BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Manajemen merupakan kegiatan mengelola sumber daya agar sumber daya tersebut dapat digunakan secara baik dan benar sehingga menghasilkan hasil yang diinginkan. Melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian berbagai sumber daya dan tugas untuk mencapai berbagai tujuan organisasi. Pentingnya manajemen paling jelas terlihat dalam kasus di banyak negara baik di negara maju maupun di negara berkembang.
Persoalan yang muncul saat ini adalah terjadinya benturan kepentingan, antara peningkatan dan keterampilan sumber daya manusia dengan upaya-upaya yang sedang dirintis perusahaan-perusahaan untuk mencoba keluar dari krisis multidimensi yang tidak kunjung bisa diatasi secara tuntas. Saat ini dunia pekerjaan telah benar-benar berubah. Pada masa sekarang ini karyawan dengan mudah pindah pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Prinsip bekerja keras masih dipegang sebagain orang, tetapi seringkali mereka menjadi cepat lelah dan kehilangan efektivitasnya. Hal ini mengakibatkan terjadi kemerosotan dalam kinerja perusahaan. (http://www.portalhr.com/category/human-interest/)
Selain itu juga perusahaan belum bisa menciptakan suatu lingkungan yang internal yang menantang, yaitu dengan lingkungan yang positif. Tantangan yang positif menciptakan produk, strategi dan layanan yang lebih baik. Untuk menciptakan suatu lingkungan yang menantang perusahaan perlu:
1. Temukan karyawan yang berbakat.
2. Menciptakan lingkungan pembelajaran yang berkelanjutan. 3. Menghargai kinerja.
4. Menciptakan suatu lingkungan yang tidak menimbulkan rasa takut. 5. Menghilangkan batasan antara warna kulit, ras, usia, dan gender. (Coffman dan Monalia 2007 : 5)
Namun pada kenyataannya perusahaan-perusahaan saat ini belum menyadari/menemukan bakat atau talenta dan kekuatan yang dimiliki masing-masing karyawannya. Kurang mengetahui karyawan yang tidak berbakat sering menjadi hambatan dalam pertumbuhan perusahaan. Sebaiknya perusahaan perlu mengembangkan perilaku, seorang yang taat dan mematuhi segala yang diperintahkan dapat mengubah menjadi karyawan yang dinamis, memiliki ide besar, dan dapat memanfaatkan kebebeasan untuk bereksperimen dan bertindak, dukungan untuk memperjuangkan ide baru, dukungan dalam memeperjuangkan ide saat pihak oposisi sangat menentangnya.
Dengan melihat kondisi tersebut maka perusahaan khususnya bank harus mengantisipasi persoalan tersebut dengan dukungan sumber daya manusia yang kreatif dan inovatif, yang tentunya dengan memperkerjakan dan mempertahankan karyawan terbaik, cerdas, dan sangat beragam dalam rangka melakukan inovasi. Tujuannya adalah untuk menciptakan dan menemukan tenaga kerja yang berbakat. Suatu perusahaan harus memiliki karyawan yang akan mampu bekerja sama melaksanakan proses yang lebih baik ditempat kerja. Perusahaan perlu menyediakan bagi bakat tersebut, sumber daya yang sesuai untuk inovasi.
Dalam konteks bisnis, talenta dapat didefinisikan sebagai kapasibilitas yang dipakai untuk menciptakan nilai yang dihargai dan diakui oleh pemilik kepentingan (stakeholder) utama yaitu pemilik, manajer, dan pelanggan. Karyawan berbakat harus mengetahui cara agar pekerjaan mereka sesuai dengan rantai nilai yang ada dan tidak hanya melakukan pekerjaan rutin dengan baik namun juga hebat dalam melakukan pekerjaan mereka, khususnya untuk komponen yang sangat penting. Komponen yang sangat penting biasanya memerlukan sejumlah sikap proaktif, kreatif, inisiatif, dan kreatifitas. Apabila karyawan berbakat tidak selalu bekerja secara maksimal dan dikendalikan secara cerdik oleh manajemen, maka sebagian besar kemampuan mereka sia-sia saja. Sesungguhnya, bakat akan tebuang percuma apabila tidak diakui, tidak dikembangkan, tidak diekspresikan, tidak disempurnakan, dan tidak ditingkatkan. ( Smith and Rutigliano, 2007)
Setiap karyawan tentu memiliki keinginan-keinginan atau harapan-harapan dari perusahaan tempat mereka bekerja. Apabila keinginan dan harapan mereka terpenuhi maka mereka harus memberikan apa yang diinginkan oleh perusahaan, yaitu keahlian dan kreativitas yang diwujudkan dalam kinerja karyawan. Penilaian kinerja tersebut
merupakan sebuah mekanisme yang dilakukan untuk memastikan bahwa para pekerja mengerjakan tugas-tugas yang dibebankan dan memberikan hasil kerja yang memuaskan sehingga dapat menaikkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Kinerja perusahaan sangat tergantung oleh kinerja bawahannya, oleh karena itu perusahaan menetapkan standar kinerja yang harus dicapai karyawan, perusahaan melakukan penilaian kinerja.
Dalam mencapai kinerja yang baik seorang karyawan harus memiliki rasa kesediaan dan tingkat kemampuan untuk melakukan kegiatan. Karena dengan rasa kesediaan dan tingkat kemampuan karyawan, semua kegiatan dapat dilaksanakan yang sesuai dengan rencana dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, sedangkan apabila karyawan tidak memiliki rasa kesiapan dan kesediaan dalam melaksanakan kegiatan maka semua kegiatan tidak dapat dilaksanakan dengan baik dan tidak sesuai dengan apa yang direncanakan juga hasilnya pun tidak maksimal pada pekerjaannya. (Bambang Kusriyanto dalam bukunya Anwar Mangkunegara, 2006:9)
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau tugasnya secara baik dan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tujuan organisasi akan mengalami hambatan dalam pencapaiannya karena faktor kemampuan pekerja, keterampilan pekerja, situasi di dalam organisasi dan motivasi pekerja yang kurang baik. Apabila hal-hal tersebut tidak dapat diselesaikan dengan baik maka kinerja organisasi akan mengalami gangguan akibat kinerja yang kurang baik sehingga perkembangan organisasi kedepan akan mengalami penurunan.
Hal-hal yang menjadi perhatian organisasi-organisasi atau perusahaan di negara maju seharusnya dijadikan perhatian pula oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia, karena tanpa adanya perhatian khusus pada kualitas SDM, akan sulit bagi perusahaan untuk maju, atau minimal bertahan dalam menghadapi persaingan ketat ini. Salah satu perusahaan di Indonesia yang sekarang ini tengah berusaha memberikan perhatian khusus pada kualitas SDM nya adalah Bank Jabar Banten (BJB) Kantor Cabang Padalarang Bandung dan PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) (Persero) Tbk, Kantor Cabang Kopo Bandung.
BJB dan BRI dipilih sebagai perusahaan yang diteliti karena saat ini BJB dan BRI sedang memberikan perhatian khusus terhadap bidang majemen SDM, terutama manajemen SDM di lingkungannya sendiri.
Berdasarkan atas uraian diatas penulis tertarik untuk meneliti hubungan profil talenta dengan kinerja pegawai. Maka dari itu judul dari penelitian ini adalah “Hubungan Profil Talenta dengan Kinerja bagi Pegawai Perbankan pada Divisi Pemasaran (Studi pada Bank Jabar Banten (BJB) Kantor Cabang Bandung Padalarang dan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Bandung Kopo)”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat ditetapkan identifikasi masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana mengidentifikasi profil talenta pegawai perbankan pada divisi pemasaran (studi pada Bank Jabar Banten (BJB) Kantor Cabang Bandung Padalarang dan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Bandung Kopo).
2. Bagaimana hubungan antara profil talenta dengan kinerja bagi pegawai perbankan pada divisi pemasaran (studi pada Bank Jabar Banten (BJB) Kantor Cabang Bandung Padalarang dan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Bandung Kopo).
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan informasi, yang berkaitan dengan hubungan profil talenta dengan kinerja bagi pegawai perbankan pada
divisi pemasaran (studi pada Bank Jabar Banten (BJB) Kantor Cabang Bandung Padalarang dan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Bandung Kopo).
1.3.2 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini :
1. Dapat mengidentifikasi dari 34 tema talenta pegawai perbankan pada divisi pemasaran (studi pada Bank Jabar Banten (BJB) Kantor Cabang Bandung Padalarang dan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Bandung Kopo).
2. Dapat mengetahui hubungan antara profil talenta terhadap kinerja bagi pegawai perbankan pada divisi pemasaran (studi pada pada Bank Jabar Banten (BJB) Kantor Cabang Bandung Padalarang dan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Bandung Kopo).
1.4 Kegunaan Penelitian
Diharapkan penelitian ini dapat memberi manfaat bagi semua pihak, baik penulis, perusahaan, maupun pihak lain yang membutuhkan.
1. Bagi Bank Jabar Banten (BJB) Kantor Cabang Bandung Padalarang dan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., Kantor Cabang Bandung Kopo, sebagai bahan informasi mengenai kepegawaian, dimana segala keterangan dari penulis dapat dijadikan bahan pertimbangan perusahaan dalam menangani masalah kepegawaian terutama mengenai profil talenta dan pencapaian kinerja pada divisi pemasaran.
2. Bagi pihak lain yang berminat dalam upaya meningkatkan kualitas SDM, penelitian ini akan menjadi bahan masukan bagi penelitian dan pengembangan lebih lanjut.
3. Bagi penulis:
a. Dapat lebih memahami fakta yang sebenarnya mengenai profil talenta dan pencapaian kinerja, sehingga dapat memberikan kontribusi untuk pengembangan teori yang ada, khususnya di bidang MSDM.
b. Menambah wawasan pengetahuan dan pengalaman dalam bidang MSDM, terutama mengenai profil talenta dan kinerja.
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpahan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik.
Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Setiap orang memiliki potensi (bakat) dan keterbatasan. Jika bakat itu diasah dengan learning and practicing, maka akan menghasilkan kekuatan. Jika kekuatan itu digunakan secara benar dan peranan yang tepat, maka akan menghasilkan kinerja. Namun jika kekuatan itu tidak/belum dimainkan pada peranan yang tepat, maka tetap akan menjadi kelemahan. Salah satu strategi untuk mencapai prestasi puncak dan meraih sasaran-sasaran dalam hidup dengan lebih pasti adalah dengan selalu fokus pada upaya mengembangkan kekuatan tetapi bukan kelemahannya. Semakin seseorang berlatih atau berusaha mengatasi kelemahan, semakin akan menjadi orang rata-rata, tetapi jika seseorang tekun berlatih untuk memaksimalkan kekuatan atau bakatnya, maka peluangnya jauh lebih besar akan sukses di bidang yang ia kuasai tersebut. Setiap manusia semua di berkati tuhan dengan talenta atau bakat yang berbeda-beda dan unik. Setiap orang memiliki kelebihan dan kekuatan yang jika dapat mereka latih dan dikembangkan untuk semakin didayagunakan sehingga akhirnya dapat menjadi terbaik dengan talenta yang sudah Tuhan berikan kepada kita. Hal terpenting dalam seluruh kehidupan manusia adalah menemukenali kekuatan atau talenta yang sudah Tuhan berikan kepada kita. Pencarian atau penemuan talenta seseorang mungkin memerlukan
waktu bertahun-tahun, bahkan kadang-kadang banyak dari mereka tidak pernah menyadari apa sesungguhnya talenta kita. Bahkan seseorang sering membandingkan kelemahan atau kekurangannya dengan kelebihan atau kekurangannya dengan orang lain.
Bakat dalam diri setiap orang dapat diidentifikasikan melalui empat dugaan awal adanya bakat, diantaranya: 1) Reaksi spontan (spontaneous) adalah langkah pertama mengenali bakat yaitu dengan memperhatikan reaksi spontan terhadap situasi yang muncul, apakah seseorang cepat atau lambat dalam bertindak. Semua reaksi spontan menunjukkan bakat mental yang sering disebut kepribadian;
2) Tanda masa kecil (yearnings) menunjukkan bakat natural seseorang yang mencerminkan keberadaan mental yang kuat pada suatu bidang tertentu, sehingga walaupun lingkungan eksternal kurang mendukung terhadap perkembangannya, bakat ini akan tetap muncul dalam diri orang tersebut; 3) Cepat belajar (rapid learning / fast learning) merupakan tanda bahwa seseorang berbakat pada bidang tersebut. Dengan demikian, jika seseorang begitu cepat menguasai suatu bidang maka kemungkinan besar di situlah bakatnya; 4) Kepuasan (satisfaction) di suatu bidang menunjukkan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya, baik pekerjaan itu menghasilkan banyak uang maupun tidak. (Bloom, 1999)
Bakat merupakan anugerah yang dibawa secara alamiah sejak lahir, sedangkan pengetahuan dan keterampilan dapat diperoleh melalui proses pembelajaran. “your Talent is innate, where as skills and knowledge can be acquired through lerning and practice. These three_talent, knowledge, and skills_combine to create your strength” (Buckingham dan Cliffton, 2005:25).
Talent merupakan potensi dasar individu, belum tampil sebagai perilaku, sedangkan strength merupakan bentuk akumulasi dari talent, skills dan knowledge yang dimiliki oleh setiap individu. Dengan demikian kata strength memiliki cakupan yang lebih besar dari sekedar talent. Strength yang didapatkan dari konsep ini membantu organisasi dalam menempatkan individu pada posisi yang sesuai dengan strengthnya. Konsep ini lebih terfokus pada manusianya dan pengembangannya kemudian disesuaikan dengan strength yang dimiliki oleh organisasi itu sendiri secara umumnya.
Kata kunci untuk membangun kekuatan adalah dengan mengindentifikasi bakat-bakat dominan yang dimiliki dan selanjutnya disempurnakannya dengan pengetahuan dan
keterampilan. “...the key to building a bona fide strength is to identify your dominant talent and then refine them with knowledge and skills”. (Buckingham dan Cliffton, 2005:221).
Selanjutnya Gallup Organization mengidentifikasikan tema ke dalam 34 tema bakat yang berkaitan dengan peran seseorang, dimana setiap orang kurang lebih memiliki lima tema bakat dominannya. Kalau saja seseorang bisa menemukan bakat dominannya dan membangun kekuatan dengan cara mempelajari knowledge dan skill yang berkaitan dengan bakat dominannya, kemudian berusaha menempati peran yang sesuai dengan bakat dominannya, maka dapat dipastikan bahwa yang bersangkutan akan memperoleh kinerja yang maksimum dari dirinya.
Setiap orang memiliki bakat bawaan alam yang menjadikan kita masing-masing bisa mengaktualkan diri. Hanya pada saat pola berpikir, merasa, dan berperilaku yang berulang-ulang ini diterapkan pada peran yang tepatlah maka akan menghasilkan kinerja yang unggul. Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa bakat adalah sumber daya yang langka, jarang dan mahal yang tidak sering dijumpai. Perusahaan-perusahaan besar mengetahui bahwa bakat adalah sumber daya yang melimpah dan menunggu untuk dimanfaatkan.
Suatu organisasi (perusahaan) dalam melaksanakan aktifitasnya perlu mengetahui kekuatan dan kelemahan yang terdapat dalam setiap komponen yang terlibat dalam aktifitas organisasi. Misalnya kinerja karyawan (sumber daya manusia) yang terdapat dalam organisasi tersebut melemah atau sebaliknya yaitu memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi tersebut. Oleh sebab itu organisasi harus berupaya mengevaluasi secara rutin tentang setiap komponen dalam organisasi tersebut, khususnya dalam masalah kinerja karyawan.
Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:67) bahwa: “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok
menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Malthis & Jackson, 2006: 114).
Menurut Bernardin and Russel (1998:239) kinerja didefinisikan sebagai “hasil yang di dapat dari fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam jangka waktu tertentu”.
Kinerja ini dapat diukur dan di kontrol perkembangannya agar senantiasa mampu diadaptasikan dengan kebutuhan perusahaan dalam mencapai tujuan strategisnya, ada 6 hasil yang di dapat dari fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam jangka waktu tertentu, menurut Bernardin and Russel (1998:239) adalah Quality, Quantity, Timeliness, Cost effectiveness, Need for supervision, Interpersonal impact.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa apabila seorang pegawai tersebut memiliki talenta yang sesuai maka akan ada hubungan yang signifikan dengan kinerja hasil kerja seorang pegawai yang unggul dalam melaksanakan pekerjaan atau tugasnya secara baik dan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, penulis mengemukakan suatu hipotesis yaitu “Terdapat hubungan yang searah antara talenta dengan kinerja bagi pegawai perbankan pada divisi pemasaran (studi pada Bank Jabar Banten (BJB) Kantor Cabang Bandung Padalarang dan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Kantor Cabang Bandung Kopo”.
1.6 Metode Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode asosiatif-kausal. Menurut Sugiyono (2004:10) bahwa: “Metode Deskriptif Analisis merupakan metode penelitian dengan cara mengumpulkan data-data sesuai dengan yang sebenarnya kemudian data-data tersebut disusun, diolah dan dianalisis untuk dapat memberikan gambaran mengenai masalah yang ada”.
Cara pengambilan data yang dilakukan : 1. Library Research (Studi Literatur)
Yaitu cara pengumpulan data dengan mempelajari buku-buku catatan dan literatur lain yang dapat dijadikan referensi yang berhubungan dengan objek penelitian. 2. Field Research (Penelitian Lapangan)
Yaitu langsung kepada perusahaan yang dijadikan objek penelitian, cara pengambilan data dengan teknik :
a. Wawancara
Merupakan teknik pengambilan data dimana penulis mengadakan komunikasi langsung dengan pihak-pihak perusahaan, meminta dan mempelajari dokumen-dokumen yang berhubungan dengan masalah yang dibahas.
b. Observasi
Merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti.
c. Kuesioner
Data yang diperoleh dengan cara menjabarkan suatu daftar pertanyaan yang cukup terperinci dan lengkap tentang objek yang diteliti pada responden. Data yang diperoleh dari penelitian ini adalah data primer yang selanjutnya akan diolah dan dianalisis sehingga dapat ditarik kesimpulan.
1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan pada Bank Jabar Banten (BJB) Kantor Cabang Bandung Padalarang, yang berkedudukan di Jl. Raya Purwakarta no. 75 Sindang Palay Kertamulya-Padalarang dan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) (Persero) Tbk., Kantor Cabang Bandung Kopo, yang berkedudukan di Jl. Kopo Raya no.468 Cirangrang. Penulisan ini dilakukan dari Oktober 2012 s.d selesainya penulisan skripsi ini.
