PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KAR (4)

(1)

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PD DAMAI MOTOR

BANDAR LAMPUNG

(Skripsi)

Oleh

CATHERINE NATHANIA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

(2)

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PD DAMAI MOTOR

BANDAR LAMPUNG

Oleh

CATHERINE NATHANIA

Komponen dari sistem pengendalian manajemen adalah pemberian kompensasi. Kompensasi diperlukan untuk membangun tanggung jawab dan berorientasi kepada kinerja. Kompensasi tidak selalu berbentuk uang tetapi ada kompensasi lain yaitu non finansial. Kondisi tersebut membuat kompensasi dijadikan faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Menurut latar belakang dan data-data yang telah dikumpulkan, permasalahan yang ada yaitu beberapa dugaan yang mengacu pada kompensasi dengan adanya data penurunan jumlah karyawan di perusahaan dan juga ditemukannya penurunan kinerja yang tergambar pada data target dan realisasi penjualan perusahaan. Dugaan-dugaan tersebut mengawali tujuan peneliti untuk menilai lebih lanjut dengan melihat dari sisi kompensasi untuk mengetahui pengaruhnya terhadap kinerja karyawan apakah positif atau negatif. Menurut hasil penelitian terdahulu kompensasi menghasilkan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Jadi, permasalahan penelitian ini adalah: “Apakah kompensasi mempunyai pengaruh dengan kinerja karyawan PD Damai Motor Bandar Lampung?”

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dengan kinerja karyawan pada PD Damai Motor Bandar Lampung. Hipotesis penelitian ini adalah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PD Damai Motor Bandar Lampung. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel

(3)

Catherine Nathania

Metode pengumpulan data yang dilakukan melalui kuesioner dengan populasi sebanyak 45 orang yang berstatus karyawan telah menghasilkan validitas dan reliabilitas untuk dianalisis lebih lanjut. Secara garis besar dilakukan analisis per item pernyataan untuk mengetahui frekuensinya dan analisis informasi mengenai kompensasi dan kinerja sesuai dengan pernyataan pada kuesioner.

Hasil perhitungan dari tabel interpretasi r maka dapat diketahui nilai variabel kompensasi (X) adalah 0,630 dan variabel kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,729. Nilai ini menunjukkan bahwa tingkat keeratan hubungan antara

kompensasi (X) dengan kinerja karyawan (Y) termasuk dalam kategori tinggi karena nilai r terletak antara antara 0,6000-0,7999. Kemudian pengolahan data untuk mengetahui pengaruh variabel yaitu menggunakan analisis regresi linier sederhana dan uji hipotesis (uji t). Pada analisis regresi linier sederhana didapati persamaan regresi Y = 19,262 + 0,570 X,sedangkan hasil uji t dengan

perbandingan thitung dengan ttabel dari variabel bahwa nilai thitung untuk X

(Kompensasi) adalah 4,543 dan ttabel pada tingkat signifikan 95% adalah 2,018

yang artinya perbandingan thitung dengan ttabel adalah 4,543 > 2,018 atau thitung lebih

besar dari ttabel. Jika dilihat dari signifikansi, hasil signifikansi dari pengujian

bernilai 0,000 (<0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis dinyatakan diterima.

Hasil tersebut menyarankan kepada perusahaan untuk kembali mengevaluasi aspek-aspek yang mendukung kompensasi agar tidak ada perbedaan kompensasi yang dirasakan. Konsep bekerja sebaiknya berfokus pada penyetaraan kompensasi harus tercipta sesuai porsi, beban kerja/wewenang dan tanggungjawab yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. Disarankan untuk perusahaan agar mampu untuk meningkatkan jaminan gaji, insentif, dan ganjaran non-finansial bagi karyawannya.

(4)

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PD DAMAI MOTOR

BANDAR LAMPUNG

Oleh

Catherine Nathania

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

(5)

(6)

(7)

(8)

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 8 Maret 1992 yang

merupakan anak kedua dari dua bersaudara, pasangan Bapak Yunus Tunggana dan Ibu Nurhayati.

Pendidikan yang ditempuh Penulis adalah SD Fransiskus 2 Pahoman Bandar Lampung (1997-2003), SMP Xaverius 2 Pahoman Bandar Lampung (2003-2006), dan SMKK BPK Penabur Bandar Lampung (2006-2009).

(9)

Moto

J

adilah seseorang yang dikenang karena kebaikan bukan

dikenal karena keburukan.

(10)

PERSEMBAHAN

Segala puji hanya milik Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat, nikmat dan kasih karuniaNya yang tiada pernah berhenti diberikan kepada saya selama ini selaku umatNya dan juga curahan doa kepada Yesus Kristus sebagaimana beliau adalah merupakan suri tauladan yang terbaik.

Kupersembahkan karya ini kepada :

Ayah dan Ibu, yang telah membesarkan dan mendidikku dengan segala

perjuangan cinta kasihnya. Selalu memberikan dukungan, nasihat, harapan yang terbaik untuk diri saya dan setiap saat selalu mendoakan saya yang tidak pernah ada hentinya untuk menyertai menuju kesuksesan.

Kakak saya satu-satunya Herlan Tunggana yang telah memberikan semangat dan meluangkan waktunya untuk berbagi bersama dan terus memotivasi saat titik jenuh saya dapatkan pada proses pengerjaan skripsi.

Keluarga besar saya yang telah memberikan doa terbaiknya untuk setiap keberhasilan yang ingin saya capai.

(11)

SANWACANA

Puji syukur selalu terucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan kasih karuniaNya skripsi ini dapat diselesaikan.

Skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PD Damai Motor Bandar Lampung” adalah sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung.

Pada kesempatan ini Penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. Rr. Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Dr. Rr. Erlina, S.E. M.Si., selaku Pembimbing Utama atas

kesediaannya memberikan bimbingan, saran, kritik hingga pembelajaran yang penting dalam proses penyelesaian skripsi ini.

4. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M., selaku Pembimbing kedua atas

kesediaannya meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, saran, dan kritik dalam proses penyelesaian skripsi.

(12)

6. Ibu Sri Hasnawati, S.E., M.Si., selaku Pembimbing Akademik atas bimbingan, saran serta nasihat dalam proses perkuliahaan yang saya tempuh.

7. Seluruh Dosen dan Staff Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

8. Keluarga Manajemen „09, Hedytha Manurung, Yunita Tebenancy, Utami Dwi Pangesti, Annisa Widitha Habsari, Dea Permana dan Rofi Zunizar. 9. Teman- teman Manajemen „09 khususnya MSDM, HMJ, dan semua adik

tingkat S1 Manajemen dan D3 Manajemen.

10.Semua pihak yang membantu menyelesaikan skripsi ini.

Akhir kata penulis menyadari masih banyak kekurangan pada skripsi ini, akan tetapi semoga tetap mamberikan manfaat yang cukup baik untuk kita semua.

Bandar Lampung, 16 Februari 2016

Penulis,

(13)

DAFTAR ISI

Halaman DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN BAB I. PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 11

1.3 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Manfaat Penelitian ... 12

1.5 Kerangka Pemikiran ... 12

1.6 Hipotesis ... 16

BAB II. LANDASAN TEORI 2.1 Penelitian Terdahulu ... 17

2.2 Manajemen ... 17

2.2.1 Pengertian Manajemen ... 17

2.2.2 Fungsi Manajemen ... 18

2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 19

2.3.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 19

2.3.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 20

2.3.3 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 22

2.4 Kompensasi ... 24

2.3.1 Pengertian Kompensasi ... 24

2.4.2 Jenis-Jenis Kompensasi ... 25

(14)

2.4.4 Faktor-faktor yang Memperngaruhi Kompensasi ... 30

2.5 Kinerja ... 32

2.5.1 Pengertian Kinerja ... 32

2.5.2 Dimensi-dimensi yang Mempengaruhi Kinerja ... 33

2.5.3 Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ... 34

2.5.3 Penggunaan Penilaian Kinerja Bagi Karyawan ... 35

2.5.3 Manfaat Penilaian Kinerja ... 37

BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Tempat Penelitian dan Waktu Penelitian ... 38

3.1.1 Tempat Penelitian ... 38

3.1.2 Waktu Penelitian ... 38

3.2 Jenis dan Metode Pengumpulan Data ... 38

3.2.1 Jenis Data ... 38

3.2.2 Metode Pengumpulan Data ... 39

3.3 Populasi Penelitian ... 40

3.4 Operasional Variabel Penelitian ... 40

3.4.1 Operasional Variabel ... 40

3.4.1.1 Variabel Bebas (X) ... 40

3.4.1.2 Variabel Terikat (Y) ... 41

3.5 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 42

3.6 Teknik Pengolahan Data ... 43

3.7 Uji Instrumen Penelitian ... 44

3.7.1 Uji Validitas ... 44

3.7.2 Uji Reliabilitas ... 46

3.8 Metode Analisis Regresi Linier Sederhana ... 48

3.9 Analisis Uji Hipotesis ... 49

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 50

4.1.1 Gambaran Umum PD Damai Motor ... 50

4.1.2 Sejarah Singkat Berdirinya PD Damai Motor ... 50

4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan ... 51

(15)

4.1.5 Pembagian Tugas dan Wewenang ... 52

4.2 Karakteristik Responden ... 57

4.2.1 Jenis Kelamin Responden ... 57

4.2.2 Tingkat Usia Responden ... 57

4.2.3 Tingkat Masa Kerja Responden ... 58

4.3 Frekuensi dan Hasil Kuesioner Penelitian ... 58

4.3.1 Frekuensi dan Hasil Kuesioner Kompensasi ... 58

4.3.2 Frekuensi dan Hasil Kuesioner Kinerja Karyawan ... 65

4.4 Uji Instrumen Penelitian ... 73

4.4.1 Uji Validitas ... 73

4.4.2 Uji Reliabilitas ... 74

4.5 Analisis Regresi ... 75

4.5.1 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 75

4.6 Pengujian Hipotesis ... 77

4.6.1 Uji t (Parsial) ... 77

4.7 Analisis Kualitatif Penelitian. ... 79

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 80

5.3 Saran ... 81 DAFTAR PUSTAKA

(16)

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Jumlah Karyawan PD Damai Motor Bandar Lampung

Tahun 2012 ... 5

2. Tingkat Penyusutan Jumlah Karyawan PD Damai Motor Bandar Lampung Tahun 2012 ... 6

3. Target dan Realisasi Penjualan Produk Pada PD Damai Motor Bandar Lampung Tahun 2012 ... 7

4. Data Perkiraan Kompensasi/Bulan Karyawan PD Damai Motor Bandar Lampung Tahun 2012 ... 9

5. Skor Jawaban Kuesioner skala Likert ... 39

6. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 43

7. Butir Pertanyaan untuk Variabel Kompensasi ... 45

8. Butir Pertanyaan untuk Variabel Kinerja ... 46

9. Indikator Tingkat Reabilitas ... 47

10.Data Variabel yang Bersetatus Reliabel ... 48

11.Persentase Jenis Kelamin Responden ... 57

12.Persentase Tingkat Usia Responden ... 57

13.Persentase Tingkat Masa Kerja Responden ... 58

14.Pernyataan 1 Kompensasi ... 58

(17)

24.Rekapitulasi Hasil Kuesioner Kompensasi Karyawan ... 64

25.Pernyataan 1 Kinerja ... 65

39.Rekapitulasi Hasil Kuesioner Kinerja Karyawan ... 72

40.Signifikansi Uji Validitas Hasil Kuesioner ... 73

41.Koefisien nilai r Cronbanch’s Alpha ... 74

42.Data Variabel yang Bersetatus Reliabel ... 75

43.Model Summary Analisis Regresi Linier Sederhana ... 76

44.Anova Analisis Regresi Linier Sederhana ... 76

45.Coefficients Analisis Regresi Linier Sederhana ... 76

(18)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1.1 Kerangka Penelitian Pengaruh Kompensasi Terhadap

(19)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Lembar Kuesioner Pra Penelitian. 2. Lembar Kuesioner Penelitian.

3. Hasil Kuesioner Variabel X (Kompensasi) 4. Hasil Kuesioner Variabel Y (Kinerja) 5. Hasil Uji Validitas X

6. Hasil Uji Validitas Y 7. Hasil Uji Reliabilitas

(20)

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Peranan Sumber Daya Manusia memiliki kedudukan yang sangat penting dan strategis di dalam organisasi untuk mencapai tujuan. Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai, sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber Daya Manusia sebagai pengerak organisasi dalam mencapai tujuannya, maka upaya-upaya organisasi dalam mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik harus terus dilakukan, dengan adanya karyawan-karyawan yang bekerja secara baik ini, maka di harapkan hasil kerja (kinerja karyawan) yang baik juga tercapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

(21)

2

Beberapa cara untuk mewujudkan kinerja yang baik dapat dicapai dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui cara tersebut diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah terbekali dan hal tersebut berikaitan dengan implementasi kerja mereka.

Pemberian motivasi untuk meningkatkan kinerja pada pegawai menyangkut berbagai bentuk, diantaranya dengan cara memberi motivasi langsung tertuju pada masing-masing individu. Cara yang lazim dilaksanakan adalah dengan

memberikan kebijaksanaan kompensasi yang wajar, yang bisa mencukupi semua kebutuhan hidupnya.

Setiap individu dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja.

(22)

3

pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar oleh perusahaan).

Tujuan pemberian kompensasi menurut Notoatmodjo (2002: 143), antara lain: 1. Menghargai prestasi kerja.

2. Menjamin keadilan.

3. Mempertahankan karyawan.

4. Memperoleh karyawan yang berkualitas. 5. Pengendalian biaya.

6. Memenuhi peraturan-peraturan.

Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, bonus, dan komisi. Dan untuk kompensasi non-finansial diantaranya adalah pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung (Hussein Umar, 2001: 16).

(23)

4

oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha

organisasi untuk mencapai tujuannya. Salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan perkembangan karyawan. Apabila program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Sehingga perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.

Semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan

(24)

5

Berdasarkan hal di atas, maka penelitian akan dilakukan pada PD Damai Motor di Bandar Lampung yang berlokasi di Jalan Laks. Malahayati Nomor 39 Teluk Betung, Bandar Lampung. Penelitian ini akan membahas pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Berikut disajikan data jumlah karyawan dalam bentuk Tabel.

.

Tabel 1. Jumlah Karyawan PD Damai Motor Bandar Lampung Tahun 2014

No Jabatan

Sumber: PD. Damai Motor Tahun 2014

Tabel 1 di atas diketahui jumlah karyawan 1 dari bagianStaff Office, 1 dari bagian Kasir, 3 dari bagianSales, 2 dari bagianDriver, dan 1Staff Warehouse

(25)

6

Tabel 2. Tingkat Penurunan Jumlah Karyawan PD Damai Motor Tahun 2014

Bulan Tahun Jumlah Karyawan (orang)

Karyawan Masuk (orang)

Karyawan Keluar (orang)

Januari 2014 53 0 0

Februari 2014 50 0 3

Maret 2014 49 0 1

April 2014 49 0 0

Mei 2014 48 0 1

Juni 2014 47 0 1

Juli 2014 47 0 0

Agustus 2014 47 0 0

September 2014 46 0 1

Oktober 2014 46 0 0

November 2014 45 0 1

Desember 2014 45 0 0

Jumlah 0 8

Tabel 2 di atas diketahui jumlah karyawan PD Damai Motor berjumlah 53 orang pada awal tahun 2014, menjadi 45 orang di akhir tahun 2014. Dan tingkat penyusutan jumlah karyawan yang terjadi di PD Damai Motor Bandar Lampung termasuk tinggi. Dalam kurun waktu tersebut tidak ada penambahan karyawan di PD Damai Motor Bandar Lampung selama Tahun 2014 sehingga berpengaruh terhadap rata-rata pencapaian target perusahaan.

Data diatas menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan belum optimal dikarenakan ada beberapa karyawan yang keluar dari perusahaan sepanjang Tahun 2014, dan tidak adanya penambahan karyawan untuk menggantikan posisi

(26)

7

Tabel 3. Target dan Realisasi Penjualan Produk Pada PD Damai Motor Bandar Lampung Tahun 2014

No Bulan Target

1 Januari 516 417 80,8%

2 Februari 672 382 56,8%

3 Maret 591 378 64,0%

4 April 562 456 81,1%

5 Mei 468 374 79,9%

6 Juni 542 372 68,8%

7 Juli 594 483 81,3%

8 Agustus 566 473 83,6%

9 September 452 366 81,0%

10 Oktober 529 467 88,3%

11 November 465 377 81,1%

12 Desember 353 316 89,5%

Rata-rata 78,0%

Pihak manajemen telah menetapkan pencapaian target penjualan minimal perbulan sebesar 85% dikarenakan perusahaan sebagai agen tunggalspareparts ber-merk Mercedes-Benz di Bandar Lampung yakin akan kecilnya peluang para pesaing dengan usaha yang serupa akan merebut pasar sehingga paracustomer yang membutuhkan akan tetap mendapatkan barang tersebut dari perusahaan PD Damai Motor. Target penjualan ini diharapkan memotivasi sales agar bekerja dengan giat yang tentunya mendapatkan imbalan insentif yang sesuai dengan penjualan masing-masingsales. Disamping itu target penjualan yang telah ditetapkan diharapkan mampu menekan biaya-biaya pengeluaran pada perusahaan.

(27)

8

dikarenakan ada beberapa karyawan yang keluar dalam kurun waktu satu tahun sehingga menyebabkan realisasi target penjualan tidak tercapai.

Bagi perusahaan, penelitian kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja karyawan yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan ini. Setiap perusahaan tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja karyawan, karena untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para karyawan. Sangat penting untuk menciptakan suatu hubungan kerjasama yang baik antara karyawan dengan pimpinan. Bila hubungan terjalin baik maka akan mudah mencapai tujuan suatu perusahaan. Bagaimana agar tercipta hubungan kerjasama yang harmonis? Tentunya kedua pihak harus saling mengerti tentang kepentingan dan kebutuhan masing-masing dalam suatu perusahaan.

Kebutuhan karyawan akan terpenuhi melalui pekerjaannya. Dan melalui pekerjaan yang dilakukan tentunya karyawan berharap mendapatkan kompensasi yang setimpal atas kontribusi nya bagi perusahaan. Kompensasi non finansial berupa pujian dan lingkungan kerja yang kondusif. Sedangkan dalam bentuk finansial berupa gaji/upah, insentif, tunjangan, bonus.

(28)

9

Tabel 4. Data Perkiraan Kompensasi/Bulan Karyawan PD Damai Motor Bandar Lampung Tahun 2014

No Jabatan Gaji Tunjangan Asuransi

Uang Makan Transport

1 Pimpinan 3.700.000 450.000 400.000 80.000

2 Manajer Sub Unit 2.200.000 450.000 400.000 80.000 3 Staff Office 1.400.000 360.000 300.000 80.000

4 Kasir 1.200.000 360.000 300.000 80.000

5 Sales 950.000 360.000 150.000 80.000

6 Driver 850.000 360.000 150.000 80.000

7 Staff Warehouse 800.000 300.000 150.000 80.000

8 Operator 900.000 300.000 150.000 80.000

9 Office Boy 800.000 300.000 150.000 80.000 10 Security 850.000 300.000 150.000 80.000 Sumber: PD. Damai Motor Bandar Lampung Tahun 2014

Tabel 4 di atas merupakan data perkiraan dari pembulatan nominal rupiah upah/gaji dari karyawan. Data tersebut mewakili gambaran dari kompensasi PD Damai Motor Bandar Lampung jika dilihat dari indikator gaji/upah pokok yang diterima. Tujuan ditampilkannya data tersebut untuk memastikan dengan jumlah upah/gaji tersebut apakah mengindikasi kompensasi yang baik atau mungkin sebaliknya diduga ada ketidaksesuaian beban kerja dan upah/gaji yang diterima. Data tersebut menunjukan bahwa masih ada karyawan dengan jabatandriver, security, staff warehousedanoffice boydengan pendapatan gaji bersih dibawah UMK Bandar Lampung Tahun 2014, yaitu sebesar Rp. 1.422.500. Permasalahan ini akan menjadi bahasan penelitian untuk melihat pengaruh kompensasi tersebut terhadap kinerja karyawan.

(29)

10

upah/gaji yang didapat akan ikut naik dengan perhitungan dari PD Damai Motor dan untuk proses kenaikanjob gradetersebut dapat diusulkan setelah 5-10 tahun masa kerja.

Perhitungan bonus atas upah lembur yang diterima oleh karyawan, dihitung berdasarkan setiap kelebihan jam kerja. Perhitungan mengenai penetapan insentif, ditetapkan dari pencapaian target keuntungan pada posisi Desember akhir tahun, dengan kriteria: istimewa (keuntungan lebih dari 200%), sangat baik (keuntungan dari 100% - 200%), baik (keuntungan dari 90% - 100%), cukup baik (keuntungan dari 70% - 90%), tidak baik (keuntungan kurang dari 70%). Insentif akan

diberikan jika keuntungan perusahaan memenuhi kriteria istimewa, sangat baik atau baik.

Keterangan mengenai promosi di PD Damai Motor Bandar Lampung yaitu: 1. Job opening

Adalah sistem promosi melalui penawaran jabatan kapada seluruh pekerja dari berbagai keluarga jabatan yang bersifat terbuka.

2. Pool of candidate

Adalah sistem promosi melalui kumpulan kandidat yang dipersiapkan untuk menduduki kelompok jabatan tertentu yang berasal dari keluarga jabatan, bukan bersifat penawaran terbuka dan merupakan kewenangan perusahaan.

(30)

11

mengundurkan diri dari perusahaan ini dan mencari pekerjaan yang lebih baik ditempat lainnya. Tentunya hal ini sangat berdampak terhadap kinerja dan bisa berakibat pada penurunan produktivitas perusahaan.

Penelitian yang dilakukan tersebut serta wawancara yang dilakukan kepada manager yang menginginkan adanya peningkatan kinerja karyawan, penulis tertarik untuk menguji hipotesis tentang seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PD Damai Motor,dengan judul penelitian : Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PD Damai Motor Bandar Lampung.

1.2 Rumusan Masalah

Kompensasi merupakan cermin dan perhatian pihak manajemen perusahaan atas jasa atau kerja karyawan itu sendiri, kompensasi juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi dan semangat kerja karwayan dalam upaya mecari hasil atas pengorbanan yang diberikan kepada perusahaan. Masalah yang dihadapi oleh perusahaan adalah meskipun perusahaan sudah memberikan kompensasi yang cukup baik namun terdapat indikasi yang menunjukkan turun atau rendahnya kinerja karyawan.

Kondisi serta uraian latar belakang diatas, maka permasalahan yang dihadapi dan perlu di teliti yakni:

(31)

12

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah:

Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PD Damai Motor.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat serangkaian penelitian yang diadakan pada PD. Damai Motor adalah : 1. Secara akademis, merupakan salah satu syarat untuk memperoleh Gelar

Sarjana Strata Satu (S1) pada Universitas Lampung.

2. Secara teoritis ilmiah, untuk menerapkan ilmu-ilmu khususnya bidang ekonomi yang telah diterima selama di bangku kuliah kedalam dunia praktek.

3. Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pikiran yang bermanfaat bagi PD. Damai Motor.

1.5 Kerangka Pemikiran 1.5.1 Kompensasi

(32)

13

langsung dalam bentuk tunjangan dan asuransi. Karyawan diberikan ganjaran nonfinansial seperti pelatihan, pemberian wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja dan lingkungan kerja yang mendukung.

Pengertian datas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan.

Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya.

1.5.2 Kinerja

Efek yang diharapkan dari pemberian kompensasi adalah kinerja. Menurut Robbins (2001: 171) bahwa kinerja merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi dan kesempatan. Sedangkan menurut Benardin dan Russel (1998: 379) kinerja merupakan pencatatan keluaran (outcome) yang dihasilkan pada fungsi atau aktivitas pekerjaan secara khusus selama periode waktu tertentu.

(33)

14

diukur melalui indikator-indikatornya seperti pengetahuan, prakarsa dan dedikasi kerja, keterampilan, hubungan antar manusia dan kejujuran.

Kinerja yang dimaksud oleh peneliti adalah kinerja karyawan yang diukur dari beberapa unsur yaitu pengetahuan karyawan tentang produk dan tugas-tugasnya, keterampilan karyawan dalam memberikan pelayanan kepada konsumen dan keterampilan untuk memajukan perusahaan, hubungan antar manusia yaitu

kemampuan karyawan untuk menjalin kerjasama baik sesama rekan kerja maupun kepada atasan atau bawahannya, prakarsa dan dedikasi kerja yang diwujudkan dengan kesungguhan dalam melaksanan pekerjaan dan kejujuran adalah kemampuan karyawan untuk berlaku jujur dan adil terhadap hak dan kewajibannya dalam menjalankan tugas-tugasnya (Winardi, 2000: 128).

Dimensi kinerja menurut Gomes (2003: 134) yaitu:

1. Quality of Work, mencakup akurasi, keahlian dan kesempurnaan dalam pekerjaan

2. Quantity of Work, mencakup banyaknya bentuk yang dproses, lamanya waktu yang digunakan dan banyaknya kesalahan yang dilakukan

3. Job Knowledge, pemahaman karyawan mengenai fakta-fakta atau faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan

4. Cooperation, kemampuan dan kerelaan untuk bekerja denga rekan, penyelia dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi bersama.

5. Initiative, merupakan kesungguhan dalam meminta tanggung jawab, memulai diri dan tidak genar untuk memulai

(34)

15

7. Dependability, merupakan aspek penilaian kinerja dimana pekerja mengikuti petunjuk dan kebijakan perusahaan tanpa pengawasan dari penyelia

8. Personal Qualities, meliputi kepribadian, penampilan, sosioabilitas, kepemimpinan dan integritas.

1.4.3 Kompensasi dan Kinerja

Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2001: 30). Dengan kata lain karena kebutuhan yang harus dipenuhi, manusia akan bekerja dan mengharapkan imbalan dari tempat ia bekerja. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak. Dengan demikian, kepuasan kerjanya juga semakin baik. Disinilah pentingnya kompensasi bagi karyawan. Bagi perusahaan kompensasi berarti pengeluaran, tentunya

perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan dapat ditukar dengan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan tersebut.

Kerangka pemikiran ini menjelaskan bahwa kompensasi yang terdiri dari gaji, insentif, komisi/bonus, tunjangan, asuransi, dan ganjaran non-finansial

(35)

16

Gambaran penjelasan diatas dirangkum dalam bentuk kerangka teori sebagai berikut:

Gambar 1. Kerangka Penelitian Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PD Damai Motor Bandar Lampung

1.6 Hipotesis

Menurut Nazir (2005: 151), hipotesis adalah pernyataan yang diterima secara sementara sebagai suatu kebenaran sebagaimana adanya. Melihat kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis yang dirumuskan adalah: “Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di PD Damai Motor Bandar Lampung” Sumber: Gary Dessler (2009: 82)

Kinerja karyawan

(36)

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang dapat dilihat gambaran hasilnya. 1. Penelitian oleh Muhammad Aldiansyah (2011), dengan judul Analisis

Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan Pada PT Cinde Global Mandiri Bandar Lampung. Hasil dari penelitian ini membuktikan:

a. Kompensasi berhubungan dengan kinerja karyawan pada PT Cinde Global Mandiri.

b. Berdasarkan tabel intrepretasi r maka dapat diketahui bahwa tingkat keeratan hubungan antara kompensasi (X) dengan kinerja (Y) termasuk dalam kategori sedang karena nilai r terletak antara 0,400-0,599.

2.2. Manajemen

2.2.1 Pengertian Manajemen

(37)

18

Menurut George R. Terry (2006: 67) manajemen adalah:

“Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.”

Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Manajemen yang baik akan mengarah pada terwujudnya tujuan perusahaan. Dengan manajemen, maka guna dan hasil tiap unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Berdasarkan definisi diatas, maka manajemen dapat

disefinisikan sebagai berikut:

Suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lainPlanning, Organizing, Actuating,danControlling.

2.2.2 Fungsi Manajemen

Gitosudarmo (2001: 10) menjelaskan manajemen memiliki fungsi-fungsi yang terkandung dalam manajemen yang meliputi fungsi-fungsi sebagai berikut:

(38)

19

9. Pengambilan keputusan 10. Pengawasan dan pengendalian

Penjelasan disebutkan diatas bahwa sesuatu yang dikelola oleh manajemen adalah sumberdaya, baik sumberdaya alam maupun sumberdaya manusia. Sumberdaya alam dapat dikatakan sebagai objek sedangkan sumberdaya manusia dapat dikatakan sebagai subjek dari manajemen.

2.3. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.3.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen telah banyak disebut sebagai cara untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer

mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan itu sendiri.

Menurut Dessler (2009: 2) pengertian Manajemen sumberdaya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan. Menurut Handoko (2001: 4), manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,

(39)

20

MSDM merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan

pemanfaatan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja sehingga tujuan individu, organisasi dan masyarakat dapat terealisasi secara bersama-sama sehingga gairah kerja akan timbul di dalam pegawai. Menyadari bahwa pentingnya hal tersebut maka manajemen dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja

karyawan secara efektif. Studi tentang manajemen sumberdaya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan dan

mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah kuantitas dan tipe kualitas yang tepat.

2.3.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia ( karyawan ) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang

bersangkutan. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.

Menurut Henry Simamora (2006:42), tujuan manajemen sumber daya manusia juga dibedakan menjadi 4 tujuan, antara lain :

1. Tujuan sosial

(40)

21

Manajemen ini juga diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.

2. Tujuan organisasional

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memiliki sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Tujuan organisasi ini maka, manajemen sumber daya manusia

berkewajiban meningkatkan efektifitas organisasional dengan cara meningkatan produktivitas, mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif, mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja, mengelola perubahan dan mengkomunikasikan kebijakan. Yang terpenting adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

3. Tujuan fungsional

Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Adanya tujuan fungsional ini, departemen sumber daya manusia harus menghadapi peningkatan pengelolaan sumber daya manusia yang kompleks dengan cara memberikan konsultasi yang berimbang dengan kompleksitas tersebut.

4. Tujuan pribadi

(41)

22

keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan, kebutuhan dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan oleh manajemen sebuah organisasi.

2.3.3. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi manajemen SDM, menurut Flippo (1996: 26-27) adalah : 1. Fungsi Perencanaan

Perencanaan berarti penentuan lebih dahulu suatu program kepegawaian yang akan menunjang tujuan-tujuan yang ditetapkan bagi perusahaan. 2. Fungsi Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3. Fungsi Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4. Fungsi Pengawasan

Pengawasan, yakni mengadakan penyelidikan dan perbandingan dari pada tindakan dengan rencana-rencana serta mengadakan pembetulan dari pada penyimpangan-penyimpangan yang mungkin terjadi.

(42)

23

1. Fungsi Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2. Fungsi Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

3. Fungsi Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

4. Fungsi Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

5. Fungsi Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

6. Fungsi Kedisiplinan

(43)

24

7. Fungsi Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

2.4. Kompensasi

2.4.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan bentuk balas jasa untuk karyawan yang diberikan kepada perusahaan. Dapat bersifat finansial maupun non-finansial pada periode yang tetap.

Menurut Gary Dessler (2009: 82) kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka dan mempunyai dua komponen: pembayaran langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus), dan pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar oleh perusahaan). Ganjaran nonfinansial seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantitafikasikan yaitu ganjaran-ganjaran berupa pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes dan kantor yang lebih bergengsi.

(44)

25

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa perusahaan terhadap karyawan berupa gaji, fasilitas dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang dan bersifat permanen. Selain itu pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia. Kompensasi mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena kompensasi

berpengaruh terhadap kepuasan kerja, produktifitas, dan lain sebagainya.

2.3.2 Jenis-Jenis Kompensasi

Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis kompensasi yang diterima oleh karyawan. Salah satunya menurut Rivai (2004 : 358) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut :

1. Kompensasi Finansial,

Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan):

a. Kompensasi finansial langsung

terdiri atas pembayaran pokok ( gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.

b. Kompensasi finansial tidak langsung

(45)

26

2. Kompensasi Non Finansial.

Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.

Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya

kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Mutiara Panggabean (2004:76) mengemukakan bahwa: 1. Kompensasi keuangan langsung terdiri atas:

a. Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi. b. Upah

(46)

27

c. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan

mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi. 2. Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit)

Fringe benefitmerupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.

Dan menurut Gary Dessler (2009:62) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :

1. Pembayaran uang secara langsung(direct financial payment)dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.

2. Pembayaran tidak langsung(indirect payment)dalam bentuk tunjangan dan asuransi.

(47)

28

2.4.3 Tujuan Kompensasi

Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Selain itu juga kompensasi sangat bermanfaat untuk meningkatkan produktifitas karyawan. Dengan kata lain dengan pemberian kompensasi turut melancarkan strategi organisasi karena kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja.

Menurut Hill, Bergma, dan Scarpello yang dikutip Panggabean (2004: 77) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk :

a. Menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan b. Mendorong agar lebih berprestasi

c. Agar dapat mempertahankan mereka

Menurut Rivai (2004: 359) tujuan kompensasi yaitu : 1. Memperoleh SDM yang berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harusresponsiveterhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha

berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. 2. Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. 3. Menjamin keadilan

(48)

29

pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4. Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang di inginkan dan

bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

5. Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

6. Mengikuti aturan hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7. Memfasilitasi pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

8. Meningkatkan efisiensi administrasi

(49)

30

meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

2.4.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2007: 84) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :

1. Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya

transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus

diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.

3. Standard Biaya Hidup Pegawai

(50)

31

korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan. 4. Ukuran Perbandingan Upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu

memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. 5. Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

6. Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

Menurut Panggabean (2004: 81) mengemukakan bahwa tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor :

a. Penawaran dan permintaan. b. Serikat pekerja.

c. Kemampuan untuk membayar. d. Produktivitas.

(51)

32

Perlu dicatat bahwa tidak setiap perusahaan memberikan bentuk kompensasi seperti yang telah disebutkan diatas kepada karyawannya. Hal ini tergantung pada kondisi dari perusahaan tersebut. Di satu pihak perusahaan harus dapat memenuhi kebutuhan karyawannya, tetapi dilain pihak perusahaan juga harus memperhitungkan kemampuan perusahaan dalam membiayai karyawan tersebut. Kompensasi ini memerlukan biaya yang tidak sedikit oleh karena itu perlu diperhatikan apakah pemberian kompensasi yang dilakukan dapat memberi manfaat bagi karyawan maupun bagi perusahaan.

2.5. Kinerja

2.5.1 Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja menurut Robbins (2001: 171) bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (1998: 223) menyatakan

bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi

pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.

(52)

33

atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.

2.4.2 Dimensi-dimensi yang Mempengaruhi Kinerja Dimensi kinerja menurut Gomes (2003: 134) yaitu:

1. Quality of Work, mencakup akurasi, keahlian dan kesempurnaan dalam pekerjaan

2. Quantity of Work, mencakup banyaknya bentuk yang dproses, lamanya waktu yang digunakan dan banyaknya kesalahan yang dilakukan

3. Job Knowledge, pemahaman karyawan mengenai fakta-fakta atau faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan

4. Cooperation, kemampuan dan kerelaan untuk bekerja dengan rekan, penyelia dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi bersama. 5. Initiative, merupakan kesungguhan dalam meminta tanggung jawab,

memulai diri dan tidak genar untuk memulai

6. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang muncul

7. Dependability, merupakan aspek penilaian kinerja dimana pekerja mengikuti petunjuk dan kebijakan perusahaan tanpa pengawasan dari penyelia

(53)

34

Menurut T.R. Mitchell (1978: 343) dalam Sedarmayanti (2001: 51), menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu:

1. Prom Quality of Work(Kualitas Kerja) 2. Promptness(Ketepatan Waktu)

3. Initiative(Inisiatif) 4. Capability(Kemampuan) 5. Communication(Komunikasi)

Apabila ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah

berikutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Dengan membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh periode waktu yang bersangkutan, akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang pegawai. Secara ringkasnya dapatlah dikatakan bahwa pengukuran tentang kinerja pegawai tergantung kepada jenis pekerjaanya dan tujuan dari organisasi yang bersangkutan.

2.5.3. Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam

organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007: 16-17) adalah

(54)

35

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya

(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan

fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu

mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal

dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam

mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam

mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud

antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja

yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis,

iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang

relatif memadai.

Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor

lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

2.4.4 Penggunaan Penilaian Kinerja Bagi Karyawan

Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996: 342) mempunyai

(55)

36

1. Performance Improvementyaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja. 2. Compensation Adjustmentyaitu membantu para pengambil keputusan

untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3. Placement Decisionyaitu menentukan promosi, transfer dan demosi. 4. Training and Development Needsyaitu mengevaluasi kebutuhan pelatiham

dan pengembanga bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal. 5. Career Planning and Developmentyaitu memandu untuk menentukan

jenis kari dan potensi karir yang dapat dicapai.

6. Staffing Process Deficienciesyaitu memengaruhi prosedur perekrutan pegawai.

7. Informational Innacurracies and Job Design Errorsyaitu membantu menjelaskan apa saja kesalah yang telah terjadi dalam MSDM terutama di bidang informasijob analysis, job designdan sistem informasi MSDM. 8. Equal Employement Opportunityyaitu menunjukkan bahwaplacement

decisiontidak diskriminatif

9. External Challenges, terkadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu terlihat namun dengan melakukan penilaian kinerja akan terlihat sehingga membantu manajer SDM untuk meningkatkan kinerja pegawai.

(56)

37

2.5.5. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Mulyadi (2001: 71), penilaian kinerja dimanfaatkan oleh organisasi untuk:

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personil dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personel.

(57)

III.METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat Penelitian dan Waktu Penelitian 3.1.1 Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan di PD Damai Motor Bandar Lampung yang beralamat di Jalan Laks. Malahayati No. 39 Teluk Betung Bandar Lampung 35144.

3.1.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilaksanakan mulai Bulan Mei 2013 hingga terselesaikannya penelitian ini.

3.2 Jenis dan Metode Pengumpulan Data 3.2.1 Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian berupa data sekunder dan data primer yaitu sebagai berikut:

a. Data Sekunder

(58)

39

b. Data Primer

Data primer merupakan data yang dikumpulkan langsung dari responden dengan menggunakan angket atau kuesioner yang diklasifikasikan berdasarkan variabel penelitian.

3.2.2 Metode Pengumpulan Data

Suharsimi Arikunto (2002: 160) mengemukakan metode pengumpulan data adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Ada beberapa teknik yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu: a. Wawancara

Mengadakan tanya jawab secara langsung dengan responden dan pimpinan kantor. Teknik ini dilakukan pada pra-riset sebagai studi pendahuluan. Wawancara dilakukan dengan tidak menggunakan pedoman wawancara. b. Kuisioner

Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara membuat

sejumlah pertanyaan untuk dijawab responden. Dalam penelitian ini kuisioner yang disajikan berupa kuisioner tertutup dengan lima pilihan jawaban

menggunakan skala Likert.

Tabel 5. Skor Jawaban Kuisioner

Pilihan Jawaban Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Cukup Setuju 3

Tidak Setuju 2

(59)

40

3.3. Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2002: 72). Dalam penelitian ini yang akan menjadi populasi adalah karyawan PD Damai Motor Bandar Lampung yaitu sebanyak 45 karyawan.

3.4. Operasional Variabel Penelitian

3.4.1 Definisi dan Operasionalisasi Variabel

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut (Nazir, 2005: 126).

3.4.1.1 Variabel Bebas (X)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kompensasi yaitu segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Indikator dari variabel kompensasi ini meliputi :

1. Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.

2. Insentif

(60)

41

3. Komisi/Bonus

Komisi merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

4. Tunjangan

Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman.

5. Asuransi

Asuransi adalah perlindungan finansial (atau ganti rugi secara finansial) untuk jiwa, properti, kesehatan dan lain sebagainya mendapatkan

penggantian dari kejadian-kejadian yang tidak dapat diduga yang dapat terjadi seperti kematian, kehilangan, kerusakan atau sakit.

6. Ganjaran Non Finansial

Ganjaran non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.

3.4.1.2 Variabel Terikat (Y)

(61)

42

• Quality of work,mencakup akurasi, keahlian dan kesempurnaan dalam pekerjaan.

• Quantity of work,mencakup banyaknya bentuk yang diproses, lamanya waktu yang digunakan dan banyaknya kesalahan yang dilakukan.

• Job knowledge,pemahaman karyawan mengenai fakta-fakta atau factor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan.

• Cooperation,kemampuan dan kerelaan untuk bekerja dengan rekan sekerja, penyelia dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi bersama. • Initiative,merupakan kesungguhan dalam meminta tanggungjawab,

memulai diri, dan tidak gentar untuk memulai.

• Creativeness,keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang muncul.

• Dependability,merupakan aspek penilaian kinerja dimana pekerja mengikuti petunjuk dan kebijakan perusahaan tanpa pengawasan dari penyelia.

• Personal qualities. Meliputi kepribadian, penampilan, sosiabilitas,

kepemimpinan dan integritas.

3.5 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

(62)

43

Terdapat empat jenis ukuran yaitu nominal, ordinal, interval dan rasio. Pada penelitian ini variabel sebagai konsep yang mempunyai nilai dengan jenis

pengukuran yang dipakai adalah jenis ukuran interval. Berikut definisi operasional dan pengukuran variabel disajikan dalam bentuk tabel:

Tabel 6. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.

No Variabel Definisi Variabel indikator Skala 1. Variabel

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

3.6 Teknik Pengolahan Data

Beberapa tahap pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Editing

(63)

44

b. Coding

Pada tahap inicoding dilakukan dengan pembuatan kategori-kategori tertentu dari data-data yang diperoleh dalam penelitian. Tahap ini meliputi pemberian tanda atau simbol dari data yang telah di-editingsehingga dapat

dikelompokkan dalam masing-masing variabel. c. Tabulasi

Tahap tabulasi yaitu tahap memasukkan data yang telah dikategorikan dengan skor ke dalam tabel sehingga dapat dihitung dengan jelas dan tetap.

3.7 Pengujian Instrumen 3.7.1 Uji Validitas Angket

Menurut Moh. Nazir (2005: 174) validitas adalah tentang kesesuaian antara variabel yang sedang diteliti dengan variabel yang ingin diteliti. Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti

sebenarnya yang diukur (Husein Umar, 2001: 127). Pengukuran validitas dilakukan dengan menggunakan analisis korelasiproduct moment.

Rumus korelasiproduct moment:

∑

−

∑

∑ ∑

∑

−

∑

n = jumlah responden

rxy= korelasi antara variabel X dan Y

(64)

45

Kriteria keputusan uji validitas, sebagai berikut: 1. jika rhitung> rtabelmaka kuisioner valid

2. jika rhitung< rtabelmaka kuisioner tidak valid

Uji validitas dilakukan dengan menguji cobakan kuesioner kepada 45 responden. Dan untuk awal pengujian penelitian ini diambil sampel 15 responden yang merupakan karyawan PD. Damai Motor. Rekapitulasi hasil pengujian validitas instrumen adalah sebagai berikut:

Tabel 7. Butir Pertanyaan untuk Variabel Kompensasi (X)

Variabel Butir rxy rtabel Hasil Keterangan

Kompensasi

(X)

1 0,599 0,482 rxy>rtabel Valid

4 0,224 0,482 rxy>rtabel Tidak Valid

Sumber: Data diolah

(65)

46

Tabel 8. Butir Pertanyaan untuk Variabel Kinerja (Y)

Variabel Butir rxy rtabel Hasil Keterangan

Kinerja

(Y)

Sumber: Data diolah

Tabel di atas dapat diketahui bahwa dari 16 pertanyaan tentang Kinerja (Y) yang diajukan, 2 butir pertanyaan berstatus tidak valid. Dan dari 2 pertanyaan yang tidak valid tersebut akan dihilangkan.

3.7.2 Uji Reliabilitas Angket

(66)

47

Salah satu metode pengujian reliabilitas adalah dengan menggunakan metode Alpha-cronbach. Standar yang digunakan dalam menentukan reliabel atau

tidaknya suatu instrumen penelitian umumnya adalah perbandingan antara nilai r

hitungdengan rtabelpada taraf kepercayaan 95% atau signifikansi 5%. Apabila

dilakukan dengan metodeAlpha-cronbach, maka nilai rhitungdiwakili oleh nilai

alpha,semakin besar nilai alphanya semakin tinggi reliabilitasnya dan sebaliknya.

Menurut Santoso dalam Triton (2005: 248) apabila alpha hitung bernilai positif maka suatu instrumen penelitian dapat disebut reliabel. Menurut Suharsimi

Arikunto (2002: 170) untuk mengadakan pengujian reliabilitas alat ukur kuesioner digunakan rumuscronbach. Rumusnya adalah sebagai berikut:



r = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑

2

b

σ = jumlah varian butir/item

2

t

V = varian total

Adapun indikator yang digunakan dalam menentukan besarnya nilai reliabilitas yaitu:

Tabel 9. Indikator Tingkat Reliabilitas

Nilai Reliabilitas Tingkat Reliabilitas

0,800–1,000 Sangat tinggi

0,600–0,799 Tinggi

0,400–0,599 Cukup

0,200–0,399 Rendah

(67)

48

Rekapitulasi hasil pengujian reabilitas dengan sampel 15 orang adalah sebagai berikut:

Tabel 10. Data Variabel yang Bersetatus Reliabel No Variabel NilaiAlpha

Cronbach

Keterangan Tingkat Reabilitas

1 Kompensasi (X) 0,952 Reliabel Sangat Tinggi

2 Kinerja (Y) 0,867 Reliabel Sangat Tinggi

Tabel di atas, nilaiCronbach Alphadari masing-masing variabel sudah memenuhi kriteria yaituCronbach Alpha> 0,800 sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini berstatus reliabel dan memiliki tingkat reabilitas yang sangat tinggi.

3.8 Metode Analisis Regresi Linier Sederhana

Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas (x) yaitu kompensasi dan variabel terikat (y) yaitu kinerja karyawan.

Persamaan umum regresi linier sederhana antara lain : Y = a + bX

Keterangan :

y = kinerja karyawan x = kompensasi a = nilai konstanta

(68)

49

3.9 Analisis Uji Hipotesis.

Analisis Uji Hipotesis digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara terpisah atau masing-masing variabel bebas (kompensasi) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) di PD. Damai Motor.

Digunakan uji-T sebagai berikut :

dengan dk = n-2

Keterangan :

t = Penguji koefisien korelasi r = koefisien korelasi

n = jumlah sampel

Kriteria yang digunakan dalam analisis ini adalah :

a. Bila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Yang berarti ada pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat.

b. Bila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan ha ditolak. Yang berarti tidak ada pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat.

² 1

2 r n r t

(69)

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat disampaikan berdasarkan hasil penelitian pada karyawan PD Damai Motor Bandar Lampung dan analisis data yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya diperoleh hasil bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PD Damai Motor Bandar Lampung. Hal ini menjawab pernyataan pada latar

belakang, bahwa data-data yang mengindikasi dugaan terhadap kompensasi yang bernilai positif terhadap kinerja karyawan.

Berikut hasil olah data dan pembahasan penelitian yang dapat disampaikan untuk memperjelas kesimpulan:

1. Kompensasi yang dipersepsikan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di PD Damai Motor Bandar Lampung. Pembuktian ini dilakukan dengan menggunakan uji t dengan perbandingan thitung dengan ttabel dari

variabel bahwa nilai thitung untuk X (Kompensasi) adalah 4,543 dan ttabel

pada tingkat signifikan 95% adalah 2,018 yang artinya perbandingan thitung

dengan ttabel adalah 4,543 > 2,018 atau thitung lebih besar dari ttabel .

(70)

81

2. Kesimpulan kualitatif pada penelitian ini tercantum di dalam pembahasan Bab 4, yaitu berupa rekapitulasi hasil kuesioner yang dilakukan pada PD Damai Motor. Rekapitulasi hasil data mengenai kompensasi tergambar dalam Tabel 24 yang menyebutkan komponen komisi/bonus, tunjangan dan asuransi yang telah diberlakukan pada PD Damai Motor dinilai sudah baik. Sedangkan rekapitulasi hasil kuesioner mengenai kinerja tergambar dalam Tabel 39 menyebutkan komponen kuantitas, pengetahuan pekerjaan, dan inisiatif yang telah dilakukan oleh karyawan PD Damai Motor dinilai sudah baik.

5.2Saran

Saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menurut hasil uji pada pembahasan, maka menyarankan kepada PD Damai Motor di Bandar Lampung untuk lebih memperhatikan kompensasi agar tidak ada perbedaan kompensasi yang dirasakan.

(71)

82

Sedangkan untuk karyawan PD Damai Motor hendaknya meningkatkan kemampuan tentang kualitas pekerjaan, bekerja sama, kreatifitas, dan keteguhan dalam bekerja.

3. Pada kesimpulan penelitian ini memang dihasilkan hasil yang baik yaitu terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawannya.

(72)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, (2002). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. PT. Rineka Cipta: Jakarta

Aldiansyah, Muhammad. 2011. Analisis Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan PT. Cinde Global Mandiri di Bandar Lampung. Skripsi. Universitas Lampung.

Bernardin, H.J. and Russel, J.E.A. 1998. Human Resource Management 2ndEdition – An Experiental Approach. Singapore: McGraw-Hill.

Dessler, Gary. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1 Edisi Kesembilan. PT Indeks,. Jakarta.

Flippo, E. B. 1996. Manajemen Personalia Edisi Keenam. Penerbit Erlangga,. Jakarta.

Gitosudarmo, Indriyo, 2001, Pengantar Bisnis, edisi kedua, cetakan ketujuh, Penerbit: BPFE, Yogyakarta

Gomes, Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.