xiii DAFTAR ISI
DAFTAR ISI Halaman
SAMPUL DALAM ………. i
PRASYARAT GELAR ………... ii
LEMBAR PERSETUJUAN ……… iii
PENETAPAN PANITIA PENGUJI ………... iv
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ……… v
UCAPAN TERIMAKASIH ……… vi
ABSTRAK ……….. ix
ABSTRACT ……… x
RINGKASAN ………. xi
DAFTAR ISI ……….. xiii
DAFTAR TABEL ……….. xx
DAFTAR GAMBAR ………. xxii
DAFTAR LAMPIRAN ………... xxiii
BAB I PENDAHULUAN……… 1 1.1 Latar Belakang ………... 1 1.2 Rumusan Masalah………... 14 1.3 Tujuan Penelitian………... 16 1.4 Manfaat Penelitian……….. 18 1.4.1 Manfaat Teoritis………... 18 1.4.2 Manfaat Praktis ……….... 18
BAB II KAJIAN PUSTAKA ……….. 20
2.1 Transfer of Training………... 20
2.1.1 Definisi Transfer of training………. 20
2.1.2 Indikator Transfer of Training……… 23
2.1.3 Penelitian Sebelumnya Terkait Transfer of Training... 25
xiv
2.2.1 Konsep Career Commitment………... 27
2.2.2 Indikator Career Commitment………... 29
2.2.3 Penelitian Sebelumnya Terkait Career Commitment... 32
2.3 Social Support………... 33
2.3.1 Konsep Social Support ………... 33
2.3.2 Indikator Social Support………... 35
2.3.3 Penelitian Sebelumnya Terkait Social Support ………… 38
2.4 Motivation to to Transfer………... 39
2.4.1 Konsep Motivation to Transfer……… 39
2.4.2 Indikator Autonomous dan Controlled Motivation to Transfer ...……… 42
2.4.3 Penelitian Sebelumnya Terkait Motivation to transfer …... 46
2.5 Kritik Terhadap Literatur Sebelumnya………... 47
BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEP, DAN HIPOTESIS……….... 50
3.1 Kerangka Berpikir………... 50
3.2 Konsep Penelitian ………... 54
3.3 Hipotesis Penelitian ... 58
3.3.1 Pengaruh Career Commitment Terhadap Transfer of Training... 59
3.3.2 Pengaruh Supervisor Support Terhadap Transfer of Training... 60
3.3.3 Pengaruh Peer Support Terhadap Transfer of Training... 62
xv
3.3.4 Pengaruh Career Commitment Terhadap Autonomous
Motivation to Transfer... 63 3.3.5 Pengaruh Supervisor Support Terhadap Autonomous
Motivation to Transfer... 65 3.3.6 Pengaruh Peer Support Terhadap Autonomous
Motivation to Transfer... 66 3.3.7 Pengaruh Career Commitment Terhadap Controlled
Motivation to Transfer ... 67 3.3.8 Pengaruh Supervisor Support Terhadap Controlled
Motivation to Transfer... 68 3.3.9 Pengaruh Peer Support Terhadap Controlled Motivation
to Transfer... 69 3.3.10 Pengaruh Autonomous Motivation to Transfer Terhadap
Transfer of Training... 70 3.3.11 Pengaruh Controlled Motivation to Transfer Terhadap
Transfer of Training... 71 3.3.12 Peran Mediasi Autonomous Motivation to Transfer Pada
Hubungan Antara Career Commitmnet dan Transfer of
Training... 72 3.3.13 Peran Mediasi Controlled Motivation to Transfer Pada
Hubungan Antara Career Commitment dan Transfer of
Training... 74 3.3.14 Peran Mediasi Autonomous Motivation to Transfer Pada
Hubungan Antara Supervisor Support dan Transfer of
Training... 76 3.3.15 Peran Mediasi Controlled Motivation to Transfer Pada
Hubungan Antara Supervisor Support dan Transfer of
xvi
3.3.16 Peran Mediasi Autonomous Motivation to Transfer Pada Hubungan Antara Peer Support dan Transfer of
Training... 80
3.3.17 Peran Mediasi Controlled Motivation to Transfer pada Hubungan Antara Peer Support dan Transfer of Training... 82
BAB IV METODE PENELITIAN ……….... 85
4.1 Rancangan Penelitian ………... 85
4.2 Lokasi Penelitian ………... 85
4.3 Penentuan Jenis dan Sumber Data…………... 87
4.3.1 Jenis Data ………... 87
4.3.2 Sumber Data ………... 87
4.4 Populasi dan Sampel ………... 88
4.4.1 Populasi ……… 88
4.4.2 Medote Pengambilan dan Penentuan Jumlah Sampel….. 89
4.5 Variabel Penelitian………... 91
4.5.1 Identifikasi Variabel………... 91
4.5.2 Definisi Operasional Variabel…………... 91
4.6 Metode Pengumpulan Data………... 99
4.6.1 Instrumen Penelitian………... 99
4.6.2 Skala Pengukuran ………. 100
4.6.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen………... 101
4.7 Teknik Analisis data ………...………... 105
4.7.1 Analisis Statistik Deskriptif ……… 105
4.7.2 Analisis Statistik Inferensial ………... 106
4.7.3 Evaluasi Model Pengukuran (outer model)………. 111
4.7.4 Evaluasi Model Struktural (inner model)……….. 113
xvii
4.7.6 Pengaruh Tidak Langsung... 114
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ……….... 116
5.1 Gambaran Umum………... 116
5.2 Karakteristik Responden………... 117
5.3 Analisis Deskriptif ………... 120
5.3.1 Deskriptif Variabel Career Commitment ... 122
5.3.2 Deskriptif Variabel Supervisor Support ... 124
5.3.3 Deskriptif Variabel Peer Support …………... 128
5.3.4 Deskriptif Variabel Autonomous Motivation to Transfer... 130
5.3.5 Deskriptif Variabel Controlled Motivation to Transfer . 133 5.3.6 Deskriptif variabel Transfer of Training……… 135
5.4 Analisis Model Penelitian dengan Teknik Analisis SEM PLS ….... 136
5.41 Evaluasi Model Pengukuran (outer model) …... 137
5.4.2 Evaluasi Model Struktural (Inner Model) ……... 142
5.5 Pengujian Hopotesis ………... 144
5.5.1 Pengujian Hubungan antar Variabel ……… 146
5.5.1.1 Hubungan variabel eksogen terhadap transfer of training... 146
5.5.1.2 Hubungan variabel eksogen terhadap motivation to transfer... 149
5.5.1.3 Hubungan variabel endogen terhadap transfer of training... 154
5.5.2 Pengujian Pengaruh Tidak Langsung ……….. 156
5.6 Pembahasan Hasil Penelitian ………... 163
5.6.1 Pengaruh Career Commitment Terhadap Transfer of Training ... 164
5.6.2 Pengaruh Supervisor Support Terhadap Transfer of Training ... 166
xviii
5.6.3 Pengaruh Peer Support Terhadap Transfer of
Training………... 168 5.6.4 Pengaruh Career Commitment Terhadap Autonomous
Motivation to Transfer ……… 170 5.6.5 Pengaruh Supervisor Support Terhadap Autonomous
Motivation to Transfer ... 172 5.6.6 Pengaruh Peer Support Terhadap Autonomous
Motivation to Transfer ………... 173 5.6.7 Pengaruh Career Commitment Terhadap Controlled
Motivation to Transfer …... 174 5.6.8 Pengaruh Supervisor Support Terhadap Controlled
Motivation to Transfer ……… 175 5.6.9 Pengaruh Peer Support Terhadap Controlled
Motivation to Transfer ………... 176 5.6.10 Pengaruh Autonomous Motivation to Transfer Terhadap
Transfer of Training………... 177 5.6.11 Pengaruh Controlled Motivation to Transfer Terhadap
Transfer of Training………... 179 5.6.12 Peran Mediasi Autonomous Motivation to Transfer
Pada Hubungan Antara Career Commitment dan
transfer of training ……….. 182 5.6.13 Peran Mediasi Controlled Motivation to Transfer Pada
Hubungan Antara Career Commitment dan Transfer of
xix
5.6.14 Peran Mediasi Autonomous Motivation to Transfer Pada Hubungan Antara Supervisor Support dan
Transfer of Training ………... 186
5.6.15 Peran Mediasi Controlled Motivation to Transfer Pada Hubungan Antara Supervisor Support dan Transfer of Training……… 189
5.6.16 Peran Mediasi Autonomous Motivation to Transfer Pada Hubungan Antara Peer Support dan Transfer of Training………... 191
5.6.17 Peran Mediasi Controlled Motivation to Transfer Pada Hubungan Antara Peer Support dan Transfer of Transfer………... 193 5.7 Kebaharuan TemuanPenelitian………... 195 5.8 Implikasi Penelitian ………... 206 5.8.1 Implikasi Teoritik ………... 206 5.8.2 Implikasi Praktis ………. 207 5.9 Keterbatasan Penelitian ……….... 208
BAB VI Simpulan dan Saran ………... 210
6.1 Simpulan ……….... 210 6.2 Saran ……….. 214 6.2.1 Penelitian ……….. 214 6.2.2 Praktis ………... 215 Daftar Pustaka ……….... 216 Lampiran ……….... 224
ix
ABSTRAK
PERAN MEDIASI AUTONOMOUS DAN CONTROLLED MOTIVATION TO TRANSFER PADA HUBUNGAN ANTARA CAREER
COMMITMENT, SUPERVISOR SUPPORT, PEER SUPPORT DAN TRANSFER OF TRAINING
(Studi Terhadap Guru di Bali)
Pelatihan hal penting dalam sebuah organisasi untuk pengembangan sumber daya manusia. Banyak biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk mengadakan pelatihan, dengan harapan karyawan melakukan transfer of training. Permasalahannya di Bali guru-guru yang telah mengikuti pelatihan Kurikulum 2013 tidak maksimal melakukan transfer of training, padahal banyak biaya yang telah dihabiskan. Tujuan penelitian ini, untuk menjelaskan, mengembangkan, dan menemukan hubungan antara career commitment, supervisor support, dan peer support terhadap transfer of training, baik secara langsung maupun atas peran mediasi autonomous motivation to transfer dan controlled motivation to transfer.
Unit analisis penelitian kuantitatif ini adalah guru Sekolah Dasar kelas satu dan kelas empat peserta pelatihan Kurikulum 2013 pada Tahun 2016, dengan sampel 260 responden. Penyebaran kuisioner dilakukan untuk memperoleh data dan dilangkapi dengan wawancara. Teknik analisis data menggunakan Partial Least Square (PLS) dan diolah dengan smart PLS versi 3.2.6.
Hasil penelitian ini menemukan lima hubungan yang tidak signifikan dari sebelas hipotesis hubungan langsung, yaitu: career commitment terhadap transfer of training, supervisor support terhadap autonomous motivation to transfer, peer support terhadap autonomous motivation to transfer, supervisor support terhadap controlled motivation to transfer, dan, peer support terhadap controlled motivation to transfer, sedangkan enam variabel ditemukan berhubungan secara signifikan, yaitu supervisor support terhadap transfer of training, peer support terhadap transfer of training, career commitment terhadap autonomous motivation to transfer, career commitment terhadap controlled motivation to transfer, autonomous motivation to transfer terhadap transfer of training, controlled motivation to transfer terhadap transfer of training. Penelitian ini juga menemukan dua hubungan mediasi penuh dari enam hipotesis hubungan tidak langsung, yaitu: autonomous motivation to transfer sebagai pemediasi penuh antara variabel career commitment dan transfer of training, serta controlled motivation to transfer sebagai pemediasi penuh pada hubungan career commitment dan transfer of training.
Implikasi dari penelitian ini, secara teoritis penelitian ini membuktikan model penelitian baru akan mampu memberikan pemahaman yang jelas mengenai konsep transfer of training, dan implikasi praktis penelitian ini dapat memberikan pemahaman kepada semua pihak terkait dengan pendidikan dalam upaya peningkatan transfer of training guru pasca mengikuti diklat.
Kata Kunci: career commitment, supervisor support, peer support., autonomous dan controlled motivation to transfer, transfer of training.
ix ABSTRACT
THE ROLE OF AUTONOMOUS AND CONTROLLED MOTIVATION TO TRANSFER IN MEDIATING CAREER COMMITMENT, SUPERVISOR
SUPPORT AND PEER SUPPORT EFFECT TO TRANSFER OF TRAINING
(A STUDY ON TEACHERS IN BALI)
Training are important in an organization for human resource development. The company spent high cost for training, They hope that employees do transfer of training. The problem is: teachers have attended training for 2013 curriculum not maximally transfer of training. This study to explain, develop and find the relationships among the career commitment, supervisor support, and peer support to transfer of training, directly or trough mediation of autonomous motivation to transfer and controlled motivation to transfer.
Unit analysis this quantitatif research is : the teacher of first and fourth classes in primary schools who attended training of 2013 curriculum in 2016. The sample is 260 respondents. To collect the data, questionnaires were distributed and teachers were interviewed. Data analysis was Partial Least Square (PLS) by smart PLS version 3.2.6.
The results showed five non-significant correlation of eleven direct relationships hypothesis. They were the career commitment to the transfer of training, supervisor support to autonomous motivation to transfer, peer support to autonomous motivation to transfer, supervisor support to controlled motivation to transfer, peer support to contolled motivation to transfer, and. Six variables were significantly correlated. They were supervisor’s support to transfer of training, peer’s support to transfer of training, career commitment to the autonomous motivation to transfer, career commitment to controlled motivation to transfer, autonomous motivation to transfer to transfer of training, controlled motivation to transfer to transfer of training. There were two full mediation relationships of six indirect relationship hypotheses, ie: autonomous motivation to transfer as full mediation between the career comitment and transfer of training variables, as well as controlled motivation to transfer as full mediation between the career commitment relationship and transfer of training.
The originality of the research as follows: 1) motivation to transfer can be categorized under autonomous motivation to transfer and controlled motivation to transfer; 2) autonomous motivation to transfer and controlled motivation to transfer were very much influenced by career commitment, so that no other dominant factors; 3) the conceptual model of autonomous and controlled motivation to transfer role on the relationship among career commitment, supervisor support, peer support and transfer of training in Bali. The implication of the study theoretically was to found out the new model of the concept of transfer of training, and this research practically provides education stakeholdes to improve teachers’ transfer of training after the training.
Keywords: career commitment, supervisor support, peer support, autonomous and controlled motivation to transfer, transfer of training.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Menghadapi MEA (Masyarakat Ekonomi Asean), Pemerintah Indonesia diharapkan dapat mempersiapkan langkah strategis dalam sektor tenaga kerja, sektor infrastruktur, dan sektor industri. Pemerintah Indonesia menyiapkan respon kebijakan yang berkaitan dengan pengembangan industri nasional, pengembangan infrastruktur, pengembangan logistik, pengembangan investasi, dan pengembangan perdagangan (www.fiskal.depkeu.go.id). Fakta yang terjadi kualitas tenaga kerja atau sumber daya manusia yang merupakan output dunia pendidikan masih rendah. Hal ini disebabkan oleh terjadinya kesenjangan mutu pendidikan yang mendera banyak negara khususnya Indonesia, (Tang, 2016). Dalam mengatasi kesenjangan pendidikan, Suroso (2015) menyatakan, Pemerintah Indonesia dapat melakukan pengembangan kurikulum pendidikan yang sesuai dengan MEA. Kurikulum terakhir yang disempurnakan oleh pemerintah adalah Kurikulum 2013. Setelah penyempurnaan kurikulum ini dilakukan, tentu dibutuhkan pendidikan dan pelatihan bagi para guru. Pendidikan dan pelatihan ini dilakukan agar guru sebagai sumber daya manusia dalam pendidikan memahami dan mampu mengimplementasikan Kurikulum 2013.
Aktivitas pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan sumber daya manusia (SDM), merupakan aktivitas yang paling krusial dalam praktik pengelolaan SDM dalam sebuah organisasi. Bhatti dan Kaur (2009) menyatakan
2
pelatihan merupakan salah satu teknik yang paling penting dan dapat diandalkan untuk meningkatkan produktifitas organisasi dan karyawan. Perusahaaan mengeluarkan biaya yang tidak sedikit untuk mengadakan pelatihan bagi karyawannya, dengan harapan agar karyawan yang telah mengikuti pelatihan mampu melakukan transfer of training ke dalam pekerjaan (Tziner et al., 2007).
Pentingnya pelatihan bagi sebuah organisasi ditunjukkan dari data besaran biaya yang dikeluarkan oleh organisasi, untuk biaya pelatihan dan pengembangan SDM. American Society for Training and Development (ASTD) pada tahun 2008 menunjukkan data, bahwa organisasi di Amerika mengeluarkan biaya pelatihan rata-rata sebesar US$ 1.068 per karyawan (Paradise, 2009). Data berbeda ditunjukkan oleh Miller (2014), di mana organisasi di Amerika menyediakan dana pelatihan bagi karyawan rata-rata sebesar US$ 1.208 per pekerja. Hoover Organization menunjukkan bahwa investasi yang dilakukan perusahaan-perusahaan Amerika dalam program pelatihan adalah sebesar US$ 70,6 miliar setiap tahunnya (trainingmag.com, 2015). Di Indonesia, data menunjukkan bahwa biaya pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, yang dihabiskan oleh dunia perbankan mencapai angka dalam kisaran 4 sampai dengan 6 persen dari keseluruhan biaya operasional perbankan (Wibawanti, 2015). Secara spesifik, Gajah Tunggal Tbk. mengeluarkan biaya pelatihan dan pengembangan SDM sebesar Rp. 2,4 miliar pada tahun 2015 (http://www.gt-tires.com).
Investasi dalam bidang pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, juga merambah dunia pendidikan di Indonesia. Seperti diberitakan oleh
3
laman beritasatu.com, anggaran pelatihan guru daerah dalam rangka mengimplementasikan Kurikulum 2013, mencapai Rp. 500 miliar per tahun (www.beritasatu.com., 2013). Kemdikbud, dalam rilisnya dalam web organisasi, juga menyatakan bahwa Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia, menyiapkan anggaran sebesar Rp. 865 miliar untuk pelatihan dan pengembangan karier, bagi 451 ribu orang guru pembelajar (www.kemdikbud.go.id., 2016). Data tersebut menunjukkan betapa pentingnya konsep pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia bagi organisasi. Organisasi berharap bahwa investasi yang dilakukan dalam program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia tersebut, mampu meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keahlian karyawan, sehingga mampu mengerjakan tugas secara efektif dan efisien (Satterfield dan Hughes, 2007). Karyawan yang mampu mengerjakan tugas secara efektif dan efisien akan dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas mereka, serta akhirnya mampu meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan (Tharenou et al., 2007).
Syarat utama agar investasi dalam aspek pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia ini berhasil adalah dengan memastikan bahwa karyawan menerapkan ilmu yang diperoleh di tempat pelatihan dalam pekerjaannya sehari-hari, atau yang biasa disebut dengan konsep transfer of training (Baldwin dan Ford, 1988). Transfer of training didefinisikan sebagai sebuah proses penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap ke dalam dunia kerja oleh peserta pelatihan yang memerlukan generalisasi hasil pelatihan terhadap konteks pekerjaan dan ketekunan dari waktu ke waktu dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai
4
(Velada et al., 2007). Holton et al. (1997) mengatakan bahwa transfer of training adalah penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap peserta dalam pelatihan terhadap konteks pekerjaan nyata. Transfer of training yang efektif diharapkan mampu memenuhi dua kondisi. Kondisi pertama dinamakan sebagai generalisasi, di mana karyawan mampu membawa materi yang dipelajari dalam pelatihan dan menerapkannya dalam konteks pekerjaan di mana mereka bekerja. Kondisi kedua dinamakan pemeliharaan, di mana karyawan mampu memahami dan mengingat materi pelatihan dalam periode waktu yang lama, serta menggunakannya saat diperlukan tanpa mengenal batas waktu (Mathis dan Jackson, 2000). Dua kondisi tersebut merupakan persyaratan mutlak yang harus dicapai jika organisasi ingin mendapatkan hasil maksimal dari program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan, serta akhirnya akan berimbas terhadap peningkatan efektifitas pengelolaan pekerjaan, produktivitas, dan kinerja karyawan bersangkutan (Laker dan Powell, 2011; Velada et al., 2007).
Tingginya tingkat investasi yang telah dilakukan oleh organisasi ternyata tidak disertai dengan tingginya return on training and development investment (RoTDI). Organisasi sering mengeluhkan rendahnya efektivitas program pelatihan yang disebabkan oleh tidak maksimalnya peserta pelatihan melakukan transfer of training ke tempat kerja. Ng (2016), dalam penelitiannya di Departemen Kesehatan Malaysia, menyatakan bahwa minimnya kemampuan karyawan dalam melakukan transfer of training ke tempat kerja berkontribusi terhadap tingginya biaya operasional sebuah organisasi. Georgenson (1982) mengatakan bahwa hanya 10 persen pembelajaran di tempat pelatihan dapat diterapkan secara nyata
5
di tempat kerja. Jadi, jika besaran investasi dalam aspek pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia adalah sebesar Rp. 100.000.000 per tahun, dengan asumsi hanya 10 persen yang dapat diterapkan di tempat kerja, maka biaya program pelatihan akan terbuang percuma sekitar Rp. 90.000.000. Hal ini dikuatkan oleh Devos et al., (2007) yang memperkirakan bahwa kurang dari 20 persen pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam program pelatihan diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari. Rendahnya tingkat penyerapan tersebut juga disertai dengan hal lainnya seperti keluhan karyawan yang mengatakan bahwa program pelatihan yang dilakukan organisasi tempat mereka bekerja hanya merupakan program formalitas yang bertujuan untuk menghabiskan anggaran tahunan organisasi (Arismunandar dan Ratnawati, 2012).
Permasalahan transfer of training juga terjadi di Indonesia. Dalam dunia pendidikan Rohman (2017), dalam penelitian evaluatif yang berfokus dalam penerapan Kurikulum 2013, menyatakan bahwa guru-guru belum maksimal mengimplementasikan Kurikulum 2013 padahal guru tersebut telah diberikan berbagai macam program pelatihan. Neraca pendidikan Provinsi Bali Tahun 2016 menunjukkan data bahwa guru Sekolah Dasar memiliki jumlah yang terbesar yaitu 22.552 orang dari total 49.115 orang, dengan nilai kompetensi hanya mencapai 57,27 dari yang semestinya adalah 70. Capaian kompetensi ini merupakan nilai terendah dibanding guru-guru yang berbeda (http://www2.pdsp.kemdikbud.go.id/).
Permasalahan-permasalahan ini menunjukkan fakta bahwa konsep transfer of training masih menjadi ancaman utama bagi organisasi maupun individu yang
6
ingin mendapatkan hasil maksimal dari sebuah program pelatihan. Oleh karena itu, perlu dilakukan penelitian-penelitian lanjutan yang mampu mengeksplorasi faktor-faktor utama yang mampu membantu karyawan maupun organisasi meningkatkan kemampuan transfer of training.
Baldwin dan Ford (1988), dalam model penelitiannya yang diacu oleh banyak studi dalam literatur transfer of training, menyatakan bahwa terdapat tiga faktor utama yang mampu mempengaruhi transfer of training, yaitu: karakteristik peserta pelatihan, rancangan program pelatihan, dan lingkungan kerja. Namun, dari ketiga faktor tersebut, hanya karakteristik peserta pelatihan dan lingkungan kerja yang digambarkan memiliki pengaruh langsung terhadap transfer of training. Hal ini juga didukung oleh kajian-kajian literatur yang dilakukan oleh beberapa peneliti (Blume et al., 2010; Cheng dan Hampson, 2008; Cheng dan Ho, 2001; Colquitt, LePine, dan Noe, 2000; Holton, Bates, dan Ruona, 2000) yang memberikan penekanan pentingnya penelitian-penelitian lanjutan memberikan penekanan terhadap faktor lingkungan kerja (seperti: supervisor support, peer support, peluang menggunakan hasil pelatihan) dan karakteristik peserta pelatihan (seperti: career commitment, motivation to transfer) pada saat mengeksplorasi performa transfer of training.
Supervisor support, merupakan salah satu elemen dalam faktor lingkungan kerja, mampu memberikan dampak terhadap meningkatnya performa transfer of training. Supervisor support didefinisikan sebagai situasi dimana atasan memberikan dukungan untuk melakukan transfer of training ke tempat kerja (Russ-Eft, 2002; Nagy & Mullins,2005). Supervisor support mampu
7
mempengaruhi transfer of training karena pada saat proses transfer of training dibutuhkan hubungan kerjasama dan koordinasi antara karyawan dengan atasan. Teori jaringan sosial menyebutkan bahwa hubungan-hubungan formal maupun informal yang terjadi merupakan cerminan atau gambaran kerjasama dan koordinasi antar warga yang didasari oleh ikatan-ikatan sosial yang aktif dan bersifat resiprokal (Barnes,1954). Ng (2011) dalam penelitiannya tentang pengaruh supervisor support dan peer support dalam transfer of training menyatakan bahwa kemampuan atasan untuk mengalokasikan bimbingan dan waktu yang cukup untuk transfer of training menghasilkan transfer of training yang positif. Ling et al., (2011) menyatakan bahwa supervisor support berpengaruh signifikan terhadap transfer of training. Hal senada juga disampaikan oleh Bhatii dan Hoe (2012) yang menyatakan bahwa supervisor support merupakan hal yang penting dalam transfer of training dan pemeliharaan keterampilan. Namun Hua (2013) menemukan yang sebaliknya dimana supervisor support tidak secara signifikan mempengaruhi transfer of training. Madagamage (2014) juga menemukan adanya hubungan yang tidak signifikan antara iklim transfer yang didalamnya ada supervisor support terhadap transfer of training.
Berdasarkan perbedaan hasil temuan hubungan antara variabel supervisor support dan transfer of training tersebut mengisyaratkan adanya celah penelitian untuk dilakukan pengujian kembali. Pengujian kembali ini diharapkan dapat menjelaskan bagaimana supervisor support berkontribusi dalam melakukan transfer of training ke tempat tugas.
8
Selain dari atasan, untuk menjamin bahwa peserta pelatihan mampu melakukan transfer of training ke tempat kerja, peserta pelatihan juga membutuhkan peer support. Peer support didefinisikan sebagai cerminan kemampuan perilaku rekan sekerja mempengaruhi peserta untuk melakukan transfer of training dalam pekerjaan (Nijman et al., 2016). Peer support akan mampu mempengaruhi transfer of training apabila mereka bekerjasama untuk memberikan dukungan serta dorongan kepada peserta pelatihan dalam melakukan transfer of training ke dalam pekerjaan mereka. Teori jaringan sosial menyebutkan bahwa hubungan-hubungan terjadi dalam bentuk formal maupun informal yang merupakan cerminan atau gambaran kerjasama dan koordinasi antar warga yang didasari oleh ikatan-ikatan sosial yang aktif dan bersifat resiprokal (Barnes, 1954). Burke dan Hutchins (2007) menyatakan bahwa peer support memiliki hubungan yang lebih konsisten dalam transfer of training dibandingkan dengan supervisor support. Chiaburu (2010) dalam penelitiannya menemukan peer support memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kemampuan karyawan untuk melakukan transfer of training di tempat kerja. Hal senada juga dinyatakan oleh Van Den Bossche at al., (2010) yang menemukan peer support dalam bentuk umpan balik sangat menentukan kemampuan karyawan untuk melakukan transfer of training ke tempat kerja. Dari hasil penelitian di atas menunjukkan pentingnya peer support terhadap transfer of training, karena peer support dapat memberikan dukungan dan dorongan kepada pegawai untuk melakukan transfer of training ke tempat kerja.
9
Beberapa penelitian menyebutkan bahwa selain memperhatikan elemen-elemen dalam faktor lingkungan kerja seperti tersebut di atas, karakteristik peserta pelatihan juga penting untuk diperhatikan dalam rangka meningkatkan performa transfer of training. Salah satu karakteristik yang jarang diperhatikan dalam literatur adalah fokus terhadap career commitment yang telah dirancang. Career commitment didefinisikan sebagai sikap atau keterampilan karyawan di dalam menjalankan profesinya termasuk motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan profesinya (Hall, 1971; Balu, 1985). Karyawan yang mempunyai career commitment tinggi akan berupaya seoptimal mungkin untuk melakukan sesuatu termasuk melakukan transfer of training ke tempat kerja agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, sehingga mampu mengembangkan kariernya. Teori karier menyatakan bahwa pemilihan karier tidak hanya satu kali saja, melainkan karier akan berkembang sepanjang waktu (Ginzberg, 1951). Peserta pelatihan yang mempunyai career commitmen tinggi, cenderung berusaha lebih keras mempelajari program pelatihan, dengan tujuan untuk dapat melakukan transfer of training ke tempat kerja (chang dan Ho, 2001). Kasemsap (2013) dalam penelitiannya tentang career commitment juga menyatakan bahwa career commitment secara positif mempengaruhi transfer of training.
Karakteristik lainnya yang dikatakan mampu untuk mempengaruhi transfer of training adalah motivation to transfer. Motivation to transfer didefinisikan sebagai keinginan individu untuk memanfaatkan dan menghubungkan pengetahuan serta keterampilan yang diperoleh dalam program pelatihan ke tempat kerja (Noe dan Schmiit, 1986). Tanpa adanya keinginan dari
10
individu untuk melakukan transfer of training sudah dapat dipastikan transfer of training tidak akan berlangsung secara maksimal. Teori Harapan (Vroom, 1964) menyatakan keyakinan sesaat akan moral mengenai kemungkinan bahwa tindakan tertentu akan mendahului hasil tertentu. Teori ini menegaskan bahwa untuk melakukan transfer of training individu harus mempunyai keyakinan bahwa pelatihan yang diikuti akan dapat meningkatkan kinerja mereka. Chiaburu dan Lindsay (2008) menemukan motivation to transfer positif berpengaruh terhadap transfer of training. Gegenfurtner (2009) menyatakan motivation to transfer merupakan prasyarat penting untuk melakukan transfer of training di tempat kerja. Tanpa motivation to transfer, transfer of training tidak akan muncul di tempat kerja yang sebenarnya (Bhatti and Kaur, 2010). Khin Marlan (2014) dalam penelitiannya menemukan hal yang berbeda, bahwa motivation to transfer tidak mempengaruhi transfer of training. Dengan terjadinya ketidakkonsistenan dalam hasil penelitian sebelumnya maka dipandang perlu untuk melakukan penelitian lebih lanjut terkait variabel motivation to transfer dan transfer of training.
Motivation to transfer juga dimodelkan sebagai variabel pemediasi dalam penelitian-penelitian sebelumnya. Karyawan dapat menggunakan banyak cara untuk memperoleh kompetensi baru dan menerapkannya dalam pekerjaan mereka sebagai strategi untuk mengembangkan karier. Dengan demikian diharapkan karyawan memiliki career commitment yang tinggi, sehingga dapat mendorong tingkat motivasi yang lebih tinggi untuk belajar dan melakukan transfer of training ke tempat kerja mereka (Cheng dan Ho, 2001). Madagamage et al., menemukan career commitment tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
11
motivation to transfer. Berdasarkan perbedaan hasil hubungan antara variabel tersebut mengisyaratkan adanyan celah penelitian untuk melakukan pengujian kembali.
Kasemsap (2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa motivation to transfer sepenuhnya memediasi hubungan antara career commitment dan transfer of training. Social support tidak mempengaruhi transfer of training secara langsung namun secara tidak langsung melalui motivation to transfer (Gegenfurtner et al., 2009). Massenberg et al., ( 2015) menemukan bahwa motivation to transfer dapat meningkatkan transfer of training dan berfungsi sebagai mediasi dalam hubungan antara social support dengan transfer of training. Dari beberapa penelitian di atas yang menyatakan bahwa motivation to transfer sangat penting karena bisa sebagai variabel penyebab, dan juga bisa sebagai perantara.
Penelitian-penelitian yang telah dipaparkan sebelumnya menunjukkan bahwa transfer of training di tempat kerja dapat dipengaruhi oleh faktor internal yaitu career commitment dan motivation to transfer serta faktor ekternal yaitu supervisor support dan peer support. Namun, masih terdapat kelemahan maupun celah dalam literatur (research gaps) yang mampu menghambat berkembangnya pemahaman akademisi maupun praktisi terkait konsep transfer of training di tempat kerja. Fokus penelitian ini adalah mengenai: 1) Research gaps pertama terkait dengan peran motivation to tranfer. Sebagian besar penelitian sebelumnya mengeksplorasi variabel motivation to transfer sebagai satu konstruk, namun kenyataannya motivation to transfer dapat dilihat dari perspektif motivasi yang
12
muncul dari diri sendiri (autonomous motivation to transfer) dan motivasi yang muncul karena keharusan seseorang individu untuk melakukan sesuatu hal (controlled motivation to transfer); 2) Research gaps kedua adalah terkait dengan belum jelasnya faktor-faktor apa yang mempengaruhi autonomous motivation to transfer dan controlled motivation to transfer dalam konteks transfer of training ini, serta belum adanya klarifikasi mengenai faktor-faktor yang dominan berkontribusi terhadap autonomous motivation to transfer dan controlled motivation to transfer tersebut; 3) Research gaps ketiga adalah terkait dengan pemodelan proses transformasi input (yaitu supervisor support, peer support, dan career commitment) menjadi output (transfer of training) dengan melibatkan variabel autonomous dan controlled motivation to transfer sebagai variabel penjelas dalam proses tersebut. Seperti yang dapat dilihat dalam penelitian sebelumnya, variabel-variabel supervisor support, peer support, maupun career commitment peserta pelatihan mampu memberikan pengaruh terhadap transfer of training, namun belum terdapat penelitian yang menguraikan proses yang terjadi dalam hubungan-hubungan tersebut.
Kebaruan dari penelitian ini untuk mengisi ketiga research gaps yang telah disebutkan di atas. Untuk mengisi celah penelitian tersebut, maka penelitian ini akan mengeksplorasi pengaruh career commitment, supervisor support, serta peer support terhadap transfer of training, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui dua variabel motivation to transfer yaitu autonomous motivation to transfer dan controlled motivation to transfer.
13
Adapun penelitian ini akan menggunakan konteks dunia pendidikan di Provinsi Bali selaku penyedia sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya. Perekonomian suatu negara sangat dipengaruhi oleh ketersediaan sumber daya manusia, untuk menghasilkan sumber daya manusia yang kompeten diperoleh melalui proses pendidikan (Hanusek, 2015). Untuk melaksanakan penjaminan mutu pendidikan dasar dan pendidikan menengah di provinsi berdasarkan kebijakan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan dibentuklah Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Bali, sebagai unit pelaksana teknis Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Direktur Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah. Salah satu tugas dan fungsi Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Bali adalah melaksanakan fasilitasi peningkatan mutu pendidikan terhadap satuan pendidikan dasar dan pendidikan menengah dalam penjaminan mutu pendidikan. Kegiatan fasilitasi ini dituangkan dalam beberapa program pendidikan dan pelatihan yang melibatkan tenaga pendidik (guru) maupun tenaga kependidikan dalam hal ini pengawas sekolah, kepala sekolah, tenaga laboran, tenaga administrasi sekolah sebagai peserta pelatihan. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kompetensi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yang ada di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, baik yang besifat meningkatkan kompetensi maupun sifatnya penyegaran terhadap kompetensi yang telah dimiliki oleh tenaga pendidik dan kependidikan tersebut. Dengan dilakukannya beberapa pendidikan dan pelatihan diharapkan kualitas layanan pendidikan bagi masyarakat dapat ditingkatkan.
14
Konteks ini dipilih karena dunia pendidikan di Indonesia, khususnya di Bali saat ini juga mengalami masalah transfer of training yang cukup krusial. Hasil evaluasi Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Bali terkait dengan kinerja guru pasca mengikuti pendidikan dan pelatihan masih ditemukan terjadinya permasalahan dalam implementasi Kurikulum 2013 seperti misalnya: (1) guru belum mampu menumbuhkan budaya literasi; (2) guru belum mampu melaksanakan proses pembelajaran dengan pendekatan ilmiah; (3) guru belum mampu melaksanakan penilaian pembelajaran secara otentik; serta (4) guru belum mampu menata perangkat pembelajaran (Laporan Hasil Pelatihan Diklat Kurikulum 2013 bagi Guru Sasaran Jenjang Sekolah Dasar Tahun 2016). Tentu permasalahan kontekstual ini harus diatasi dan dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bukan hanya dalam tataran teori ilmu pengembangan sumber daya manusia, namun juga dalam tataran praktis.
1.2 Rumusan Masalah
Mengacu kepada uraian yang dipaparkan dalam latar belakang, dapat dirumuskan masalah penelitian ini, sebagai berikut.
1. Bagaimanakah pengaruh career commitment terhadap transfer of training? 2. Bagaimanakah pengaruh supervisor support terhadap transfer of training? 3. Bagaimanakah pengaruh peer support terhadap transfer of training?
4. Bagaimanakah pengaruh career commitment terhadap autonomous motivation to transfer?
15
5. Bagaimanakah pengaruh supervisor support terhadap autonomous motivation to transfer?
6. Bagaimanakah pengaruh peer support terhadap autonomous motivation to transfer?
7. Bagaimanakah pengaruh career commitment terhadap controlled motivation to transfer?
8. Bagaimanakah pengaruh supervisor support terhadap controlled motivation to transfer?
9. Bagaimanakah pengaruh peer support terhadap controlled motivation to transfer?
10. Bagaimanakah pengaruh autonomous motivation to transfer terhadap transfer of training?
11. Bagaimanakah pengaruh controlled motivation to transfer terhadap transfer of training?
12. Bagaimanakah peran mediasi autonomous motivation to transfer pada hubungan antara career commitment dan transfer of training?
13. Bagaimanakah peran mediasi controlled motivation to transfer pada hubungan antara career commitment dan transfer of training?
14. Bagaimanakan peran mediasi autonomous motivation to transfer pada hubungan antara supervisor support dan transfer of training?
15. Bagaimanakah peran mediasi controlled motivation to transfer pada hubungan antara supervisor support dan transfer of training?
16
16. Bagaimanakan peran mediasi autonomous motivation to transfer pada hubungan antara peer support dan transfer of training?
17. Bagaimanakah peran mediasi controlled motivation to transfer pada hubungan antara peer support dan transfer of training?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Menganalisis dan membuktikan pengaruh career commitment terhadap transfer of training.
2. Menganalisis dan membuktikan pengaruh supervisor support terhadap transfer of training .
3. Menganalisis dan membuktikan pengaruh peer support terhadap transfer of training.
4. Mengembangkan dan menemukan pengaruh career commitment terhadap autonomous motivation to transfer.
5. Mengembangkan dan menemukan pengaruh supervisor support terhadap autonomous motivation to transfer.
6. Mengembangkan dan menemukan pengaruh peer support terhadap autonomous motivation to transfer.
7. Mengembangkan dan menemukan pengaruh career commitment terhadap controlled motivation to transfer.
17
8. Mengembangkan dan menemukan pengaruh supervisor support terhadap controlled motivation to transfer.
9. Mengembangkan dan menemukan pengaruh peer support terhadap controlled motivation to transfer.
10. Menganalisis dan membuktikan pengaruh autonomous motivation to transfer terhadap transfer of training.
11. Menganalisis dan membuktikan pengaruh controlled motivation to transfer terhadap transfer of training.
12. Menemukan dan mengembangkan peran mediasi autonomous motivation to transfer pada hubungan antara career commitment dan transfer of training. 13. Menemukan dan mengembangkan peran mediasi controlled motivation to
transfer pada hubungan antara career commitment dan transfer of training. 14. Menemukan dan mengembangkan peran mediasi autonomous motivation to
transfer pada hubungan antara supervisor support dan transfer of training. 15. Menemukan dan mengembangkan peran mediasi controlled motivation to
transfer pada hubungan antara supervisor support dan transfer of training. 16. Menemukan dan mengembangkan peran mediasi autonomous motivation to
transfer pada hubungan antara peer support dan transfer of training.
17. Menemukan dan mengembangkan peran mediasi controlled motivation to transfer pada hubungan antara peer support dan transfer of training.
18
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
Manfaat teoritis yang diharapkan dari hasil penelitian ini sebagai berikut.
1. Memperkaya literatur mengenai konsep atau teori manajemen sumber daya manusia khususnya tentang career commitment, supervisor support, peer support , autonomous motivation to transfer, controlled motivation to transfer, dan transfer of training.
2. Mengembangkan model dengan mengidentifikasi, mengintegrasikan, dan menjelaskan hubungan antarvariabel career commitment, supervisor support, peer support, autonomous motivation to transfer, dan controlled motivation to transfer dan transfer of training yang diharapkan berguna bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.
1.4.2 Manfaat Praktis
Manfaat praktis yang diharapkan dari hasil penelitian ini sebagai berikut. 1. Memberikan kontribusi tentang bagaimana cara melakukan transfer of
training dan faktor-faktor yang perlu mendapatkan perhatian agar transfer of training dapat meningkatkan kompetensi guru dalam melaksanakan tugas. 2. Memberikan pandangan dan rekomendasi bagi semua stake holder sekolah
terkait dengan transfer of training sehingga dapat meningkatkan kinerja sekolah
19
3. Memberikan pandangan dan rekomendasi bagi pimpinan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Bali dalam membuat kebijakan terkait dengan pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan, agar memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terjadinya proses transfer of training supaya pelatihan yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan dunia kerja.
