61
PENGARUH PROFESIONALISME KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ASURANSI JIWASRAYA (PERSERO)
PALEMBANG REGIONAL OFFICE
Penulis Lesi Agusria Dosen Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Palembang Email : cy.roesman@yahoo.com
ABSTRACT
The research analyze how Work Profesionalism and Incentive influence the Emplyee at PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office at all level of job. Methods used in tgis research are Survey Method : Descriptive, Scoring the respondence’s answers use Likert Scale Technique, Data used in Statistic quantitative using SPSS Program, Regression an correlation used as statistic technique to find the score of the influence of Work Profesionalism and Incentive to Performance of Emplyee at PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office. The Results of this research are follows : (1)The influence of Work Profesionalism to Performance of Emplyee at PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office is positive, (2) The influence of Incentive to Performance of Emplyee at PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office is prositive and (3) The Influence of Work Profesionalism and Incentive to Performance of Emplyee at PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office are positive. Overall, employee performance at PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office in this research is influenced positively by work profesionalism and Insentive both partially and simultantly.
Keyword : Work Profesionalism, Incentive and Performance
1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor yang datang dari dalam maupun dari lingkungan luar organisasi. Dari berbagai faktor yang ada, kualitas sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan faktor yang dominan. Salah satu hal penting dalam pengelolaan sumber daya tenaga kerja adalah masalah
prestasi kerja atau yang lebih dikenal dengan kinerja. Kinerja memiliki keterkaitan erat dengan motivasi, lingkungan kerja, kompensasi serta profesionalisme dari para tenaga kerja.
Profesionalisme dan insentif sebagai motivasi ekonomis dari setiap pekerja merupakan suatu bagian yang sangat penting dalam suatu lembaga atau organisasi. Para manajer personalia menganut asumsi adanya korelasi positif
62 antara semangat kerja dan produktifitas. Pengaturan mengenai rencana insentif moneter, jaminan keamanan dan pengaturan kondisi kerja secara baik dipercaya akan membawa peningkatan semangat kerja karyawan yang pada akhirnya mencapai produktifitas maksimum.
Berkenaan dengan hasil kerja (1990, h.67), Malayu Hasibuan menyatakan bahwa kinerja adalah gabungan dari 3 (tiga) faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas/peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Dalam manajemen strategi bisnis, untuk dapat berkembang pesat suatu organisasi bisnis harus pandai memadupadankan strategi fungsi manajemen, profesionalisme, disiplin kerja, motivasi, pengembangan karir dan kompensasi bagi tenaga kerja, selain juga harus mengembangkan kreasi dan inovasi baru untuk menerobos kekuatan paradigma konvensional dalam bisnis. Disinilah diperlukan profesionalisme yang berperan dalam organisasi di berbagai tingkatan manajemen untuk menggerakkan setiap sumber daya manusia yang ada secara rasional agar kinerja mencapai tujuan dan sasaran yang ingin dicapai. Profesioalisme juga harus mampu mengakomodasi perubahan – perubahan baik berskala domestik maupun global akibat dinamika masyarakat yang semakin berkembang.
Dengan memperhatikan hal – hal di atas pihak manajemen PT. Asuransi Jiwasraya (persero) berusaha terus untuk melakukan peningkatan di semua sektor, baik itu peningkatan disektor teknologi maupun peningkatan kemampuan sumber daya manusia selaku pelaksana operasional organisasi sehingga bisa bertahan di dunia perasuransian di Indonesia. Untuk dapat memenangkan persaingan, Jiwasraya harus didukung
oleh tenaga pemasaran yang handal dan karyawan-karyawan yang profesional, yakni karyawan yang bertanggung jawab, berdisiplin dan berorientasi pada produktifitas tinggi.
PT. Asuransi Jiwasraya (persero) selanjutnya disebut Jiwasraya, sebagi BUMN pada prakteknya menerapkan prinsip – prinsip Good Corporate Governance (Tata Kelola Perusahaan yang baik dan benar) berdasarkan UU No. 19 tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara dan Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara no. KEP-117/M-MBU/2002 tentang penerapan praktek Good Corporate Governance. Jiwasraya menerapkan pola penilaian kinerja melalui pencapaian target sasaran yang disepakati antara perusahaan dengan para pekerja berdasarkan program kerja yang dituangkan dalam Laporan Penilaian Pegawai Tahunan (LPPT) dan Yearly Competency Appraisal.
Sebagai para pekerja BUMN, para jiwasraya seringkali didapati belum menerapkan profesionalisme, terbukti dari kurangnya disiplin waktu kerja ataupun minat dan semangat kerja tinggi untuk mencapai produktifitas sesuai target yang ditetapkan Kementerian yang menaungi. Hal ini juga diperkuat dengan kurangnya kesadaran dan penghayatan terhadap tugas, job description dan pelaksanaan peraturan yang ada serta kurangnya koordinasi yang baik antara sesame pekerja sebagai tim pelaksana program kerja di Regional Office.
Penyebab dari kurang
memuaskannya pencapaian target program kerja pada Jiwasraya diduga terjadi akibat kurangnya profesionalisme yang didominasi oleh kompetensi karyawan yang umumnya para pekerja di rekrut dari segala jurusan pendidikan, sehingga secara kompetensi pembelajaran para pekerja belum memadai untuk menunjang karir dan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja di
63 Jiwasraya terutama pada bagian pemasaran.
Karyawan tetap pada Jiwasraya deberikan kompensasi dengan sistem pemberian yang berasal dari wewenang Head Office dan masing – masing Regional Office.kompensasi yang diberikan terdiri dari unsur gaji, insentif tahunan yang didasarkan pada kinerja karyawan sepanjang tahun berjalan, manfaat dan fasilitas berdasarkan jabatan serta pemberian insentif tambahan dari masing – masing Regional/ Branch Office. Pemberian insentif sebagai motivasi ekonomi satu-satunya harapan untuk dapat memacu semangat dan kemauan pekerja sehingga memunculkan sikap professional pada diri setiap pekerja untuk menghasilkan kinerja yang baik dan berhasil demi terwujudnya program kerja secara nasional. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Profesionalisme Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian dan penjelasan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis :
a) Profesionalisme kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jwasraya (persero) Palembang Regional Office
b) Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office
c) Profesionalisme kerja dan Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office.
2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Profesional Kerja
Profesionalisme (profésionalisme) ialah sifat-sifat (kemampuan, kemahiran, cara pelaksanaan sesuatu dan lain-lain) sebagaimana yang sewajarnya terdapat pada 38 atau dilakukan oleh seorang profesional. Profesionalisme berasal daripada profesion yang bermakna berhubungan dengan profesion dan memerlukan kepandaian khusus untuk menjalankannya, (KBBI, 1994). Jadi, profesionalisme adalah tingkah laku, kepakaran atau kualiti dari seseorang yang profesional (Longman, 1987).
Konsep profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall (1968) adalah mengembangkan konsep profesionalisme yang digunakan untuk mengukur bagaimana para profesionalis memandang profesi mereka yang tercermin dalam sikap dan perilaku mereka. Hall (1968) menganggap bahwa ada hubungan timbal balik antara sikap dan perilaku yaitu perilaku profesionalisme merupakan cerminan dari sikap profesionalisme, demikian pula sebaliknya (Kalbers dan Fogarty, 1995, Rahmawati, 1997). Konsep profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall (1968) adalah Konsep profesionalisme pada level individual, yang digunakan untuk menguji profesionalisme pemeriksa (auditor). (Morrow dan Goetz, 1988), menyatakan profesionalisme meliputi lima elemen : 1. Pengabdian pada profesi (dedication )
yang tercermin dalam dedikasi profesional melalui penggunaan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Sikap ini adalah ekspresi dari pencerahan diri secara total terhadap pekerjaaan. Pekerjaan didefinisi sebagai tujuan bukan sekedar alat untuk mencapai tujuan. Sedangkan totalitas adalah merupakan komitmen pribadi sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani dan kepuasan material,
64 2. Kewajiban sosial (social obligation)
yaitu pandangan tentang pentingnya peran profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat maupun profesionalisme itu sendiri, karena adanya pekerjaan tersebut, 3. Kemandirian (autonomy demands)
yaitu suatu pandangan bahwa seorang profesionalisme harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain,
4. Keyakinan terhadap peraturan profesi (belief in self-regulation), yaitu suatu keyakinan bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi bukan pihak luar yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaannya dan
5. hubungan dengan sesama profesi (profesional community affiliation) yaitu penggunaan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk organisasi formal dan kelompok –kelompok kolega informal sebagai sumber ide utama pekerjaan ini.
2.2 Insentif
Dalam Kamus besar bahasa Indonesia disebutkan bahwa insentif adalah “tambahan penghasilan (uang, barang, dan lain sebagainya) yang diberikan sebagai perangsang gairah kerja”. Menurut Samsudin (2006:194) mendefenisikan insentif adalah “pemberian upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja”. Sedangkan menurut Panggabean (2004:89) “ Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standart yang telah ditentukan”.
Menurut Simamora (2004:514) yang dimaksud insentif adalah suatu program yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas kerja. Selanjutnya Mangkunegara (2001:89) “Suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan - tujuan organisasi”.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan organisasi.
2.3 Kinerja
Dalam Kamus besar bahasa Indonesia disebutkan bahwa insentif adalah “tambahan penghasilan (uang, barang, dan lain sebagainya) yang diberikan sebagai perangsang gairah kerja”.
Menurut Samsudin (2006:194) mendefenisikan insentif adalah “pemberian upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja”. Sedangkan menurut Panggabean (2004:89) “ Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standart yang telah ditentukan”. Menurut Simamora (2004:514) yang dimaksud insentif adalah suatu program yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas kerja. Selanjutnya Mangkunegara (2001:89) “Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan - tujuan organisasi”.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka dapat
65 meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja pegawai adalah mempengaruhi seberapa banyak kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk :
1. Kuantitas Kerja Standar ini
dilakukan dengan cara
membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja norma) dengan kemampuan sebenarnya.
2. Kualitas Kerja Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan volume kerja.
3. Pemanfaatan Waktu Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
4. Tingkat Kehadiran Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran pegawai di bawah standar kerja yang ditetapkan maka pegawai tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan
5. Kerjasama Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai dengan baik
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan. 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu.
3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.
5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.
3. METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office yang membawahi 5 (lima) area kantor cabang yaitu Bengkulu, Pangkal Pinang, Bandar Lampung, Prabumulih dan Palembang Kota.
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Regional Office sebanyak 87 (delapan puluh tujuh) orang karyawan berbagai jabatan. Dari 87 orang tersebut, semuanya akan dijadikan sampel penelitian yang terdiri dari 37 orang untuk data uji coba dan 50 orang tersisa untuk data penelitian. Teknik sampel pada penelitian ini adalah menggunakan teknik sampel jenuh atau sensus yang artinya teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel menurut Sugiyoyo (2011).
3.3 Jenis Penelitian
Jenis Penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif yakni penelitian yang dilakukan untuk mengtahui nilai variabel mandiri, baik satu atau lebih variabel tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan antara variabel satu dengan variabel yang lain dengan menggunakan bentuk data yang berbentuk angka (Sugiono, 2013). 3.4 Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari 2 (dua) sumber yakni data primer yang merupakan data yang diperoleh langsung dari lapangan atau dari masyarakat, dan data sekunder
66 yang diperoleh dari bahan- bahan kepustakaan (Sunyoto, 2015)
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini terbagi atas 3 (tiga) metode, yaitu :
a) Metode angket atau kuisioner, yaitu teknik pengumpulan data melalui formulir yang berisi pertanyaan – pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Mardalis,2014). Dalam hal ini peneliti menggunakan angket tipe pilihan dengan bentuk skala likert yang diberikan lagsung kepada responden dengan pertimbangan antar lain : memudahkan peneliti dalam merekap jawaban responden, dan membatasi jawaban responden agar tidak menyimpang dari pertanyaan penelitian.
b) Metode dokumentasi, adalah metode pengumpulan data yang bersumber pada benda – benda tertulis
c) Metode Observasi, adalah melakukan pengamatan langsung tentang latar belakang penelitian. Dalam hal ini peneliti menggunakan observasi berperan serta, yaitu terlibat langsung dengan kegiatan sehari – hari para pegawai atau responden yang menjadi sampel dan yang akan digunakan sebagai sumber data dalam penelitian. 3.6 Teknik Analisis Data
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian yaitu suatu pengujian yang dilakukan untuk memastikan suatu intrumen yang digunakan dalam suatu penelitian bersifat valid dan realibel. Uji instrumen penelitian dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji realibilitas.
3.6.2 Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh penggunaan alat pembayaran menggunakan kartu baik kartu ATM maupun kartu kredit terhadap pola konsumsi masyarakat di Kota Palembang secara parsial maupun simultan. Model hubungan nilai dengan variabel-variabel tersebut dapat disusun dalam fungsi atau persamaan sebagai berikut (Ghozali, 2005:82) : Y = a+ bx1+ bx2+ e
3.7 Variabel Operasional
Variabel adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari atau ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012). Sehingga variabel penelitian ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut : variabel bebas (independent variabel) dalam penelitian ini adalah Profesionalisme dan Insentif, variabel terikat ( dependent variabel) adalah Kinerja karyawan. Adapun indicator dari kedua jenis variabel tersebut adalah sebagai berikut :
67
Tabel Variabel Operasional
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator
Profesionalisme (X1) Profesionalisme adalah suatu kemampuan dan keteramoilan seseorang
dalam melakukan
pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing – masing atau dengan kata lain profesionalisme adalah seseorang yang melakukan pekerjaan berdasarkan keahlian, kemampuan dan keterampilan khusus dibidang pekerjaannya Kurniawan (2005:73) 1. Kompetensi professional 2. Kompetensi Sosial 3. Kompetensi Personal 1. Menguasai teori 2. Menyusun Program kerja 3. Melaksanakan Program kerja 1. Komunikasi secara lisan 2. Komunikasi secara tulisan 3. Komunikasi media elektronik 4. Komunikasi dalam aktivitas kelompok 1. Etika dalam bergaul 2. Kerjasama
3. Cara mengambil keputusan
Insentif (X2) Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standard. Insentif ini merupakan alat yang digunakan sebagai pendukung prinsip adil
dalam pemberian kompensasi. Hasibuan (2002:117) 1. tingkat kepuasan karyawan terhadap besaran Insentif yang diterima 1. Insentif dalam meningkatkan kinerja 2. Obyektivitas
Kinerja (Y) Kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan
pekerjaannya secara
keseluruhan atau
merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). Sedarmayanti ((2011:260) 1. Prestasi kerja karyawan 2. Perilaku kerja dalam pencapaian hasil kerja 1. Kemampuan 2. Keterkaitan 3. Keandalan 4. Kualitas 1. Tanggungjawab 2. Ketelitian 3. Kelancaran 4. Cara mengambil keputusan 5. Fasilitas Kerja
68 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Kuisioner dapat dikatakan reliable atau andal apabila jawaban responden terhadap kuisioner adalah konsisten.Dalam penelitian ini untuk menentukan kuisioner apakah reliable atau tidak adalah menggunakan nilai alpha cronbach. Dikatakan reliable apabila nilai alpha cronbach> 0,60 dan dikatakan tidak reliable apabila nilainya sama dengan atau lebih kecil dari 0,60. Dari hasil uji reliabilitas menggunakan program SPSS diketahui nilai alpha cronbachuntuk keseluruhan butir pertanyaan variabel Profesionalisme (X1), Insentif (X2) dan Kinerja karyawan (Y) dikatakan reliable atau layak uji dengan nilai masing – masing X1 = 0,785 X2 = 0,897 dan Y = 0.905
Hasil Uji normalitas penelitian menggunakan statistic Kolmogrov-Smirnov melalui program pengalohan data SPSS, yaitu dengan membandingkan nilai Asymtotic Significance (A-sym) yang diperoleh dengan nilai α (0,05) dengan hipotesis sebagai berikut : H0= Data berdistribusi normal dan H1 = Data tidak berdistribusi normal. Nilai Kolmogrov-Smirnov untuk masing – masing vaiabel adalah sebagai berikut : Profesionalisme (X1) sebesar 0,797 dan nilai A-sym sebesar 0,549 maka artinya data berdistribusi normal, variabel Insentif (X2) sebesar 0,749 dan nilai A-sym 0,629 maka artinya data berdistribusi normal, serta variabel Kineja karyawan (Y) sebesar 0,789 dan nilai A-sym 0,563 maka artinya data berdistribusi normal.
Untuk mengetahui apakah terjadi hubungan linier antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y), penelitian ini menggunakan uji linearitas menggunakan program SPSS dengan kriteria nilai Sig
pada baris Deviation for linearity harus lebih besar dari nilai α (0,05) didapat hasil untuk variabel profesionalisme sebesar 0.880 dan variabel insentif 0,318 keduanya lebih besar dari nilai α (0,05) maka antara variabel Kinerja karyawan (Y) dengan variabel X1 memiliki hubungan yang linier begitu juga antara variabel Y dengan X2 memiliki hubungan yang linier.
Analisis regresi digunakan untuk menganalisa pengaruh dua atau lebih khususnya variabel yang hubungan sebab akibat antara variabel bebas dan variabel terikat. Berikut table hasil analisis regresi linear berganda untuk kedua variabel penelitian ini :
Tabel 4.1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) Profesionalisme kerja Insentif 6.869 .170 .748 12.791 .283 .247 .109 .550
Sumber : pengolahan data SPSS
Tabel 4.2 Anovab Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression Residual Total 690.498 996.621 687.120 2 47 49 345.249 21.205 16.282 .000 a
a. Predictors : (Constant), INSENTIF, PROFESIONALISME KERJA b. Dependent Variabel : KINERJA
Sumber : pengolahan data SPSS
Dari tabel di atas didapat nilai konstanta sebesar 6,869, koefisien regresi variabel profesionalisme kerja sebesar 0,170 dan koefisien regresi variabel insentif sebesar 0.748 sehingga diperoleh
69 persamaan regresi yang mencerminkan hubungan fungsional antara variabel profesionalisme (X1) dan insentif (X2) secara simultan terhadap variabel Kinerja karyawan (Y) adalah Y = 6,869 + 0,170X1 + 0,748X2 + e , yang artinya dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1. Konstanta sebesar 6,869 artinya jika variabel profesionalisme (X1) dan insentif (X2) tidak ada maka tingkat kinerja karyawan di PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office cenderung positif dan searah
2. Koefisien regresi variabel profesionalisme (X1) sebesar 0,170 menyatakan setiap penambahan (kenaikan) satu satuan skor variabel X1 akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,170 dengan menjaga skor insentif (X2) tetap / konstan
3. Koefisien regresi variabel insentif (X2) sebesar 0,748 yang berarti bahwa semakin tinggi insentif dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan semakin meningkat pula sebesar 0,748
Dalam perumusan hipotesis variabel profesionalisme (X1) dan insentif (X2) secara bersama – sama terhadap Kinerja karyawan, maka dapat dikatakan apabila : H0 : β1 = 0 Tidak ada pengaruh yang
positif dan signifikan antara Profesionalisme dan Insentif dengan Kinerja karyawan
Ha : β1 > 0 Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara
Profesionalisme dan Insentif dengan Kinerja
karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan uji F pada table Annova diperoleh F hitung sebesar 16,282 dengan tingkat Sig 0.000 berati bahwa Profesionalisme (X1) dan
Insentif (X2) terbukti secara simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Ini berarti hipotesis Ha diterima. Sedangkan hasil pengujian t statsitik yakni sebagai berikut :
Tabel 4.3 Hasil Uji t (parsial)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error Beta 1 (Constant) Profesionalisme kerja Insentif 6.869 .170 .748 12.791 .283 .247 .109 .550 4.473 5.713 .000 .000
Sumber : pengolahan data SPSS Pada pengujian secara parsial yang bertujuan untuk mengetahui apakah variabel profesionalisme dan insentif masing – masing berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dapat dilihat dari table hasil uji t bahwa Profesionalisme (X1) mempunyai hubungan positif atau searah, hal ini berarti bila profesionalisme
70 meningkat maka kinerja karyawan juga meningkat. Ini dibuktikan dengan nilai t hitung X1 4.473 > t table 1,9886 (df:84) maka dapat disimpulkan H0 ditolak dan Ha diterima atau dapat dikatakan bahwa secara parsial Profesionalisme (X1) berpengaruh terhadap Kinerja karyawan. Hal ini juga berlaku pada variabel Insentif (X2) dimana hasil t hitung sebesar 5.713 >
dari t table 1,9886 (df:84) menunjukkan variabel Insentif berpengaruh psotif dan searah terhadap Kinerja karyawan yang artinya apabila Insentif meningkat maka Kinerja karyawan akan meningkat pula.
Dalam penelitian ini digunakan koefisien determinasi untuk mengatur seberapa jauh kemampuan variabel bebas yang dimasukkan dalam model untuk menjelaskan variabel terikat, dimana 0 ≤ r2 ≤ 1.Jika r2 semakin mendekati 0, berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan sangat terbatas, sebaliknya semakin mendekati 1 maka model semakin baik. Koefisien determinasi dalam penelitian ini memiliki besar pengaruh yang dapat dilihat pada table berikut :
Tabel 4.4 Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .640a .409 .384 4.60486 a.Predictors : (Constant), INSENTIF,PROFESIONALISME KERJA b. Dependent Variabel : KINERJA
Berdasarkan hasil yang tercantum pada tabel 4.4, dapat dilihat bahwa nilai R sebesar 0,640 atau sama dengan 64,0% artinya pengaruh variabel Profesionalisme
dan Insentif dengan variabel Kinerja adalah erat. Besar R Square (R2) adalah 0,409 ini artinya bahwa 40,9% kinerja dipengaruhi oleh faktor Profesionalisme dan insentif, sementara sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5. KESIMPULAN
Variabel profesionalisme kerja menjadi salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Palembang Regional Office yang memiliki pengaruh positif. Artinya, semakin tinggi derajat profesionalisme kerja yang diterapkan karyawan maka semakin meningkat pula kinerja karaywan tersebut. Variabel Insentif juga memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office. Sama halnya dengan profesionalisme kerja, insentif juga memperlihatkan pengaruh positif pada pencapaian kinerja karyawan. Semakin tinggi insentif yang diterima karyawan, maka semakin meningkat pula kinerjanya. Besarnya kontribusi pengaruh profesionalisme dan insentif secara bersama-sama dalam menjelaskan variasi variabel kerja adalah 40,9%,sisanya dipengaruhi faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model penellitian ini. Hubungan fungsional yang menunjukkan pengaruh variabel profesionalismekerja dan insentitf terhadap kinerja karyawan di PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Palembang Regional Office dapat ditunjukkan dengan persamaan Y= 6,869+0,170X1+0,748X2+e
Hal penting yang dapat dikemukakan atas penelitian ini dapat dikemukakan adalah
71 bahwa menciptakan penerapan profesionalisme dan meningkatkan pemberian insentif yang transparan perlu dilakukan sehingga dapat meningkatkan dedikasi dan loyalitas karyawan dalam rangka pencapaian sasaran kerja yang telah ditentukan sebelumnya melalui peningkatan kematangan dan pemahaman yang lebih pada karyawan terhadap rasa tanggungjawab, ketelitian, kelancaran kerja, cara pengambilan keputusan dan penggunaan fasilitas perusahaan yang terwujud dalam sikap profesionalisme. Hal ini didukung dengan hasil penelitian Shinta Mulya Murniwati dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Imbalan dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan di RS Muhammadyah Bandung serta penelitian Analisis Tentang Pengaruh Profesionalisme dan Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Kinerja karyawan Dinas Pertanian Bengkulu Selatan, hasil penelitian dari Desnata Sutrisno.
DAFTAR PUSTAKA
Anonim. 1994. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Balai Pustaka. Jakarta
Edy, Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Guritno, Bambang dan Waridin. 2005.
Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74
Hasibuan, Melayu. S., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertana, Cetakan Ke-3, Jakarta : Penerbit CV. Mas Agung.
Hall, Richard. 1968. “Professionalism and Bureaucratization”, American Sosiological Review, 33: 92-104. New Jersey.
Irham, Fahmi. 2011. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung : Alfabeta
Iqbal, Hasan. 2013. Analisis Data Penelitian dengan Statistik (edisi ke 2). Jakarta : PT. Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung. Mathis, Robert L dan Jackson John
H. 2002. Human Resoursce Management, Alih. Bahasa. Jakarta : Salemba Empat
Morrow, P,C. And J.F. Goetz, 1988, “Profesionalism as form of work commitment and Job Satisfaction in Accounting Organization”, Accounting, Organization and Society 9 (1) : 49-59
Murniwati. Shinta Mulya. 2000. Pengaruh Imbalan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di RS Muhammadyah Bandung.Skripsi Sadili, Samsudin. 2006. Panggabean, S.,
Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.
72 Sukmalana. Soelaiman. 2007. Manajemen
Kinerja : Langkah efektif untuk Membangun,Mengendalikan dan Evaluasi Kerja. Jakarta : PT. Intermedia Personalia Utama
