BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit merupakan suatu unit usaha jasa yang memberikan jasa
pelayanan sosial di bidang medis klinis. Pengelolaan unit usaha rumah sakit memiliki
keunikan tersendiri karena selain sebagai unit bisnis, usaha rumah sakit juga nemiliki
misi sosial, disamping pengelolaan rumah sakit juga sangat tergantung pada status
kepemilikan rumah sakit. Misi rumah sakit tidak terlepas dari misi layanan sosial,
namun tidak dipungkiri bahwa dalam pengelolaan rumah sakit kinerja tenaga sumber
daya manusia sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi rumah sakit.
Kualitas jasa layanan beberapa rumah sakit di Indonesia masih sangat
memprihatinkan. Hal ini antara lain disebabkan karena keterbatasan sumber daya baik
sumber daya finansial maupun sumber daya non finansial. Tuntutan peningkatan
kualitas jasa layanan membutuhkan berbagai dana investasi yang tidak sedikit.
Kenaikan tuntutan kualitas jasa layanan rumah sakit dalam pengelolaannya harus
dibarengi dengan profesionalisme kinerja tenaga sumber daya manusia, yaitu tenaga
dokter.
Kinerja dokter di rumah sakit merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
upaya organisasi untuk mencapai tujuannya. Tenaga dokter merupakan salah satu
sumber daya yang paling menentukan sukses tidaknya pencapaian kinerja rumah
sakit. Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk mengelola tenaga dokter sebagai
sakit, sehingga perlu adanya balas jasa terhadap tenaga dokter sesuai dengan sifat dan
keadaannya.
Pimpinan organisasi dituntut untuk memperlakukan tenaga dokter dengan
baik dan memandang mereka sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik
materi maupun non materi. Pimpinan organisasi juga perlu mengetahui, menyadari
dan berusaha memenuhi kebutuhan tenaga dokter dalam memberikan pelayanan
kepada pasien, sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan tujuan organisasi.
Menurut Hasibuan (2005) organisasi bukan saja mengharapkan karyawan
yang mampu, cakap, dan terampil, namun yang lebih penting adalah mereka bersedia
bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi organsasi
jika mereka tidak mau bekerja keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan,
dan keterampilan yang dimilikinya. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa berusaha
memenuhi kebutuhan karyawan melalui kompensasi dengan baik sangat penting
dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi.
Meski demikian, pengaruh kompensasi terhadap pencapaian tujuan organisasi
terjadi secara tidak langsung. Variabel kinerja merupakan variabel antara keduanya.
Pengukuran tingkat prestasi kerja dapat dilakukan dengan terlebih dahulu mengukur
pencapaian kinerja. Bila tenaga dokter memiliki kinerja rendah, maka tingkat prestasi
kerjanya pun akan rendah. Namun sebaliknya meningkatnya kinerja diikuti dengan
kompensasi yang baik akan menambah kesetiaan tenaga dokter untuk tetap
Menurut Handoko (2001) bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program kompensasi
mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang
dimiliki. Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan untuk
bekerja dengan makin baik dan produktif. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa
keberadaan tenaga kesehatan di dalam organisasi rumah sakit tidak dapat diabaikan
begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian kinerja rumah sakit.
Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam
membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi
mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa kompensasi tidak lebih
dari a cost yang harus diminimalisasi. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem
tersebut sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal, misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behavior, dan bahkan
employee dishonesty yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional.
Sistem kompensasi merupakan salah satu implementasi atau penerapan hasil
dari manajemen kinerja. Secara umum kompensasi merupakan sebagian dari kunci
pemecahan bagaimana membuat anggota bekerja sesuai dengan keinginan organisasi.
Namun demikian kompensasi yang diberikan juga mempertimbangkan kemampuan
perusahaan untuk memberikan kompensasi yang wajar sesuai dengan kontribusi atas
sendiri tidak dapat dicapai secara optimal apabila kompensasi yang diberikan tidak
secara proporsional (Gibson et al., 1996)
Menurut Nawawi (2001) kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada
para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya,
melalui kegiatan yang disebut bekerja. Kompensasi juga merupakan penghargaan
yang diberikan kepada karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial
maupun non finansial yang adil atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan
organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh organisasi guna
meningkatkan kinerja karyawannya.
Menurut Long (1998) sistem kompensasi adalah bagian (parsial) dari sistem
reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi/monetary, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam
spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah (integral) dari
keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward
sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih
kebutuhan.
Terpenuhinya kompensasi dengan baik tentu saja akan meningkatkan kinerja
para karyawan. Menurut Prawirosentono (2000) arti kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
Salah satu rumah sakit Polri yang terdapat di Provinsi Sumatera Utara adalah
Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan. Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II
Medan adalah salah satu rumah sakit Tingkat II yang dimiliki Polri disamping
Bandung, Surabaya dan Makasar. Ditinjau dari kategori organisasi rumah sakit
Depkes, tingkatan rumah sakit ini sebenarnya adalah setara klas B, yaitu rumah sakit
yang mempunyai pelayanan dengan minimal sebelas spesialistik dan subspesialistik
terdaftar. Namun secara operasionalnya saat ini Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II
Medan adalah rumah sakit klas C plus, artinya telah memiliki minimal pelayanan
spesialistik empat dasar (Penyakit Dalam, Bedah, Kebidanan dan Anak) ditambah
pelayanan spesialistik dan subspesialistik lain yang merupakan konsulen/konsultan
dari luar. Dilihat dari segi disain fisik tentunya rumah sakit ini lebih mirip rumah
sakit setingkat Distrik (Urmin Rumah Sakit Bhayangkara Medan, 2012).
Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan, mengupayakan tenaga
kesehatan untuk melayani masyarakat umum dan anggota Polri/PNS serta
keluarganya, yaitu tenaga medis, dan non medis baik berstatus polisi dari dalam
organisasi dan dokter status non polisi dari luar organisasi. Secara organisasi tenaga
medis, dan non medis menjalankan tugas pelayanan kesehatan sesuai dengan aturan
organisasi Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan (Urmin Rumah Sakit
Bhayangkara Medan, 2012).
Berdasarkan survei pendahuluan pada 16 September 2011 di Rumah Sakit
Bhayangkara Tingkat II Medan, rumah sakit ini memiliki permasalahan dalam sistem
kompensasi, hal ini diketahui setelah mewawancarai beberapa orang dokter dan
kurang memenuhi harapan mereka, seperti pemberian insentif atau tunjangan yang
belum proporsional, dan beban kerja yang tinggi.
Sistem kompensasi yang diterapkan rumah sakit adalah berbasis pada pangkat
dan jabatan struktural bagi tenaga kesehatan status Polisi dan non Polisi. Meskipun
faktor kinerja dilibatkan dalam penentuan kenaikan tunjangan, namun bobotnya
sangat kecil. Sistem kompensasi yang diterapkan ini untuk sebagian tenaga dokter
dianggap objektif, sebab faktor pangkat dan jabatan struktural tidak bisa direkayasa.
Dampak sistem kompensasi demikian akan membuat tenaga kesehatan lemah dalam
persaingan, karena penghargaan terhadap kinerja kurang mendapat perhatian dan hal
ini akan berdampak terhadap kinerja rumah sakit secara keseluruhan.
Berdasarkan hasil pengamatan di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II
Medan beberapa dampak dari sistem kompensasi yang sedemikian rupa, seperti
pelayanan yang kurang baik pada pasien, pasien merasa kurang nyaman, dokter
jarang ditempat, dokter jarang visite, dokter kurang ramah, kurang disiplin terhadap jam kerja seperti terlambat masuk kantor, pulang lebih awal, sebagian dokter tidak
berada di ruang kerjanya pada saat jam kerja berlangsung, adanya sebagian dokter
dengan sikap kurang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang seharusnya
diselesaikan segera. Selain itu tenaga dokter merasa bahwa semua kebijakan
kompensasi langsung dan tidak langsung yang ada, seolah-olah selalu tergantung
pada baik tidaknya hubungan secara individu dengan atasannya.
Kebijakan tentang pemberian kompensasi suatu organisasi terhadap karyawan
bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat dinamis. Hal ini berarti ketentuan
Kompensasi pada dasarnya dibagi menjadi dua, yakni direct compensation atau kompensasi langsung meliputi; upah, premi, dan insentif, kemudian indirect compensation atau kompensasi tidak langsung meliputi; tunjangan kesempatan, tunjangan fasilitas, dan program perlindungan.
Fenomena kinerja dokter yang belum optimal tercermin dari indikator kinerja
rumah sakit. Sebagai gambaran pasien umum yang memanfaatkan Rumah Sakit
Bhayangkara pada tahun 2011, hanya 405 orang atau sekitar 19,5% dari total pasien
rawat inap, yaitu 2.075 orang, sedangkan pasien anggota Polri dan keluarganya
mencapai 1.204 orang atau sekitar 58,0%, sisanya 466 orang atau sekitar 22,5%
adalah pasien pensiunan dan veteran (Urmin Rumah Sakit Bhayangkara Medan,
2012).
Jumlah tempat tidur yang dimiliki adalah 120 unit, terdiri dari berbagai jenis,
baik yang sistem elektrik maupun manual. Jika dilihat dari angka pemanfaatan tempat
tidurnya, rumah sakit ini memiliki jumlah BOR (Bed Occupancy Rate) relatif rendah. Tahun 2009, sebesar 31,1%, tahun 2010, sebesar 33,3 %, tahun 2011, sebesar 51,0%
sementara standar nasional 60-85%. Jumlah pasien umum yang memanfaatkan
Rumah Sakit Bhayangkara untuk pelayanan kesehatan juga tergolong relatif rendah.
Rumah sakit ini masih dominan dimanfaatkan oleh anggota Polri dan keluarganya.
Manajemen Rumah Sakit Bhayangkara Medan juga berusaha untuk
mendapatkan informasi sebanyak-banyaknya dari pasien tentang keluhan, pendapat
dan saran yang disampaikan lewat kotak saran atau buku saran. Dari data tentang
bulan Juni sampai dengan Desember 2011 didapatkan sejumlah 17 surat saran atau
keluhan. Isi dari keluhan dikelompokkan berdasarkan permasalahan seperti berikut :
a.Keluhan terhadap pelayanan perawat antara lain : pelayanan petugas perawat yang
kurang ramah, tidak empati, pelayanan lambat, dan selalu marah tanpa alasan.
b.Keluhan terhadap pelayanan dokter, antara lain : jadwal kunjungan berubah-ubah ,
waktu visite yang terlalu singkat sehingga tidak ada kesempatan untuk bertanya atau menjelaskan penyakit pasien, dokter kurang ramah, dokter terkesan cara
memeriksa yang buru-buru.
c.Keluhan terhadap lingkungan rumah sakit, antara lain : lingkungan bangsal yang
terkesan kurang bersih terutama di kamar kecil, lantai kurang bersih dan sampah
lama tidak diambil.
d.Keluhan terhadap sarana dan prasarana pelayanan, antara lain : tempat tidur yang
kurang nyaman, kasur yang rusak, alat kesehatan banyak yang kurang berfungsi.
(Urmin Rumah Sakit Bhayangkara Medan, 2012).
Berbagai upaya telah dilakukan oleh pihak manajemen Rumah Sakit
Bhayangkara Tingkat II Medan, seperti peningkatan jumlah kompensasi tenaga
kesehatan, penambahan jumlah tenaga, pengiriman tenaga dokter untuk dilakukan
pendidikan dan pelatihan, melakukan studi banding ke luar rumah sakit, dan supervisi
serta pembinaan yang ketat oleh manajemen rumah sakit. Upaya ini ternyata masih
belum mampu meningkatkan kinerja dokter dalam organisasi.
Sebagai bahan perbandingan dalam penelitian pengembangan sumber daya
manusia, diantaranya Bagi PNS di Departemen Keuangan Direktorat Anggaran II,
kesejahteraan PNS dalam melaksanakan pekerjaannya dan berpengaruh terhadap
kinerjanya. Dalam pemberian kompensasi di Departemen Keuangan, Direktorat
Anggaran II menggunakan tahap-tahapan sebagai berikut: (a) pemberian grade bagi
PNS, (b) grade terendah adalah 7 dan tertinggi 27 dan (c) peninjauan ulang grade
setiap 6 bulan. Direktorat Anggaran II mengusulkan kepada Setditjen, untuk
memperbaharui grade PNS, karena adanya peningkatan grade atau penurunan grade
atau tidak ada perubahan grade setiap PNS, karena hal ini mempengaruhi pendapatan
setiap PNS.
Berbeda dengan sistem kompensasi karyawan di Pertamina Unit pemasaran
IV Cilacap, Sebelum tiga tahun terakhir ini sistim kompensasi di Pertamina berbasis
pada senioritas. Lamanya waktu seseorang bekerja di suatu perusahaan disebut
senioritas. Apabila kompensasi didasarkan pada senioritas, maka kenaikan-kenaikan
kompensasi semata-mata tergantung pada lamanya dinas pada perusahaan tersebut.
Meskipun faktor kinerja juga dilibatkan dalam penentuan kenaikan kompensasi,
namun bobotnya sangat kecil.
Sistem kompensasi di RSUP. H.Adam Malik juga belum ada yang baku,
khusus dokter jaga di IGD yang bekerja shift malam mendapat honor tetap. Sistem
kompensasi yang berlaku saat ini adalah berdasarkan golongan dan kinerja individu.
Apabila dibandingkan dengan beberapa sistem kompensasi yang diuraikan di atas di
Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan juga mengalami perbedaan, sistem
kompensasi yang berlaku adalah berdasarkan pangkat dan jabatan struktural.
Hasil penelitian Muchsin (2003), menyimpulkan bahwa secara organisasi
variabel yang diteliti terhadap kinerja dokter di Puskesmas Banda Aceh. Penelitian
Firmawan (2010), yang menyimpulkan sistem kompensasi berpengaruh secara
simultan dari variabel gaji dan tunjangan terhadap kinerja. Variabel tunjangan
memiliki pengaruh yang dominan dan menyarankan pola pemberian tunjangan
dipertahankan, pola pemberian gaji pokok juga diarahkan pada peningkatan kinerja,
dan keadilan dalam memberikan kompensasi.
Penelitian Sambas (2008) menyimpulkan variabel kompensasi, kerjasama tim,
kesesuaian kerja, pembagian tugas dan kebijakan organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja responden. Variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling
kuat dibandingkan dengan variabel lainnya di RSUP H.Adam Malik Medan.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti ingin mengetahui ”Pengaruh
Kompensasi Langsung dan tidak Langsung terhadap Kinerja Dokter di Rumah Sakit
Bhayangkara Tingkat II Medan.”
1.2Permasalahan
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka permasalahan dalam
penelitian ini adalah: bagaimana pengaruh kompensasi langsung dan tidak langsung
terhadap kinerja Dokter di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Menganalisis pengaruh kompensasi langsung dan tidak langsung terhadap
1.4 Hipotesis
Kompensasi langsung dan tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja dokter
di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan.
1.5 Manfaat Penelitian
1) Penelitian ini sebagai bahan masukan bagi manajemen Rumah Sakit Bhayangkara
Tingkat II Medan tentang kompensasi langsung dan tidak langsung dengan
kinerja dokter.
2) Memperkaya khasanah ilmu pengetahuan administrasi rumah sakit terutama yang
