1.
1. SISISTSTEM EM KOKOMPMPENENSASASISI
Menurut
Menurut Malayu S.P. HasibuanMalayu S.P. Hasibuan (2000 : (2000 : 124)124), , sistem pembaysistem pembayaran kompensaaran kompensasi yang si yang umumumum diterapkan diantaranya: sistem waktu, sistem hasil (output), dan sistem borongan. Untuk lebih diterapkan diantaranya: sistem waktu, sistem hasil (output), dan sistem borongan. Untuk lebih elasnya mengenai system kompensasi ini akan diuraikan sebagai b
elasnya mengenai system kompensasi ini akan diuraikan sebagai berikut :erikut :
1.
1. !is!istem"tem"akaktutu
#alam sistem waktu, kompensasi (gai$upah) itu besarnya ditetapkan berdasarkan #alam sistem waktu, kompensasi (gai$upah) itu besarnya ditetapkan berdasarkan st
stanandadar r wawaktktu u sesepepertrti i aam, m, hahariri, , mimingnggu gu atatau au bubulanlan. . !is!istem tem wawaktktu u ititu u adadmimininistrstrasasii pengupahannya relati% mudah serta dapat diterapkan kepada kary
pengupahannya relati% mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepadaawan tetap maupun kepada pekera harian.
pekera harian.
!istem waktu ini biasanya ditetapkan ika prestasi kera sulit diukur per unitnya, dan !istem waktu ini biasanya ditetapkan ika prestasi kera sulit diukur per unitnya, dan bagi
bagi karyawan karyawan tetap tetap kompensasinya kompensasinya dibayar dibayar atas atas sistem sistem waktu waktu se&ara se&ara periodik periodik setiapsetiap bulannya.
bulannya.
!etiap waktu itu besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekera !etiap waktu itu besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekera bukan dikaitkan dengan prestasi kerany
bukan dikaitkan dengan prestasi keranya.a.
'e
'ebabaikikan an sisistestem m wawaktktu u iaialalah h adadmimininiststrarasi si pepengngupupahahan an mumudadah h dadan n bebesasarnyrnyaa kompensasi yang akan dibayarkan tetap. 'elemahan sistem waktu ialah yang malas pun kompensasi yang akan dibayarkan tetap. 'elemahan sistem waktu ialah yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar peranian.
kompensasinya tetap dibayar sebesar peranian.
2.
2. !istem !istem asil asil (outp(output)ut)
#alam sistem hasil, besarnya kompensasi$upah ditetapkan atas kesatuan unit yang #alam sistem hasil, besarnya kompensasi$upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekera, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
dihasilkan pekera, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
#alam sistem hasil (
#alam sistem hasil (output output ), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerakan bukan kepada lamanya waktu mengerakannya. kepada banyaknya hasil yang dikerakan bukan kepada lamanya waktu mengerakannya. !istem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan enis !istem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan enis pekeraan yang tidak mempuny
pekeraan yang tidak mempunyai standar isik, seperti bagi karyawan administrasi.ai standar isik, seperti bagi karyawan administrasi.
'ebaikan sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekera 'ebaikan sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekera bersungguh*sungguh
bersungguh*sungguh serta serta berprestasi berprestasi baik baik akan akan memperoleh memperoleh balas balas asa asa yang yang lebih lebih besar.besar. +adi prinsip keadilan betul*betul diterapkan. !istem hasil ini perlu mendapat perhatian yang +adi prinsip keadilan betul*betul diterapkan. !istem hasil ini perlu mendapat perhatian yang bersungguh*sungguh mengenai
bersungguh*sungguh mengenai kualitas kualitas barang yang barang yang dihasilkan, dihasilkan, karena ada karena ada ke&enderunganke&enderungan dar
kualitasnya. Manager uga perlu memperhatikan angan sampai karyawan memaksa dirinya untuk bekera di luar kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamannya.
'elemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas asanya ke&il, sehingga kurang manusiawi.
. !istem -orongan
!istem borongan adalah suatu &ara pengupahan yang penetapkan besarnya asa didasarkan atas %olume pekeraan dan lama mengerakannya. enetapan besarnya balas asa berdasarkan sistem borongan ini &ukup rumit, lama mengerakannya, serta berapa alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya.
+adi dalam sistem borongan ini pekera biasa mendapat balas asa besar atau ke&il, tergantung atas ke&ermatan kalkulasi mereka.
KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 12/), 'ebiaksanaan kompensasi baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kera dan keinginan karyawan untuk men&apai prestasi kera yang optimal sehingga membantu terwuudnya sasaran perusahaan.
-esarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekeraan, uraian pekeraan, spesiikasi pekeraan, posisi abatan, konsistensi eksternal serta berpedoman kepada keadilan dan undang*undang perburuhan. #engan kebiaksanaan ini diharapkan akan terbina kera sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.
!usunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan moti%asi kera bagi karyawan. 'ompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi langsung (gai$upah$insenti) dan kompensasi tidak langsung (keseahteraan karyawan), ika perbandingan kedua kompensasi ini ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran karyawan akan lebih baik.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 12), artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, angan sampai teradi penundaan supaya keper&ayaan karyawan terhadap bonaiditas perusahaan semakin besar ketenangan dan konsentrasi kera akan lebih baik. etapi ika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akibatnya disiplin, moral, gairah kera karyawan akan menurun bahkan turnoverkaryawan semakin besar. engusaha harus memahami bahkan balas asa ini akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan*kebutuhannya, di mana kebutuhan itu tidak dapat ditunda seperti kebutuhan makanan. 'ebiaksanaan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman daripada menunda lebih baik mempercepatdan menetapkan waktu yang paling tepat.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BESARNYA KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 144), aktor*aktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi diantaranya yaitu :
1. enawaran dan ermintaan enaga 'era
+ika pen&ari kera (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekeraan (permintaan) maka kompensasi relati ke&il. !ebaliknya ika pen&ari kera lebih sedikit daripada lowongan pekeraan, maka kompensansi relati semakin besar.
2. 'emampuan dan 'esediaan erusahaan ermintaan
-ila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. etapi sebaliknya ika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relati ke&il.
. !erikat -uruh atau rganisasi 'aryawan
3pabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. !ebaliknya ika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relati ke&il.
4. rodukti%itas 'era 'aryawan
+ika produkti%itas kera karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. !ebaliknya kalau produkti%itas keranya buruk serta sedikit maka kompensasinya
. emerintah dengan Undang*Undang dan 'eppresnya
emerintah dengan undang*undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas asa minimum. enetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha angan sewenang*wenang menetapkan besarnya balas asa bagi karyawan, karena pemerintah berkewaiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang*wenang.
/. -iaya idup (Cost of living )
-ila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar. etapi sebaliknya ika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat
kompensasi atau upah relati ke&il. !eperti tingkat upah di +akarta lebih besar daripada di -andung.
. osisi +abatan
'aryawan yang mendapat abatan yang lebih tinggi maka akan menerima gai atau kompensasi yang lebih besar. !ebaliknya yang menabat abatan yang lebih rendah akan memperoleh gai atau kompensasi yang ke&il. al ini waar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung awab yang besar harus mendapatkan gai atau kompensasi yang lebih besar pula.
5. endidikan dan engalaman 'aryawan
+ika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kera yang lebih lama gai atau balas asanya akan semakin besar, karena ke&akapan serta keterampilannya lebih baik. !ebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kera yang kurang maka tingkat gai atau kompensasinya lebih ke&il.
6. 'ondisi erekonomian 7asional
-ila kondisi perekonomian nasional sedang mau (boom) maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi ( full employment ). !ebaliknya ika kondisi perekonomian kurang mau (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment ).
10. +enis dan !iat ekeraan
'alau enis dan siat pekeraan itu mengerakannya sulit atau sukar dan mempunyai risiko (inansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah atau balas asanya semakin
besar, karena meminta ke&akapan serta ketelitian untuk mengerakannya. etapi ika enis dan siat pekeraan itu mengerakannya mudah dan risikonya (inansial, ke&elakaannya) ke&il, maka tingkat upah atau balas asanya relati rendah. Misalnya, pekeraan merakit komputer balas asanya lebih besar daripada mengerakan men&etak batu bata.
2. PENGERTIAN AN ARTI PENTING KOMPENSASI
'ompensasi dapat diartikan sebagai pemberian imbalan atas hasil kera yang dilakukan dengan melihat prestasi kera itu sendiri. restasi kera yang dilakukan dapat dinilai dan diukur berdasarkan suatu penilaian yang telah ditentukan perusahaan se&ara obekti. andoko (1665)
menyatakan bahwa : “Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang”.
!etiap pekera yang telah memberi atau mengorbankan tenaga dan pikirannya pada suatu perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan mengharapkan
kontra prestasi atau balas asa berupa uang atau barang*barang yang disebut dengan &atu dalam bentuk kebutuhan barang*barang pokok misalnya beras. 'ompensasi (8ai dan Upah) yang diberikan perusahaan kepada pekera merupakan salah satu aktor penting yang perlu diperhatikan pimpinan demi kelan&aran alannya perusahaan. 'ompensasi yang layak merupakan pendorong bagi karyawan supaya bekera lebih giat serta lebih bertanggungawab dalam melaksanakan pekeraan yang diberikan perusahaan kepadanya. +adi dapat dikatakan bahwa kompensasi (gai dan upah) akan mempengaruhi perorman&e karyawan.
Menurut urnomo (1662) pengertian upah adalah sebagai berikut : Upah adalah umlah kesluruhan yang diterapkan sebagai pengganti asa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kera meliputi masa atau syarat*syarat tertentu. +ika upah diperhitungkan meliputi masa seminggu dinamakan upah mingguan dan ika ditung meliputi masa sehari dinamakan upah harian. +ika menghitung besarnya upah dipergunakan kesatuan yang daimbil dari haril rata*rata setiap am atau meliputi waktu tertentu, maka upah itu dinamakan upah waktu.
'e&uali upah dan waktu terdapat uga upah potongan, yang didapatkan dengan memperhitungkan umlah potongan atau bagian tugas dikalikan kesatuan pengganti prestasi untuk tiap*tiap potongan. #alam bentuk*bentuk usaha pada umumnya yang dimaksudkan dengan upah adalah pengganti saa bagi tenaga kera yang melaksanakan tugas*tugas dalam perusahaan
yang siatnya tidak tetap. !edangkan gai dipergunakan sebagai pengganti asa bagi tenaga kera yang bersiat tetap.
!edangkan Moekiat (166) mengemukakan bahwa pengertian gai adalah : 9embayaran kepada pegawai, tata usaha, dan manaer. #ari pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan mengenai pengertian gai dan upah (kompensasi) yaitu upah merupakan kontra prestasi yang diterima oleh si pekera berdasarkan hasil yang di&apainya dan tidak mempunyai aminan kera tetap, lain halnya dengan gai merupakan kontra prestasi yang diterima oleh pekera dengan aminan pekeraan yang siatnya lebih tetap.
!alah satu ungsi manaemen personalia yang paling sulit adalah penentuan tingkat kompensasi moneter. al ini tidak hanya merupakan salah satu tugas yang paling rumit, tetapi uga yang paling penting, baik bagi organisasi maupun karyawan. enentuan tingkat kompensasi moneter penting bagi organisasi karena upah dan gai seringkali merupakan satu*satunya biaya perusahaan terbesar. !epanang menyangkut organisasi, ;lippo (166) menyatakan bahwa program*program kompensasi karyawan diran&ang untuk melakukan tiga hal, yaitu :
1. Untuk menarik para karyawan yang &akap ke dalam organisasi.
2. Untuk memoti%asi mereka men&apai prestasi yang unggul.
. Untuk men&iptakan masa dinas yang panang.
!elanutnya #essler (1662) menyatakan bahwa : 9enyusunan suatu ren&ana penggaian merupakan upaya menge%aluasi nilai pekeraan se&ara relati (melalui teknik e%aluasi pekeraan), dan kemudian menetapkan harga pekeraan dengan menggunakan garis upah dan kelas gai.
'ompensasi uga penting bagi organisasi, karena umlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas asa lainnya sering merupakan komponen*komponen biaya paling besar dan penting (andoko, 1665). -agi manaemen, masalah kompensasi karyawan mungkin merupakan masalah personalia yang membingungkan dan paling sulit. "alaupun pengupahan harus mempunyai dasar yang logis dan dapat dipertahankan, hal ini men&akup banyak aktor* aktor emosional dari sudut pandangan para karyawan. #i samping itu, kompensasi mempunyai dampak penting terhadap perekonomian. !umber pendapatan nasional sebagian datang dari kompensasi. endapatan karyawan adalah bagian terbesar dari daya belinya yang digunakan untuk membeli barang*barang dan asa*asa hasil produksi perusahaan*perusahaan.
!etiap peabat korporat, ke&uali <=, bertanggung awab sebagian atas kinera seluruh perusahaan. ara peabat korporat ini dimoti%asi oleh dan berhak untuk menerima, suatu bonus untuk kinera yang baik. Untuk menstimulasi moti%asi, <= biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian terhadap kinera masing*masing orang. enilaian ini tentu saa bersiat subyeti. -eberapa perusahaan menggunakan manaemen berdasarkan tuuan (M-) dimana tuuan tertentu disetuui bersma di awal tahun dan pen&apaianya dinilai oleh <=.
'ompensasi <=
'ompensasi <= biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah <= tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. !ikap umum <= terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi insenti di suatu tahun sangatlah elas dari persentase ini. #alam kondisi umum, komite tersebut mungkin hanya menerapkan persentase
yang sama untuk kompensasi <= tersebut.
!. Ins"n#i$ un#u% Mana&"' Uni# bisnis 1. +enis >nsenti
-eberapa insenti besiat keuangan, sementara lainnya bersiat psikologis dan sosial. >nsenti keuangan men&akup kenaikan gai, bonus, dan asilitas (mobil, peralananan wisata, keanggotaan klub dll). >nsenti psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung awab, otonomi yang lebih besar, lokasi geograis yang lebih baik dan pengakuan (piala, partisipasi dalam program pengembangan eksekuti dan sema&amnya). 2. Ukuran -onus ?elati terhadap 8ai
3da dua paham pemikiran mengenai &ara untuk membaurkan pengharagaan tetap (gai dan tunangan) dengan penghargaan %ariabel (bonus insenti) dalam total kompensasi manaer. aham pertama menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang*orang yang baik, membayarnya dengan baik dan kemudiaan mengharapkan kinera yang baik. aham ini menekan pada gai, bukan insenti. al ini disebut dengan sistem pembayaran tetap. 'ompensasi tidak terkait dengan kinera dan oleh karena itu tidak berisiko. ada paham kedua menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinera dengan baik, dan membayar mereka dengan baik ika kinerannya benar*benar
aktual. erusahaan yang menganut ilosoi ini mempraktikkan pembayaran berdasarkan kinera, mereka menekankan pada bonus insenti, bukan pada gai.
!uatu ren&ana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah. -atas atas adalah tingkat kinera dengan mana bonus maksimum di&apai. -atas bawah adalah tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. 'etika manaer unit bisnis
menyadari bahwa bonus maksimum telah di&apai atau tidak ada bonus sama sekali, maka sistem bonus dapat bekera berlawanan dengan &ita*&ita korporat.
. #asar -onus
-onus insenti seorang manaer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau &uran keduanya. !alah satu argumen untuk mengaitkan bonus ke kinera unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manaer tersebut lebih berdampak se&ara langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain. #alam suatu perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya sangat tergantung satu sama lain, bonus manaer terutama dikaitkan dengan kinera korporat karena kerasama antar unit adalah penting. #alam suatu konglomerasi dipihak lain, unit bisni bersiat otonom. 3kan menadi kontraprodukti ika mendasarkan bonus manaer unit bisnis terutama pada laba perusahaan. 3lternatinya, di tahun laba yang buruk untuk perusahaan, suatu unit yang menghasilkan kinera yang luar biasa tidak akan memperoleh penghargaan se&ara memadai. leh karena itu, dalam suatu konglomerasi, adalah lebih baik untuk menghargai manaer unit bisnis terutama berdasarkan pada kinera unit bisnis sehingga memelihara semangat
kewirausahaan. 4. 'riteria 'inera
a. 'riteria 'euangan
+ika unit bisnisnya adalah pusat laba, kriteria keuangan dapat men&akup: margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum paak dan laba besih.
+ika unit bisnisnya adalah pusat in%estasi, maka keputusan dibuat di tiga area: (1) deinisi laba@ (2) deinisi in%estasi@ () pilihan antara tingkat pengembalian =A3.
b. enyesuaian untuk ;aktor*;aktor yang tidak dapat #ikendalikan
1) Menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh eksekuti diatas tingkat unit bisnis.
2) Menghilangkan dampak dari kerugian yang diakibatkan oleh keadian alam (gempa bumi, banir, kebakaran) dan ke&elakaan yang tidak disebabkan oleh kelalaian
manaer tersebut.
&. Manaat dan 'ekurangan arget 'euangan +angka endek.
8agasan bagus untuk mengaitkan bonus manaer unit bisnis ke pen&apaian target keuangan tahunan. atapi hanya mengandalkan pada kriteria keuangan dapat menyebabkan beberapa dampak disungsional:
1) al yang akan mendorong tindakan angka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan angka panang perusahaan.
2) Manaer tidak mungkin mengambil in%estasi angka panang menanikan yang merugikan hasil keuangan angka pendek.
) Manaer mungkin termoti%asi untuk memanipulasi data guna memenuhi target periode sekarang.
d. Mekanisme untuk Mengatasi -ias +angka endek
Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insenti dapat mengatasi orientasi angka pendek dari &ita*&ita keuangan tahunan. "alaupun memiliki keunggulan tetapi terdapat kelemahan:
1) Manaer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan penghargaan mereka.
2) +ika seorang manaer pensiun atau ditranser selama periode multitahunan, penerapan ren&ana tersebut menadi lebih kompleks.
) 'emungkinan aktor*aktor di luar kendali manaer akan mempengaruhi pan&apaian dari target angka panang.
e. olok Ukur erbandingan
'inera seorang manaer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil aktual dengan anggaran laba, kinera masa lalu, atau kinera pesaing.
. endekatan penentuan bonus
anya mengandalkan pada rumus yang obekti memiliki beberapa keuntungan, sistem penghargaan dapat dispesiikasikan dengan tepat, ada sedikit ketidakpastian atau ambiguitas mengenai standar kinera, dan atasan tidak dapat menggunakan bias atau a%oritisme dalam menilai kinera manaer bawahan. !alah satu kerugian utama adalah bahwa rumus yang obekti kemungkinan besar akan mendorong manaer kurang memperhatikan kinera dari unit bisnis. !ehingga sebagian subekti%itas dalam menentukan bonus lebih dipilih hampir semua unit, ika dalam situasi sema&am itu maka indikator numerik dari kinera unit bisnis menadi kurang %alid. +enis situasi ini kemungkinan besar teradi dalam kondisi*kondisi berikut:
1) 'etika manaer unit bisnis mewarisi masalah yang di&iptakan oleh pendahulunya.
2) 'etika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain, sehingga kinera dipengaruhi oleh keputusan indi%idu*indi%idu dari luar.
) 'etika strategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar pada perhatian angka panang.
4. TEORI AGENSI
eori agensi mengeskplorasi bagaimana kontrak dan insenti dapat ditulis untuk memoti%asi indi%idu*indi%idu untuk men&apai keselarasan tuuan. eori ini berusaha untuk menggambarkan aktor*aktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam meran&ang kontrak insenti.
1. 'onsep
ubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu asa dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut. antangannya adalah bagaimana &aranya untuk memoti%asi agen sedemikian rupa, sehingga mereka akan menadi sama produktinya seperti ika mereka adalah pemilik.
!alah satu elemen kun&i dari teori agensi adalah bahwa prinsipal dan agen memiliki preerensi atau tuuan yang berbeda. 'ontrak insenti akan mengurangi perbedaan preerensi ini.
3gen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi uga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti waktu luang yang banyak, kondisi kera yang menarik, keanggotaan klub dan am kera yang leksibel. !edangkan prinsipal diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari in%estasi mereka di perusahaan tersebut.
2. Mekanisme engendalian a. emantauan
rinsipal dapat meran&ang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen, menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan prinsipal.
<ontoh dari sistem pemantauan adalah laporan keuangan audit. b. 'ontrak >nsenti
rinsipal mungkin men&oba untuk membatasi perbedaan preerensi dengan menetapkan kontrak insenti yang sesuai. !emakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran kinera, semakin banyak insenti yang ada bagi agen tersebut
untuk memperbaiki ukuran. 'etika kontrak yang diberikan memoti%asi agen untuk bekera bagi kepentingan perusahaan, maka kontrak tersebut dianggap selaras dengan
tuuan.
!uatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada <=*nya dalam bentuk opsi saham merupakan &ontoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insenti. 3gen sudah siap untuk menghindari risiko, menghadapi tambahan risiko ika gainya didasarkan pada kinera harga saham.
d. Manaer Unit -isnis dan >nsenti -erdasarkan 3kuntansi.
ubungan antara usaha manaer unit bisnis dan harga saham lebih auh dibandingkan dengan hubungan antara usaha <= dan harga saham. 3dalah hal yang sulit untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis indi%idual terhadap peningkatan dalam harga saham perusahaan. 'arena alasan ini, suatu perusahaan
mungkin mendasarkan bonus manaer unit bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut.
e. 'ritik
eori agensi mengimplikasikan bahwa manaer di organisasi nirlaba dan pemerintah, yang tidak dapat menerima kompensasi insenti, kurang memiliki moti%asi yang diperlukan untuk keselarasan tuuan. -eberapa orang telah mempelaari teori agensi menyatakan bahwa model tersebut tidak lebih dari sekedar pernyataan atas akta yang terlihat elas yang dinyatakan dalam simbol*simbol
matemastis. 3dapula yang berpendapat bahwa elemen*elemen dalam model tersebut tidak dapat dikuantiikasi.
3nita lamont pendiri dan <= dari 3nitaBs 3pparel, pertiel pakaian wanita bisnis kelas tinggi. Camont senang dengan kemauan perusahaannya tapi ia prihatin terhadap umlah keluhan pelanggan yang semakin bertambah dan rendahnya penualan perkaki persegi dibandingkan dengan beberapa pesaingnya yang lebih terkenal.
'etika ia hanya mempunyai satu toko yang dimiliki dan dioperasikan sendiri, ia dapat mengendalikan hampir semua rin&ian bisnisnya. #engan meningkatnya umlah dan ukuran toko saa, keluhan pelanggan semakin tinggi dan penualannya perkaki persegi hanya D220 dari yang sebelumnya adalah D20. >ni sangat memprihatinkan lamont karena ren&ana ekspansinya untuk anita apparel telah melambat karena toko toko tersebut tidak menghasilkan tingkat pengembalian yang dia harapkan.
#alam kunungannya ke !eattle, lamont mempunyai kesempatan untuk berbelana di nordstrom dan ia sangat terkesan atas tingkat layanan yang diberikan oleh klerek penualan yang sangat &eria dan sangat membantu, sangat berbeda dengan tingkat layanan yang diberikan klerek penualannya di toko 3nitaBs 3pparel. Maka kemudian Camont mempelaari bisnis 7orldstrom. #ia
memba&a he 7ordstrom "ay (&ara 7ordstrom) oleh ?obert !pe&tor dan atri&k M&<arthy.
7ordstrom didirikan pada tahun 1601 sebagai toko sepatu "allinE7ordstrom oleh <arl ;. "allin dan +hon ". 7ordstrom. !elama 64 tahun &ur tangan dari pendiri, 7ordstrom telah menadi peritel khusus ashion terbesar yang dimiliki se&ara independen di 3merika !erikat, yang 7ordstrom telah mengembangkan seumlah sistem spesiik yang didesain untuk men&iptakan
menawarkan berbagai %ariasi yang bagus dari pakaian, sepatu dan aksesori. 7ordstrom menguasai sepertiga pasar <aliornia selatan dalam waktu 10 tahun.
lingkungan pelayanan pelanggan 7ordstrom, yaitu meliputi penerapan manaemen piramida terbalik, sistem komisi, adanya retur tanpa syarat, penghargaan kepada karyawan, pengakuan, serta tindakan*tindakan heroik.
7amun pada bulan 7o%ember 1656, teradi protes besar*besaran dari tenaga penual 7ordstrom di wilayah !eattle yang tergabung dalam serikat buruh U;<" (nited !ood and
Commercial "orkers#. Mereka mengaukan keluhan kepada -agian =!3< dan #epartemen enaga 'era dan >ndustri 7egara -agian "ashington terkait berbagai kebiakan 7ordstrom yang membuat tenaga kera tertekan dan kompensasi yang tidak sesuai dengan am kera. !ehingga diputuskan bahwa praktek bisnis 7ordstrom melanggar hukum.
'etika 3nita Camont mempertimbangkan tentang apa yang telah dipelaari mengenai 7ordstrom, ia memokuskan kepada akta bahwa meskipun dia membayar gai kepada karyawan peram kera. 7amun 3nita 3pparel hanya memiliki sedikit ren&ana insenti bagi klerek penualannya
dan kebiakan retur yang sangat ketat. #isamping itu bahwa meskipun banyak keunggulan dari pendekatan 7ordstrom terhadap kompensasi komisi dan intensi gai, tetapi akan meningkatkan biaya
dan risiko yang relati besar.
PERTANYAAN
-agaimana anda akan menge%aluasi kompensasi 7ordstrom dan !istem yang lain yang mendukung strateginyaF
-agaimana anda akan menasihati 3nita Camont mengenai kompensasi karyawannyaF
JAWAB Ealuasi
ada dasarnya, komisi merupakan salah satu &ara paling eekti untuk memoti%asi orang lain. #ari uraian tersebut diketahui bahawa sebenarnya kompensasi yang diterima karyawan 7ordstrom &ukup baik. #ari tari komisi standar pada tahun 166 berkisar antara /,G untuk pakaian dan 1G untuk
sepatu anak anak, 7ordstom menggunakan 10G komisi untuk karyawannya. 7ordstrom uga memberikan hadiah kepada karyawan yang terbaik teramah dan ter&epat. 7ordstrom telah membuat komisi menadi suatu aang untuk berkompetisi sehingga karyawan menadi termoti%asi untuk melakukan yang terbaik. 7amun adanya sistem komisi ini uga dapat menadi tekanan tersendiri bagi karyawan yang tidak siap sehingga pada akhirnya memi&u adanya protes. !elain itu, diterapkannya sistem komisi ini &enderung akan mendorong manaer pemasaran untuk melakukan segala &ara demi men&apai target, misalnya seperti yang teradi pada 7ordstrom bahwa manaer menyuruh bawahannya untuk mengakui am kera se&ara minimal dan hal ini sangat merugikan buruh karena kompensasi yang diterima menadi tidak sesuai. leh karena itu dalam penerapan sistem komisi ini manaemen pun&ak perlu meningkatkan sistem pengendalian internal dan pengawasan untuk meminimalisasi
adanya ke&urangan karyawan $ kepala toko.
'emudian dilihat dari sistem yang lain yang mendukung, ada beberapa kelebihan dan kekurangan yaitu sebagai berikut.
Manaemen piramida terbalik yang mendorong para manaer untuk memoti%asi dan memberikan saran kepada para bawahannya yang mengalami kesulitan. 7amun kebiakan ini uga &enderung memerlukan pengawasan yang maksimal dari atasan.
?etur tanpa syarat, meningkatkan perasaan aman dalam diri konsumen karena adanya garansi purna ual. +adi ketika merasakan masalah pada barang yang dibeli dapat mengembalikannya dengan &epat. 7amun dengan retur tanpa syarat ini memiliki dampak risiko yang &ukup besar ika tidak dikelola dengan baik, misalnya dapat memi&u ke&urangan konsumen. leh karena itu, dalam penerapan kebiakan ini 7ordstrom perlu menetapkan standar retur.
enghargaan dan pengakuan, sama seperti komisi penghargaan dan pengakuan akan membuat para karyawan termoti%asi. Hang diperlukan 7ordstrom disini adalah menaga agar iklim kera tetap nyaman dalam persaingan. 'arena pada dasarnya manusia akan &enderung lebih termoti%asi untuk bergerak dalam kondisi nyaman. #engan adanya pengakuan, karyawan akan merasa lebih per&aya diri
karena mendapat umpat balik dari apa yang dia lakukan.
eroik, sikap ramah, ringan tangan, dan menyenangkan yang dimiliki karyawan sebagai salah satu &ara untuk mendekatkan karyawan kepada konsumennya, yang pada akhirnya konsumen selalu mengingat karyawan tersebut dan membuatnya kembali ke perusahaan untuk berbelana.
R"%"n/asi
Melihat kasus 3nitaBs 3pperal, untuk menerapkan kebiakan seperti yang dilakukan 7ordstrom, Camont perlu memerhatikan beberapa e%aluasi. Misalnya dalam memberikankompensasi tetap harus sesuai dengan kinera karyawan. erusahaan uga perlu menerapkan sistem komisi sebagai penghargaan bagi karyawan yang dapat melampaui target penualan. 7amun dalam penerapan sistem komisi ini uga perlu meningkatkan pengawasan sehingga, meminimalisasi adanya tindakan ke&urangan dari karyawan yang akan merugikan perusahaan atau bahkan karyawan lain. !elain itu, adanya pengakuan terhadap kinera karyawan dan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi baik dalam pen&apaian target maupun pelayanan uga akan mendorong karyawan untuk bekera
dengan maksimal dan men&iptakan iklim kera yang nyaman.
'emudian terkait adanya banyak keluhan dari pelanggan dapat diminimalisasi dengan meningkatkan kualitas dari segi pelayanan maupun kualitas produk yang diual serta meningkatkan pelayanan purna ual misalnya adanya garansi dan penerimaan retur yang sesuai. Manaemen perlu meningkatkan pelatihan dan mensosialisasikan program*program kepada karyawan. 3danya komisi dan penghargaan dapat mendorong karyawan untuk memberikan pelayanan yang baik kepada konsumen. Manaer uga perlu memberikan &ontoh dan pengawasan dengan se&ara kontinyu dilapangan.
SUMBER
!istem engendalian Manaemen ( $anagement Control %ystems& 11th)$?obert 7. 3nthony, Aiay
