A. Alasan
Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam karangan ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.
Pentingnya dilakukan rekrutmen yaitu agar mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Singakt penulis menjelaskan mengenai roses rekrutmrn meskipun dengan dua cara. Cara Pertama, para pencari tenaga kerja baru perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan, karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Cara Kedua, yaitu dimana komentar para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan, bahkan dipertimbangkan dengan matang.
Pada dasarnya proses rekrutmen berlangsung dua arah, rekrutmen sering dipandang sekedar usaha pencari kerja untuk mendapatkan lapangan kerja, terutama di negara-negara yang jumlah angkatan kerjanya sangat besar. Sehingga yang terlihat aktif mencari pekerjaan adalah para calon tenaga kerja. Sebaliknya untuk memperoleh tenga kerja langka, terlihat gejala bahwa yang aktif adalah organisasi atau perusahaan.
Dengan kata lain diliaht dari segi teori prospektif, baik calon maupun organisai / perusahaan dalam proses rekrutmen mengharapkan memperoleh tenaga kerja yang sukses dimasa depan, sehingga nantinya kedua belah pihak aktif dalm proses rekrutmen. Dan sehubungan dengan itu guna meningkatkan kecermatan dalam usaha merekrut tenaga kerja yang berprospektif, organisasi atau perusahaan harus selalu berusaha menyesuaikan kebiajksanaan rekrutmen dalam merespon perubahan dan perkembagan pasar tenaga kerja.
Untuk itu perubahan memperhatikan beberapa aspek sebagai berikut:
1. Memperbaiki karakteristik dan posisi pekerjaan yang mengalami kekosongan.
Misalnya meningkatkan posisinya satu jenjang lebih tinggi, karena tanggujawabnya cukup berat, atau meningkatkan upah/gajinya, atau merekrut secara internal dengan memberiak pelatihan atau menugas belajarkan pekerja pada lembaga pendidikan yang relevan diluar organisasi/perusahaan.
2. Mereduksi atau mengurasi standar pekerjaan, untuk merekrut calon pekerja yang terbaik diantara semua calon yang ada.
3. Mempergunakan metode rekrutmen yang lebih teliti atau cermat, meskipun lebih mahal.
4. Memperluas wilayah geografis dalam pencarian tenaga kerja yang dibutuhkan.
itu peranan media komunikasi menjadi sangat penting, yang dapat menyebarluaskan maksud organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen, melalui advertansi tentang tenaga yang dibutuhkan. Sedang calon pekerja yang ada dimasyarakat, dengan membaca advertansi dimedia massa dapat dilakukan usaha mencocokkan karakteristik pekerja yang dikehendaki organisasi/perusahaan dengan kondisi dirinya untuk melamar pekerjaan tersebut.
Pada saat ini, terdapat banyak riset ataupun kajian-kajian terhadap proses rekrutmen. Riset atau kajian tersebut dilakukan untuk lebih meningkatkan kualitas dari proses rekrutmen yang sudah ada. Hal ini dilakukan agar perusahaan atau organisasi akan mendapatkan anggota yang sesuai dengan yang diinginkan. Sehubungan dengan hal itu, sebuah perusahaaan atau organisasi akan dapat berjalan sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan..
Dengan beberapa uraian serta tinjauan diatas itulah yang membuat saya berkeinginan untuk mengangkat judul tentang REKRUTMEN
B. Pembahasan
a. Masalah pada rekrutmen
Suatu perusahaan atau organi sasi didalam melakuka perekrutan pasti memiliki beberapa kendala, yaitu kendala yang bersunber dari organisasi yang bersangkutan sendiri,maupun dari faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak. a. Faktor-faktor organisasional
1. Diman kebijakan promosi dari dalam, dapat menciptakan para pekerja yang berpandangan minimalis.
2. Kebijaksanaan tentang imbalan, sangat berpengaruh pada kinerja para pekerja, sehingg perlu perencanaan yang matang agar sesuai dengan apa yang diharapkan pekerja. Ketidak sesuaian penberian imbalan akan mengurangi efektivitas tenaga kerja yang tentunya berakibat buruk bagi perusahaan atau organisasi.
3. Kebiasaan pencari tenaga kerja
Dalam hal ini para pencari tenaga kerja mungkin saja dapt melakukan kesalahan dalam perekrutan tenaga kerja. Karena sudah menjadi suatu kebiasaan, maka sering terjadi kekurang seriusan dalam penyeleksian tenaga kerja dan tidak lagi berusaha mencarialternatif lamaran sehingga yang benar – benar terbaiklah yang direkrut.
b. Kondisi eksternal
Beberapa contoh dari kondisi eksternal yang perludi perhitungkan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Tingkat pengangguran
Dalam hal tingkat pengangguran tinggi para pencari tenaga kerja bisa bertindak lebih selektif karena banyaknya yang melamar.
3. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu
Berhubungan dengan semakin beraekaragamnya keterampilan dan keahlian yang diperlukan dari waktu seiring dengan perkembangan zaman. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya berkaitan dengan kondisi demografis seperti pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk, dansebagainya.
4. Peraturan perundang –undangan dibidang ketenaga kerjaan misalnya ketentuan mengenai upah minimum, ketentuan mempekerjakan wanita dan anak-anak, serta lain sebagainya.
5. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain, berkaitan erat dengan nilai - nilai etika yangberlaku.Contohkonkrityangmenyalahietika adalah terjadinya pembajakan tenaga kerja majerial atau professional dengan iming - iming imbalan dan fasilitas yang jauh lebih baik.
b. Tinjauan Teori
1. Rekrutment ( Penarikan )
Rekrutmen merupakan proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Penarikan atau (perekrutan) adalah mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:
Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
2. Proses Rekrutmen
Tujuan proses rekrutmen adalah untuk menghasilkan daftar kandidat yang latar belakang dan kemampuan sesuai dengan profil yang terda[at pada spesifikasi pekerjaan. Jika terdapat sejumlah besar pelamar, proses akan memakan banyak waktu. Penggunaan informasi yang diberikan oleh kandidat dengan baik sangat bermanfaat dalam situasi tersebut. Informasi diberikan kandidat pada formulir lamaran yang dirancang dengan baik, meskipun pada beberapa situasi kandidat diminta untuk mengajukan daftar riwayat hidup dari pada melengkapi formulir yang telah disediakan.
Penyusunan strategi untuk merekrut
Didalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.
Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.
Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
3. Sistem Rekrutmen
Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:
Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
Menentukan tipe individu - individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.
Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen.
Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerap.
Sekarang setelah organisasi mempunyai gambaran yang bagus mengenai profil kandidat yang sesuai dengan posisi yang lowi\ong, langkah selanjutnya adalah menarik perhatian pelamar-pelamar yang sesuai. Spesifikasi pekerjaan akan digunakan sebagai dasar untuk membuat ringkasan profil kandidat yang ideal.
Demikian juga dengan deskripsi pekerjaan, deskripsi pekerjaan akan digunakan untuk meringkas informasi mengenai tugas dan tangungg jawab pemegang job-holder. Informasi ini kemudian digunakan untuk mengiklankan posisi dan mengirimkan paket informasi pada pelamar-pelamar pekerjaan. Ini merupakan tahap yang penting dalam proses karena tujuan utama organisasi adalah untuk menarik pelamar-pelamar yang bagus dalam jumlah yang mencukupi. Harus dicatat bahwa menarik terlalu banyak kandidat tidak akan menguntungkan, karena pemilikan atau penyortiran lamaran dalam jumlah yang terlalu banyak akan membuang-buang waktu dan biaya. Demikian juga jika manarik terlalu sedikit yang tidak mencukupi sehingga akan membatasi pemilihan.
Terdapat berbagai pilihan atau cara organisasi untuk menemukan karyawan yang sesuai. Sebelum mempelajari berbagai pilihan tersebut, keputusan mengenai apakah proses akan dilakukan secara eksternal atau internal harus diambil lebih dahulu. Dlam situasi tertentu departemen personalia atau fungsi sumber daya manusia mempunyai sumber dan wewenang untuk melakukan rekruitmen.
Sesorang mungkin menganggap hal tersebut hanya dilakukan pada saat pekerjaan yang ditawarkan bersifat rutin dan suplai tenaga kerja banyak tersedia, tetapi hal tersebut tidak bisa diterapkan pada situasi yang lain. Rekrutimen eksternal dapat dilakukan bersamaan dengan kativitas pengiklanan lowongan secara internal, sehingga mendorong kandidat internal untuk melamar.
Untuk mengetahui kemampuan seorang pelar sesui dengan spesifikasinya, terdapat beberapa proses penarikan karyawan yang baik agar tidak terlalu lama dalam menentukan jabatan yang akan didudukinya:
1. Penentuan dasar penarikan
diminati. Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job spesification harus diuraikan secara terinci dan jelas agar para pelamar mengetahu,i kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya, batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan.
2. Penentuan sumber-sumber penarikan
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal
Sumber internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mngisi lowongan kerja yang lowong diambil dan dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesificasi pekerjaan jabatan itu.
Kebaikan-kebaikan sumber internal:
Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi
Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan. Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan Waktu penarikan (rekrutmen) relatif singkat
Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi Kestabilan karyawan semakin baik.
Kelemahan-kelemahan sumber internal:
Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
Sumber eksternal
Di bawah ini beberapa contoh situasi di mana organisasi menggunakan agen eksternal.
Pusat Pekerjaan
Agen ini akan membantu mengiklankan lowongan kerja dan menyortir kandidat yang sesuai.
Agen Perekrutan
Agen untuk Pencarian Executive
Pada saat organisasi ingin mengisi posisi yang sangat senior atau posisi dengan spesialisasi yang tinggi dimana pelamar hanya sedikit, organisasi mungkin harus menggunakan agen ini. Akan tetapi agen-agen ini membebankan biaya yang tinggi.
Casual Callers
Casuall Callers adalah responden yang membaca tulisan lowongan pada, katakanlah, dipintu perusahaan dan tertarik untuk menjadi kariyawan tersebut.
Teman atau Saudara Pegawai
Keuntungan dari pengenalan melalui teman atau saudara pegawai organisasi adalah bahwa calon karyawan mempunyai gambaran mengenai sifat pekerjaan dan kondisi dalam perusahaan.
Sekolah, Pendidikan Tinggi, Universitas
Organisasi yang terbiasa mengambil kandidat secara langsung dari sistem pendidikan mempunyai beberapa proses untuk merekrut dari sumber ini. Prses ini termasuk milk around dimana perusahaan mengunjungi universitas dan mengumumkan lowongan dan mewawancarai mahasiswa tahun akhir.
Iklan
Sumber rekrutmen yang paling populer adalah iklan di surat kabar nasional, propinsi atau lokal, atau pada jurnal atau majalah. Organisasi dapat langsung berhubungan dengan media, atau menggunakan jasa agen periklanan.
Jalur Telepon
Dalam banyak kasus, kontak pertama antar kandidat dengan organisasi adalah setelah perusahaan menerima informasi yang berupa surat lamaran lengkap atau dalam bentuk daftar riwayat hidup. Keuntungan sistem ini adalah terletak pada kecepatan respon dan dapat mendorong calon dalam kelompok yang lebih besar, yang mungkin penting jika terdapat supplay tenaga kerja eksternal yang ketat.
Open Days
Beberapa organisasi menggunakan open day untuk melakukan rekruitmen. Kandidat-kandidat yang potensial diundang keorganisasi untuk menemui maneger atau pimpinan, dan untuk melihat-lihat bagaimana pekerjaan dalam organisasi.
mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik. Penarikan tenaga kerja dipengaruhi oleh hal-hal berikut:
Balas jasa yang diberikan
Jika balas jasa besar maka pelamar banyak, sebaliknya bila balas jasa kecil maka pelamar sedikit.
Status karyawan
Jika status karyawan tetap maka pelamar relative banyak, tetapi apabila status karyawan honorer, pelamar sedikit.
Kesempatan promosi
Jika kesempatan promosi terbuka lebar, jumlah pelamar banyak, begitu juga sebaliknya.
Job Spesification
Jika spesifikasi pekerjaan sedikit, pelamar akan banyak, begitu juga sebaliknya.
Metode Perekrutan
Apabila perekrutan terbuka luas melalui media massa maka pelamar banyak, begitu pula sebaliknya, misalnya dengan iklan.
Solidaritas perusahaan
Jika peraturan perburuhan longgar, pelamar banyak, begitu pula sebaliknya. Peraturan perburuhan
Jika peraturan perburuhan longgar, pelamar banyak, bigtu pula sebaliknya, misalnya usia tenaga kerja.
Kebaikan-kebaikan sumber eksternal
Kewibawaan pejabat relatif baik
Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baikan Kelemahan-kelemahan sumber eksternal:
Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
Biaya rekrutmen besar, karena iklan dan seleksi Waktu rekrutmen relatif lama
Orientasi dan induksi harus dilakukan Turnover cenderung akan meningkat Perilaku dan loyalitas belum diketahui.
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.
b. Metode terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.
Dengan mengikuti langkah – langkah rekrutmen seperti diatas baik yang dimulai dari proses sampai hingga sampai cara ataupu metode yang dilakukan, maka suatu perusahaan ataupun organisa akan mampu mendapatkan tenaga kerja yang profesional.
C. Kesimpulan
Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen, namun meskipun demikian dalam melakukan rekrutmen pasti ada yang namanya kendala – kendala baik berasal dalam organisasi / perusahaan itu sendiri maupun kendala dari ekternal perusahaan itu sendiri. Namun untuk menghindari itu semuam perusahaan haruslah menyusun strategi yang baik sehingga dalam melakukan penarikan mampu menemukan sumber daya manusia yang profesional baik untuk kepentingan organisasi / perusahaan maupu untuk kepentingan pribadinya. Maka untuk mengantisipasi hal tersebut haruslah melakukan rekrutmen yang baik yang secara sistematis baik ditinjau dari preses, sistem hingga sampai model seperti yangdikemukakan oleh Simamora (1997:221):
Penyusunan strategi untuk merekrut
Didalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi - kualifikasi pekerjaan, bagaimana, di mana, dan kapan karyawan akan direkrut.
Pencarian pelamar - pelamar kerja
Penyisihan pelamar - pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
Adapun menurut teori yang lain proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, pegawai/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan.
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati - hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan - kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan - tuntutan (demands) dan persyaratan - persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut. Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan.
Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam organisasi /perusahan atau dari luar organisasi / perusahaan. 1) Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira - kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. 2) Jika kandidat harus dicari dari luar organisasi / perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode - metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dip
ilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employeereferrals, walk – ins & write - ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, organisasi buruh, dan lain sebagainya perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
5. Memanggil kandidat - kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas - berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
6. Menyaring / menyeleksi kandidat
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan cirri - ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya: 1) Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi 2) Menyelengarakan berbagai macam tes 3) Wawancara 4) Penelitian latar belakang pelamar 5) Evaluasi medis 6) Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan.
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja. Johanes Papu
