11 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu
Untuk mendukung penelitian, maka landasan penelitian terdahulu dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan acuan dalam membandingkan pengaruh suatu variabel. Berikut adalah tabel peneliti terdahulu yang di gunakan sebagai acuan:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Penelitian Terdahulu Uraian
1. Nama Peneliti dan Judul
Peneliti
Aryaningtiyas Ayu (2016) mengkaji tentang Pengaruh Kompensasi dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada Toko Buku Togamas Solo
Variabel Penelitian Kompensasi, Kepuasan Kerja,Kinerja
Karyawan
Alat Analisis Linier Berganda
Hasil Penelitian - Kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
- Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
- Kompensasi dan Kepuasan Kerja
berpengaruh signifikan terhadap
2. Nama Peneliti dan Judul Peneliti
Ni Luh Eka Desy Purnami, I Wayan Suwendra, Gede Putu Agus Jana Susila
(2014) meneliti tentang Pengaruh
Kompensasi dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada UD Mente Bali
Variabel Penelitian Kompensasi, kepuasan kerja, Kinerja
Karyawan
Alat Analisis Path Analisis
Hasil Penelitian - Kompensasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
- Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
- Kompensasi dan Kepuasan Kerja berpegaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
3. Nama Peneliti dan Judul
Peneliti
Wahyu Intani Kusumaningsih tahun (2009) mengkaji tentang Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada
Perusahaan Rokok Sukun Kudus
Variabel Penelitian Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kinerja
Alat Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil Penelitian - Kompensasi berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan
- LingkunganKerja berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan
- Kompensasai dan Lingkungan Kerja berpengaruh simultan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah disebutkan di atas, telah ditemukan perbedaan dan persamaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian yang dilakukan saat ini yaitu sebagai berikut :
Pada penelitian Aryaningtiyas Ayu (2016) mengkaji tentang Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan telah ditemukan persamaan dengan penelitian saat ini yaitu variabel bebasnya sama-sama menggunakan kompensasi dan kepuasan kerja, dan variabel terikatnya mengggunakan kinerja, dan menggunakan alat analisis sama, yaitu regresi linier berganda. Sedangkan perbedaan peneliti terdahulu dengan saat ini terletak pada objeknya
Pada penelitian Ni Luh Eka Desy Purnami, I Wayan Suwendra, Gede Putu Agus Jana Susila (2014) meneliti tentang Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan telah ditemukan persamaan dengan penelitian saat ini yaitu variabel bebasnya sama-sama menggunakan kompensasi dan kepuasan kerja, dan variabel terikatnya mengggunakan kinerja. Sedangkan perbedaannya terletak pada alat analisis dan objeknya.
Wahyu Intani Kusumaningsih (2009) mengkaji tentang Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan telah ditemukan persamaan yaitu pada salah satu variabel bebasnya menggunakan kompensasi, dan variabel terikatnya kinerja. Perbedaanya terletak pada objek yang diteliti dan salah satu variabel bebasnya yaitu lingkungan kerja.
B. Landasan Teori 1) Kinerja
a) Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya di pakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu.
Menurut Irianto (2010:171) mengungkapkan kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang seseorang dalam melaksanakan tugas. Oleh karena itu, keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tergantung dari seberapa baik kinerja yang dimiliki karyawan.
Menurut Robbins (2006:258) kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas, kuantitas, yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
b) Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karwayan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Siagian (2002:168) menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi beberapa faktor, antara lain: kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor faktor lainnya.
Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko (2001:193) yaitu :
1. Motivasi
Motivasi merupakan faktor pendorong penting dalam bekerja, dan harus dipenuhi. Kebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
3. Tingkat Stres
Tingkat Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi sekarang. Tingkat stres yang terlalu besar dapat mengamcam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, sehingga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan.
4. Kondisi Pekerjaan
Merupakan kondisi yang dapat mempengaruhi kinerja, seperti tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
5. Kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima oleh karyawan atas apa yang telah dilakukan untuk perusahan. Jadi, pemberian kompensasi diberikan agar karyawan lebih bersemangat untuk bekerja.
c) Indikator Kinerja
Dalam menilai kinerja karyawan,perlu memperhatikan standar-standar yang telah ditetapkan oleh organisasi/perusahaan. Hal ini dilakukan untuk mengetahui
apakah karyawan sudah mengerjakan pekerjaannya dengan baik atau belum. Menurut Robbins (2006:260) Indikator kinerja karyawan secara individu, yaitu: 1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d) Pengukuran Tingkat Kinerja
Menurut Dessler (2009:316) ada enam kategori yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual, yaitu:
1. Kualitas
Tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian, dan dapat diterima dari suatu aktivitas
2. Produktivitas
3. Pengetahuan Pekerjaan
Tingkat kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaannya.
4. Dapat Dipercaya
Tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.
5. Ketersediaan
Tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar kehadiran karyawan.
6. Kebebasan
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa bantuan bimbingan dari pengawasnya.
2) Kompensasi
a) Pengertian Kompensasi
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi meliputi kembalian-kembalian finansial, jasa dan tunjanganan-tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
Menurut Rivai dkk (2015:541) menyatakan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang di terima oleh karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa yang telah mereka kerjakan pada perusahaan. Umar Husein (2007:16) menyatakan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang
di bayar langsung perusahaan. Menurut Dessler (2015:417) kompensasi karyawan adalah semua bentuk bayaran yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari hubungan kerja mereka. Kompensasi karyawan memiliki dua komponen utama, yaitu pembayaran finansial langsung (upah, gaji, insentif, komisi dan bonus), dan pembayaran finansial tidak langsung (tunjangan finansial seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pemberi kerja).
Dari pengertian yang di kemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu berupa uang atau bukan uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai konsekuensi perusahaan karena telah mempekerjakannya.
b) Faktor yang Mempengaruhi kebijakan Kompensasi
Pelaksanaan kompensasi tidak dapat lepas dari faktor intern dan ekstern perusahaan. Hal ini harus diperhatikan oleh perusahaan agar pelaksanaan kompensasi dapat benar-benar berjalan dengan baik sehingga menimbulkan dampak yang positif bagi perusahaan.
Menurut Hasibuan (2002:127) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. 2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan. 3. Serikat buruh/organisasi karyawan. 4. Produktivitas kerja karyawan.
5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya. 6. Biaya hidup/cost of living.
7. Posisi jabatan karyawan.
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan. 9. Kondisi perekonomian nasional. 10. Jenis dan sifat pekerjaan
c) Jenis Kompensasi
Menurut Jackson dan Mathis (2002:118) mengelompokkan kompensasi menjadi dua kelompok, yaitu sebagai berikut :
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung meliputi gaji pokok atau upah. Gaji merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan, atau mingguan. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada parra pekerja berdasrakan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan pada dasarnya gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
2. Kompensasi Tidak Langsung (Tunjangan)
Dengan kompensasi yang bersifat tidak langsung ini, karyawan menerima nilai dari imbalan tanpa benar benar menerimanya secara tunai. Tunjangan karyawan atau imbalan tidak langsung, seperti asuransi kesehatan, uang cuti atau uang pensiun, yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi.
d) Sistem Kompensasi
Menurut Hasibuan (2011:124), sistem pemberian kompensasi yang umum diterapkan antara lain :
1. Sistem Waktu
Dalam system waktu besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, bulan. Administrasi pengupahan system waktu relative mudah serta dapat diterapkan pada karyawan tetap maupun pekerja harian. Kebaikan system waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Sedangkan kelemahan system waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayarkan sebesar perjanjian.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam system hasil (output) besarnya kompensasi yang dibayarkan selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. System hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (system waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan dan administrasi.
Kebaikan system hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan benar-benar diterapkan, pada system hasil yang perlu mendapatkan perhatian sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan karena ada kecenderungan dari
karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan system borongan cukup rumit lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
e) Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2002:121) antara lain yaitu :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberikan kompensasi terjalinlan ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Kerja yang Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang memenuhi syarat (berkualitas) untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi karyawan.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin maka turnover relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
f. Indikator Kompensasi
Indikator kompensasi yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2011:357), yaitu 1. Kompensasi Finansial Langsung
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
b. Bonus
Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja atau uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target. Bonus juga merupakan kompensasi tambahan yang diberikan kepada seorang karyawan yag nilainya di atas gaji normalnya. Bonus juga bisa digunakan sebagai penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan spesifik yang ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada perusahaan.
c. Insentif
Insentif adalah variabel penghargaan yang diberikan kepada individu dalam suatu kelompok, yang diketahui berdasarkan perbedaan dalam mencapai hasil kerja. Ini di rancang untuk memberikan motivasi karyawan berusaha meningkatkan produktivitas kerjanya.
2. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas, asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain. Dengan adanya kompensasi, maka organisasi bisa memperoleh/menciptakan, memelihara, dan mempertahankan produktivitas. Tanpa kompensasi yang memadai karyawan yang ada sekarang cenderung untuk keluar dari organisasi, tingkat absensi yang tinggi atau kedisiplinan yang rendah dan keluhan-keluhan lainnya yang bisa timbul.
3) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori yang dikemukakan oleh Robbins (2003;78), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sutrisno Edy (2011:80), indikator kepuasan kerja menurut Robbins (2001:117). a) Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (dalam Edy Sutrisno 2009:79) kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan bagi seorang karyawan dalam memandang sebuah pekerjaannya. Kepuasan kerja juga mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Menurut As’ad (2004:104) kepuasan kerja merupakan suatu hal yang erat kaitannya dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Sedangkan, menurut Wijono (2010:98) kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan yang merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya.
Menurut Robbins (2003;78) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Robert Mathis dan Jackson mengemukakan kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.
b) Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Sutrisno (2011:80) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1) Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
2) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.
3) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
c) Indikator Kepuasan Kerja
Robbins (2001:149) mengemukakan pendapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya. Indikator dari kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1) Perasaan tentang kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang secara mental memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
2) Perasaan tentang ganjaran yang pantas
Karyawan menginginkan sistem upah dan pengembangan karir yang mereka persepsikan adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka.
3) Perasaan tentang kondisi kerja yang mendukung
Karyawan sangat memperhatikan faktor-faktor lingkungan kerja seperti kenyamanan bekerja. Studi fisik mengatakan bahwa karyawan lebih suka lingkungan fisik yang tidak berbahaya dan nyaman.
4) Perasaan tentang rekan kerja yang mendukung
Karyawan tidak hanya membutuhkan uang dan sesuatu yang dapat diukur. Pada dasarnya karyawan membutuhkan teman sebagai interaksi sosial dan bahkan pimpinan yang dapat bekerja sama dengan karyawan.
d) Teori Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2009:117), berpendapat bahwa ada lima teori kepuasan kerja, antara lain :
1) Teori keseimbangan
Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan Yukl, mengatakan bahwa semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.
Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, perlatan pribadi, dan jam kerja.
2) Teori perbedaan
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter yang berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih anatara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Sedangkan Locke megemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai.
3) Teori pemenuhan kebutuhan
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai yang terpenuhi, maka semakin puas pula pegawai tersebut. Begiti pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai akan merasa tidak puas.
4) Teori pandangan kelompok
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih merasa puas apabila hasil
kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5) Teori Dua Faktor
Teori ini dikembangkan oleh Herzberg Frederick yang menggunakan teori A. Maslow sebagai acuannya dimana Hezberg melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing – masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yan tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kepuasan kerja menjadi masalah yang penting menarik dan penting, karena sangat besar manfaatnya baik untuk kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan perilaku agresif, atau sebaliknya akan menunjukan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000:113). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka. Selain itu, teori pengharapan yang dikemukakan dan dikembangkan oleh Victor Vroom dalam Robbins (2003:238) menyatakan bahwa adanya kaitan kompensasi dengan kinerja karyawan.
Simamora (2004:450) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk nonfinansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka.
Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Aryaningtiyas Ayu (2016) yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Menurut Robert L. Mathis & John H. jackson (2001:99) kepuasan kerja merupakan hal yang penting penting dan yang paling mendasar terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja adalah tinggi rendahnya tingakat kepuasan kerja karyawan yang dirasakan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila kepuasan kerja tercapai maka kinerja karyawan atas organisasi tinggi.
Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ni Luh Eka Desy Purnami, dkk (2014) dengan hasil penelitian kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi dan Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Handoko (2001:193) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu Motivasi, Kepuasan Kerja, Tingkat Stres, Kondisi Pekerjaan, Kompensasi, Desain Pekerjaan.
Kepuasan kerja yang tinggi dan kompensasi yang sesuai dapat memberikan kontribusi yang positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang telah dikakukan oleh Aryaningtiyas (2016) dengan hasil Kompensasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian menunjukkan bahwa semakin tinggi kompensasi dan kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula inerja yang dihasilkan. D. Kerangka Pikir
Penelitian ini akan mengkaji pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi menggunakan teori Veitzhal Rivai dkk (2015:541) yang merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa yang telah mereka kerjakan pada perusahaan. Indikator kompensasi menurut Veithzal Rivai yaitu gaji dan bonus. Faktor pemberian gaji sangat berpengaruh dalam perusahaan. Kinerja karyawan yang rendah disebabkan oleh gaji dan bonus yang berikan oleh perusahaan. Dalam penelitian ini membuktikan adanya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja menurut Robbins (2003:78) adalah sikap umum pekerja terhadap pekerjaannya, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kinerja karyawan menggunakan pendapat Robbins yang merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya seseai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Robbins 2006:258).
Alur pemikiran yang akan dilakukan dalam penelitian ini, dapat dikemukakan kerangka pikir sebagai berikut
Bagan 2.1
Hubungan Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja
Kompensasi (X1) 1. Gaji
2. Bonus
Kepuasan Kerja (X2)
1. Perasaan tentang pekerjaan 2. Perasaan tentang ganjaran
yang pantas
3. Perasaan tentang kondisi kerja
4. Perasaan tentang rekan kerja
Kinerja Karyawan (Y ) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu
Kompensasi dan kepuasan kerja merupakan variabel bebas yang mempunyai indikator. Indikator kompensasi menggunakan teori menurut Veithzal Rivai (2011:357) yaitu gaji, bonus, insentif. Indikator kepuasan kerja menggunakan teori Robbin (2001:149) yaitu Perasaan tentang kerja yang secara mental menantang, perasaan tentang ganjaran yang pantas, perasaan tentang kondisi kerja yang mendukung, perasaan tentang rekan kerja yang mendukung. Sedangkan kinerja karyawan menurut Robbins (2006:260) indikatornya adalah kualitas, kuantitas, ketetapan waktu.
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu rumusan atau kesimpulan sementara dari suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian selanjutnya Sugiyono (2012:63). Hipotesisi merupakan praduga sementara.
Pada penelitian ini menggunakan pendapat yang dikemukakan oleh Handoko (2001:193) yang menyatakan terdapat 6 faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya kompensasi dan kepuasan kerja. Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Aryaningtyas (2016), menyatakan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari uraian tersebut maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut :
1. H1 : Kompensasi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PR Alfi Putra
2. H2: Kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PR Alfi Putra
3. H3:Kepuasan kerja paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan PR Alfi Putra.
