A. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Salah satu tugas manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah menetapkan kompensasi yang memenuhi persyaratan, adil dan layak. Kompensasi merupakan dorongan utama bagi seseorang dalam bekerja karena dapat berpengaruh terhadap kualitas kerja mereka. Perusahaan dapat menetapkan kompensasi yang layak bagi karyawan agar dapat meningkatkan kualitas kerja dan pada akhirnya tujuan atau sasaran perusahaan dapat tercapai.
Menurut Arep dan Tanjung (2003:197), menyatakan bahwa “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahan’’. Balas Jasa berarti upaya membalas terhadap suatu jasa. Bisa saja balasan terhadap suatu jasa diberikan setimpal, atau bisa saja balasan terhadap suatu jasa tidak setimpal atau sebanding. Idealnya balasan terhadap suatu jasa diberikan secara setimpal, bukan lebih sedikit dari jasa yang telah diberikan.
Menurut Sofyandi (2008:159), kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya.
Menurut Panggabean (2002:84), kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Jenis-jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
Menurut Mondy dan Noe dalam Panggabean (2002:77) bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji, upah dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjungan.
a. Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang
jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerjanya. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat.
d. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
3. Tujuan-tujuan Kompensasi
Menurut Sofyandi (2008:162) Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah :
a. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pemimpin dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing.
b. Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik.
c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhannya.
d. Untuk mencipkatan disiplin kerja bagi karyawan.
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Sofyandi (2008:162) dalam menentukan besarnya kompensasi, organisasi dipengaruhi oleh beberapa hal seperti :
a. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otmatis kompensasi relatif tinggi. Penawaaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih rendah.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Besar-kecilnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan sangat bergantung kepada kemampuan finansial organisasi tersebut dan seberapa besar kesediaan dan kesanggupan organisasi tersebut menentukan kompensasi untuk karyawannya.
c. Produktivitas kerja/ prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.
d. Biaya hidup/ cost of liiving
Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi, sebagai contoh tingkat upah di daerah terpencil tidak lebih kecil dibandingkan dengan upah di kota-kota besar.
e. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar-kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
f. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semkin tinggi pula kompensasinya.
g. Sektor Pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menerbitkan sistem kompensasi yang ditetapkan organisasi, serta instansi lainnya agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan mengeluarkan kebijakan pemerintah dalam pemberian upah minimum bagi karyawan.
5. Asas Kompensasi
Panggabean (2002:78), berpendapat bahwa supaya efektif kompensasi seharusnya dapat :
a. Memenuhi kebutuhan dasar,
b. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal, c. Mempertimbangkan adanya keadilan internal,
d. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Hasibuan (2000:121) juga berpendapat bahwa program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan Undang-undang perburuhan yang berlaku. Menurutnya, prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
B. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:223) kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Hasibuan (2006 :94) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
2. Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Menurut Mathis dan Lackson (2002:78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk:
1. Kuantitas kerja
Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya. 2. Kualitas kerja
Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja.
3. Pemanfaatan waktu
Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting
yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Kemampuan dan motivasi adalah faktor yang mempengaruhi kinerja. Pendapat yang diutarakan oleh Davis dalam Mangkunegara (2011:67-68) , faktor yang mempengaruhi kinerja dirumuskan sebagai berikut:
Human Performance = Ability vs Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x skill
Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).
Setelah apa yang dirumuskan diatas, bisa dapat diperjelas bahwa: a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pimpinan dan pegawai harus memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pemimpin dan pegawai terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka akan menunjukan nilai positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pimpinan dan pegawai.
4. Tujuan dan Sasaran Kinerja
Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaikidan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatankinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidakhanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaanpekerjan secara keseluruhan yang menyangkut berbagaibidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal – hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semua layak untuk dinilai. Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai (2011:552), pada dasarnya meliputi:
1. Meningkatkan etos kerja. 2. Meningkatkan motivasi kerja.
3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini. 4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
5. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikangaji istimewa dan insentif uang.
6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.
7. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi perusahaan, kenaikan jabatan, pelatihan.
9. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
10. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
11. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
12. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.
13. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
14. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
15. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan. 5. Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2003:322) penilaian kinerja ialah mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:224) penilaian kinerja merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien, karena adanya kebijakan atau program penilaian
prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi.
Adapun beberapa tujuan dan manfaat penilaian kinerja ialah : a. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai b. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya.
c. Mendistribusikan reward dari organisasi/ instansi yang dapat berupa pertambahan gaji/ upah dan promosinya yang adil
d. Untuk pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
e. Untuk penyesuaian-penyesuaian kompensasi
f. Untuk membantu diagnosis terhadap kesalahan disain pegawai
C. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diiterima karyawan untuk balas jasa mereka.
Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologinya. Namun demikian, pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka.
D. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan
1. Metode Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan jennies penelitian adalah studi kasus yang didukung oleh survei dengan mengumpulkan pemberian pernyataan kuesioner kepada responden (Sugiono, 2010:14).
2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Total pegawai berjumlah kurang lebih 150 orang. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel acak (random sampling), digunakan oleh peneliti apabila populasi diasumsikan homogen atau mengandung satu cirri sehingga sampel dapat diambil secara acak (Idrus, 2009:97). Sampel yang diambil dari penelitian ini sebanyak 30 orang dari jumlah pegawai yang ada.
3. Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, pengumpulan data primer dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efesien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur. Kuesioner ini mencantumkan identitas responden yang terdiri dari jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan pendidikan terakhir.
Skala yang digunakan dalam kuesioner penelitian adalah summated (Likert) scale. Rentang skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah dari angka 1 sampai dengan 5. Angka 1 menunjukkan bahwa responden tidak mendukung terhadap pernyataan yang diberikan. Angka 5 menunukkan bahwa responden mendukung pernyataan yang diberikan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut:
Tabel 3.1 Skor Pernyataan
No. Pernyataan Skor
1. Sangat Setuju 5
2. Setuju 4
3. Kurang Setuju 3
4. Tidak Setuju 2
5. Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2010)
4. Metode Pengolahan Data
Dalam penelitian ini pengolahan data menggunakan program SPPS versi 22.0 (Statical Product and Service Solutions), untuk melihat hubungan antar variabel digunakan prosedur crosstabs, yaitu sebuah tabel silang yang terdiri dari atas satu baris atau lebih dan satu kolom atau lebih (Nisfiannoor, 2009:80).
Dalam penelitian ini digunakan uji chi square, yaitu untuk mengetahui terdapat atau tidaknya perbedaan yang signifikat antara frekuensi hasil
observasi dibandingkan dengan frekuensi hasil observasi dibandingkan dengan frekuensi teoritis yang diharapkan (Faisal, 2007:240).
5. Karakteristik Responden
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut :
Tabel 3.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
1. Perempuan 16 53,3 %
2. Laki-laki 14 46,7 %
Total 30 100 %
Sumber: Hasil Penelitian 2015 (Data Diolah)
Dari Tabel 3.2 menunjukkan bahwa responden yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 16 orang (53,3 %) dan yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 14 orang ( 46,7 %)
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut :
Tabel 3.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No. Usia Jumlah (orang) Persentase (%)
1 21-30 Tahun 16 53,3 %
2 31-40 Tahun 9 30 %
3 > 40 Tahun 5 16,7 %
Total 30 100 %
Sumber: Hasil Penelitian 2015 (Data Diolah)
Dari Tabel 3.3 menunjukkan bahwa responden yang berusia 21-30 tahun sejumlah 16 orang (53,3%), yang berusia 31-40 tahun sejumlah 9 orang (30%), yang berusia > 40 tahun sejumlah 5 orang (16,7%).
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut :
Tabel 3.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja No. Lama Bekerja Jumlah (orang) Persentase (%)
1 1-5 Tahun 14 46,7 %
2 5-10 Tahun 12 40 %
3 10-15 Tahun 4 13,3 %
Total 30 100 %
Dari Tabel 3.4 menunjukkan bahwa responden yang lama bekerja 1-5 tahun sejumlah 14 orang (46,7%), yang 5-10 tahun sejumlah 12 orang (40%), yang 10-15 tahun sejumlah 4 orang (13,3%).
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut :
Tabel 3.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No. Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)
1. SLTA 5 16,7 %
2. Ahli Madya (D3) 13 43,3 %
3. Sarjana (S1) 9 30 %
4. Pasca Sarjana (S2) 3 10 %
Total 30 100 %
Sumber: Hasil Penelitian 2015 (Data Diolah)
Dari Tabel 3.5 menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan SLTA sejumlah 5 orang (16,7%), yang berpendidikan Ahli Madya (D3) sejumlah 13 orang (43,3%), yang berpendidikan Sarjana (S1) sejumlah 9 orang (30%) dan yang berpendidikan Pasca Sarjana (S2) sejumlah 3 orang (10 %).
6. Analisis Deskritif Variabel Penelitian 1. Kompensasi
Jawaban responden terhadap ke-5 daftar pertanyaan tentang kompensasi yang diberikan perusahaan dapat disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi berikut :
Tabel 3.6
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kompensasi
No. Pertanyaan Jawaban
SS % S % KS % TS % STS %
1 Gaji yang diterima sesuai
dengan harapan 2 6.7 14
46.7 9 30.3 4 13.3 1 3.3 2 Tunjangan jabatan yang
diterima sesuai harapan
4
13.3 11 36.7 10 33.3 5 16.6
- - 3
Gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang dilakukan
5 16.7 5 16.7 15 50.0 5 16.7
- - 4
Puas dengan jaminan kesehatan (BPJS) yang diterima 5 16.7 13 43.3 8 10.0 1 3.3 - - 5 Perusahaan memperhatikan
pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai
4
13.3 8 26.7 13 43.3 5 16.7
- - Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)
Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 2 orang (6.7%) sangat setuju bahwa gaji yang diterima sesuai dengan harapan, 14 orang (46.7%) setuju, 9 orang(30.0%) kurang setuju, 4 orang (13.3%) tidak setuju dan 1 orang (3.3%) sangat tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa gaji yang diterima sesuai dengan harapan (46.7%).
Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 4 orang (13.3%) sangat setuju bahwa tunjangan jabatan yang diterima sesuai dengan harapan, 11 orang (36.7%) setuju, 10 orang (33.3%) kurang setuju dan
5 orang (16.6%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan (36.7%).
Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 5 orang (16.7%) sangat setuju bahwa gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang dilakukan, 5 orang (16.7%) setuju, 15 orang (50.0%) kurang setuju dan 5 orang (16.7%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden kurang setuju bahwa tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan (50.0%).
Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 5 orang (16.7%) sangat puas dengan jaminan kesehatan (BPJS) yang diterima, 13 orang (43.3%) setuju, 8 orang (10.0%) kurang setuju dan 1 orang (3.3%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden puas dengan jaminan kesehatan (BPJS) yang diterima (26.7%).
Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 4 orang (13.3%) sangat setuju bahwa perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai, 8 orang (26.7%) setuju, 13 orang (43.3%) kurang setuju dan 5 orang (16.7%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden kurang setuju terhadap pernyataan bahwa perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai (43.3%).
Selanjutnya, berdasarkan hasil rekapitulasi terhadap total jawaban tentang kompensasi tersebut di atas, baik buruknya kompensasi yang diberikan perusahaan dapat dikategorikan sebagai berikut :
Tabel 3.7
Kategori Kompensasi Yang Diberikan Perusahaan
No Kategori Kompensasi Frekuensi (n) Persentase (%)
1 Baik 13 43.3
2 Cukup 5 16.7
3 Kurang 12 40.0
Total 30 100.0
Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)
Tabel 3.7 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 13 orang (43.3%) mendapat kompensasi yang baik, 5 orang (16.7%) mendapat kompensasi cukup baik dan 12 orang (40.0%) mendapat kompensasi kurang baik. Dengan demikian, mayoritas responden mendapat kompensasi yang baik (43.3%).
2. Kinerja Karyawan
Jawaban responden terhadap ke-5 daftar pertanyaan tentang kinerja karyawan dapat disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi berikut :
Tabel 3.8
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan
No. Pertanyaan Jawaban
SS % S % KS % TS % STS %
1
Memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan
6 20.0 19 63.3 4 13.3 1 3.3
- -
2 Selalu menyelesaikan tugas
tepat waktu 5 16.7 19 63.3 4 13.3 2 6.7 - -
3
Selalu datang tepat waktu sehingga dapat mengikuti apel pagi
10 33.3 14 36.7 3 10.0 3 10.0
- -
4
Mempunyai hubungan yang baik dengan pegawai yang lain
10 33.3 15 50.0 3 10.0 2 6.7
- -
5
Teliti dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya
6 20.0 18 60.0 5 16.7 1 3.3
- -
Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 6 orang (20.0%) sangat setuju bahwa karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan, 19 orang (63.3%) setuju, 4 orang (13.3%) kurang setuju dan 1 orang (3.3%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa karyawan memiliki semangat tinggi untuk melaksanakan pekerjaan (63.3%).
Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 5 orang (16.7%) sangat setuju bahwa karyawan selalu menyelesaikan tugas tepat waktu, 19 orang (63.3%) setuju, 4 orang (13.3%) kurang setuju dan 2 orang (6.7%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa karyawan selalu menyelesaikan tugas tepat waktu.
Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 10 orang (33.3%) sangat setuju bahwa karyawan selalu datang tepat waktu sehingga dapat mengikuti apel pagi, 14 orang (36.7%) setuju, 3 orang (10.0%) kurang setuju dan 3 orang (10.0%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa karyawan selalu datang tepat waktu sehingga dapat mengikuti apel pagi.
Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 10 orang (33.3%) sangat setuju bahwa pegawai memiliki hubungan baik dengan pegawai lain, 15 orang (50.0%) setuju, 3 orang (10.0%) kurang setuju dan 2 orang (6.7%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa pegawai memiliki hubungan baik dengan pegawai lain (50.0%).
Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 6 orang (20.0%) sangat setuju bahwa pegawai teliti dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya, 18 orang (60.0%) setuju, 5 orang (16.7%) kurang setuju dan 1 orang (3.3%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa pegawai teliti dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya (60.0%).
Selanjutnya, berdasarkan hasil rekapitulasi terhadap total jawaban tentang kompensasi tersebut di atas,baik buruknya kompensasi yang diberikan perusahaan dapat dikategorikan sebagai berikut :
Tabel 3.9
Kategori Kinerja Karyawan
No Kategori Kinerja Karyawan Frekuensi (n) Persentase (%)
1 Baik 13 43.3
2 Cukup 7 23.3
3 Kurang 10 33.3
Total 30 100.0
Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)
Tabel 3.9 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 13 orang (43.3%) menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan adalah baik, 7 orang (23.7%) menyatakan cukup baik dan 10 orang (33.3%) menyatakan kurang baik. Dengan demikian, mayoritas responden menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah baik (43.3%).
7. Analisis Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan digunakan uji chi-square dengan crosstab (tabulasi silang) dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 3.10
Hasil Analisis Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan No
Kompensasi
Kategori Kinerja Total
P-value
Baik Cukup Kurang
N % N % N % n %
1 Baik 9 69.2 3 23.1 1 7.7 13 100.0 2 Cukup 2 40.0 0 0.0 3 60.0 5 100.0 0.036 3 Kurang 2 16.7 4 33.3 6 50.0 12 100.0
Total 13 43.3 7 23.3 10 33.3 30 100.0 Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)
Hasil analisis crosstab pada Tabel 3.10 di atas memperlihatkan bahwa dari 13 orang yang mendapat kompensasi yang baik, 9 orang (69.2%) memiliki kinerja yang baik, 3 orang (23.1%) memiliki kinerja cukup baik dan hanya 1 orang (7.7%) yang memiliki kinerja kurang baik. Selanjutnya, dari 5 orang yang mendapat kompensasi cukup baik, 2 orang (40.0%) memiliki kinerja baik, dan 3 orang (60.0%) memiliki kinerja kurang. Dari 12 orang yang mendapat kompensasi kurang baik, hanya 2 orang (16.7%) yang memiliki kinerja baik, 4 orang (3.3%) memiliki kinerja cukup dan 6 orang (50.0%) memiliki kinerja kurang.
Selanjutnya, hasil uji chi-square memperlihatkan bahwa p-value adalah sebesar 0.036, lebih kecil dari nilai sig-α (0.05), sehingga dapat dikatakan
8. Pembahasan
Hasil analisis deskriptif memperlihatkan bahwa mayoritas responden mendapat kompensasi yang baik (43.3%). Hal ini terbukti dari jawaban responden dimana mayoritas (46.7%) setuju bahwa gaji yang mereka terima adalah adalah sesuai dengan harapan. Disamping itu, mayoritas responden (26.7%) puas dengan jaminan kesehatan (BPJS) yang diterima dan mayoritas responden (36.7%) setuju bahwa tunjangan jabatan yang diterima sesuai dengan harapan. Demikian juga halnya dengan kinerja karyawan dimana hasil analisis deskriptif membuktikan bahwa mayoritas responden menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah baik (43.3%).
Hal yang sama juga diperlihatkan oleh hasil analisis tabulasi silang dimana dari 13 orang yang mendapat kompensasi yang baik, ada 9 orang (69.2%) memiliki kinerja yang baik, dan hanya 1 orang (7.7%) yang memiliki kinerja kurang baik. Sebaliknya, dari 12 orang yang mendapat kompensasi kurang baik, hanya 2 orang (16.7%) yang memiliki kinerja baik, dan 6 orang (50.0%) memiliki kinerja kurang. Dengan demikian terlihat bahwa ada hubungan linier antara kompensasi dengan kinerja. Dengan kata lain, semakin baik kompensasi yang diterima karyawan, semakin besar peluang mencapai kinerja yang baik. Hal ini juga dikonfirmasi oleh hasil analisis chi-square dimana p-value (0.036) < 0.05.
Hal ini sesuai dengan pendapat Mathis dan Jackson (2000:49) bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi.
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).
Hal yang sama juga dikemukakan oleh Prawirosentono (2001:2) bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja suatu perusahaan merupakan bagian dari kinerja karyawannya, jika kinerja dari salah seorang karyawan dikatakan buruk atau tidak sesuai dengan yang diharapkan maka hal tersebut dapat mempengaruhi kinerja dari keseluruhan organisasi yang dapat berakibat pencapaian tujuan dari organisasi akan terhambat.
Suatu perusahaan harus memililki cara untuk dapat meningkatkan kinerja agar kinerja tetap terjaga dan bisa meningkat. Cara-cara yang dimiliki suatu perusahaan tersebut harus bisa merangsang pelaku perusahaannya, dalam hal ini karyawannya.
Menurut Mahmudi (2005:179) kinerja tidak dapat dilepaskan dari kompensasi. Kompensasi merupakan salah satu elemen penting dalam kinerja perusahaan.
Menurut Hasibuan (2003:18) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang baik langsung maupun tidak langsung sebagai imbalan balas jasa yang diberikan pada perusahaan. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan. Besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, produktivitas kerja dan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya akan berdampak pada tingkat disiplin kerja karyawan. Jika karyawan termotivasi untuk berdisiplin, maka kinerja karyawan akan meningkat, sehingga tujuan perusahaan pun dapat terwujud.
Hal ini juga didukung oleh Mahmudi (2005: 180 181) yang menyatakan bahwa keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sangat dipengaruhi oleh motivasi, kemampuan dan semangat personel dalam perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu alat untuk mempengaruhi motivasi personel dalam perusahaan. Kompensasi yang adil dan mensejahterakan memacu semangat kerja dan memperbaiki moralitas pegawai.
Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu sendiri untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba untuk meningkatkan kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat terus meningkatkan kreatifitasnya, maka kompensasi pun akan ditingkatkan seiring dengan meningkatnya kinerja dan kreativitas karyawan tersebut. Namun bagi yang belum bisa meningkatkan kreativitasnya,
kompensasi pun tidak akan diberi peningkatan sehingga terkadang mengakibatkan frustasi bagi karyawan itu sendiri dan akhirnya kinerja karyawan tersebut pun semakin menurun.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan tentang hubungan kompensasi dengan kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Medan, dapat disimpulkan bahwa :
1. Pada umumnya kompensasi yang diterima pegawai Badan Pertanahan Nasional Medan sudah baik. Hal ini terbukti dari mayoritas responden yang mendapat kompensasi yang baik (43.3%).
2. Kinerja yang dicapai pegawai Badan Pertanahan Nasional Medan sudah baik. Hal ini terbukti dari mayoritas responden yang berhasil mencapai kinerja yang baik (43.3%).
3. Kompensasi memiliki hubungan signifikan dengan kinerja. Hal ini diindikasikan oleh hasil uji chi-square dimana p (0.036) < 0.05.
B. Saran
Mengingat hasil penelitian ini belum memperlihatkan hasil maksimal, maka dengan ini penulis mengemukakan saran-saran sebagai berikut ;
1. Kepada Badan Pertanahan Nasional Medan disarankan untuk lebih meningkatkan kompensasi bagi pegawai khususnya tentang pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai dimana hasil penelitian
menunjukkan bahwa mayoritas responden (43.3%) kurang setuju terhadap pernyataan bahwa perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai (43.3%). Dengan kata lain, perusahaan masih belum maksimal dalam upaya pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai.
2. Kepada pegawai pegawai Badan Pertanahan Nasional Medan, disarankan untuk lebih meningkatkan kinerja bukan semata karena besarnya kompensasi yang diterima tetapi juga harus memperbaiki motivasi kerja.
3. Kepada peneliti selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian sejenis dengan skala penelitian yang lebih luas misalnya menambah jumlah item kuesioner dan jumlah sampel penelitian sehingga diperoleh hasil penelitian yang lebih akurat.
