2.1. Telaah Literatur 2.1.1. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja merupakan catatan out-come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja dapat dikatakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerjaindividu merupakan pondasi kinerja organisasi. Faktor penting dalam keberhasilan suatu organisasi adalah adanya karyawan yang mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang tinggi, sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang memuaskan. Kenyataannya tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dan ketrampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi. Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan sesuai dengan harapan organisasi, kadang-kadang tidak mempunyai semangat kerja tinggi sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan (Pasaribu dan Krisnaldy, 2020).
Menurut Khotimah, dkk. (2017) menyatakan bahwa kinerja adalah standart yang telah ditentukan yangdigunakan sebagai bukti seseorang sudah berusaha semaksimal mungkin dan usaha tersebut merupakan indikator seseorang yang memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka memikul tanggung jawab yang lebih besar seperti kualitas kerja, kecepatan dan ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja, kemampuan kerja sama. Kinerja dapat diartikan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Penilaian kinerja adalah suatu sistem terstruktur dan formal untuk mengukur, mengevaluasi dan mempengaruhi atribut-atribut yang dapat berhubungan dengan pekerjaan, perilaku, dan outcomes karyawan, serta tingkat absensi, untuk mengetahui tingkat produktivitas dan efektivitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan di masa
depan sehingga bermanfaat bagi karyawan, organisasi, dan masyarakat. Secara lebih sederhana dapat dikemukakan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses melalui organisasi dapat mengevaluasi atau menilai prestasi dari kerja karyawan (Hakim dan Fanani, 2019).
Jika kinerja tidak sesuai sesuai dengan standar, maka perlu disusun rencana peningkatan kinerja. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya fisik yang dinilai, tetapi kegiatan pekerjaan keseluruhan dari kinerja karyawan yang menyangkut berbagai hal seperti kemampuan kerja, kedisiplinan, kerajinan, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkat pekerjaan (Siswanto dan Hamid, 2017).
2.1.1.1. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Jamaludin (2017) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Kemampuan Individual
Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan bahan mentah yang dimiliki seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan tehnis. Dengan demikian, kemungkinan seorang karyawan akan mempunyai kinerja yang baik. Jika karyawan tersebut memiliki ketrampilan yang baik maka karyawan tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik pula.
2. Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan adalah motivasi, etika kerja, kehadirannya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu kalaupun karyawan memiliki tingkat ketrampilan untuk mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan antara tingkat ketrampilan
merupakan cermin dari apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan cermin dari apa yang dilakukan.
3. Dukungan organisasional
Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagikaryawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi,standar kinerja, dan manajemen dan rekan kerja. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang mempengaruhi sebanyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi.
Menurut Parwoto, dkk (2017) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu : 1. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan
(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kelompokan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Menurut Daulay, dkk (2019) pengukurankinerja adalah hasil kerja pegawai dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja samauntuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi.
2.1.2. Stres Kerja
Sebuah perusahaan dalam mencapai tujuannya mengaharuskan sebuah produktifitas pada karyawannya. Produktifitas dengan kualitas tinggi merupakan tanggung jawab karyawan yang harus dipenuhi. Karyawan dalam meningkatkan produktifitasnya, perlu untuk menyesuaikan dengan kapasitas kemampuanya. Beban kerja yang menuntut karyawan untuk terus produktif seringkali menimbulkan stres kerja. Stres kerja secara komprehensif disebut sebagai respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menimbulkan sebuah penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku anggota organisasi (Yulia dan Mukzam, 2017)
Stres sering diartikan sebagai kelebihan tuntutan atas kemampuan individu dalam memenuhi kebutuhan.Masalah yang terdapat dalam lingkungan keluarga, kegiatan sosial, pekerjaan di kantor, kegiatan di waktu senggang, maupun yang ada hubungannya dengan orang lain, dapat menimbulkan beban yang berlebihan. Istilah stres tidak dapat dipisahkan dari distress dan depresi, karena satu sama lainnya saling terkait. Stres merupakan reaksi fisik terhadap permasalahan kehidupan yang dialaminya dan apabila fungsi organ tubuh sampai terganggu dinamakan distress. Sedangkan depresi merupakan reaksi kejiwaan terhadap stres seseorang yang dialaminya (Prastiyo, 2019).
Menurut Parwoto, dkk. (2017) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi nerveous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Mereka biasanya sering melarikan diri dengan minum alkohol atau merokok secara berlebihan. Di samping itu, mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik, seperti masalah pencernaan atau tekanan darah tinggi, serta sulit tidur.
Kondisi-kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain, tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejala-gejala stres.
2.1.2.1. Faktor Penyebab Stres Kerja
Stres kerja berada pada suatu kondisi dinamika yangdidalamnya seorang individu dihadapkan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang berkaitan dengan apa yang diinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai suatu yang tidak pasti.Terdapatdua kategori penyebab stres yaitu on the job dan off the job. Penyebab stres on the job yaitu Wartono (2017):
1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Supervisi yang buruk
4. Konflik antar pribadi atau kelompok 5. Iklim kerja yang tidak nyaman 6. Pengembangan karir
Penyebab stres off the job yaitu : 1. Kekhawatiran finansial 2. Masalah keluarga 3. Masalah fisik
4. Masalah perkawinan
5. Perubahan yang terjadi di tempat tinggal
Sedangkan menurut Biru, dkk. (2016) penyebab stres yaitu sebagai berikut : 1. Stressor Ekstraorganisasi
Stressor ekstraorganisasi adalah faktor penyebab stres yang berasal dari luar perusahaan yaitu mencakup hal seperti di bawah ini:
a. Perubahan sosial
b. Kesulitan menguasai globalisasi c. Dukungan keluarga
2. Stressor Organisasi
Stressor organisasi yaitu penyebab stres yang berasal dari organisasi itu sendiri. Sering kali perusahaan mengalami intervensi perubahan dalam strategi bisnis mereka untuk bersaing dengan perusahaan lain, maka ada beberapa akibat yang sering pula timbul ketika perusahaan mengalami intervensi, yaitu:
a. Kebijakan atau pertauran pimpinan yang otoriter b. Ketidakjelasan tugas yang dibebankan pada karyawan 3. Stressor Kelompok
Stressor kelompok dapat di kategorikan menjadi dua area, yaitu: a. Rekan kerja yang tidak menyenangkan
b. Kurangnya kebersamaan dengan rekan kerja 4. Stressor Individu
Terdapat kesepakatan mengenai dimensi situasi dan disposisi individu yang dapat mempengaruhi stres. Faktor stres yang mempengaruhi seorang individu adalah beban kerja, terbatasnya waktu kerja dan peran ganda. Pola kepribadian karyawan saat mengalami stres kerja berbeda-beda. individual stressor memiliki beberapa item yaitu tipe kepribadian seseorang, kontrol personal, dan tingkat kepasrahan seseorang, serta tingkat ketabahan dalam menghadapi konflik peran serta ketidakjelasan peran.
Stres kerja dapat dikaitkan dengan kendala dan tuntutan, kendala adalah kekuatan yang mencegah seseorang untuk mengerjakan apa yang diinginkan sedangkan tuntutan mengacu pada hilangnya sesuatu yang diinginkan, jadi karyawan akan mengalami stres karena menghadapi peluang, kendala ,dan tuntutan. Pengukuran stres kerja dapat dilihat dari beban kerja, sikap pimpinan, waktu kerja, konflik, komunikasi, dan otoritas kerja (Dewi dan Sintaasih, 2016).
2.1.3. Kompensasi
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Tujuan dari pemberian kompensasi adalah sangat penting bagi karyawan guna merangsang seseorang untuk melakukan pekerjaan melebihi apa yang diinginkan oleh organisasi, juga berfungsi sebagai penghargaan bagi karyawan yang telah melakukan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pimpinan (Agustina, dkk. 2019).
Manusia pada dasarnya bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.Seorang karyawan akan bekerja keras dan menunjukan dedikasi serta loyalitasnya kepada perusahaan jika perusahaan tersebut memberikan reward salah satunya dengan kompensasi. Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan ukuran nilai kerja atau kinerja karyawan. Oleh karena itu kompensasi juga menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, baik dari semangat kerjanya, maupun motivasi dalam dirinya untuk mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan. Begitu pula bagi perusahaan, perusahaan berharap dengan adanya kompensasi yang dikeluarkan oleh manajemen perusahaan, mendapatkan timbal balik dari hasil kerja karyawan dan prestasi kerja yang lebih besar oleh karyawan. Nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari nilai kompensasi yang dikeluarkan kepada karyawan, agar perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin (Ekhsan dan Septian, 2020).
Menurut Manik (2016) kompensasi dibagi menjadi dua yaitu : 1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung meliputi gaji, upah, dan upah insentif. 2. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung meliputi tunjangan hari raya, uang pensiun, darmawisata dan searagam.
2.1.3.1. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Suryani (2013) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu :
1. Penawaran dan Permintaan Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaiknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan,maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Instansi
Apabila kemampuan dan kesediaan instansi untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
3. Serikat Buruh / Organisasi Instansi
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Pegawai
Jika produktivitas kerja pegawai baikdan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah / jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi pegawai.
2.1.4. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang berada disekitar para pekerja yang meliputi cahaya, warna, udara, suara serta musik yang mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas – tugas yang di bebankan. lingkungan kerja merupakan segenap faktor fisik yang bersama-sama merupakan suatu suasana fisik yang melingkupi suatu tempat kerja. lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan (Khotimah, dkk 2017). Sebuah organisasi hubungan interpersonal merupakan suatu hal yang sangat penting untuk menajaga sebuah kondisi lingkungan kerja atau hubungan yang harmonis. Dalam menjalankan tugas dengan hubungan interpersonal yang baik antara atasan-bawahan serta rekan kerja maka dapat meningktkan kemudahan dalam menjalankan pekerjaan, ketepatan kerja yang tinggi, menciptakan komunikasi dan suasana yang baik serta kekompakan kerja sehingga menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi (Anam dan Rahardja, 2017).
Menurut Suwondo dan Sutanto (2015) berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja merupakan kondisi dari segala sesuatu yang terdapat di sekitar tempat bekerja karyawan yang mampu memberikan pengaruh bagi dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja terdiri atas dua jenis. Pertama, lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dalam lingkungan kerja. Kedua, lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis adalah lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera
Menurut Suwanto (2019) lingkungan kerja dapat dibagi menjadi dua jenis yakni lingkungan kerja fisik dan non fisik. Berikut penjelasannya :
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang berada di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung ataupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi kedalam dua kategori yaitu :
a. Lingkungan kerja yang berhubungan langsung dengan karyawan seperti kursi, meja, kantor dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum yang dapat mempengaruhi kondisi pegawai, misal temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan atasan baik hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan atasan dengan bawahan. Dari penjelasan ahli diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang ada di tempat kerja yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan antar sesama karyawan, maupun hubungan antara atasan dengan karyawannya.
Sebuah organisasi hubungan interpersonal merupakan suatu hal yang sangat penting untuk menajaga sebuah kondisi lingkungan kerja atau hubungan yang harmonis. Dalam menjalankan tugas dengan hubungan interpersonal yang baik antara atasan-bawahan serta rekan kerja maka dapat meningktkan kemudahan dalam menjalankan pekerjaan, ketepatan kerja yang tinggi, menciptakan komunikasi dan suasana yang baik serta kekompakan kerja sehingga menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi. Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktifitas dan prestasi kerja akan meningkat (Anam dan Rahardja, 2017).
2.2. Penelitian Terdahulu
Berikut tabel ringkasan beberapa penelitian sebelumnya : Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Hasil
1 Astuti, 2017 Analisis Motivasi Kerja Karyawan Dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Kinerja Karyawan Studi Kasus Bagian Assembling Perusahaan Metal Button
Hasil penelitian menunjukan bahwa bentuk motivasi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan dapat dilakukan dengan cara perbaikan lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik, pemberian Insentif/Bonus dan training untuk meningkatkan pengetahuan karyawan. 2 Rizki, 2017 Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Pengambilan Keputusan Terhadap Kinerja Karyawan PT.Imperium Happy Puppy
Gaya kepemimpinan yang memiliki suatu penekanan namun dengan diimbangi suatu komunikasi dalam organisasi yang baik , mampu memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada sebuah perusahaan dan pengambilan keputusan merupakan proses
memilih sejumlah alternatif penting bagi pemimpin, karena proses pengambilan keputusan mempunyai peran penting dalam memotivasi kepemimpinan, komunikasi, koordinasi, dan perubahan perusahaan yang dilakukan oleh seorang pemimpin pada perusahaan yang dia pimpin. Pengambilan keputusan juga bisa dipandang sebagai proses memilih dari berbagai alternatif untuk
memecahkan masalah dalam rangka pencapaian tujuan sebuah
3 Gayatri, dkk. 2018
Analisis Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang
Cendrawasih Makassar
Hasil penelitian tersebut yaitu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan rata-rata sudah bekerja sesuai dengan yang ditargetkan dan sudah mampu meningkatkan
pencairan kredit. Ditinjau dari aspek kualitas pekerjaan, masih rendahnya tingkat kesalahan dalam
menyelesaikan pekerjaan dan selain itu setiap karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang ditentukan. Ditinjau dari aspek ketepatan waktu, karyawan telah memiliki
kemampuan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan secara tepat waktu. Ditinjau dari aspek kehadiran, bahwa tingkat kehadiran karyawan yang relatif tinggi karena karyawan tepat waktu masuk kantor
Sedangkan ditinjau dari kemampuan kerjasama. Dimana dalam penelitian ini diperoleh temuan bahwa
karyawan dalam melakukan
pekerjaan selalu menjalin kerjasama dengan rekan kerja lainnya dan selain itu adanya tim kerja serta adanya jalinan hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan. 4 Andriani,
2016
Peranan Gaya
Kepemimpinan Dalam Upaya Meningkatkan Prestasi Kerja di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara
Hasil penelitian tersebut yaitu Pemimpin di Dinas Kesehatan ProvinsiSumatera Utara menggunakan beberapa gaya kepemimpinan untuk meningkatkan prestasikerja, dan menggunakan beberapa gaya tersebut diharapkan dapat memacu prestasi kerja.Peran dari pemimpin sangatlah penting dalam meningkatkan prestasi kerja staffnya. Penghambatdalam
pelaksanaannya yaitu kurangnya sumber daya manusia, sumber
anggaran danfasilitas/sarana dan prasarana. 5 Sukmarwati, dkk. (2013) Analisis Kinerja Pegawai di Kecamatan Gunungpati Kota Semarang.
Hasil penelitian tersebut yaitu individual memiliki keahlian yang cukup baik, namun pada
kemampuan, latar belakang dan demografi sudah baik. Begitu juga dengan faktor psikologis yaitu persepsi, personality, pembelajaran dan motivasi yang sangat baik, meskipun begitu attitude pegawai di kecamatan baik. selain itu terdapat faktor organisasi dengan sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan struktur sudah baik, begitu juga dengan job design yang sangat baik pula, hal ini dkarenakan masing-masing pegawai saling membantu satu sama lain. Ada beberapa karyawan yang diberikan pekerjaan kadang-kadang mereka menyelesaikannya tidak tepat waktu, hal ini akan berdampak pada
penurunan kinerja, tetapi mereka mengatakan bahwa tidak selesainya pekerjaan tepat waktu disebabkan karena atasan memberikan
pekerjaan lain diluar tupoksi yang harus diselesaikan lebih dulu, sehingga beberapa pekerjaan yang sudah dikerjakan tertunda.Padahal standart kinerja salah satunya diukur dari penyelesaian pekerjaan tepat waktu.
2.3. Alur Penelitian
Gambar 2.1 Alur Penelitian
Mengungkap penurunan kinerja di FIF Group Pos Ungaran
Hasil
Kesimpulan
Penyebab penurunan kinerja karyawan di FIF Group Pos Ungaran
Pengumpulan data dengan metode wawancara dengan 3 informan
Menguji kebsahan data dengan teknik triangulasi
Dokumentasi Observasi
