PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN (Studi Pada Koperasi Pegawai Negeri)
Dirga Lestari
Universitas Mulawarman Samarinda Abstrak
Penelitian ini melaporkan hasil dari survei menggunakan kuesioner yang mengkaji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Poplasi dari oenelitian ini adalah 119 karyawa, dari jumlah tersebut 54 responden terpilih sebagai sampel. Teknik sampel yang digunakan adalah teknik acak sederhana. Berdasarkan persamaan regresi, hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja.
Kata kunci: Orientasi Tugas, Orientasi hubungan, Gaya Kepemimpinan, Prestasi Kerja.
Abstract.
This paper reports the results of a questionnaire survey investigating the effect leadership style on employee job performance The population of this study consist of all employees working in cooperative civil servants (119 persons) and from the amount only 54 respondent taken as a sample. The sampling technique used is random sampling. The responses 54 respondents are analyzed by examining the regression equations. The results indicate that the effect of task and relationship orientation leadership style on employee job performance is significant.
Keywords: Task, Relationship, Leadership Style, Performance
Pendahuluan
Organisasi merupakan tempat berinteraksi dua orang atau lebih yang didalamnya terdapat hubungan antara pimpinan dan bawahan. Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan Hal itu disebabkan karena kepemimpinan ialah pangkal utama dan pertama penyebab daripada kegiatan, proses atau kesediaan untuk merubah pandangan atau sikap (mental, phisik) daripada kelompok orang, baik dalam hubungan organisasi formal maupun informal.
Peranan seorang pimpinan dalam suatu organisasi sangat dominan, akan tetapi walaupun demikian seorang pemimpin tidak boleh mengabaikan pentingnya peranan para tenaga kerja yaitu karyawan. Karyawan atau bawahan adalah salah satu pelaksana berbagai macam pekerjaan dan tugas yang tentunya memerlukan dorongan atau motivasi yang terus menerus untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja, yang pada akhirnya mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Kepemimpinan yang efektif sangat penting untuk kelangsungan hidup dan keberhasilan sebuah organisasi. Untuk melihat efektif tidaknya suatu kepemimpinan, dapat dilihat dari hasil kepemim-pinannya. As'ad (2000:46) menyatakan kriteria kepemimpinan yang efektif yaitu “hasil dari kerjasama atau prestasi kelompok yang dipimpin atau unit bagiannya. Seorang pimpinan yang efektif
tidak hanya bisa mempengaruhi
bawahan-bawahannya, tapi juga bisa menjamin bahwa para karyawannya tersebut dapat bekerja dengan seluruh kemampuan yang mereka miliki”. Hal ini dapat dijelaskan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan orang yang mempunyai jabatan yang berhak memberikan pengaruh, pendapat, pengarahan, dan meminta orang lain terutama bawahannya agar mereka bekerja dengan semangat dan keyakinan yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi.
Dengan demikian, untuk mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan perlu adanya gaya kepemimpinan. Menurut Kartono (2003:55) “Gaya kepemimpinan merupakan pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Menurut Gitosudarmo (2000:65) teori perilaku menekankan pada dua gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas dan orientasi pada karyawan. Gaya kepemimpinan orientasi tugas adalah perilaku kepemimpinan yang menekankan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan dengan baik, dengan cara mengarahkan dan mengendalikan dengan ketat pada bawahan. Sedangkan gaya kepemimpinan orientasi pada karyawan adalah perilaku kepemimpinan yang menekankan pemberian motivasi pada bawahan, melibatkan bawahan pada proses pengambilan keputusan, hubungan yang bersahabat, saling percaya dan saling menghormati.
Pada saat pimpinan mampu menerapkan gaya kepemimpinannya dengan baik, maka akan
memberikan semangat kerja yang pada akhirnya mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2001:51) prestasi kerja seseorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu yang telah disepakati bersama. Sedangkan As’ad (2000:72) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Koperasi sebagai salah satu organisasi usaha bisnis dalam mencapai tujuannya yaitu untuk pemberian layanan yang optimal bagi kepentingan ekonomi bagi anggotanya harus dikelola dengan menggunakan prinsip-prinsip manajemen yang efektif, dengan melaksanakan fungsi-fungsi manajemen secara efektif diharapkan setiap sumber daya yang ada dapat memberikan manfaat yang optimal. Permasalahan yang perlu segera dipecahkan yaitu rendahnya kualitas sumber daya manusia koperasi. Sumber daya manusia koperasi disini menyangkut dua hal yaitu sumber daya manusia koperasi sebagai pengurus/pengelola dan sebagai anggota koperasi.
Guna meningkatkan kualitas sumber daya yang dimiliki Koperasi Pegawai Negeri (KPN) khususnya yang berkaitan dengan prestasi kerja karyawan, maka pimpinan harus memiliki sifat dan keterampilan tertentu serta mengadaptasikan sifat dan keterampilan tersebut sesuai dengan situasi lingkungan maupun kondisi bawahan.
Sebagaimana pemaparan di atas, maka dapat ditarik suatu rumusan masalah sebagai berikut: (1) Apakah gaya kepemimpinan orientasi tugas dan gaya kepemimpinan orientasi hubungan secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Koperasi Pegawai Negeri (KPN)? dan (2) Apakah gaya kepemimpinan orientasi tugas dan gaya kepemimpinan orientasi hubungan secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Koperasi Pegawai Negeri (KPN)?
Landasan Teori Gaya Kepemimpinan
Pada dasarnya suatu organisasi di dalam memotivasi karyawan tidak dapat lepas dari gaya kepemimpinan yang diterapkannya. Untuk memahami lebih lanjut tentang gaya kepemimpinan, berikut ini pendapat para ahli. Thoha (2005:53) Kepemimpinan diartikan sebagai suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. George R Terry dalam Thoha (1999:53) merumuskan bahwa kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar supaya
diarahkan mencapai tujuan organisasi. Gitosudarmo (2000:127) juga mendefinisikan “kepemimpinan sebagai suatu proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu”.
Teori Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi prestasi organisasi karena kepemimpinan merupakan aktivitas yang utama agar tujuan organisasi dapat tercapai. Berikut adalah teori gaya kepemimpinan yang dikemukakan para ahli:
1. Teori Kepemimpinan Situasional
Hersey-Blanchard
Hersey dan Blanchard dalam Gibson (1996:37) mengembangkan suatu teori kepemimpinan situasional yang menekankan pada pengikut-pengikut dan tingkat kematangan mereka. Para pemimpin harus menilai secara benar atau secara intuitif mengetahui tingkat kematangan pengikut pengikutnya dan kemudian menggunakan suatu gaya, kepemimpinan yang sesuai dengan tingkatan tersebut. Studi Universitas Ohio State untuk mengembangkan lebih lanjut keempat gaya kepemimpinan yang dimiliki manajer (Hersey dan Blanchard. 1997:9). Keempat gaya kepemimpinan tersebut adalah: a) Telling, b) Selling, c) Participating, dan d) Delegating.
2. Teori Jalur-Tujuan (Path-Goal Theory)
House dalam Gitosudarmo (2000:148) mengembangkan suatu teori yang dikenal dengan nama teori jalan-tujuan. House memulai dengan formulasi awal dari teorinya, fungsi motivasi pemimpin terdiri dari peningkatan imbalan pribadi kepada bawahan atas pencapaian tugasnya, membuat jalan yang lebih mudah untuk mendapatkan imbalan tersebut, dengan memberi penjelasan, mengurangi hambatan, dan meningkatkan peluang untuk mendapatkan kepuasan pribadi.
3. Studi Kepemimpinan Michigan
Fokus dari penelitian pada identifikasi hubungan antara perilaku pimpinan, proses kelompok, dan ukuran kinerja kelompok. Penelitian awal adalah seri studi laporan dengan bermacam-macam pimpinan. Informasi tentang perilaku manajerial dikumpulkan dengan wawancara dan kuesioner. Sasaran pengukuran produktivitas kelompok digunakan untuk mengklasifikasikan manajer sebagai perbandingan manajer efektif atau tidak efektif. Hasilnya adalah sebagai berikut: a. Perilaku Berorientasi Tugas. Manajer efektif
tidak menggunakan waktu dan usaha mereka melakukan bentuk pekerjaan sama seperti yang
dilakukan bawahan. Sebaliknya manajer yang lebih efektif lebih berkonsentrasi kepada fungsi-fungsi berorientasi tugas seperti perencanaan dan penjadwalan kerja, mengkoordinasi aktivitas bawahan dan memberikan persediaan, perlengkapan, dan bantuan teknis yang dibutuhkan (Handoko, 2003).
b. Perilaku berorientasi hubungan. Untuk manajer efektif, perilaku berorientasi tugas tidak terjadi dengan mengorbankan perhatian terhadap hubungan manusia. Manajer yang lebih efektif perhatian, suportif, dan membantu bawahan (Handoko, 2003).. Tipe perilaku berorientasi hubungan ditemukan mempunyai korelasi dengan kepemimpinan efektif termasuk menunjukkan kepercayaan dan keyakinan, bertindak dengan ramah dan perhatian, mencoba memahami masalah bawahan, membantu bawahan mengembangkan karir lebih lanjut, memberikan informasi pada bawahan, menunjukkan pemahaman terhadap ide bawahan dan memberikan pengakuan terhadap kontribusi dan prestasi bawahan.
Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja menurut Dharma (1985:64) adalah Sesuatu yang dikerjakan atau produk dan jasa yang dihasilkan oleh seseorang atau sekelompok orang. Sementara Siswanto (1999:243) menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya”. Menurut Hasibuan (2000:92) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu.
2. Pengukuran Prestasi Kerja
Menurut Dharma (1985:58) pengukuran prestasi kerja adalah: 1)Kuantitas, berapa banyak pekerjaan yang dielesaikan, 2) Kualitas, mutu sasaran yang dicapai, dan 3) waktu, jangka waktu yang digunakan untuk mencapai sasaran. Selain itu, prestasi seorang ditunjukkan oleh kemandirian, kreativitasnya serta adanya rasa percaya diri. Sementara menurut Swasto (1996) mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur karena berhubungan dengan kualitas dan kuantitas pekerjaan.
Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan (Martoyo,2000:84). Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka untuk memperbaiki prestasi kerjanya. Penilaian kinerja pegawai tidak hanya terbatas pada segi kuantitas dan kualitas saja, juga meliputi faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan seperti: 1) disiplin, 2) tanggung jawab, 3) Kerjasama, dan 4) inisiatif dalam menyelesaikan tugas (Flippo, 1996). Selanjutnya Swasto (1996:32) juga menambahkan bahwa prestasi kerja secara umum dapat diukur melalui: 1) Kualitas kerja, 2) Kuantitas Kerja, 3) Pengetahuan tentang pekerjaan, 4) Pendapat atau pernyataan yang disampaikan, 5) Kepuasan yang diambil, 6) Perencanaan kerja, dan 7) Daerah organisasi kerja.
Pada umumnya, sebagai kriteria ukuran prestasi kerja adalah: Kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Selanjutnya kriteria yang terpenting dalam pengukuran tentang prestasi kerja tergantung pada jenis pekerjaan dan tujuan dari organisasi yang bersangkutan. Sementara itu, menurut Rao (1998:79) prestasi kerja dapat diukur dengan: Kuantitas hasil pekerjaan berhubungan dengan jumlah yang harus diselesaikan, dimana kriteria kualitas menyangkut pengukuran keberhasilan suatu proses atau keluaran. Kualitas pekerjaan terdiri dari kehalusan, kebersihan, dan ketelitian pekerjaan, sedangkan waktu berhubungan dengan waktu penyelesaian pekerjaan.
Kerangka Konseptual dan Perumusan Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian, dan landasan teoritis, maka kerangka konseptual penelitian dapat dilihat pada Gambar 1..
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Berdasarkan kerangka konseptual pada Gambar 1. di atas, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1: Gaya kepemimpinan berorientasi tugas dan berorientasi hubungan secara simultan berpengaruh terhadap perstasi kerja karyawan H2: Gaya kepemimpinan berorientasi tugas dan
berorientasi hubungan secara parsial berpengaruh terhadap perstasi kerja karyawan
Metodologi Penelitian
Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasinya dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan di Koperasi Pegawai Negeri (KPN) Universitas Mulawarman yang berjumlah 119 orang. Singarimbun dan Effendi (2008) me-ngungkapkan bahwa besarnya sampel tidak boleh kurang dari 5% dari populasi yang ada. Untuk memenuhi kriteria tersebut maka pengukuran sampel dihitung dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (1998). Dengan ukuran populasi 119 orang dan tingkat kelonggaran ketidaktelitian sebesar 10% maka ukuran sampel dalam penelitian ini adalah:
2
Ne
1
N
n
= 54 pegawaiSetelah ditentukan jumlah sampel yang dihitung dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (1998), maka pengambilan sampel pada tiap-tiap karyawan berdasarkan teknik random sampling.
Identifikasi Variabel Penelitian
Identifikasi variabel dalam penelitian ini dapat dijelaskan pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1. Identifikasi Variabel Penelitian
Konsep Variabel Item
Gaya Kepemimpinan (X) Orientasi Tugas (X1)
1. Menetapkan tujuan /target pekerjaan pada karyawan 2. Menetapkan peraturan
yang harus ditaati 3. Memberikan pengarahan pada karyawan Orientasi hubungan (X2) 1. Melakukan musyawarah terlebih dahulu sebelum mengambil keputusan 2. Dalam mengambil
keputusan melibatkan bawahan
3. Bersedia menerima saran Prestasi
Kerja (Y)
Prestasi kerja
karyawan (Y) 1. Mutu hasil kerja2. Hasil yang dikerjakan dengan standar waktu 3. Ketelitian kerja
Sumber : Data diolah (2014)
Analisa Data
Teknik analisis yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan rumus:
Y = a + b1X1+ b2X2 + e Dimana:
Y : Prestasi Kerja Karyawan; a : konstanta
b : bilangan koefisien X1 : Orientasi tugas X2 : Orientasi hubungan
e : tingkat kesalahan
Untuk menguji pengaruh secara simultan variabel gaya kepemimpinan orientasi tugas dan orientasi hubungan terhadap prestasi kerja karyawan KPN dengan menggunakan uji F. Uji F tabelditentukan dengan melihat tingkat signifikan (α) sebesar 5% dan df = (n-1), sehingga Jika F hitung> F tabel, maka Ho ditolak dan Haditerima ( berpengaruh signifikan) sedangkan jika F hitung< Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak (tidak berpengaruh signifikan).
Sementara itu, untuk menguji pengaruh secara parsial variabel gaya kepemimpinan orientasi tugas dan orientasi hubungan terhadap prestasi kerja karyawan KPN digunakan uji t. Uji t tabel ditentukan dengan melihat tingkat signifikan (α) sebesar 5%dan df = (n-1), sehingga jika t hitung> t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima (berpengaruh signifikan) sebaliknya jika t hitung< t tabel, maka Ho terima dan Ha tolak (tidak berpengaruh signifikan).
Hasil dan Pembahasan Analisis Deskriptif
1. Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan Orientasi Tugas (X1)
Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang distribusi frekwensi dari item-item variabel komunikasi tampak bahwa untuk variabel gaya kepemimpinan orientasi tugas secara keseluruhan diperoleh nilai 3,86 hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju bahwa pimpinan menggunakan gaya kepemimpinan orientasi tugas dalam melaksanakan kepemimpinannya.
2. Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan Orientasi Hubungan (X2)
Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang distribusi frekwensi dari item-item variabel Kepemimpinan orientasi hubungan tampak bahwa untuk variabel kedisiplinan secara keseluruhan diperoleh nilai 4,09. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan setuju apabila pimpinan mengunakan gaya kepemimpinan yang berorientasi hubungan setuju apabila Pegawai mematuhi setiap perintah kedinasan, pegawai mentaati segala peraturan dan tata tertib berlaku, pegawai bersedia mejalankan tugas.
3. Deskripsi Jawaban Responden Variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang distribusi frekwensi dari
item-item variabel prestasi kerja karyawan tampak pada Tabel 4 di bawah ini bahwa untuk variabel prestasi kerja karyawan secara keseluruhan diperoleh nilai 4,26 hal ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju tentang perlunya meningkatkan prestasi kerjanya.
Analisis Regresi Linier Berganda dan Pengujian Hipotesis
Tabel 2 berikut adalah hasil perhitungan dari uji regresi linier berganda dengan bantuan Statistical Package for Social Science(SPSS) 17.0 for windows
Tabel 2
Hasil analisis Regresi Linier Berganda
Variabel b t Sig t Keterangan
Konstanta Kepemimpinan Orientasi Tugas Kepemimpinan Orientasi hubungan 5.863 0.248 0.329 2.4642.512 0.0170.015 SignifikanSignifikan
α: 5 %; R : 0.529; R Square: 0.280; F hitung: 9.907; Sig. F : 0.000
Sumber : Data Primer Diolah (2014)
Sedangkan model regresi selengkapnya dari pengujian tersebut sebagai berikut: Y = 0,5863+ 0,248X1+ 0,329X2
Dari Tabel 2 di atas, dapat dilihat bahwa besarnya koefisien untuk kepemimpinan orientasi tugas sebesar 24.8 % dan pengaruh ini arahnya positif. Hal ini mempunyai makna bahwa apabila pimpinan meningkatkan gaya kepemimpian orientasi tugas maka prestasi kerja karyawan akan meningkat sebesar 24.8%. Sedangkan besarnya koefisien untuk gaya kepemimpinan orientasi hubungan sebesar 32,9% dan pengaruh ini arahnya positif. Hal ini mempunyai makna bahwa apabila pimpinan meningkatkan gaya kepemimpinan orientasi hubungan, maka prestasi kerja karyawan Koperasi Pegawai Negeri (KPN) meningkat sebesar 32,9%.
Selanjutnya, dari Tabel 2 di atas terlihat bahwa besarnya nilai (R) adalah 52.9% hal ini menunjukkan bahwa besarnya hubungan antara gaya kepemimpinan orientasi tugas dan orientasi hubungan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 52.9%. Sedangkan besarnya nilai koefisien determinasi (R2) adalah 28,0%, hal ini
menunjukkan bahwa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan orientasi tugas dan orientasi hubungan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 28,0% dan sisanya sebesar 72.0 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.
Sementara itu, pengujian secara simultan dapat dilihat pada Tabel 2 yang menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 9,907 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000 dan nilai Sig. F tersebut lebih kecil dari nilai α sebesar 5 %. Hal ini dapat dikatakan bahwa secara simultan gaya
kepemimpinan orientasi tugas dan orientasi hubungan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Koperasi Pegawai Negeri.
Sedangkan untuk pengujian secara parsial juga dapat dilihat pada Tabel 2 yang menunjukkan nilai t hitung
untuk variabel gaya kepemimpinan orientasi tugas sebesar 2.464 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,017 nilai sig.t tersebut lebih kecil dari nilai alpha (α) dalam penelitian ini sebesar 5% (0,05). Hal ini dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan orientasi tugas berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Koperasi Pegawai Negeri.
Selanjutnya pengujian secara parsial pada variabel orientasi hubungan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan menunjukkan nilai t hitung untuk variabel orientasi hubungan sebesar 2.512 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,015 nilai sig.t tersebut lebih kecil dari nilai alpha (α) dalam penelitian ini adalah sebesar 5% (0,05). Hal ini dapat disimpulkan bahwa orientasi hubungan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Koperasi Pegawai Negeri.
Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis regresi linier dengan uji secara simultan diperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan orientasi tugas dan orientasi hubungan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Koperasi Pegawai Negeri. Hal ini dapat dijelaskan bahwa untuk meningkatkan prestasi kerja pimpinan perlu menerapkan dengan baik gaya kepemimpinanya. Penerapan gaya kepemimpinan baik yang berorientasi tugas maupun yang berorientasi hubungan perlu disesuaikan dengan kondisi dan situasi yang ada di dalam organisasi. temuan tersebut didukung oleh penelitian Hadi (2006), Ogbonna dan Harris (2000), dan Trisnaningsih (2007). yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Artinya apabila penerapan gaya kepemimpinan tersebut dapat berjalan dengan baik maka akan meningkatkan prestasi kerja karyawan Koperasi Pegawai Negeri.
Sementara itu, apabila dianalisis secara parsial variabel gaya kepemimpinan orientasi pada tugas mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini mempunyai makna bahwa untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan Koperasi Pegawai Negeri, maka pimpinan perlu menerapkan gaya kepemimpinan pada orientasi tugas dimana pimpinan perlu memberikan pengarahan kepada karyawan sebelum melaksanakan pekerjaan, menetapkan peraturan yang harus ditaati sehingga tujuan yang sudah ditetapkan dapat tercapai.
Sedangkan variabel gaya kepemimpinan orientasi pada hubungan juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan pada Koperasi Pegawai Negeri. Hal ini menunjukkan makna bahwa apabila pimpinan selalu melakukan musyawarah dengan bawahan sebelum mengambil keputusan dan terbuka untuk menerima saran maka prestasi kerja karyawan Koperasi Pegawai Negeri
akan meningkat. Temuan tersebut di atas didukung pendapat Luthans (2002:281) yang menyatakan bahwa kekuasaan dan pengaruh pemimpin dapat dilihat melalui interaksi (hubungan, tugas, kekuasaan posisi) antara, atasan dan bawahannya.
Kesimpulan dan Saran Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan penelitian ini maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara simultan, kepemimpinan orientasi tugas dan kepemimpinan orientasi hubungan berpengaruh simultan terhadap prestasi kerja karyawan Koperasi Pegawai Negeri. Hal ini dapat dikatakan bahwa kepemimpinan orientasi tugas dan kepemimpinan orientasi hubungan apabila diterapkan oleh pimpinan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan Koperasi Pegawai Negeri.
2. Secara parsial, variabel kepemimpinan orientasi tugas dan kepemimpinan orientasi hubungan masing-masing berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Koperasi Pegawai Negeri, sehingga menunjukkan gaya kepemimpinan orientasi tugas dan orientasi hubungan yang dilakukan oleh pimpinan di Koperasi Pegawai Negeri dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan di atas, maka saran yang dapat diberikan antara lain :
1. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak Koperasi Pegawai Negeri untuk melakukan penilaian terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan dengan menggunakan gaya kepemimpinan orientasi tugas dan orientasi hubungan.
2. Hasil penelitian ini, dapat digunakan sebagai acuan bagi peneliti-peneliti selanjutnya dengan menambahkan variabel lain yang dapat digunakan sebagai bahan untuk mengukur prestasi kerja karyawan, misalnya model gaya kepemimpinan yang lain sehingga akan menambah luas dan dalam suatu penelitian.
Daftar Pustaka
1. As’ad, Moch. 2000. Psikologi Industri. Penerbit Lembaga Manajemen Akademi Manajemen Perusahaan YKPN. Yogyakarta. 2. Dharma. Agus. 1985. Manajemen Prestasi
Kerja. Penerbit CV. Rajawali, Jakarta. 3. Flippo, Edwin B. 1996. Manajemen
Personalia. Penerbit Erlangga, Jakarta. 4. Gibson, James, J.M Ivancevic dan J.H
Donnely. 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Edisi kedelapan Jilid I. Terjemahan Nunuk Adiami. Binarupa Aksara . Jakarta
5. Gitosudarmo, Sudita, 2000, Perilaku Keorganisasian Edisi Pertama. BPFE,
Yogyakarta.
6. Hadi, Sjamsoel. 2006. Pengaruh Karakteristik Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi dan Kepuasan kerja serta kinerja organisasi. Disertasi. Universitas Airlangga Surabaya. 7. Handoko, H dan F. Tjiptono. 2003.
Kepemimpinan Transformasional dan Pemberdayaan. Jurnal Ekonomi Bisnis Indonesia, (1): 23-34.
8. Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Gunung Agung, Jakarta
9. Hersey, Paul dan Kenneth H, Blanchard. 1997.
Manajemen Perilaku Organisasi Pendayagunaan Sumberdaya Manusia. Edisi Keempat. Terjemahan Agus Dharma. Erlangga, Jakarta
10. Kartono, Kartini. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan. Cetakan Kesebelas. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
11. Luthan, fred. 2002. Perilaku organisasi. ANDI. Yogyakarta.
12. Mangkunegara, A.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan_ Edisi Baru. Remaja Resdakarya. Bandung.
13. Martoyo, 2000, Manajemen Sumber Di~ya Manusia Edisi. BPFE, Yogyakarta
14. Ogbonna, Emmanuel dan Lloyd C Harris. 2000. Leadership style, organizational culture and performance : empirical evidence from UK companies. The International Journal Of Human Resource Management. 11 (4) : 766-788
15. Rao,TV. 1998. Performance Appraisal Theory and Practise, PenilaianPrestasiKerja. Penerbit PT. Gramedia, Jakarta
16. Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. BumiAksara, Jakarta
17. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi.2008. Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta 18. Siswanto, Bedjo. 1999. Manajemen Tenaga
Kerja. Sinar Baru, Bandung.
19. Swasto, Bambang. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Fakultas Ilmu Malang: Administrasi. Universitas Brawijaya.
20. Thoha, Miftah. 2005. Manajemen kepegawaian sipil di Indonesia. Prenada Media. Jakarta.
21. Trisnaningsih, S. 2007. Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Corporate Governance, Gaya kepemimpinan, dan Budaya terhadap Kinerja. Prosiding Simposium Nasional Akuntansi IX Makassar. 22. Umar, Husein. 1998. Riset Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
