INFLUENCE OF LEADERSHIP ROLE, JOB SATISFACTION AND WORK DISCIPLINE TO ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND PERFORMANCE OF ADMINISTRATIVE
STAFF AT POLYTECHNIC OF LHOKSEUMAWE COUNTRY
PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA PEGAWAI ADMINSTRASI
DI POLITEKNIK NEGERI LHOKSEUMAWE
Amirullah
Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Malikussaleh dan Staf Pada Kampus Politeknik Lhokseumawe
A. Hadi Arifin
Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Malikussaleh
Mariyudi
Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Malikussaleh
ABSTRACT
This research aimed to analyze the influence of leadership role, job satisfaction and work discipline toward the organizational commitment and performance of administration staff at State Polytechnic Lhokseumawe with organizational commitment as a mediation variable. Among leadership role, job satisfaction and work discipline of Administration staff at State Polytechnic Lhokseumawe that consisted of 155 respondents in which taken though census method which mean all the population funtioned as the sample. The data was collected by distributing questionnaires directly to the respondent. The technique of data analysis was Structural Equation Modeling (SEM) using Amos 21. The research result showed that leadership role, job satisfaction and work discipline influenced positively and significantly toward organizational commitment and employee performance.The Organizational commitment mediated the relationship among leadership role, job satisfaction and work discipline toward Performance of administration staffs at state Polytechnic Lhokseumawe.
Keywords: Leadership Role, Job Satisfaction, Work Discipline, Organizational Commitment and Employee Performance.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Peran Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai Administrasi di Politeknik Negeri Lhokseumawe dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel mediasi antara Peran kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Negeri Lhokseumawe. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai administrasi di Politeknik Negeri Lhokseumawe yang berjumlah 155 responden dengan menggunakan metode sensus yakni mengambil semua populasi menjadi responden penelitian. Data yang dikumpulkan dengan menggunakan metode kusioner yaitu memberikan daftar pertanyaan atau kusioner secara langsung kepada responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis jalur dengan metode Structural Equation Modelling(SEM) yang dioperasikan melalui program Amos 21. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Peran Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Komitmen organisasi memediasi hubungan peran Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Administrasi di Politeknik Negeri Lhokseumawe.
Kata Kunci : Peran Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Komitmen
PENDAHULUAN
Setiap organisasi akan berusaha meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai tujuan dan keberhasilan organisasinya, karena keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja. Peningkatan kinerja pegawai akan membawa kemajuan bagi organisasi, terutama dalam mencapai visi dan misi yang menjadi arah dan tujuan dari suatu organisasi. Dalam menyelenggarakan pendidikan tinggi Politeknik Negeri Lhokseumawe di dituntut memiliki kemampuan manajemen yang baik, peka terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan dan mampu mencari terobosan untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi guna mencapai kinerja sumber daya manusia yang tinggi dalam meningkatkan kemampuan secara keseluruhan.
Politeknik Negeri Lhokseumawe juga merupakan salah satu lembaga pendidikan tinggi yang memiliki tujuan yaitu menjadi salah satu lembaga perguruan tinggi yang menyelenggarakan pendidikan tinggi profesional yang bermutu serta sebagai pusat penelitian dan menyebarluaskan teknologi terapan untuk mendukung pembangunan nasional yang berwawasan kerakyatan dan lingkungan dimana hal ini sejalan dengan visi dan misi yang diemban oleh Politeknik Negeri Lhokseumawe.
Masalah sumber daya manusia yang kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu instansi atau organisasi sesungguhnya mempunyai hubungan yang erat dengan masyarakat luas sebagai pelayanan publik yang diukur dari kinerja. Dalam upaya mencapai tujuan organisasi dituntut kepada seluruh pegawai administrasi Politeknik Negeri Lhokseumawe untuk dapat menunjukkan pelayanan yang optimal dalam menunjang keberhasilan proses pendidikan yang dilaksanakan.
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasi kearah pencapaian tujuan. Dalam pengertian lain kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi orang lain, terutama bawahannya, untuk berfikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku yang memberikan sumbangan nyata dalam pencapaian tujuan Politeknik Negeri Lhokseumawe. Peran kepemimpinan mengambil bagian dalam suatu konteks perubahan dan dalam perubahan yang terus
menerus dan tidak menentu. Untuk melaksanakan tugas dan fungsi koordinasi secara efektif maka faktor kepemimpinan perlu dikembangkan secara optimal. Hal ini penting dilakukan karena faktor kepemimpinan dalam ilmu manajemen merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan suatu organisasi. Efektifitas penyelenggaraan proses pendidikan Politeknik Negeri Lhokseumawe juga sangat ditentukan peran kepemimpinan untuk mencapai tujuan organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman pada Politeknik Negeri Lhokseumawe apabila memperoleh kepuasan kerja. Ketika pegawai merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan, maka pegawai tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan membantu melakukan beberapa hal yang mungkin diluar tugasnya. Hasibuan (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut Konvach dalam Yuwono (2005), kepuasan kerja adalah keadaan yang menyenangkan bagi seseorang sebagai akibat telah sesuainya nilai-nilai diri dengan pekerjaan bahkan telah diaplikasikan dengan baik.
menciptakan kelangsungan pendidikan sebuah Perguran tinggi karena komitmen organisasi menunjukkan hasrat pegawai sebuah organisasi untuk tetap berada dalam suatu organisasi, bekerja dan mengabdikan diri bagi organisasi.
Komitmen organisasi di Politeknik Negeri Lhokseumawe merupakan suatu keterikatan antara Politeknik Negeri Lhokseumawe sebagai organisasi yang bergerak di dalam bidang pendidikan Vokasi dengan pegawai yang bekerja di Politeknik Negeri Lhokseumawe sesuai peran dan tanggung jawabnya.
KAJIAN PUSTAKA
Peran Kepemimpinan
Peran Kepemimpinan (Challagalla dan Shervani, 2006) adalah pemimpin atau manajer yang berorientasi peningkatan kemampuan berfokus pada pengembangan keterampilan– keterampilan pegawai untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai.
Di sisi lain juga menurut Sutrisno (2012:218), kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok. Kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memperdayakan pegawai akan mempengaruhi kinerja. Peran kepemimpin memiliki dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja pegawai. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pimpinan dan bawahan. Peran pemimpin adalah mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan kesempatan berkembang dalam megantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam bekerja.
Kepuasan Kerja
Umar (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja memperlihatkan perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan. Sedangkan hal yang serupa juga dinyatakan oleh Mathis dan Jackson (2011) bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.
Menurut Rivai (2004), teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal yaitu teori keadilan ( equity theory ) mengemukakan bahwa orang merasa puas atau tidak puas, tergantung ada atau tidak
keadilan ( equity ) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja, seseorang akan membandingkan hasil dirinya dengan hasil orang lain dan apabila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Seseorang akan membawa serta perangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja ketika bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja (Umar, 2010)
Kepuasan kerja seorang pegawai tergantung karasteristik pegawai dan situasi pekerjaan. Setiap pegawai akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya.. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan harapan pegawai tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya.
Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan kebutuhan yang sangat penting untuk pecapaian tujuan organisasi. Disiplin kerja dalam suatu organisasi secara umum menuntut tiap anggotanya untuk patuh dan taat kepada aturan kerja agar seluruh tugas dan tanggung jawabnya dapat dilaksanakan bagi kepentingan dan tujuan organisasi.
Pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Sikap dan perilaku didorong adanya kotrol diri yang kuat. Artinya sikap dan perilaku untuk mentaati peraturan organisasi muncul dari dalam dirinya. Niat juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan aturan-aturan.
Menurut Rivai (2010:825), Disiplin kerja adalah alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta aturan dengan baik, pimpinan juga berperan penting sebagai teladan bagi para bawahannya. Tingkat disiplin kerja yang baik pada akhirnya akan meningkatkan kinerja.
Komitmen Organisasi
kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Komitmen organisasi memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan/organisasi, sehingga individu tersebut akan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan diperusahaan(Khairul Umam 2010:259).
Nasution (2007) menyatakan komitmen organisasi adalah pengikat antara individu dengan suatu organisasi, gagasan atau aktualisasi yang diwujudkan dalam mendedikasikan dirinya bagi pencapaian misi organisasi. Griffin (2005) menyatakan komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauhmana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasi.
Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2003) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut.
Moeheriono (2010) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggungjawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika.
Menurut Sutrisno (2012:151), Kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Sedangkan menurut Bangun(2012:231) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai pegawai/ karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, juga menurut Silalahi(2013;408), kinerja adalah tingkat pencapaian kinerja individu(pegawai) setelah berusaha atau kerja keras atau hasil akhir dari suatu aktivitas.
KERANGKA KONSEPTUAL
Kerangka konseptual adalah kesimpulan yang bersifat sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan hubungan antar variabel yang sedang diteliti. Menurut Sugiyono (2004) kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan, seperti gambar dibawah ini:
Hipotesis
H1: Peran Kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
H2: Kepuasan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi. H3: Disiplin Kerja berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi. H4: Peran Kepemimpinan
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja H5: Kepuasan Kerja berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap Kinerja
H6: Disiplin Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja
H7: Komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi. H8: Komitmen Organisasi memediasi
Peran Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
H9: Komitmen Organisasi memediasi Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
METODE PENELITIAN
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan metode angket yang merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara membagikan kuesioner kepada responden yang telah ditentukan yaitu Pegawai Administrasi aktif di Politeknik Negeri Lhokseumawe agar memberikan jawabannya.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Administrasi Politeknik Negeri Lhokseuamwe sebanyak 155 responden yang keseluruhannya dijadikan sampel dalam penelitian ini. Teknik Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh atau sensus, dimana seluruh populasi dijadikan sampel penelitian.
Definisi Operasional Variabel
Dimana variabel dalam penelitian ini merupakan variabel laten (konstruk) atau dimensi yang merupakan variabel yang dibentuk melalui variabel manifes yang akan diamati. Konstruk laten dalam penelitian ini secara garis besar dibedakan menjadi dua yakni:
Konstruk Eksogen
Pada penelitian ini terdapat tiga konstruk eksogen yaitu Peran kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Disiplin kerja yang diukur dengan tujuh belas varibel manifes
Konstruk Endogen
Sementara untuk konstruk endogen yaitu Komitmen Organisasi diukur dengan tujuh variabel manifes dan Kinerja Pegawai diukur masing-masing dengan tujuh variabel manifes
Pengukuran Instrumen Penelitian Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan tujuan mengetahui ketepatan dan kehandalan dalam kusioner yang mempunyai arti bahwa kusioner mampu mengukur apa yang seharusnya diukur, ini merupakan kemampuan dari konstruk indikator untuk mengukur tingkat keakuratan sebuah konsep.
Dalam SEM pengujian validitas dilakukan dengan Comfirmatory Factor
Anaysis (CFA) masing-masing konstruk
yaitu dengan melihat nilai Loading Factor
masing-masing indikator. Suatu indikator
dikatakan valid apabila nilai loading factornya > 0,60 (Ghozali, 2012).
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana ukuran konsistensi internal dari indikator-indikator variabel penelitian yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah variabel bentukan yang umum. Terdapat dua cara yang dapat digunakan, yaitu composite construct
reliability dan variance extracted. Cut-off
value untuk construct reliability adalah
minimal 0,70 sedangkan Cut-off value untuk
variance extracted minimal 0,50 (Ghozali,
2011).masing-masing uji ini dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
(Ʃstd. Loading )²
Construct Reliability=
---(Ʃstd. Loading )² +Ʃɛ j
Ʃ std. Loading²
Variance Extracted=
---Ʃ std. Loading ² +Ʃɛ j
Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan Structural Equation Modeling
(SEM) dengan program Analysis of Moment
Structure (AMOS). Analisis SEM adalah
teknik analisis multivariate yang merupakan kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi (korelasi) yang bertujuan untuk menguji hubungan-hubungan antar variabel yang ada pada sebuah model, baik itu antar indikator dengan konstruknyan, ataupun hubungan antar konstruk, (Santoso, 2011)
Model persamaan struktural (SEM) adalah sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan relatif murni “rumit” secara simultan (Ferdinand, 2000) dalam Hartanto. SEM merupakan penggabungan antara dua konsep statistika, yaitu konsep analisis faktor yang masuk pada model pengukuran (measurement model) dan konsep regresi melalui model struktural
(structural model). Pada model analisis SEM,
variabel dibedakan menjadi sebagai berikut:
Variabel laten
dapat dibagi kedalam dua macam yaitu sebagai berikut:
• Konstruk eksogen, merupakan variabel bebas yang mempengaruhi variabel terikat. Konstruk eksogen dalam penelitian ialah Peran Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Disiplin kerja.
• Konstruk endogen, merupakan variabel terikat yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Konstruk endogen dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai
Variabel manifes
Variabel manifes adalah variabel yang digunakan untuk menjelaskan atau mengukur variabel laten. Variabel manifes dapat disebut juga dengan istilah
observed variable,measured variableatau
indikator.
Structural Equation Modeling
(SEM) sebagai model multivariate yang berupa analisis persamaan struktural. Sebuah full-model dalam structural
equation modeling sesungguhnya
memberi corak khusus di mana secara visual akan menunjukkan kombinasi dari beberapa model dari measurement model
secara kompak, yaitu (Ferdinand, 2002) yaitu:
Confirmatory Factor Analysis
merupakan analisis multivariate yang digunakan untuk menguji sebuah konsep yang dibangun dengan beberapa indikator terukur.
Regression Analysis adalah salah
satu alat analisis kausal yang ditujukan untuk mengukur pengaruh satu atau beberapa variabel independen terhadap satu variabel independen tertentu.
Path Analysis merupakan yang
dipakai untuk menjelaskan hubungan kualitas antara satu atau beberapa model variabel. Model ini adalah model dasar yang digunakan untuk menganalisis jalur untuk mengestimasi kekuatan dari hubungan-hubungan kausal yang digambarkan dalam
path model.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui tingkat kemampuan suatu instrumen atau alat pengumpul data dalam mengungkap suatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan. Suatu
instrumen dikatakan valid, bila instrument tersebut mampu mengukur apa saja yang harus diukurnya dan mampu mengungkap apa yang diungkap (Sutrisno, 1993). Dalam
Structural Equation Modelling (SEM)
pengujian validitas dilakukan dengan
Comfirmatory Factor Analysis (CFA)
masing-masing konstruk yaitu dengan melihat nilai
Loading Factor masing-masing indikator.
Suatu indikator dikatakan valid apabila nilai loading faktornya > 0,60 (Ghozali, 2012). Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan terhadap konstruk eksogen dan konstuk endogen.
Uji Validitas Konstruk Eksogen
Dalam penelitian ini terdapat 3 (tiga) konstruk eksogen yaitu variabel peran kepemimpinan, kepuasan kerja dan disiplin kerja. Variabel peran kepemimpinan dibentuk oleh 6 (enam) indikator, variabel kepuasan kerja dibentuk oleh 5(lima) indikator dan variabel disiplin kerja dibentuk oleh 6(enam) indikator. Untuk melihat apakah indikator-indikator pembentuk konstruk eksogen adalah valid maka dilakukan uji
Confirmatory Factor Analysis (CFA).
Uji CFA Variabel Peran Kepemimpinan
Variabel Peran Kepemimpinan terdiri dari 6 indikator yaitu (1) Pimpinan mempunyai tanggung jawab yang besar atau energi yang tinggi dan memiliki keteguhan hati dalam melakukan tugasnya (PK1), (2) Pimpinan menentukan tujuan yang realistis untuk organisasi dan menyampaikan dengan jelas arah tujuan yang diinginkan kepada pegawai (PK2), (3)Pimpinan menerima tantangan dan dorongan pegawainya untuk memikul tanggung jawab dalam bekerja (PK3), (4) Pimpinan berani menerima resiko jabatan apapun demi mencapai cita-cita organisasi/lembaga (PK4), (5) Pimpinan memberi inspirasi kepada pegawai untuk melakukan sesuatu melebihi tugas yang wajib (PK5), (6) Pimpinan membantu pegawai merasa dihargai kemampuan yang dimilikinya (PK6).
Uji CFA Variabel Disiplin Kerja
Variabel disiplin kerja terdiri dari 6 indikator yaitu (1) Kehadiran pegawai selalu tepat waktu dalam melaksanaan tugas (DK1), (2) Pegawai selalu taat pada peraturan yang berlaku dalam organisasi/lembaga (DK2), (3)Pegawai selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik sesuai prosedur kerja yang berlaku (DK3), (4) Pegawai mampu mengendalikan dalam menghadapi segala permasalahan dalam bekerja (DK4), (5) Pegawai selalu bekerja secara etis atau memiliki etika yang baik dalam melaksanakan tugasnya (DK5), (6) Pegawai mampu menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu sesuai dengan yang diharapkan (DK6). Berdasarkan uji CFA, bahwa tidak semua nilai faktor loading variabel disiplin kerja valid, terdapat satu indikator yang memiliki nilai standar loading dibawah atau lebih kecil dari 0,60 yaitu indikator DK6 yang memiliki nilai standar loading 0,536 sehingga indikator DK6 harus dikeluarkan dari variabel disiplin kerja.
Uji Validitas Konstruk Endogen
Dalam penelitian ini terdapat dua konstruk endogen yaitu variabel Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai. Untuk melihat apakah indikator dari kedua variabel ini valid, maka dilakukan uji CFA untuk masing-masing variabel tersebut.
Uji CFA Variabel Komitmen Organisasi
Variabel komitmen Organisasi terdiri dari 7 indikator yaitu (1) sikap karyawan yang penuh loyalitas dalam bekerja di organisasi adalah kewajiban moral (KO1), (2) pegawai sangat penting kepeduliannya terhadap kemajuan organisasi (KO2), (3) merasa gembira memilih organisasi untuk memutuskan bergabung dengan organisasi tempat bekerja (KO3), (4) karyawan merasa bangga kepada orang lain bahwa organisasi tempat bekerja adalah organisasi yang baik (KO4), (5) kesediaan karyawan dalam menerima semua tugasnya agar tetap bekerja dengan organisasi adalah penting (KO5), (6) kesungguhan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab terhadap organisasi (KO6), (7) organisasi ini benar-benar dapat memberikan masukan yang baik untuk berprestasi (KO7). Berdasarkan uji CFA bahwa tidak semua nilai faktor loading varibel komitmen organisasi valid, terdapat dua indikator yang memiliki nilai standar loading dibawah atau lebih kecil dari 0,60 yaitu indikator KO1 dan
KO4 yang memiliki nilai standar loading masing-masing 0,223 dan 0,543 sehingga indikator nilai KO1 dan KO4 harus dikeluarkan dari variabel Kinerja Pegawai.
Uji CFA Variabel Kinerja Pegawai
Variabel kinerja pegawai dibentuk oleh 7 (tujuh) indikator yaitu (1) Kualitas kerja karyawan jauh lebih baik dalam melaksanakan pekerjaan penting(KP1), (2) efisiensi kerja karyawan melebihi rata-rata karyawan lain dalam mencapai hasil pekerjaannya (KP2), (3) kemampuan kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan keahlian (KP3), (4) pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dan tugasnya harus selalu tepat waktu (KP4), (5)pegawai harus memenuhi standar kualitas kerja yang ditetapkan (KP5),(6) tingkat kreatifitas kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan harus sesuai dengan kemampuannya (KP6), (7) pengetahuan kerja pegawai diperlukan untuk peningkatan kualitas hasil pekerjaan (KP7).
Berdasarkan uji CFA bahwa tidak semua nilai faktor loading varibel kinerja pegawai valid, terdapat dua indikator yang memiliki nilai standar loading dibawah atau lebih kecil dari 0,60 yaitu indikator KP4 dan KP7 yang memiliki nilai standar loading masing-masing 0,498 dan 0,437 sehingga indikator nilai KP4 dan KP7 harus dikeluarkan dari variabel Kinerja Pegawai.
Uji Reliabilitas Konstruk
Reliabilitas konstruk adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk/faktor laten yang umum. Dengan kata lainbagaimana hal-hal spesifik saling membantu dalam menjelaskan fenomena yang umum. Pada dasarnya uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat memberikan hasil yang relatif sama bila dilakukan pengukuran kembali pada subjek yang sama. Uji reliabilitas dilakukan dengan dua cara yaitu construct Reliability
Reliabilitas Konstruk Variabel Peran Kepemimpinan
Peran Kepemimpinan memilikiConstruct
Reliabilitysebesar 0,848 lebih besar dari nilai
yang disyaratkan sebesar 0,70 sementara itu nilai Variance Extracted diperoleh sebesar 0,529 yang lebih besar dari nilai yang dipersyaratkan sebesar 0,50 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki nilai reabilitas yang baik
Reliabilitas Konstruk Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja memiliki CR sebesar 0,866 lebih besar dari nilai yang disyaratkan sebesar 0,70. Sementara itu nilai VE diperoleh sebesar 0,565 yang lebih besar dari nilai yang dipersyaratkan sebesar 0,50 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai reabilitas yang baik.
Reliabilitas Konstruk Variabel Disiplin Kerja
Komitmen organisasi memiliki CR sebesar 0,871 lebih besar dari nilai yang disyaratkan sebesar 0,70 sementara itu nilai VE diperoleh sebesar 0,575 yang lebih besar dari nilai yang dipersyaratkan sebesar 0,50 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Disiplin Kerja memiliki nilai reabilitas yang baik.
Reliabilitas Konstruk Variabel
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi memiliki CR sebesar 0,869 lebih besar dari nilai yang disyaratkan sebesar 0,70 sementara itu nilai VE diperoleh sebesar 0,571 yang lebih besar dari nilai yang dipersyaratkan sebesar 0,50 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Komitmen Organisasi memiliki nilai reabilitas yang baik.
Reliabilitas Konstruk Variabel Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai memiliki CR sebesar 0,849 lebih besar dari nilai yang disyaratkan sebesar 0,70 sementara itu nilai VE diperoleh sebesar 0,530 yang lebih besar dari nilai yang dipersyaratkan sebesar 0,50 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja pegawai memiliki nilai reabilitas yang baik.
Untuk mengetahui seberapa jauh suatu konstruk benar-benar berbeda dari konstruk
lainnya, maka akan dilakukan perhitungan nilaiDiscriminan Validityyaitu dengan cara membandingkan nilai akar kuadrat dengan nilai korelasi antar konstruk (Ghozali, 2013). Hasil perhitungan nilai Discriminan
Validity. Dapat dijelaskan bahwa nilai-nilai
yang ada merupakan nilai yang diperoleh nilai korelasi antar konstruk.
Berdasarkan data dapat dijelaskan bahwa keseluruhan konstruk laten memiliki nilai Discriminan Validity yang baik, hal ini dapat dilihat dari akar kuadrat VE masing-masing konstruk laten lebih tinggi nilainya dibandingkan nilai korelasi antar konstruk. Misalnya Konstruk Peran Kepemimpinan memiliki akar kuadrat dari Variance
Extracted sebesar 0,727 lebih besar dari nilai
korelasinya dengan Komitmen Organisasi sebesar 0,439, dengan Kepuasan Kerja sebesar 0,313,dengan disiplin kerja sebesar 0,172 dan dengan kinerja pegawai sebesar 0,536. Demikian juga dengan konstruk laten lainnya memiliki nilai akar kuadrat lebih tinggi dibandingkan dengan nilai korelasi antar konstruk laten.
Pengujian Asumsi SEM
Pengujian asumsi SEM bertujuan untuk melihat apakah keseluruhan dari instrumen penelitian yang digunakan telah memenuhi kriteria atau persyaratan yang harus dipenuhi dalam analisis SEM. Asumsi SEM yang diuji dalam penelitian yaitu ukuran sampel, normalitas data, outlier data dan multikolinieritas atau singularitas.
Uji Normalitas Data
Dalam penelitian ini uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan kriteria
critical ratio skewness dan kurtusis value
sebesar ± 2,58 pada tingkat signifikansi 0,01.
(Hair et al, 1998). Data disimpulkan mempunyai distribusi normal jika nilai
critical ratio skewness atau critical ratio
kurtosis memiliki nilai mutlak antara -2,58
sampai + 2,58.
Dapat diketahui bahwa critical ratio
skewness tidak ada yang memiliki nilai
univariate yang berada diluar rentang ± 2,58.
Dengan demikian dapat disimpulkan keseluruhan data secara univariate adalah berdistribusi normal, demikian pula secara
multivariate nilai critical ratio kutosis juga
berada dalam rentang ± 2,58 yaitu sebesar -1,698, sehingga dengan demikian dapat disimpulkan baik secara univariate dan
multivariate data dalam penelitian ini adalah
Uji Outlier Data
Yang dimaksud dengan outlier adalah angka ekstrim yang muncul dengan nilai-nilai yang berbeda secara ekstrim baik secara
univariate maupun multivariate, munculnya
disebabkan karena kombinasi karakteristik yang unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dengan obsevasi-observasi lainnya (Ferdinand, 2002). Dalam penelitian ini pengujian Outlier data menggunakan uji Mahalanobis Distance,
dengan membandingkan nilai p1 dan p2. Nilai p1 dan p2 diatas 0,05 menunjukkan data tidak outliers. Berdasarkan hasil analisis
outlier sepertidalam tabel 5.23 terlihat data
memiliki nilai p1 dan p2 diatas 0,05 dengan demikian keseluruhan data dalam penelitian ini tidak terdapat data yangoutlier.
Multikolinieritas dan Singularitas Data
Suatu model dapat secara teoritis diidentifikasi tetapi tidak dapat diselesaikan karena masalah-masalah empiris, misalnya adanya multikolinearitas tinggi dalam setiap model, atau estimasi jalur (path estimates)
mendekati 0 dalam model non-recursive.
Asumsi multikolinearitas data mengharuskan tidak adanya korelasi yang sempurna atau besar antara variabel-variabel independen.
Karena semua variabel SEM sudah dikenakan matrik sebesar 1, maka semua pembobotan regresi yang dibakukan harus berada dalam cakupan plus atau minus 1. Dalam penelitian ini menggunakan nilai
Determinan of sample covariance matrix
untuk melihat ada tidaknya model memiliki multikolineritas, dimana nilai Determinan of
sample covariance matrix yang menjauh dari
0 adalah menunjukkan tidak terdapat multikolinieritas anta variabelendogen.
Uji multikolinieritas dapat diketahui nilaiDeterminan of sample covariancematrix
sebesar 0,794. Oleh karena nilai ini berusaha menjauh dari angka 0 maka dapat dikatakan bahwa data dalam penelitian ini tidak terdapat multikolinieritas antar variabel endogen.
Uji Kesesuaian Model
Uji kesesuaian model dilakukan melalui diagram alur dalam persamaan full
model, yaitu uji yang dilakukan terhadap
keseluruhan variabel baik eksogen maupun endogen yang telah digabungkan menjadi satu diagram (path)yang utuh melalui matrik varian atau kovarian dan model penuh itu disebut sebagai model penelitian. Uji full
model dilakukan dalam dua tahap yaitu full
modelSEM sebelum modifikasi danfull model
SEM setelah modifikasi.
Full Model Sebelum Modifikasi
Uji full model SEM sebelum
modifikasi bertujuan untuk melihat sejauh mana model dasar yang dibentuk dalam penelitian ini memenuhi kriteria goodness of fit sehingga model dapat menggambarkan fenomena penelitian tanpa adanya modifikasi. Model full SEM sebelum modifikasi ditampilkan dalam Gambar
Secara umum konstruk yang digunakan untuk membentuk model penelitian ini telah memenuhi kriteria
goodness of fit indeks yang telah ditetapkan
kecuali nilai GFI dan nilai AGFI yang masih memiliki nilai marginal, Dapat disimpulkan bahwa model penelitian belum memenuhi syarat yang ditentukan sehingga perlu dilakukan modifikasi model melalui korelasi nilai modification indices sehingga model benar-benar fit dan sempurna.
Full Model Sebelum Modifikasi
Full Model Sesudah Modifikasi
Oleh karena model belum fit atau belum memenuhi persyaratan yang ditentukan maka langkah berikutnya adalah melakukan modifikasi model dengan cara menghubungkan (korelasi) antar error pada setiap indikator yang disarankan oleh sistem.
Berdasarkan Gambar dapat dijelaskan bahwa model penelitian telah benar-benar fit. Nilai dari Goodness of Fit
Full Model Sesudah Dimodifikasi
Berdasarkan hasil analisis goodnes of fit, menunjukkan bahwa setelah dilakukan modifikasi kesemua kriteria nilai yang ditetapkan sebelumnya kecuali GFI dan AGFI yang masih menunjukkan marjinal. Dengan demikian secara keseluhan model penelitian ini telah fit artinya data telah sesuai dan dapat menjelaskan model dengan baik.
Estimasi Nilai Parameter
Estimasi nilai parameter bertujuan untuk melihat berapa besar nilai koefisien suatu variabel.
Estimates (Group number 1 – Default model)
Scalar Estimates (Group number 1 -Default model)
Maximum Likelihood Estimates Regression Weights:(Group number 1-Default model)
Estimate Estimate
Unstandardized S tandardized S.E. C.R. P Komitmen_Organisasi <--- Kep uasan_Kerja 0,291 0,278 0,093 3,122 0,002 Komitmen_Organisasi <--- Peran_Kep emimp inan 0,321 0,315 0,093 3,429 *** Komitmen_Organisasi <--- Disip lin_Kerja 0,249 0,228 0,089 2,783 0,005 Kinerja_Pegawai <--- Kep uasan_Kerja 0,175 0,181 0,085 2,053 0,040 Kinerja_Pegawai <--- Disip lin_Kerja 0,214 0,213 0,083 2,579 0,010 Kinerja_Pegawai <--- Peran_Kep emimp inan 0,326 0,346 0,092 3,556 *** Kinerja_Pegawai <--- Komitmen_Organisasi 0,209 0,226 0,092 2,276 0,023 PK1 <--- Peran_Kep emimp inan 1,000 0,749
PK2 <--- Peran_Kep emimp inan 0,914 0,762 0,101 9,017 *** PK3 <--- Peran_Kep emimp inan 0,759 0,686 0,095 8,024 *** PK4 <--- Peran_Kep emimp inan 0,923 0,734 0,108 8,549 *** PK5 <--- Peran_Kep emimp inan 0,838 0,702 0,104 8,045 *** KK1 <--- Kep uasan_Kerja 1,000 0,788
KK2 <--- Kep uasan_Kerja 0,897 0,716 0,102 8,803 *** KK3 <--- Kep uasan_Kerja 0,983 0,771 0,102 9,635 *** KK4 <--- Kep uasan_Kerja 0,934 0,71 0,106 8,828 *** KK5 <--- Kep uasan_Kerja 1,069 0,766 0,111 9,623 *** KP1 <--- Kinerja_Pegawai 1,000 0,725
KP2 <--- Kinerja_Pegawai 0,944 0,74 0,111 8,471 *** KP3 <--- Kinerja_Pegawai 0,968 0,767 0,111 8,735 *** KP5 <--- Kinerja_Pegawai 0,977 0,734 0,119 8,201 *** KP6 <--- Kinerja_Pegawai 0,872 0,668 0,113 7,750 *** KO2 <--- Komitmen_Organisasi 1,000 0,793
KO3 <--- Komitmen_Organisasi 0,859 0,717 0,094 9,101 *** KO5 <--- Komitmen_Organisasi 1,054 0,782 0,106 9,942 *** KO6 <--- Komitmen_Organisasi 0,911 0,74 0,096 9,476 *** KO7 <--- Komitmen_Organisasi 0,880 0,743 0,093 9,458 *** DK1 <--- Disip lin_Kerja 1,000 0,75
DK2 <--- Disip lin_Kerja 1,010 0,753 0,105 9,586 *** DK3 <--- Disip lin_Kerja 1,095 0,793 0,12 9,161 *** DK4 <--- Disip lin_Kerja 1,213 0,868 0,123 9,881 *** DK5 <--- Disip lin_Kerja 0,851 0,673 0,101 8,425 ***
Untuk melihat berapa besar pengaruh, arah pengaruh dan signifikan atau tidaknya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Nilai koefisien ini juga digunakan untuk pengujian hipotesis yang
telah dirumuskan. Untuk melihat berapa besar nilai koefisien dari masing-masing variabel digunakan nilai estimate standardized regresion weights
Berdasarkan angka – angka seperti yang ditunjukkan dalam tabel dapat dijelaskan:
1. Nilai koefisien variabel Peran Kepemimpinan terhadap Komitmen
Organisasi sebesar 0,315 dengan
signifikan sebesar 0,000, lebih kecil dari 0,05 artinya variabel Peran kepemimpinan mempengaruhi Komitmen Organisasi. Dengan demikian pernyataan hipotesis pertama yang menyatakan, Peran Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi
pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe diterima.
2. Nilai koefisien Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi sebesar 0,278 dengan signifikan sebesar 0,002 lebih kecil dari 0,05 artinya variabel Kepuasan kerja mempengaruhi Komitmen Organisasi.
Dengan demikian pernyataan hipotesis kedua yang menyatakan, Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe diterima. 3. Nilai koefisien Disiplin Kerja terhadap
Komitmen Organisasi sebesar 0,228 dengan signifikan sebesar 0,005 lebih kecil dari 0,05 artinya variabel Disiplin kerja mempengaruhi Komitmen Organisasi.
Dengan demikian pernyataan Hipotesis ketiga yang menyatakan, Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe diterima. 4. Nilai koefisien Peran Kepemimpinan
terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,346 dengan signifikan sebesar 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05 artinya variabel Peran kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai. Dengan demikian pernyataan Hipotesis keempat yang menyatakan, Peran Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe diterima 5. Nilai koefisien Kepuasan kerja terhadap
terhadap kinerja pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe diterima.
6. Nilai koefisien Disiplin Kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,213 dengan signifikan sebesar 0,010 lebih kecil dari 0,05 artinya variabel Disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai. Dengan demikian pernyataan Hipotesis keenam yang menyatakan, Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe diterima.
7. Nilai koefisien Komitmen Organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,226 dengan signifikan sebesar 0,023 lebih kecil dari 0,05 artinya variabel Komitmen organisasi mempengaruhi kinerja pegawai. Dengan demikian pernyataan Hipotesis ketujuh yang menyatakan, Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe diterima.
Hasil Uji Direct Effect, Indirect Effect
dan Total Effect
Dalam penelitian ini juga menguji pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total variabel peran kepemimpinan, kepuasan kerja dan disiplin kerja melalui komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai ditampilkan dalam tabel di bawah ini.
Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total
Peran Kepuasan Displin Komitmen Kinerja Kepemimpinan Kerja Kerja Organisasi Pegawai
Pengaruh Langsung(Direct Effects)
Komitmen_Organisasi 0,315 0,278 0,228 0 0
Kinerja_Pegawai 0,346 0,181 0,213 0,226 0
Pengaruh Tidak Langsung(Indirect Effects)
Komitmen_Organisasi 0 0 0 0 0
Kinerja_Pegawai 0,071 0,063 0,052 0 0
Pengaruh Total (Total Effects)
Komitmen_Organisasi 0,315 0,278 0,228 0
Kinerja_Pegawai 0,417 0,243 0,264 0,226 0
Sumber : Output Amos 2016
Berdasarkan data angka dalam tabel diatas dapat dijelaskan bahwa pengaruh langsung (direct effect) variabel peran kepemimpinan terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 0,315 dan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 0,278 dan pengaruh langsung Disiplin kerja terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 0,228, pengaruh langsung variabel Peran kepemimpinan terhadap kinerja adalah sebesar 0,346, pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja adalah sebesar 0,181, pengaruh langsung variabel disiplin kerja terhadap kinerja adalah sebesar 0,213, dan
pengaruh langsung variabel komitmen organisasi terhadap kinerja adalah sebesar 0,226 (signifikan).
Selanjutnya pengaruh tidak langsung
(indirect effect) variabel peran kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,071(signifikan), pengaruh langsung variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,063 (signifikan), pengaruh langsung disiplin kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,052.
Sedangkan pengaruh total (total effect)
variabel peran kepemimpinan terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 0,315 (signifikan), pengaruh total variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 0,278 (signifikan), pengaruh total variabel disiplin kerja terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 0,228 (signifikan), pengaruh total peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,417(signifikan), pengaruh kepuasan kerja terhadap variabel kinerja pegawai adalah sebesar 0,243 (signifikan), pengaruh total variabel Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,264 pengaruh total variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,226 (signifikan).
Pembahasan
Pembahasan terhadap hasil penelitian yang diperoleh melalui analisi
Structural Equation Modelling (SEM).
Pembahasan akan dikaitkan dengan teori. Pembahasan pada bagian ini akan menekankan pada pengujian hipotesis yang telah dibentuk dengan maksud untuk mendapat jawaban atas pertanyaan dalam hipotesis penelitian ini.
Pengaruh Peran Kepemimpinan
Terhadap Komitmen Organisasi
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen organisasi
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting untuk dapat mendorong seseorang untuk berkomitmen, disebabkan karena individu-individu mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya dan akan cenderung memaknai pekerjaan dan tugas-tugas yang ia laksanakan dengan penuh tanggung jawab dan dedikasi. Seorang pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila pekerjaan yang mereka lakukan sesuai dengan kemampuan dan keahliannya dalam bekerja. Kepuasan kerja berkaitan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan sedangkan komitmen organisasi berkaitan dengan tingkat organisasi(Luthans, 2006)
Hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja signifikan (mempengaruhi) untuk muncul dorongan pegawai pada Politeknik Negeri Lhokseumawe, hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,278 (27,8%) dengan nilai signifikan sebesar 0,002 dimana nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Komitmen Organisasi
Disiplin kerja dan komitmen organisasi memberikan dampak positif bagi peningkatan kinerja karyawan. Kinerja yang tinggi berasal dari komitmen organisasi yang memiliki ikatan kuat dengan organisasi sehingga menumbuhkan sikap loyalitas dan disiplin dalam mematuhi peraturan organisasi.
Menurut Rivai(2010) disiplin kerja adalah alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin kerja signifikan (mempengaruhi) mendorong munculnya Komitmen Organisasi pegawai pada Politeknik Negeri Lhokseumawe,hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien variabel Disiplin kerja terhadap komitmen organisai sebesar 0,228 (22,8%) dengan nilai signifikan sebesar 0,005 dimana nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Peran Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai
Peran kepemimpinan memegang peranan penting bagi susksesnya organisasi karena peran seorang pemimpin sangat menentukan bagi pertumbuhan dan kelangsungan hidup sebuah organisasi. Pemimpin harus dapat menyelesaikan dan memutuskan suatu masalah pada organisasi serta dapat menjadi tolok ukur bagi kelanjutan hidup sebuah organisasi sehingga menjadi contoh yang baik kepada karyawan.
Menurut Challagalla dan Shervani, 2006, Peran pemimpin adalah untuk meningkatkan kemampuan berfokus pada peningkatan dan pengembangan keterampilan-keterampilan pegawai untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan. Peran kontrol pimpinan memiliki efek positif secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa variabel Peran Kepemimpinan signifikan (mempengaruhi) untuk mendorong kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Lhokseumawe, hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien variabel Peran Kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai sebesar 0,346 (34,6%) dengan nilai signifikan sebesar 0,000 dimana nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kepuasan kerja mempunyai efek positif terhadap kinerja karyawan, demikian juga ketidakpuasan akan berdampak negatif terhadap kinerjanya. Kepuasan Kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya (Siagian, 2012). Kepuasan kerja seorang individu dapat mempengaruhi kinerjanya dan apabila kepuasan kerja sudah terpenuhi maka kinerja akan meningkat karena pegawai merasa diperhatikan oleh organisasinya.
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi karena disiplin kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi. Siagian (2014) menyatakan bahwa displin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan.
Oleh karena itu disiplin kerja sebagai upaya untuk mengubah perilaku serta untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku yang berdampak pada pelayanan publik yang akan mempengaruhi kinerja.
Disiplin Kerja signifikan (mempengaruhi) dalam meningkat Kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Lhokseumawe, hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien variabel Disiplin Kerja terhadap Kinerja sebesar 0,213 (21,3%) dengan nilai signifikan sebesar 0,010 dimana nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai
Komitmen Organisasi tercipta dalam suatu organisasi apabila individu sadar akan hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan masing-masing individu, karena pencapaian tujuan organisasi merupakan hasil kerja yang dilakukan semua anggota organisasi.
Komitmen organisasi memiliki arti yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, sehingga individu tersebut akan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan ( Khairul Umam, 2010).
Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Lhokseumawe, hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien variable Komitmen Organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,226 (22,6%) dengan nilai signifikan sebesar 0,023 dimana nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.
Analisis Efek Mediasi
Sebuah variabel dapat dikatakan menjadi mediator jika hasilnya : (1) Jalur-c : Signifikan (2) Jalur-a : Signifikan (3) Jalur-b : Signifikan (4) Jalur-c’ : tidak signifikan.
Untuk dinyatakan sebagai mediator hubungan X ke Y pada persamaan ke 3 haruslah tidak Signifikan (nol), atau disebut dengan complete mediation. Tapi jika persamaan 1-3 terpenuhi, namun persamaan 4 tidak, maka disebut dengan partial mediation.
Pengaruh Peran Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai Yang
Dimediasi Oleh Komitmen Organisasi
Hasil pengujian efek mediasi (intervening) hubungan variabel kepuasan kerja dengan kinerja pegawai yang dimediasi oleh variabel Komitmen Organisasi
Pengaruh langsung variabel Peran Kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,346 atau 34,6% dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan pengaruh Peran Kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) dengan mediasi Komitmen Organisasi (M), dapat dijelaskan Peran Kepemimpinan berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi (M) sebesar 0,315 atau 31,5 % dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000, pengaruh Komitmen organisasi (M) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah 0,226 atau 22,6% dengan tingkat signifikan sebesar 0,023, dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa pengaruh Peran Kepemimpinan terhadap kinerja lebih baik apabila dimediasi oleh Komitmen Organisasi (M) dibandingkan dengan pengaruh langsung variabel Peran Kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y) pegawai, untuk itu diperlukan upaya dari pimpinan dalam peningkatkan Peran kepemimpinan (X1) sehingga dapat meningkatkan Komitmen Organisasi dan kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Lhokseumawe.
Hubungan partial mediation atau variabel Komitmen Organisasi memediasi hubungan antara Peran Kepemimpinan dengan kinerja pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe secara parsial.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Yang Dimediasi oleh Komitmen Organisasi
sebesar 0,040. Sedangkan pengaruh kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) dengan mediasi Komitmen Organisasi (M), dapat dijelaskan kepuasan kerja berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi (M) sebesar 0,278 atau 27,8 % dengan tingkat signifikansi sebesar 0,002, pengaruh Komitmen Organisasi (M) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah 0,226 atau 22,6% dengan tingkat signifikan sebesar 0,023 dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja lebih baik apabila dimediasi oleh Komitmen Organisasi(M) dibandingkan dengan pengaruh langsung variabel kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja (Y) pegawai, sehingga diharapkan akan dapat meningkatkan Komitmen Organisasi dari pegawai dan kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Lhokseumawe.
Hubungan partial mediation atau variabel komitmen organisasi memediasi hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe secara parsial.
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Pegawai yang dimediasi Oleh Komitmen Organisasi.
Hasil pengujian efek mediasi hubungan variabel disiplin kerja dengan kinerja pegawai yang dimediasi oleh variabel komitmen organisasi
Pengaruh langsung variabel Disiplin Kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,213 atau 21,3% dengan tingkat signifikan sebesar 0,010. Sedangkan pengaruh disiplin kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) dengan mediasi Komitmen Organisasi (M), dapat dijelaskan disiplin kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi (M) sebesar 0,228 atau 22,8 % dengan tingkat signifikansi sebesar 0,005, dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai lebih baik apabila dimediasi oleh komitmen organisasi (M) dibandingkan dengan pengaruh langsung variabel disiplin kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y). Berdasarkan hasil tersebut diperlukan upaya dari pimpinan untuk lebih meningkatkan disiplin kerja (X3) dari tiap pegawai sehingga meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja pegawai.
Bahwa variabel komitmen organisasi memediasi hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Lhokseumawe.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Peran Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi, untuk meningkatkan Peran kepemimpinan perlu adanya Komitmen Organisasi pada pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe.
2. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi pegawai, untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai dirasakan perlu peningkatan Komitmen Organisasi pada pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe. 3. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Komitmen Organisasi pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe. 4. Peran Kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap peningkatan kinerja Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe.
5. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe. 6. Disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap peningkatan Kinerja Pegawai Politeknik Negeri Lhokseumawe. 7. Komitmen Organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Komitmen Organisasi berperan untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Lhokseumawe.
8. Komitmen Organisasi memediasi hubungan antara Peran Kepemimpinan dengan kinerja pegawai.
9. Komitmen Organisasi memediasi hubungan antara kepuasan Kerja dengan kinerja pegawai.
10. Komitmen Organisasi memediasi hubungan antara Disiplin Kerja dengan kinerja pegawai.
Saran
2. Penelitian ini hanya mewakili satu sampel penelitian yaitu pada Politeknik Negeri Lhokseumawe, tidak semua sampel Perguruan Tinggi yang ada di Lhokseumawe terwakili untuk lebih menariknya sebagai perbandingan misalnya sampel pegawai diambil lebih dari satu perguruan tinggi yang ada di Lhokseumawe dan Aceh Utara.
3. Penelitian ini hanya mengkaji faktor Peran Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap komitmen organisasi untuk mengukur kinerja pegawai, masih banyak kemungkinan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk meneliti faktor-faktor lainnya.
DAFTAR REFERENSI
Augusty Ferdinand. (2002). Structural
Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, BP. UNDIP, Semarang.
Augusty Ferdinand, 2006, Structural
Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, BP. UNDIP, Semarang. Alwi, Safaruddin. (2001). Manajemen
Sumber Daya Manusia
Keunggulan Kompetitif. BPFE. Yogyakarta
Arfan, I Lubis. 2010. Akuntansi
Keperilakuan. Salemba empat : Jakarta.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.
Challagalla, N. Goutham & Shervani, A. Tasadduq, 2006, ”Dimensional and type of Supervisory Control:
Effect on Sallesperson
Performance and Satisfaction”, Journal of Marketing, Vol. 60. January
Cascio, W.F. (2003). Managing Human Resources, Productivity, Quality of Work Life, Profit. New York : McGraw-Hill Irwin.
Dessler, Gary. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 1, PT. Indeks, Jakarta.
Dewi Kurniati, Purnamie Titisari, Agus Priyono, (2015), Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening pada Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putra 1912 Cabang Jember, Artikel Ilmiah Mahasiswa, Universitas Jember.
Farly C.M. Taneh, Bernhard Tewal & Hendra
Nawas. (2015). Analisis Peran
Kepemimpinan, Keadilan Kompensasi
Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi Dan Kinerja Pegawai Pada Dinas Koperasi Dan
UKM Provinsi Sulawesi Utara.
VOLUME 3. No 4. ISSN 23-1174
Fuad Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis
Organisasional (Konsep dan Aplikasi),
Badan Penerbit Universitas
Diponegoro
Fuad Mas’ud, 2004, Survei Diagnosis Organisasional, Badan Penerbit-Undip
Greenberg, J. dan Baron, R.A. (2003).
Manajemen Sumber Daya
Manusia: Pengadaan,
Pengembangan,
Pengkompensasian, dan
Peningkatan Produktivitas
Pegawai. Grasindo, Jakarta. Gibson, James L et al, 1988, Organisasi
dan Manajemen: Perilaku,
Struktur, Proses, Edisi Keempat, Terjemahan, Erlangga, Jakarta Griffin, R.W.(2005). Manajemen, Edisi
Ketujuh, Penerjemah Gina
Ganiah, Erlangga, Jakarta. Griffin, R.W. dan Ebert R.J. (2005).
Bisnis. Edisi Ketujuh,
penerjemah:Benyamin Molan, Indeks Kelompok Penerbit Gramedia
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Edisi kedua.
Yogyakarta BPPE
Hasibuan Malayu S.P. 2011. Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi
Revisi. Jakarta: Bumi Aksara Hasibuan, Malayu. 2003. Organisasi dan
Motivasi, Dasar Peningkatan
Produktifitas, Jakarta: Bumi
Aksara.
Hasibuan, Malayu. (2005). Manajemen
Sumber Daya Manusia.Dasar,
Kunci Keberhasilan. Gunung
Agung, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. (2009).
Manusia Edisi Revisi, Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Ivancevich, J.M, dkk. (2005). Organisasi, Edisi Ketujuh, Penerjemeh Gina Gania, Erlangga, Jakarta
Imam Ghozali, Model persamaan
struktural, konsep dan aplikasi dengan program AMOS 22.00
Istianto, Bambang. 2009. Manajemen
Pemerintahan Dalam Persepektif Pelayanan Publik. Jakarta : Mitra Wacana Media.
Kristianto, Dian. Dkk. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada RSUD
Tugurejo Semarang). Semarang,
Universitas Diponegoro.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku organisasi,
Edisi Sepuluh. Penerbit Andi,
Yogyakarta.
Mathis, Robert L. Dan Jhon H. Jackson.
2006. Human Resource
Management. Salemba Empat. Jakarta.
Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran
Kinerja Sektor Publik.
Yogyakarta: Penerbit BPFE. Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja
Berbasis Kompetensi. Surabaya: Ghalia Indonesia
Martoyo, Susilo. (2000). Manajemen
Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.
Mangkunegara, A. P. (2002). Manajemen
Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung : PT.
Refika Aditama.
Mangkunegara, A. P. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2006). Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung.
Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
Mulyantono, Cipta Dewi, dkk, 2012.
Pengaruh Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan
karyawan, Studi Empiris
Karyawan di PT Mataram
Cakrawala Televisi
Indonesia-semara, Seamarang. Pasolong, Harbani. 2007. Teori
Administrasi Publik. Alfabete, Bandung
Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S. P. & Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi Kedua Belas. Jakarta: Selemba Empat. Robbins, S.P. (2009). Perilaku Organisasi,
Organizational Behavior, Edisi ke 12, Jakarta, Selemba Empat.
Rivai, H. Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Rivai, H. Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Raja Grafindo Persada. Jakarta
Rivai, H. Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Rivai, H. Veithzal, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Raja Wali Pers.
Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2012.
Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi Edisi Ketiga. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
Silalahi, Ulber. 2013. Asas-Asas
Manajemen. Cetakan Kedua. PT. Refika Aditama. Bandung.
Sunarni, Theresia dan Istanti, Veni. 2007. Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
PT Interbis Sejahtera. Jurnal
Teknik Industri. Vol. 7 No. 2 Desember 2007
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Cetakan Keempat. Prenada Media Group. Jakarta.
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Cetakan Keempat. Prenada Media Group. Jakarta.
Sutrisno,Edi. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group. Jakarta.
Sugiono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Penerbit CV. Alfabeta. Bandung. Sugiyono, 2004. Statistik Non Parametrik
Untuk Penelitian, Alphabeta,
Sugiyono, 2011. Statistik Untuk Penelitian, Alphabeta, Bandung.
Sugiyono, 2011. Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D Alphabeta, Bandung.
Sambas Ali Muhidin, 2011. Panduan Praktis Memahami Penelitian. Bandung Pustaka Setia.
Santoso, Singgih, (2011). Structural
Equation Modelling (SEM), Elex Media Komputindo, Jakarta.
Sedarmayanti. (2010). Manajemen
Sumber Daya Manusia Reformasi
Birokrasi dan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama. Bandung.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. Bandung: Rafika Aditama.
Simanjuntak, Payaman. (2005).
Manajemen dan Evaluasi Kinerja.
Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia. Jakarta.
Silalahi, Ulber. 2013. Asas-Asas
Manajemen. Cetakan Kedua. PT. Refika Aditama. Bandung.
Siagian P. Sondang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Bandung.
Siagian P. Sondang. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bumi Aksara.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV Andi Ofsett. Umar, H. (2008). Desain Penelitian
PSDM dan Perilaku Karyawan :
Paradigma Positivistik dan
Berbasis Pemecahan Masalah.
Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Umar, Husein. 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Universitas Malikussaleh, Program Pasca Sarjana Ilmu Manajemen, 2013, Buku Panduan Penulisan Tesis. Lhokseumawe.
Umam, Khairul. 2010. Perilaku
Organisasional. CV Pustaka
Setia:Bandung.
Umar, Husein. 2007. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Baru, Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada. University
Associates, Inc University Press. Umar, H. (2008). Desain Penelitian PSDM
dan Perilaku Karyawan :
Paradigma Positivistik dan
Berbasis Pemecahan Masalah.
Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Umar, Husein. 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Usmara. A. (2003). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Amara Books.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja (Edisi Ke-3). Jakarta: Rajawali Pers. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber
Daya Manusia. Teori, Aplikasi, dan
Penelitian. Salemba Empat.
Jakarta.
Wirawan. 2013. Kepemimpinan : Teori,
Psikologi, Perilaku Organisasi,
Aplikasi dan Penelitian. Edisi 1. Cetakan 1. Rajawali. Jakarta. Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja.
Jakarta: Rajawali Pers.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja (Edisi Ke-3). Jakarta: Rajawali Pers.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
