulang kerja tepat waktu
Ketaatan pada peraturan
Bekerja sesuai prosedur kerja
Bisa menyesuaikan diri terhadap prosedur kerja Memakai seragam sesuai dengan ketetapan perusahaan
Ketaatan pada
standar kerja Menyelesaikan tugas tepat waktu Tingkat kewaspadaan
tinggi
Memperbaiki kerusakan peralatan karena kesalahannya dalam bekerja
Menggunakan fasilitas kantor dengan baik Etika bekerja Melaksanakan perintah atasan dengan baik
Variabel Dependen Kinerja Karyawan (Ivancevich, 2001)
Kuantitas kerja Produktivitas kerja
Ordinal Kualitas kerja Ketepatan
Standar mutu kerja Pengetahuan atas
pekerjaan Pengetahuan akan pekerjaan Kualitas personal Integritas
Kemampuan social Kerjasama Keinginan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama dalam tim Dapat diandalkan Siap sedia saat perusahaan membutuhkan
Kejujuran Inisiatif
Tidak menunggu perintah atasan untuk bekerja Kemandirian
Memiliki inovasi
3.3
Populasi dan Teknik Penarikan Sampel
1. PopulasiPopulasi yaitu keseluruhan sekelompok orang, hal atau kejadian menarik lainnya yang peneliti ingin investigasi (Sekaran & Bougie, 2017). Pada penelitian ini, peneliti menggunakan populasi terbatas (definite) yaitu objek penelitian yang jumlahnya dapat dihitung. Populasi yang terdapat pada penelitian ini yaitu karyawan tetap PT X yang berjumlah 174 karyawan.
2. Sampel
Sampel yaitu bagian beberapa anggota yang dipilih dari populasi (Sekaran & Bougie, 2017). Peneliti menggunakan probability sampling dengan teknik sampel acak berstrata (stratified random sampling) karena melakukan proses stratifikasi dan kemudian diikuti dengan pemilihan secara acak subjek dari masing-masing strata. Karakteristik tersebut adalah karyawan tetap PT X dengan total karyawan 174 orang. Berdasarkan teori Roscoe (1975) dalam penelitian sampel berjumlah 30 sampai 500 sudah dianggap layak. Penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 10% dengan tingkat signifikansi 90% untuk mendapat sampel:
Keterangan :
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi d = Taraf nyata (0.10) 1 = Bilangan konstan
Hasil perhitungan diatas, menunjukan bahwa dalam penelitian ini dapat menggunakan sampel dengan jumlah 63 karyawan tetap PT X dengan pemilihan sampel secara acak.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Penelitian menggunakan data primer yang dilakukan dengan membagikan kuesioner yang berisikan daftar pernyataan berdasarkan indikator-indikator yang disusun melalui operasionalisasi konsep. Selain itu, kuesioner ini bersifat tidak terbuka sehingga responden hanya bisa memilih alternatif jawaban yang ada karena lebih praktis, lebih mudah diolah hasilnya, dan lebih menghemat waktu. Skala pengukuran kuesioner menggunakan skala ordinal 1-6 karena untuk menghindari jawaban netral dan supaya responden tidak memiliki cakupan jawaban yang terbatas. Skala 3 (kurang setuju) berada pada kuadran jawaban netral ke arah sangat tidak setuju sedangkan skala 4 (cukup setuju) berada pada kuadran jawaban netral ke arah sangat setuju. Alternatif jawaban dalam lembar kuesioner adalah sebagai berikut:
Tabel 3. 2 Alternatif Jawaban
Alternatif Jawaban Bobot Nilai
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Kurang Setuju 3
Cukup Setuju 4
Setuju 5
3.5 Metode Analisis Data
Penelitian ini menggunakan analisis data deskriptif dan inferensial dengan tujuan untuk mengolah, menyajikan, menginterpretasikan, dan menganalisis data yang didapat di lapangan sehingga pembaca dapat mengetahui dan memahami hasil penelitian ini. Dalam analisis deskriptif seluruh data kuesioner akan diolah dan diinterpretasikan melalui perhitungan statistik menggunakan software SPSS versi 25. Data yang diolah kemudian akan disajikan dan diinterpretasikan dalam bentuk tabel yang memudahkan pembaca untuk memahami hasil penelitian. Metode analisis inferensial dapat digunakan untuk menganalisis data sampel yang diperoleh dari banyaknya populasi sehingga dapat menghasilkan kesimpulan.
3.5.1 Uji kualitas data
a. Uji validitasValiditas merupakan suatu ukuran yang menjelaskan kevalidan suatu instrumen (Arikunto, 2002). Suatu kuesioner dinyatakan valid jika r hitung > r tabel dan bernilai positif.
b. Uji reliabilitas
Reliabilitas (reliability) adalah suatu ukuran untuk menjamin pengukuran yang konsisten sepanjang waktu dan menjelaskan seberapa jauh pengukuran tersebut tanpa memiliki bias pada berbagai poin dalam instrumen tersebut (Sekaran & Bougie, 2017). Jika jawaban responden konsisten dari waktu ke waktu maka suatu kuesioner dapat dinyatakan reliabel atau handal (Ghozali , 2016). Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan melihat nilai dari Cronbach Alpha.
3.5.2 Uji asumsi klasik
a. Uji normalitasUji normalitas dilihat dengan cara mengamati titik-titik yang menyebar pada garis probability plot dan juga dengan uji statistik non parametrik Kolmogorov– Smirnov. Hal ini dilakukan untuk menguji apakah model regresi terdistribusi normal. Data terdistribusi normal jika titik-titik tersebut mengikuti garis lurus dan tidak melebar terlalu jauh. Pada uji statistik Kolmogorov –Smirnov, data dapat dinyatakan normal jika memiliki nilai signifikan > 0,05 (Ghozali , 2016).
b. Uji autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear terdapat autokorelasi atau tidak dan dapat dilakukan dengan menggunakan metode uji Durbin – Watson. Apabila terbebas dari autokorelasi maka model regresi dapat dinyatakan baik. Berikut pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi menurut Ghozali (2016):
Tabel 3. 3 Pengambilan Keputusan Autokorelasi
Hipotesis nol Keputusan Jika
Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl Tidak ada autokorelasi positif No decision dl ≤ d ≤ du
Tidak ada korelasi negative Tolak 4-dl < d < 4 Tidak ada korelasi negative No decision 4-du ≤ d ≤ 4-dl Tidak ada autokorelasi, positif
atau negative
Tidak ditolak du < d< 4-du
Sumber: Ghozali (2016) c. Uji multikolinearitas
Uji multikolinearitas memiliki tujuan untuk mengetahui terdapatnya korelasi korelasi antar variabel bebas. Jika tidak terdapat korelasi antar variabel bebas maka model regresi dikatakan baik. Apabila nilai Tolerance ≤ 0,10 dan nilai VIF ≥ 10, maka terjadi multikolinearitas (Ghozali , 2016).
d. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitas digunakan untuk mengetahui model regresi apakah terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Pada penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan cara melihat grafik scatterplot dan menggunakan Uji Glejser. Pada uji scatterplot, data tidak mengalami heteroskedastisitas jika titik menyebar secara acak dan menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Sedangkan pada Uji Glejser, data mengalami heteroskedastisitas jika signifikan kurang dari atau sama dengan 0,05 (Ghozali , 2016).
3.5.3 Uji hipotesis
a. Uji statistik t (Uji Parsial)
Uji statistik t dilakukan dengan melihat nilai t tabel dengan t hitung. Hal ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel variabel dependen. Apabila nilai signifikan < 0,05 atau t hitung > t tabel maka terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y. (Ghozali , 2016). b. Uji statistik f (Uji Simultan)
Uji statistik F berguna untuk menguji pengaruh variabel independen atau bebas secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat (Ghozali , 2016). Jika nilai signifikan < 0,05 atau F hitung > F tabel maka terdapat pengaruh variabel X secara simultan terhadap variabel Y (Ghozali , 2016).
3.5.4 Analisis linear berganda
Tujuan dari Analisis linear berganda yaitu mengetahui tingkat perubahan nilai variabel dependen, jika terjadi variabel independen (Sugiyono, 2017). Berikut ini rumus linear berganda:
Keterangan: Y = kinerja = konstanta
X1 = Lingkungan kerja
X2 = Disiplin kerja
b1 = koefisien lingkungan kerja
b2 = koefisien disiplin kerja
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Analisis dan Pembahasan
4.1.1 Karakteristik responden
a. Karakteristik berdasarkan jenis kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dijelaskan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden
Keterangan Jumlah Presentasi
Laki-laki 44 69,8%
Perempuan 19 30,2%
Total 63 100%
Pada tabel 4.1 menyatakan jumlah laki-laki lebih banyak dibandingkan perempuan. Dari total responden yang berjumlah 63 karyawan, responden laki-laki memiliki persentase sebesar 69,8% atau berjumlah 44 karyawan sementara untuk responden prempuan memiliki persentase 30,2% atau berjumlah 19 karyawan. Hal ini dikarenakan PT X ini bergerak dibidang jasa maritim perkapalan yang mayoritasnya pekerja di bidang teknik.
b. Karakteristik berdasarkan usia
Dapat diketahui hasil penelitian karakteristik responden berdasarkan usia antara lain sebagai berikut:
Tabel 4. 2 Usia Responden
Keterangan Jumlah Presentasi
≤ 25 tahun 3 4,8% 26-30 tahun 16 25,4% 31-35 tahun 19 30,2% 36-40 tahun 9 14,3% 41-45 tahun 7 11,1% 46-50 tahun 6 9,5% >50 tahun 3 4,8% Total 63 100%
Pada tabel diatas menjelaskan bahwa penelitian ini didominasi oleh responden berusia 31 tahun hingga 35 tahun yaitu berjumlah 19 karyawan atau 30,2%. Hal ini menunjukkan bahwa usia tersebut cukup produktif dan memiliki pengalaman dalam mengembangkan proses bisnis PT X.
c. Karakteristik berdasarkan pendidikan terakhir
Dapat diketahui hasil penelitian karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan antara lain sebagai berikut:
Tabel 4. 3 Pendidikan Responden
Keterangan Jumlah Presentasi
SMA/SMK atau sederajat 1 1,6%
Diploma atau Akademi 4 6,3%
Strata 1 (S1) 52 82,5%
Strata2 (S2) 6 9,5%
Total 63 100%
Pada tabel 4.3 menggambarkan bahwa pendidikan responden penelitian ini didominasi oleh responden S1 dengan jumlah 52 karyawan atau 82,5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa taraf pendidikan S1 yang diterapkan oleh PT X merupakan syarat standar kerja yang cukup baik sehingga dapat membentuk karakter karyawan yang memiliki keterampilan dalam mencapai tujuan perusahaan
d. Karakteristik berdasarkan divisi kerja
Dapat diketahui hasil penelitian karakteristik responden berdasarkan berdasarkan divisi kerja antara lain sebagai berikut:
Tabel 4. 4 Divisi Kerja Responden
Keterangan Jumlah Presentasi
Building Project 7 11,1%
HR Strategic 10 15,9%
HR Operation & General Affair 10 15,9%
Technical OPS Supply Vessel 18 28,6%
Procurement 6 9,5%
Information Technology 4 6,3%
Vessel Operation 8 12,7%
Total 63 100%
Tabel diatas menjelaskan divisi kerja didominasi oleh divisi Technical OPS Supply Vessel berjumlah 18 karyawan atau 28,6% responden. Hal ini dikarenakan PT X bergerak dalam bidang jasa maritim yang mayoritasnya pekerja di bidang teknik sehingga PT X membutuhkan divisi Technical OPS Supply Vessel yang berjumlah banyak untuk memenuhi kebutuhan konsumen.
