Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Melalui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
ABSTRAK
Sumber daya manusia aparatur yang handal merupakan investasi berharga bagi sebuah organisasi. Karena tu perlu ditingkatkan kemampuan dan profesionalisme supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang. Untuk dapat mempertahankan keprofesionalisme tersebut, makasumber daya manusia aparaturnya perlu dikembangkan dan ditingkatkan.
Pengembangan sumber daya manusia aparatur bertujuan untuk dapat memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan. Selain itu tujuan diselenggarakan pengembangan sumber daya manusia aparatur diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan
Pengembangan karyawan / aparatur dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Orientasi dibedakan menjadi dua, yaitu: Orientasi Formal dan non formal. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) merupakan salah satu cara/ strategi untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampua, keahlian, mutu, kepemimpinan, ketrampilan, dan pengabdian aparatur yang terencana dan berkesinambungan guna menjadi aparatur yang professional.
Kata Kunci : Pengembangan,SDM, Aparatur, Diklat
Pendahuluan
aparatur perlu menyadari tujuan negara dan sadar akan masyarkat, bangsa dan negara. Setiap aparatur perlu menyadari tujuan negara dan sadar akan masyarakat umum yang memerlukan pelayanan oleh para aparatur sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing (Widjaya, 1991:23). Dalam menjalankan tugas dan peran tersebut aparatur diharuskan selalu melakukan pengembangan sumberdaya sesuai tuntutan zaman.
Pengembangan Sumberdaya Manusia (SDM) di kalangan birokrasi telah disadari sebagai sesuatu hal yang sangat penting untuk mewujudkan tercapainya kondisi pemerintah yang profesional dalam kepemerintahan yang baik. Hal ini sudah menjadi fenomena yang umum di berbagai kalangan pemerintahan saat ini baik di pemerintahan pusat maupun daerah.
Pentingnya pengembangan sumber daya manusia di mulai pada tahun 1930 di Amerika Serikat yang dikenal sebagai salah satu fungsi professional pada tahun 1990-an dengan istilah Training Function, sebagai bagian dari fungsi personalia (Nadler,1984). Hal ini dilatar belakangi adanya kesadaran manusia tentang keseimbangan antara kemajuan dalam pengetahuan dan teknologi dibanding dengan kemampuan manusia, khususnya para pekerja. Upaya peningkatan kemampuan manusia ini dikenal dengan istilahpengembangan sumber daya manusia.
menggunakan sistem zig-zag dari pejabat struktural beralih ke jabatan fungsional tertentu atau sebaliknya. Konsep yang sudah tertuang dalam aturan maupun yang masih dalam tataran kajian sudah banyak yang mendukung pencapaian karier tersebut.
PEMBAHASAN
1. Konsep Pengembangan
Pengembangan adalah setiap usaha untuk memperbaiki pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan kata lain pengembangan adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan untuk mengubah perilaku yang terdiri dari pengetahuan , kecakapan dan sikap (Moekijat 1982 ; 8 ). Menurut Hendayat Soetopo dan Wasty Soemantio (1982 : 45), istilah pengembangan menunjukkan pada suatu kegiatan yang menghasilkan suatu alat atau cara yang baru, dimana selama kegiatan tersebut terus-menerus dilakukan. Bila setelah mengalami penyempurnaan-penyempurnaan akhirnya alat atau cara tersebut dipandang cukup mantap untuk digunakan seterusnya maka berakhirlah dengan kegiatan pengembangan.
(grievances), promosi dan penempatan, serikat kerja, dan yang terkait lainnya. b). Orientasi Informal:. Orientasi ini bersifat mendukung atau betentangan, tetapi selalu memperluas pengetahuan pekerja baru mengenai instansi dan orang yang yang bekerja di dalamnya. Orientasi informal bisa berbentuk nonverbal; para pekerja baru akan belajar mengenai instansi denagn melihat rekan-rekannya yang bepengalaman dalam berhubungan dengan para klien, antara satu sama lain, dan dengan para supervisornya.
Tujuan diselenggarakan pengembangan karyawan/aparatur menurut (Simamora:2006:276) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
a. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
b.Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
c. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
d. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologi.
f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai/aparatur sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai / aparatur. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai/aparatur yang efektif, adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu : a. menambah pengetahuan
b. menambah ketrampilan c. merubah sikap.
Selanjutnya menurut Siagian (1997:183) mengemukakan bahwa, ada tujuh manfaat dari adanya pengembangan SDM, yaitu:
a).Peningkatan Produktifitas kerja
b).Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan c).Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat d).Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi e)Mendorong sikap keterbukaan manajemen
f).Memperlancar jalannya kominukasi yang efektif g). Penyelesaian konflik secara fungsional.
Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
b. Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
c. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
d. Meningkatkan komitmen pegawai
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik. e. Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai/aparatur , pada umumnya adalah sebagai berikut :
a.Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien. b. Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai. c. Agar pegawai lebih cepat berkembang.
d. Menstabilisasi pegawai.
a. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
b. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
c. Merubah sikap.
d. Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.
Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut : a. Menaikkan produktivitas pegawai.
b. Menurunkan biaya.
c. Mengurangi turnover pegawai
d. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.
2. Konsep Sumber Daya Manusia
Kekayaan yang paling berharga dalam suatu organisasi ialah sumber daya manusia (SDM). Sumber Daya Manusia merupakan investasi sangat berharga bagi sebuah organisasi yang pelu dijaga dan dipelihara. Setiap organisasi harus mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan dan profesionalisme SDM supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang sesuai dengan lingkungan organisasi. Untuk mencapai produktifitas yang maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya tenaga kerja yang tepat dengan pekerjaan serta kondisi yang memungkinkan mereka berkeja secara optimal.
dalam pekerjaan, selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahun kapan harus berhenti, dianggap bernilai oleh atasannya, memiliki catatan prestasi yang baik, selalu meningkatkan diri.
Selain itu, menurut Nawawi (2000:47) konsep SDM memiliki 3 (tiga) pengertian yaitu:
a) SDM adalah personil, tenaga kerja, karyawan yang bekerja dilingkungan organisasi.
b) SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya
c) SDM adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material dan non finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Sedangkan menurut Simamora (1995:19) mengatakan di dalam konsep SDM terdapat juga filosofi yaitu:
a) Pegawai atau karyawan dipandang sebagai investasi, jika dikelola dengan perencanaan yang baik akan memberikan imbalan bagi organisasi dalam bentuk produktifitas yang elbih besar
b) Manaejer membuat bernagai kebijakan, program dan praktek yang memuaskan baik bagi kebutuhan ekonomi maupun kepuasan karyawan
c) Manajer menciptakan lingkungan kerja yang di dalamnya para pegawai di dorong untuk menggunakan keahlian serta kemampuan semaksimal mungkin
d) Program dan praktek personalia diciptakan dengan tujuan agar terdapat keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi.
3. Konsep Pendidikan dan Pelatihan.
pada intinya yaitu pelatihan yang dimaksudkan untuk membantu kemampuan para pekerja dalam melaksanakan tugas sekarang atau dengan kata lain pelatihan adalah suatu bentuk investasi jangka pendek, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada produktifitas para pekerja dimasa depan atau pengembangan suatu investasi SDM jangka panjang.
Menurut Lynton dan Pareek dalam Swasto (1992:2) pendidikan mempunyai tujuan yang berlainan dengan pelatihan yaitu:
a). Pendidikan terutama berkaitan dengan pembinaan bagi siswa sehingga ia dapat memilih minat perhatiannya dan cara hidupnya juga kariernya. Sebaliknya pelatihan terutama mempersipkan para peserta untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempatnya bekerja
b). Pendidikan membantu siswa memilih dan menentukan kegiatannya. Pelatihan membantu peserta memperbaiki prestasi kegiatannya
c). Pendikan terutama nengenai pengetahuan dan pengertian, sedangkan pelatihan terutama mengenai pengertian dan ketrampilan. Pelatihan (training) dimaksudkan untuk menguasai berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
Selanjutnya menurut Handoko (1995:104) pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek bagi karyawan operasional untuk memperoleh ketrampilan operasional sistematis. Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan dianggap perlu apabila suatu organisasi mempunyai problem yang berkaitan dengan pekerjaannya dalam menentukan suatu pilihan. Pelatihan merupakan salah pilihan yang mudah digunakan. Intinya kita bisa melatih orang dan meningkatkan kemapuannya untuk melaksanakan pekerjaannya, tetapi umumnya orang kecewa bila berpikir bias melatih orang untuk mengeluarkan lebih banyak tenaga pada pekerjaannya.
pelatihan adalah aktifitas-aktifitas yang berfungsi meningkatkan kinerja seseorang dalam pekerjaan yang sedang dialami atau yang terkait dengan pekerjaannya.
Menurut Notoadmojo (1998:21) pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh sebuah organisasi atau instansi, sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau ketrampilan karyawan yang sudah menduduki jabatan. Hal senada dikemukakan oleh Ranupandojo (1986:6) bahwa pendidikan adalah suatu keinginan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan, merumuskan berbagai persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan-kegiatan dalam pencapaian tujuan. Sedangkan pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas ekonomi dan membuat ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha pencapaian tujuan.
Menurut Hasibuan (1997:75) pendidikan dan pelatihan adalah sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama . Sedangkan Pelatihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat.
Gunawan (1996) membedakan antara Pendidikan dan Pelatihan, yaitu jalur pendidikan formal memberikan dasar-dasar teori, logika dan kemampuan analisa, pengetahuan umum, pengembangan bakat, kepribadian dan sikap mental. Sedangkan pelatihan menekankan pada aspek kemampuan, keahlian, ketrampilan, teknik dan profesionalisme yang dikaitkan dengan pekerjaan dan persyaratan kerja. Berdasarkan sifatnya, pelatihan bersifat praktis (spesialis), sedangkan pendidikan bersifat teoritis (generalis). Walaupun terdapat perbedaan sudut pandang antara pendidikan dan pelatihan, tetapi pada dasarnya mempunyai tujuan yang sama yakni untuk meningkatkan ketrampilan (skill) dan pengetahuan (knowledge).
a.Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
yang diperlukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Secara umum tujuan suatu program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan diarahkan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan serta untuk menjembatani kesenjangan antara pengetahuan, keterampilan serta sikap pegawai yang ada dan diharapkan baik pula pada masa sekarang maupun pada masa yang akan datang disesuaikan dengan kebutuhan individu maupun kebutuhan perusahaan. Menurut Handoko (1995:103) terdapat 2 (dua) tujuan utama dari program pelatihan, yaitu : “Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan pegawai dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.” Tujuan pendidikan dan pelatihan merupakan tolak ukur dari berhasil tidaknya proses pendidikan yang dilaksanakan perusahaan. Tujuan pendidikan dan pelatihan dapat digunakan sebagai dasar dan pedoman untuk melakukan penyusunan program pendidikan, dalam pelaksanaan dan dalam pengawasannya serta evaluasi keberhasilan. Hal ini menunjukkan bahwa tujuan dari pendidikan dan pelatihan itu untuk dapat memenuhi kepentingan bagi organisasi maupun individu.
Untuk itu, sebagaimana telah diuraikan di atas bahwa pemerintah telah mengeluarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-Pokok Kepegawaian pada pasal 31 yang mengatur tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya, maka diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan PNS mengarah pada:
1. Peningkatan semangat dan pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, Negara dan tanah air
2. Peningkatan kompetensi teknis, manajerial atau kepemimpinan, peningkatan efisiensi, efektifitas, kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semanagat kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasi.
selanjutnya disebut Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar dan mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan pegawai negeri Sipil pasal 2 dan 3, dikatakan bahwa Diklat bertujuan :
1. Peningkatan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara operasional dengan didasari kepribadian, etika pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan instansi
2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat
perstuan dan kesatuan bangsa
3. Memantapkan sikap dan semangat kepribadian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, pemberdayaan masyarakat
4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola berpikir dalam melaksanakan pemerintahan dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik.
Sasaran Diklat adalah terwujudnya Pegawai negeri Sipil yang memiliki kompetensi sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Dasar kebijakan Diklat dalam Peraturan Pemerintah adalah :
1. Diklat merupakan bagian integral dan system pembinaan PNS
2. Diklat mempunyai keterkaitan dengan pengembangan karier PNS
3. Sistem Diklat meliputi proses identifikasi kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan dan evaluasi
4. Diklat diarahkan untuk menyiapkan PNS agar memenuhi persyaratan jabatan yang ditentukan dalam kebutuhan organisasi termasuk pengadaan kader pimpinan dan staf. Diklat aparatur pemerintah ini meliputi dua fungsi yaitu fungsi pendidikan dan fungsi pelatihan yang merupakan satu kesatuan yang tak terpisahkan.
5. b. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan.
Simamora (1995:29) menyebutkan manfaat-manfaat yang diperoleh dari diadakannya pendidikan dan pelatihan (Diklat) yaitu:
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktifitas
3. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan
4. Memenuhi persyaratan perencanaan Sumber Daya Manusia
5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembanagn pribadi mereka
Siagian (1996) menyebutkan manfaat dari diadakannya program Diklat menjadi 2 (dua) yaitu:
1. Manfaat bagi perusahaan atau instansi
1. Peningkatan produktifitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksnakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bukan spesialistik.
2. Terwujudnya hubungan yang serasi anatara atasan dan bawahan, antara
lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknik maupun intelektual, saling menghargai, dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
3. Terjadinya proses pengembilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan seluruh pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh para manajer.
4. Meningkatkan kesempatan kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi
dalam komitmen organisasi yang lebih tinggi.
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial partisipaitf.
6. Memeperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya
7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan anggota organisasi.
1. Manfaat bagi para Pegawai
1. Membantu pegawai membuat keputusan lebih baik.
2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai
3. Terjadinya onternalisasi dan operasionalisasi factor-faktor motivasi
4. Timbulnya dorongan dalam diri pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya.
5. Kemampuan peningkatan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan
konflik yang nantinya bias memperbesar rasa percaya pada diri.
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat
dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknik maupun intelektual.
7. Meningkatnya kepuasan kerja.
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
9. Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.
Berdasarkan seluruh uraian para ahli di atas bias disimpulkan bahwa manfaat dari pelaksanaan program Diklat adalah bermanfaat untuk individu dan juga bermanfaat bagi organisasi untuk mencapai tujuan, karena peningkatan kualitas pegawai bermanfaat juga kepada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan
4 . Peran Pendidikan dan Pelatihan Dalam Mengembangkan SDM Aparatur.
Pengembangan aparatur sumber daya manusia dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibuthkan untuk melaksanakan pekerjan sekarang atau pada masa mendatang dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai sekarang. Pengembangan aparatur dimaksudkan untuk dapat memperbaiki kinerja pegawai yang secara tidak memuaskan karena kekurangan ketrampilan. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi.
Pendidikan dan pelatihan akan memberikan bantuan pada masa yang akan datang dengan jalan pengembangan pola piker dan bertindak, terampil berpengetahuan dan mempunyai sikap serta pengertian yang tepat untuk pelaksanaan pekerjaan. Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan dalam suatu proses belajar baik secara formal maupun informal adalah untuk meningkatkan kemampuan, keahlian, mutu, kepemimpinan, ketrampilan, dan pengebdian. Maka peranan Pendidikan dan Pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan profesionalisme aparatur yang terencana dan berkesinambungan. Alasan utama perlunya Pendidikan dan Pelatihan bagi aparatur pemerintah adalah:
1. Perlunya pembaharuan dan penyempurnaan di bidang administrasi untuk dapat menanggulangi dan mendukung sosial ekonomi.
2. Perluasan fungsi-fungsi pemerintah yang harus dilaksanakan.
3. Kenyataan masih langkanya tenaga-tenaga aparatur yang cukup ahli. (Sarwono 1993:75)
Selanjutnya dalam Diktat Kuliah Administrasi Kepegawaian disebutkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan aparatur berorientasi pada:
1. Pelaksanaan program pembangunan
2. Pencapaian tujuan dan pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan
3. Peningkatan produktifitas kerja
4. Peningkatan kemampuan, dedikasi dan motivasi aparatur.
Selain itu, peranan Pendidikan dan pelatihan yang diberikan identik dengan tujuan yang melekat pada Pendidikan dan Pelatihan itu sendiri. Instruksi Presiden Nomor 34 Tahun 1972 menyatakan bahwa tujuan Pendidikan dan Pelatihan adalah:
1. Membina, memelihara, meningkatkan dedikasi aparatur sebagai unsure aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat kepada Pncasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah/
2. Meningkatkan mutu aparatur agar lebih mampu dan tinggi motivasinyamdalam menjalankan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya secara berdaya guna dan berhasil guna.
Sedangkan tujuan khusus Pendidikan dan Pelatihan adalah:
1. Mengusahakan perbaikan sikap dan kepribadian aparatur negara serta dedikasinya sesuai dengan tuntutan tugas dan jabatan yang sedang maupun yang akan dijabatnya.
2. Meletakkan dasar bagi terwujudnya system penghargaan berdasarkan kinerja dan pengembangan kinerja aparatur negara.
3. Membina kesatuan berpikir dan kesatuan bahasa dikalangan aparatur negara dalam rangka terwujudnya kesatuanngerak yang meliputi pembinaan kejasama
4. Meletakkan usaha peningkatan pengetahuan dan ketrampilan aparatur negara yang meliputi perkembangan peningkatan dan pemeliharaan ketrampilan.
5. Mengembangkan dan membina motivasi dalam melaksanakan pembangunan.
Selanjutnya menurut Nadler, pengembangan Sumber Daya Manusia adalah kegiatan-kegiatan belajar yang diadakan dalam jangka waktu tertentu guna memperluas kemungkinan-kemungkinan untuk meningkatkan kinerja. Training dalam arti luas mempunyai tujuan untuk membantu pekerja dalam:
:a. Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kacakapan baru.
b. Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang dikuasai. c. Mendorong pekerja agar mau belajar dan berkembang.
d. Mempraktekkan di tempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan diperoleh dalam training.
e. Mengembangkan pribadi pekerja f. Mengembangkan efektivitas lembaga.
g. Memberi motivasi kepada pekerja untuk terus belajar dan berkembang.
Lima karateristik pengembangan sumber daya manusia yakni; (1) organisasi pengalaman belajar, (2) memiliki periode tertentu, (3) ada kesempatan untuk bertindak, (4) pengembangan kinerja, dan (5) pertumbuhan. Oleh karena itu organisasi pengalaman belajar sebagai wadah kegiatan belajar sangat diperlukan keberadaannya.
D. Penutup
sangat berharga bagi sebuah organisasi yang perlu dijaga yang dapat meningkatkan kemampuan dan profesionalisme supaya organisasi bias bertahan dan berkembang sesuai dengan lingkungan organisasi. Untuk tetap mempertahankan keprofesionalisme suatu organisasi, maka Sumber Daya Manusia (SDM) aparaturnya perlu dikembangkan dan ditingkatkan. Pengembangan aparatur dimaksudkan untuk dapat memperbaiki kinerja pegawai yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan ketrampilan. Pengembangan aparatur Sumber Daya Manusia dapat dilakukan melalui orientasi, pendidikan dan pelatihan. Orientasi dibedakan menjadi dua, yaitu: Orientasi Formal dan non formal . Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) merupakan salah satu cara/ strategi untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampua, keahlian, mutu, kepemimpinan, ketrampilan, dan pengabdian aparatur yang terencana dan berkesinambungan guna menjadi aparatur yang professional.
DAFTAR RUJUKAN
Agus,D. 1986. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : Rajawali
Bacal, R. 2000. Evaluasi Kinerja Sektor Publik Jakarta: Gramedia..
Dessler, Garry. (1997) Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa Benyamin Molan. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prehallindo.
Gunawan, A. 1996. Administrasi Sekolah Jakarta: Rineka Cipta
Jones, J. J., dan Walters, D. L. 2009. Human Resourse Management in Education (Manajemen SDM dalam Pendidikan). Yogyakarta: Q-Media.
Handoko.T.H. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogya: BPEF
Handoko.T.H. 1996. Manajemen Sumber Daya Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogya: BPEF
Lembaga Administrasi Negara. 2008. Membangun Kepemerintahan yang Baik
Jakarta: Lembaga Administrasi Negara.
Nawawi Hadari, 2000. Pengawasan Melekat di Lingkungan Aparatur Pemerintah, Jakarta: L. Erlangga Notoatmodjo, S. 1998. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Umum
Prahoto. 1987. Pengembangan Sumber Daya Manusia Jakarta: Gunung Agung.
Schuller, R.S & Jackson, S.E. 1992. Human Resources Management Positioning, for The 21 th Centuries, 6 th Edition. West Publishing, NJ.
Sedarmayanti. 2001.Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja Bandung:CV. Mandar Maju.
Siagian,S.P. 1995. Analisis serta Perumusan Kebijaksanaan dan Strategi Organisasi . Jakarta: Gunung Agung Siagian,S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Simamora.H. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia .Jogyakarta: STIE YKPN
Simamora.H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3).Jogyakarta: STIE YKPN
Soetopo.H & Soemantio.W. 1982.Pengantar Operasional Administrasi Pendidikan. Surabaya: Usaha Nasional Swasto, B. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya terhadap Kinerja dan Imbalan.
