0
KNOWLEDGE WORKER AND KNOWLEDGE MANAGEMENT
Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen Pengampu: Dr. Udik Budi Wibowo, M. Pd
Disusun Oleh:
Moh Khoerul Anwar, S. Pd 14713251002
PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING PASCA SARJANA UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
1 BAB I RINGKASAN
Pada bab ini dalam bukunya boxall menjelaskan tentang apa yang dimaksud dengan HRM dan pengetahuan karyawan. Kedua elemen tersebut merupakan hal yang penting dalam sebuah perusahaan atau organisasi. HRM tanpa pengetahuan karyawan yang mendukung maka hasilnya juga kurang memuaskan. Begitu juga sebaliknya. Pada bagian ini menjelaskan tentang pengantar manajemen pengetahuan, definisi manajemen pengetahuan, karakteristik manajemen pengetahuan, perspeftive organisasi: mengelola pengetahuan karyawan, mengintegrasikan perspeftif individu dan kelompok; dan perekaman masa depan.
Pentingnya manajemen pengetahuan pekerja telah diakui secara luas. Dalam lingkungan ini, penciptaan kekayaan kurang tergantung pada kontrol sumber daya dan lebih tergantung pada pelaksanaan pengetahuan khusus, atau pengelolaan kompetensi organisasi (Blackler 1995). Bab ini mengembangkan pengetahuan pekerja dan membahas karakteristik pengetahuan pekerja dan pekerjaan mereka. Kemudian bergeser ke tingkat organisasi dan melihat lebih dekat pada karakteristik organisasi berbasis pengetahuan dan pengelolaan pekerjaan pengetahuan. Beberapa tantangan manajerial dan teoritis muncul ketika kita menggabungkan perspektif pengetahuan individu dan organisasi. Dengan demikian, manajemen pengetahuan pekerja menjadi penting dalam proses pengembangan perusahaan atau organisasi.
Pengetahuan pekerja dapat dianggap sebagai karyawan yang menerapkan pengetahuan mereka yang berharga dan keterampilan (dikembangkan melalui pengalaman) ke kompleks dan masalah abstrak dalam lingkungan yang memberikan pengetahuan kolektif yang kaya dan sumber daya relasional. Artinya bahwa karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan berharga; karyawan menerapkan pengetahuan yang kompleks; adanya produksi pengetahuan di Lingkungan yang menyediakan pengetahuan kolektif dan jaringan sosial. Dengan terbangunnya pengetahuan secara kolektif dan terwujudnya jaringan sosial yang luas, maka dapat dipastikan bahwa pengetahuan yang
2
dimiliki oleh karyawan dapat digunakan guna menunjang kelancaran dan kebaikan perusahaan. Hal tersebut bilamana karakter pengetahuan pekerja mumpuni dalam masing-masing bidang tertentu.
Karakteristik pengetahuan pekerja profesional hadir mempekerjakan organisasi dengan beberapa tantangan berat: perusahaan berbasis pengetahuan bergantung pada pengetahuan dan keterampilan karyawan mereka. Namun, mereka harus menciptakan lingkungan untuk pengetahuan ini untuk dikembangkan dan berbagi (Maister, 1993). Mereka juga harus memastikan bahwa proses pembelajaran rekan (peer), yang sangat dihargai oleh pengetahuan pekerja, yang difasilitasi baik melalui organisasi kerja dan dengan merekrut berbakat dan dihormati rekan kerja. Dengan itu, karakteristik pengetahuan pekerja menjadikan perusahaan bergantung pada sumber daya manusia yang dimilikinya baik dari kemampuan, skill, pengetahuan, bakat dan kreatifitas yang dilakukan oleh para pekerja. Selain itu, Organisasi yang memfasilitasi produksi pengetahuan memiliki sejumlah ciri khas yang penting untuk kinerja bisnis. Mereka beroperasi di tipe 'pressure cooker' dari lingkungan di mana produk dan pasar tenaga kerja sering tidak stabil dan teknologi berubah dengan cepat. Mereka cenderung untuk mengembangkan struktur internal dan eksternal yang kompleks dan inovatif dan bentuk (Frenkel et al 1999;.. Mei et al, 2002) dibandingkan dengan organisasi yang lebih tradisional, tumbuh lambat, dan relatif birokrasi lainnya. Artinya dikembalikan pada pola yang akan diterapkan pada sebuah perusahaan. Hal ini tampak sangat berbeda pada masing-masing perusahaan meskipun setiap perusahaan memandang penting terkait mengelola pengetahuan karyawan.
Tiga tema utama yang terlintas dalam mengintegrasikan perspektif individu dan organisasi yakni pengetahuan kerja, pengetahuan pekerja, dan organisasi-organisasi berbasis pengetahuan untuk memungkinkan diskusi tentang ketegangan dan tantangan untuk mengelola pengetahuan pekerja. Dengan memahami ketiga elemen tersebut, perusahaan dapat menintegrasikan semua unsur kepentingan dengan baik dengan mengelola pengetahuan kerja, pengetahuan pekerja yang di miliki oleh masing-masing karyawan. Hal tersebut tampak seperti pada gambar berikut :
3
Concurrent themes HR impact Key tensions Ketidakstabilan Organisasi kerja,
Keterlibatan dan partisipasi, Reward dan bayaran.
Apropriasi nilai
Berbasis pasar jaringan: Pribadi / profesional, organisasi
Rekrutmen, Keterlibatan, Pengembangan, Bayaran dan Reward, strategi retensi, dan Manajemen kinerja Fragmentasi identitas Pengetahuan-perdagangan Resourcing, Pengembangan, Penghargaan, organisasi kerja, manajemen karir Keterampilan kekhususan fokus
Dari tabel tersebut dapat difahami bahwa manajemen pengetahuan berorientasi pada beberapa hal yang bertujuan pada pengimplementasian pengtahuan yang dimiliki sesuai dengan peran dan tanggung jawab masing-masing. Selain itu, Bab ini telah digariskan relevansi dan pengembangan pengetahuan pekerja dalam organisasi kontemporer. Ini diikuti pendekatan konstruksionis sosial dalam mengembangkan definisi pengetahuan pekerja, menentukan bahwa kita perlu (a) jelas pada jenis pengetahuan pekerja membawa ke proses konversi pengetahuan, (b) memahami sifat pengetahuan pekerjaan, dan (c) menunjukkan kesadaran lingkungan pengetahuan produksi dan modal sosial dan organisasi yang menyediakan kepada pekerja pengetahuan dan perusahaan. Dengan demikian, manajemen pengetahuan dan pengetahuan pekerja bermuara pada ketiga hal sehingga pekerja mampu mengembangkan dirinya secara lebih optimal sesuai dengan peran dan tanggungjawabnya masing-masing.
4 BAB II PEMBAHASAN
KNOWLEDGE WORKER & KNOWLEDGE MANAGEMENT Pembahasan pada bab ini yakni mengenai pengetahuan pekerja dan manajemen pengetahuan. Pada dasarnya manajemen pengetahuan itu bertujuan pada pengumpulan perangkat, teknik, dan strategi untuk mempertahankan, menganalisis, mengorganisasi, meningkatkan, dan membagikan pengertian dan pengalaman. Artinya peranan pengetuan yang ada dalam sebuah perusahaan perlu dikelola dengan baik sehingga setiap pekerja atau karyawan dapat berperan dan menggunanakan pengetahuan yang dimilikinya masing-masing.
A. Pengetahuan Pekerja
1. Pengertian Pengetahuan Pekerja
Pengetahuan pekerja dapat dianggap sebagai karyawan yang menerapkan pengetahuan mereka yang berharga dan keterampilan (dikembangkan melalui pengalaman) ke kompleks dan masalah abstrak dalam lingkungan yang memberikan pengetahuan kolektif yang kaya dan sumber daya relasional (Boxall dkk, 2007). Artinya bahwa karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan berharga; karyawan menerapkan pengetahuan yang kompleks; adanya produksi pengetahuan di Lingkungan yang menyediakan pengetahuan kolektif dan jaringan sosial. Dengan terbangunnya pengetahuan secara kolektif dan terwujudnya jaringan sosial yang luas, maka dapat dipastikan bahwa pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan dapat digunakan guna menunjang kelancaran dan kebaikan perusahaan.
Lebih lanjut Drucker (1993) mendefinisikan pengetahuan pekerja adalah individu yang memiliki tingkat pendidikan dan kemampuan khusus yang dikombinasikan dengan kemampuan untuk menerapkan keterampilan dalam mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah. Selain itu juga, Amstrong (2010) menegaskan bahwa esensi dari pengetahuan pekerja adalah sejauh mana individu atau karyawan memiliki kemampuan dan
5
tingkat pendidikannya dalam membantu kemajuan perusahaan atau organisasi.
Dengan demikian bahwa pengetahuan pekerja adalah individu pegawai atau karyawan yang memiliki tingkat pendidikan dan keterampilan khusus dan dapat menggunakannya untuk kepentingan dan kemajuan perusahaan. 2. Karaktersitik Pengetahuan Pekerja
Menurut Cut Zurnali (2008), pengetahuan individual diciptakan ketika informasi berjalan melalui proses internal yang mencakup interpretasi, refleksi dan menghubungkan informasi baru dengan pengetahuan yang ada pada individu sehingga dapat diaplikasikan ke dalam situasi atau konteks baru. Agar mendorong individu memproses informasi untuk menciptakan pengetahuan, maka setiap proses pembelajaran harus punya arti. Sebuah sudut pandang yang jelas dari pengetahuan untuk dikembangkan merupakan sebuah keharusan untuk menstimulasi komitmen pada penciptaan dan pengoperasian pengetahuan tersebut. Pandangan bersama bekerja sebagai sebuah "mental map" yang menuntun para individu dalam tiga area yang berkorelasi, yaitu:
a. The world in which they live (dunia tempat mereka hidup);
b. The world in which they must live (dunia tempat mereka harus hidup); c. Knowledge that needs to be developed in order to follow the pathway
between these two worlds (pengetahuan yang perlu untuk dikembangkan agar untuk mengikuti lorong antara kedua dunia tempat mereka hidup dan dunia tempat mereka harus hidup).
Dengan demikian, karakteristik pengetahuan pekerja diarahkan pada ketiga hal tersebut yakni memberikan pengetahuan dan wawasan terkait dunia tempat mereka hidup, dunia tempat mereka harus hidup dan pengetahuan yang perlu dikembangkan dalam mendukung agar mampu mengkolaborasikan antara dunia tempat mereka hidup dan dunia tempat mereka harus hidup. Tempat kerja yang berbeda-beda merupakan pilihan karier yang dimiliki oleh masing-masing individu dan setiap pilihan yang di ambil memiliki konsekwensi masing-masing yang berbeda. Oleh
6
karenanya, pegawai atau karyawan perlu diberi pengetahauan terkait dunia tempat kerja dan dunia tempat kerja yang harus hidup.
Lebih lanjut Cut Zurnali (2008) menambahkan bahwa untuk menciptakan pengetahuan organisasional maka pengetahuan individual (yang terdiri dari dua dimensi: a tacit dimension dan an explicit dimension) harus dieksternalisasikan. Penciptaan pengetahuan organisasional terjadi melalui konversi yang dikombinasikan dari setiap kedua dimensi, jadi mempromosikan pembelajaran kelompok dan penyebaran kepada seluruh level organisasional. Proses pentransformasian informasi ke dalam pengetahuan ditempatkan dalam tingkat internal individual, mencakup refleksi, interpretasi dan koneksi untuk eksperimen praktik selanjutnya dalam konteks tepat. Hal tersebut tampak jelas bahwa karakter yang perlu ditumbuhkan dalam perusahaan adalah pengetahuan dan wawasan yang dimiliki harus di muculkan dan di transformasikan kepada orang lain sehingga terbentuk iklim kerja yang baik dalam mendukung dan memajukan perusahaan.
May, dkk (2002) menegaskan bahwa salah satu karakter yang penting juga adalah komitmen, effort kerja, dan kepuasan kerja karyawan. Ketiga hal tersebut menjadi hal yang penting dalam sebuah pekerjaan. Jika karakter karyawan tersebut memiliki komitmen yang tinggi dan kepuasan kerja maka dapat dipastikan bahwa karyawan tersebut mampu memberikan dampak yang baik bagi perusahaan. Lebih lanjut alvesson (2000) menjelaskan bahwa pengetahuan karyawan memiliki rasa yang kuat dari motivasi instrinsik dan sebagian besar tertarik pada pekerjaan yang membutuhkan kreatifitas yang cukup dan inisiatif.
Dari beberapa penjelasan tersebut dapat di simpulkan bahwa karakterisik pengetahuan karyawan sangat berbeda-beda namun dapat diberikan arahan mengenai dunia tempat kerja, dunia tempat harus hidup dan mengkombinasikan keduanya.
7 B. Manajemen Pengetahuan
1. Pengertian Manajemen Pengetahuan
Wikipedia menjelaskan bahwa manajemen pengetahuan (Inggris: Knowledge management) adalah kumpulan perangkat, teknik, dan strategi untuk mempertahankan, menganalisis, mengorganisasi, meningkatkan, dan membagikan pengertian dan pengalaman. Pengertian dan pengalaman semacam itu terbangun atas pengetahuan, baik yang terwujudkan dalam seorang individu atau yang melekat di dalam proses dan aplikasi nyata suatu organisasi. Fokus dari MP adalah untuk menemukan cara-cara baru untuk menyalurkan data mentah ke bentuk informasi yang bermanfaat, hingga akhirnya menjadi pengetahuan. Chivu dan Popescu (2008) mengatakan bahwa manajemen pengetahuan mempromosikan pendekatan terpadu untuk mengidentifikasi, menangkap, mengambil, berbagi dan mengevaluasi aset informasi suatu perusahaan. Lebih lanjut Amstrong (2010) menyatakan bahwa manajemen pengetahuan adalah proses mrmbuat, memperoleh, menggunakan dan berbagi pengetahuan untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja dalam organisasi. Selain itu, Amnstrong (2010) juga menegaskan bahwa manajemen pengetahuan adalah tentang manajemen dan motivasi pekerja pengetahuan yang menciptakan pengetahuan dan akan menjadi pemain kunci dalam berbagi.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disederhanakan bahwa manajemen pengetahuan adalah proses memperoleh, mengunakan, mengidentifikasi dan berbagi pengetahuan dalam meningkatkan pembelajaran dan kemamupan untuk menunjang kemajuan perusahaan.
2. Tujuan Manajemen Pengetahuan
Davenport et.al (1988) menjelaskan sasaran umum dari sistem knowledge management dalam praktik adalah sebagai berikut:
a. Menciptakan pengetahuan: pengetahuan diciptakan seiring dengan manusia menentukan cara baru untuk melakukan sesuatu atau menciptakan know-how. Kadang-kadang pengetahuan eksternal dibawa ke dalam organisasi/institusi;
8
b. Menangkap pengetahuan: pengetahuan baru diidentifikasikan sebagai bernilai dan direpresentasikan dalam suatu cara yang masuk akal dan dapat dicerna;
c. Menjaring pengetahuan: pengetahuan baru harus ditempatkan dalam konteks agar dapat ditindaklanjuti. Hal ini menunjukkan kedalaman manusia (kualitas tacit) yang harus ditangkap bersamaan dengan fakta explicit;
d. Menyimpan pengetahuan: pengetahuan yang bermanfaat harus dapat disimpan dalam format yang baik dalam penyimpanan knowledge, sehingga orang lain dalam organisasi dapat mengaksesnya atau menggunakannya;
e. Mengolah pengetahuan: Sebagaimana sebuah perpustakaan (library), pengetahuan harus dibuat up-to-date. Hal tersebut harus di ulas untuk menjelaskan apakah pengetahuan tersebut relevan atau akurat.
f. Menyebarluaskan pengetahuan: pengetahuan harus tersedia dalam format yang bermanfaat untuk semua orang atau anggota dalam organisasi yang memerlukan pengetahuan tersebut, di mana pun dan tersedia setiap saat.
Lebih Lanjut King, R. K (2009) menjelaskan bahwa manajemen pengetahuan adalah perencanaan, pengorganisasian, memotivasi, dan mengendalikan orang, proses dan sistem dalam organisasi untuk memastikan bahwa aset-pengetahuan terkait yang ditingkatkan dan efektif digunakan. Aset-pengetahuan terkait termasuk pengetahuan dalam bentuk dokumen tercetak seperti paten dan manual, pengetahuan disimpan dalam repositori elektronik seperti Database "praktek terbaik", pengetahuan karyawan tentang cara terbaik untuk melakukan pekerjaan mereka, pengetahuan yang dimiliki oleh tim yang telah bekerja pada masalah fokus dan pengetahuan yang tertanam dalam organisasi produk, proses dan hubungan. Selanjutnya Blake menegaskan (1988) bahwa tujuan manajemen pengetahuan adalah untuk menangkap keahlian kolektif perusahaan dan mendistribusikannya kemana pun untuk mencapai hasil
9
terbesar. Dengan kata lain sebuah perusahaan yang sukses adalah perusahaan menciptakan pengetahuan.
Dari pendapat di atas dapat diketahui bahwa tujuan dari manajemen pengetahuan adalah untuk mengetahui dan mengambil karyawan yang memiliki keahlian tertentu kemudian di distribusikan sesuai bidang dan kebutuhan yang diperlukan.
3. Strategi Manajemen Pengetahuan
Dua pendekatan untuk strategi manajemen pengetahuan telah diidentifikasi oleh Hansen, dkk (1999). Strategi kodifikasi: pengetahuan hati-hati dikodifikasikan dan disimpan dalam database di tempat yang dapat diakses dan digunakan dengan mudah oleh siapa saja dalam organisasi. Strategi personalisasi: pengetahuan terkait erat dengan orang yang telah mengembangkan itu, dan dibagi terutama melalui kontak langsung orang-ke-orang. Dari penjelasan tersebut, hanya terdapat dua pendekatan dalam strategi manajemen pengetahuan yakni pengetahuan personal dan kodefikasi. Setiap pendekatan memiliki kelemahan dan kelebihan masing-masing sesuai dengan kebutuhannya masing-masing. 4. Sistem Manajemen Pengetahuan
Wikipedia menjelaskan bahwa salah satu sistem dalam manajemen pengetahuan adalah sistem pakar (expert system) yang mana salah satu teknologi andalan dalam manajemen pengetahuan, terutama melalui empat alur skema penerapan atau aplikasi dalam suatu organisasi, yaitu:
a. Case-based reasoning (CBR) yang merupakan representasi pengetahuan berdasarkan pengalaman, termasuk kasus dan solusinya; b. Rule-based reasoning (RBR) mengandalkan serangkaian aturan-aturan
yang merupakan representasi dari pengatahuan dan pengalaman karyawan/manusia dalam memecahkan kasus-kasus yang rumit yang sedang dihadapi;
c. Model-based reasoning (MBR) melalui representasi pengatahuan dalam bentuk atribut, perilaku, antar hubungan maupun simulasi proses terbentuknya pengetahuan;
10
d. Constraint-satisfaction reasoning (CSR) yang merupakan kombinasi antara Rule-based reasoning (RBR) dan Model-based reasoning (MBR).
11 BAB III PENUTUP A. SIMPULAN
1. Pengetahuan pekerja adalah individu pegawai atau karyawan yang memiliki tingkat pendidikan dan keterampilan khusus dan dapat menggunakannya untuk kepentingan dan kemajuan perusahaan.
2. manajemen pengetahuan adalah proses memperoleh, mengunakan, mengidentifikasi dan berbagi pengetahuan dalam meningkatkan pembelajaran dan kemamupan untuk menunjang kemajuan perusahaan. 3. Terdapat dua pendekatan dalam strategi manajemen pengetahuan yakni
pengetahuan personal dan kodefikasi. Setiap pendekatan memiliki kelemahan dan kelebihan masing-masing sesuai dengan kebutuhannya masing-masing.
4. Pakar sistem manajemen pengetahuan meliputi Case-based reasoning (CBR), Rule-based reasoning (RBR), Model-based reasoning (MBR) dan Constraint-satisfaction reasoning (CSR).
B. SARAN
1. Untuk menumbukhan iklim organisasi yang memiliki tenaga atau karyawan yang berkualitas perlu menumbuhkan pentingnya keahlian dan wawasan pengetahuan.
2. Upaya-upaya untuk meningkatkan pengatuan dan kualitas karyawan perlu dilakukan dengan berbagai pendekatan.
3. Upaya pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan secara berkala. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia memili batasan-batasan pada suatu titik dimana pekerja tersebut akan merasakan burn out (jenuh). Oleh karenanya perlu ada pelatihan atau pendidikan yang menuju pada pengembangan sumber daya manusia yang lebih baik.
12
DAFTAR PUSTAKA
Alvesson, M. (2000). social identity and the problem of loyalty in knowledge intensive companies. Journal of Mangemen Studies. 37. (8).
Amstrong, M. (2010). Amstrong’s Essesntial Human Resource Management Practice: A Guide to People Management. USA: Kogan
Blake, P (1988) The knowledge management explosion, Information Today, 15 (1), pp 12–13.
Boxall, dkk. (2007). The Oxford Handbook of Human Resources Management. New York: Oxford University.
Chivu dan Popescu. (2008). Human Resorces Management in the Kenowledge Management. Revista Informatica Economica.
Cut Zurnali (2008),
http://www.modusaceh.com/html/read/opini/297/membangun-universitas-berkelas-dunia.html/
Davenport, T; De Long, D (1999). "Successful Knowledge Management
Projects". The Knowledge Management Yearbook 1999-2000.
Drucker, P. (1988). The coming of the new organization. Harvard Business Review, January–February, pp 45 –53.
Hansen, M T, Nohria, N and Tierney, T (1999) What’s your strategy for managing knowledge?’. Harvard Business Review, March–April, pp 106 –16.
King, R. K. (2009). Knowledge Management and Organizational Learning. Annals of Information Systems. Springer Science+Business Media, LLC. May, dkk. (2002). Organizational and Occupational Commitment: Knowledge
worker in large organizations. Journal of management studies, 39 (6). Wikipedia.
