475
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh
Teuku Muana Refi, SE, M.S.MAkademi Keuangan dan Perbankan (AKP) Nusantara
Abstrak: Kepuasan kerja karyawan terkait dengan persepsi mereka terhadap nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku dalam organisasi tempat dia bekerja yang lebih dikenal dengan budaya organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh. Budaya organisasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah budaya orgnanisasi syariah yang berlaku pada bank tersebut. Responden penelitian adalah seluruh karyawan perusahaan tersebut yaitu 43 orang yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan mengedarkan kuesioner yang berisi pertanyaan/pernyataan yang berhubungan dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja. Peralatan analisis data yang digunakan adalah regresi linier sederhana. Penelitian ini menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh. Hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan tergolong erat. Ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,724. Hasil pengujian statistik dengan menggunakan uji t menunjukkan nilai t hitung sebesar 6,722, lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 0,020. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh dapat diterima. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah, semakin baik persepsi karyawan terhadap budaya organisasi yang berlaku pada Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh, akan semakin tinggi pula kepuasan kerja mereka pada bank tersebut.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi
Latar Belakang Penelitian
Kepuasan kerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting diperhatikan oleh setiap pimpinan perusahaan. Hal ini disebabkan,
kepuasan kerja tidak hanya mampu
mempengaruhi semangat pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan, akan tetapi sangat penting artinya bagi pencapaian tujuan instansi secara umum. Pegawai yang tidak puas dalam
melaksanakan pekerjaan, akan cenderung
memiliki semangat kerja yang rendah, yang pada akhirnya akan dapat menimbulkan dampak buruk terhadap perbaikan kinerja pegawai itu sendiri.
Tinggi rendahnya kepuasan kerja seorang karyawan tidak terlepas dari pandangan karyawan tersebut terhadap nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku pada perusahaan. Karyawan yang menemukan adanya kesesuaian antara nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku dalam dirinya dengan nilai-nilai dan norma-norma yang dianut oleh organisasi akan cenderung puas bekerja dalam organisasi tersebut. Sebaliknya, karyawan yang merasakan tidak adanya kesesuaian antara nilai yang dianut organisasi dengan nilai-nilai dan norma-norma yang dianutnya sendiri, akan cenderung tidak puas dalam bekerja, bahkan
bisa membuat karyawan tersebut ingin
meninggalkan perusahaan dan mencari
perusahaan lain yang memiliki nilai-nilai dan
norma-norma yang sesuai dengan apa yang dianutnya.
Dengan demikian jelaslah bahwa budaya organisasi tidak hanya dapat memberikan variasi bagi kepuasan kerja karyawan. Akan tetapi juga dapat berpengaruh pada keinginan karyawan untuk bertahan atau keluar dari organisasi. Karena itu, kepemimpinan yang sesuai juga diperlukan untuk menumbuhkan budaya organisasi yang dapat diterima oleh seluruh anggotanya demi kelangsungan hidup perusahaan. Kepemimpinan harus mampu menjadi pengayom dan pengikat
kebersamaan yang mendorong ke arah
pelaksanaan kerja yang paling unggul.
Bank Syariah Mandiri merupakan lembaga keuangan bank yang tidak asing lagi dalam dunia perbankan. Nilai-nilai yang dianut oleh lembaga tersebut berpegang pada ajaran Alqur’an dan Hadist. Dengan arti kata pengelolaan lembaga Bank Syariah Mandiri sebagai lembaga keuangan penuh dengan nilai-nilai religius ke-Islaman.
Dengan demikian nilai-nilai ke-Islaman
merupakan budaya organisasi tersebut, sehingga berbeda dengan budaya yang ada pada lembaga keuangan konvensional.
Dalam menjalankan usahanya Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh memiliki visi: Menjadi Bank Syariah Pilihan Mitra Usaha. Sejak
awal pendiriannya menanamkan budaya
476
karimah. Dimana sikap tersebut terangkum dalam lima dasar yang disingkat SIFAT. Pertama, seorang karyawan harus memiliki sifat siddiq, yakni jujur. Kedua, karyawan harus bersifat teguh, sabar dan bijaksana, atau istiqamah. Keempat, amanah, yakni penuh tanggung jawab dan saling menghormati dalam menjalankan tugas dan melayani mitra usaha, serta kelima, tablig yaitu mendidik, membina dan memotivasi pihak lain.
Hasil penelitian awal menunjukkan bahwa semua karyawan Bank Syariah Mandiri semuanya menganut agama Islam. Hal ini berarti terdapat kesesuaian antara budaya organisasi syariah yang berlaku pada bank tersebut dengan nilai-nilai yang dipegang oleh karyawannya. Dengan kata lain, nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku pada organisasi Bank Syariah Mandiri yang mengacu pada ajaran Islam juga dianut oleh seluruh karyawannya.
Sebagaimana yang telah diuraikan
sebelumnya, secara teoritis budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yang bekerja dalam organisasi itu sendiri. Bagaimana halnya dengan Bank Syariah Mandiri yang menjunjung tinggi nilai-nilai dan norma-norma ajaran Islam sebagai budaya organisasi sebagai pedoman yang harus dipatuhi oleh karyawannya. Karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengentahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh
TINJAUAN KEPUSTAKAAN Kepuasan Kerja
Dalam melaksanakan kegiatan organisasi, setiap karyawan dituntut agar bekerja sesuai dengan keinginan organisasi, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masal lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Jadi kepuasan kerja itu sendiri berkaitan antara harapan karyawan dan apa yang diperoleh dari pekerjaan.
Tiffin (dalam As’ad, 2003:104)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja
mempunyai hubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama dengan pimpinan dan dengan sesama karyawan. Sementara Blum (dalam As’ad, 2003:107) mengemukakan bahwa kepuasan kerja para karyawan merupakan sikap umum hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual diluar kerja.
Setiap perusahaan ingin karyawannya
memiliki kemampuan produktivitas yang tinggi dalam bekerja. Ini merupakan keinginan yang ideal bagi perusahaan yang berorientasi pada profit, sebab bagaimana mungkin perusahaan memperoleh keuntungan apabila didalamnya diisi oleh orang-orang yang tidak produktif.
Akan tetapi perusahaan tidak mampu membedakan mana karyawan yang produktif dan mana karyawan yang tidak produktif. Hal ini disebabkan perusahaan menganggap karyawan
sebagai investasi yang akan memberikan
keuntungan, akibatnya perusahaan menjadikan karyawan tak ubahnya seperti mesin. Anoraga (2003:125) menyatakan, “kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerja”. Pada dasarnya kepuasan bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini karena ada perbedaan pada masing-masing individu tersebut, semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang diperoleh dan akan memperoleh tingkat kepuasan yang rendah jika terjadi sebaliknya. Menurut Handoko (2001:193) “kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana karyawan memandang pekerjaan mereka”.
Menurut Davis (2001:105) “kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari pekerjaan mereka”. Sementara itu Strauss dan
Sayles (1986:6) mengemukakan bahwa
“karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan paga gilirannya akan menjadi frustasi, sebab karyawan seperti ini akan melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering mencari dan melakukan hal-hal yang tidak
ada hubungannya dengan pekerjaan yang
seharusnya dilakukan.
Berdasarkan pemikiran tersebut, berarti kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting, baik dari sisi pekerja maupun perusahaan serta bagi masyarakat secara umum. Oleh karena itu, menciptakan keadaan yang bernilai positif dalam lingkungan kerja suatu perusahaan mutlak merupakan kewajiban dai setiap jajaran pimpinan perusahaan yang bersangkutan.
477
Kepuasan kerja dapat dijadikan ukuran proses pembangunan iklim manusia yang berkelanjutan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini, kepuasan kerja yang tinggi digunakan oleh para manajer karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi juga merupakan suatu pertanda pengelolaan organisasi dapat dilaksanakan dengan baik dan mencerminkan fungsi manajerial yang efektif.
Herzberg (dalam As’ad, 2003:185) mengemukakan satu prinsip dari dua hal yang
berbeda atau juga disebut dengan Herzberg’s Two
Theory yaitu kepuasan kerja dan ketidakpuasan
kerja. Artinya kepuasan dan ketidakpuasan kerja bukan merupakan variabel yang kontinyu. Teori ini didasarkan pada hasil penelitiannya dimana ia membagi sutuasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok pemuas (satisfier) dan kelompok bukan pemuas (dissatisfier).
1. Kelompok pemuas (satisfier) merupakan
faktor-faktor yang meliputi prestasi
(achievement), pengakuan (recognation),
tanggung jawab (responsbility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self) dan kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth).
2. Kelompok bukan pemuas (dissatisfier)
merupakan faktor tidak adanya kepuasan yang terdiri dari upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur pekerjaan, mutu supervisi, mutu hubungan pribadi diantara rekan, dengan atasan dan dengan bawahan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. Agar kepuasan kerja karyawan dapat dicapai, maka faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja tersebut perlu diidentifikasikan terlebih dahulu. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kerja bagi setiap karyawan berbeda karena adanya perbedaan sistem nilai, persepsi dan pribadi masing-masing
karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja itu merupakan segala sesuatu yang erat hubungannya dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan sendiri dan biasanya lebih cenderung dengan situasi yang menyenangkan, baik situasi dalam melaksanakan pekerjaannya maupun kerjasama antara atasan dan bawahannya. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (dalam As’ad, 2003:114) yaitu:
a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan,
watak dan harapan.
b. Faktor sosial, meliputi hubungan
kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berekreasi, dan kegiatan
perserikatan pekerja, kebebasan politik dan hubungan kemasyarakatan.
c. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi upah,
pengawasan, ketenteraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan kerja untuk maju. Selain itu penghargaan terhadap kecakapan,
hubungan sosial di dalam pekerjaan,
ketetapan dalam menyelesaikan konflik antar
manusia, perlakuan yang adil baik
menyangkut pribadi maupun tugas.
Faktor lain dikemukakan oleh Giselli dan Brown (dalam As’ad, 2003:112) mengemukakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu:
a. Kedudukan (posisi)
b. Pangkat (golongan)
c. Umur
d. Jaminan finansial dan jaminan kerja
e. Mutu pengawasan
Robbins (2003:123) juga menyebutkan, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya:
a. Pekerjaan yang secara mental menantang,
artinya apakah pekerjaan yang dilakukan karyawan saat ini ada tantangannya atau tidak sama sekali.
b. Ganjaran yang pantas, karyawan
menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.
c. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan
peduli akan lingkungan baik untuk
karyawan pribadi maupun untuk
mempermudah pelaksanaan tugas.
d. Rekan kerja atau atasan yang mendukung.
Bagi kebanyakan karyawan bekerja bukan sekedar untuk mendapatkan upah, tetapi juga untuk mengisi kebutuhan interaksi sosial.
Berdasarkan pendapat di atas, faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya adalah majemuk dan saling berpengaruh antara satu dengan yang lain.
Pengukuran Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja dapat
dikelompokkan kedalam tiga macam, seperti yang dikemukakan oleh Wekley & Yukl yaitu:
1. Discrepancy Theory
Locke dalam buku As’ad (2003:106)
menerangkan bahwa kepuasan kerja
478
antara should be (expectations, needs atau
value) dengan apa yang menurut perasannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
Apabila yang didapat lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat dicrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan dibawah standar minimum sehingga menjadi dicrepancy yang negatif, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
2. Equity Theory
Prinsip dan teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan
equity dan inequity atas suatu situasi,
diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat lain.
3. Two Factor Theory
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda (Herzberg, dalam As’ad 2003:175). Artinya, kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu
tidak merupakan suatu variabel yang
kontinue.
Budaya Organisasi
Budaya perusahaan pada dasarnya
merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang berlaku dalam perusahaan (Kotter dan James, 2002:97). Norma mencerminkan pola perilaku para individu di dalam perusahaan, contohnya: kesigapan dalam memberikan layanan para
pelanggan, sedangkan nilai mencerminkan
keyakinan atau kepercayaan mereka akan hal-hal tertentu yang dapat mendatangkan kesuksesan, contohnya: perhatian yang besar pada kepuasan pelanggan.
Schermerhorn, Hunt dan Osborn (2001:267-268) menyebutkan ada dua fungsi budaya bagi
perusahaan yaitu sebagai instrument external
adaptation dan internal integration. Dalam
external adaptation, budaya organisasi berfungsi sebagai: 1) Petunjuk (guide line) pencapaian tujuan, dan 2) pedoman dalam menghadapi pihak luar. Dalam hal ini budaya organisasi berfungsi bagi perusahaan dalam menghadapi kondisi
eksternal organisasi. Seringkali kondisi ini mempengaruhi bahkan mengombang ambingkan
perusahaan. Pada konteks inilah budaya
diproyeksikan mampu memberikan kekuatan bagi upaya menjaga eksistensi perusahaan. Budaya yang mampu memberikan petunjuk ini bermanfaat untuk menuntun perilaku employee.
Sementara internal integration berarti budaya
organisasi sebagai instrument yang dapat
membentuk collective indentity dan sebagai
finding ways yang mengkolaborasikan metode
bekerja dan kehidupan bersama (living together). Pada bagian ini budaya organisasi mampu mengidentifikasikan tiga aspek utama dalam kehidupan berorganisasi yaitu: 1) memberikan batasan siapa anggota dan bukan anggota, 2) menentukan perilaku anggota yang dapat diterima dan yang tidak dalam organisasi, 3) membatasi konsep keberpihakan, mana kawan dan lawan. Dalam konteks ini pun budaya organisasi seringkali dihubungkan dengan konsep-konsep alokasi power, status, peran dan otoritas.
Orientasi budaya organisasi seperti
diungkapkan di atas berkaitan erat dengan
pendefinisian budaya perusahaan. Smircich
(dalam Bachtiar, E, 1996) menyatakan “budaya organisasi merupakan nilai dan keyakinan yang dimiliki bersama anggota organisasi”. David (dalam Gordon, 1991) menyatakan, “budaya organisasi dipandang sebagai suatu sistem spesifik organisasi yang terdiri dari asumsi-asumsi dan nilai-nilai umum yang mencetuskan pola-pola perilaku tipikal. Sistem ini ditransmisikan secara formal dan informal”.
Robbin (2003:215) menyatakan, “budaya
organisasi (organizational culture) sebagai suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi sebagai sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain”. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi ("a system of shared meaning held by members that
distinguishes the organization from other
organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set of key characteristics that the organization values").
Lebih lanjut Robbins (2003:251-256)
memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:
1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko
(Inovation and risk taking), adalah sejauh
mana organisasi mendorong para
479
mengambil resiko. Selain itu bagaimana
organisasi menghargai tindakan
pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan;
2) Perhatian terhadap detil (Attention to
detail), adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian. Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain :
dilakukan pencatatan jumlah arus
kendaraan dan penumpang yang keluar masuk terminal, memeriksa kelengkapan adminstrasi persyaratan teknis dan laik jalan kendaraan;
3) Berorientasi kepada hasil (Outcome
orientation), adalah sejauh mana
manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain: melaksanakan penjualan TPR pangkalan, pemungutan retribusi, menganalisa dan mengevaluasi pelaksanaan tugas;
4) Berorientasi kepada manusia (People
orientation), adalah sejauh mana
keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di
dalam organisasi. Penerapan dalam
organisasi terminal penumpang umum antara lain: mendorong karyawan yang menjalankan ide-ide mereka, memberikan penghargaan kepada karyawan yang
berhasil menjalankan ide-ide; (5)
Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak
hanya pada individu-individu untuk
mendukung kerjasama. Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain: dukungan manajemen pada karyawan untuk bekerja sama dalam satu tim, dukungan manajemen untuk menjaga hubungan dengan rekan kerja di anggota tim lain;
5) Agresifitas (Aggressiveness), adalah
sejauh mana orang orang dalam organisasi
itu agresif dan kompetitif untuk
menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya. Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain: persaingan yang sehat antar karyawan dalam bekerja, karyawan didorong untuk mencapai produktivitas optimal;
6) Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana
kegiatan organisasi menekankan status
quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
Penerapan dalam organisasi terminal
penumpang umum antara lain:
manajemen mempertahankan karyawan yang berpotensi, evaluasi penghargaan dan kinerja oleh manajemen ditekankan kepada upaya-upaya individual, walaupun senioritas cenderung menjadi faktor utama dalam menentukan gaji atau promosi.
Martin (dalam Luthans, 2001:127)
menyatakan “budaya organisasi terdiri dari norma-norma tertentu, kisah tentang organisasi, aturan-aturan dan prosedur formal organisasi, kode formal dalam berprilaku, ritual, tugas-tugas, system pengupahan tertentu, jargon-jargon, dan jokes, yang hanya dipahami oleh orang-orang yang berada dalam organisasi.”.
Sedangkan Paramita (dalam Ndraha,
1999:80) menyatakan, “budaya kerja secara umum sebagai sekelompok pola pikir dasar atau program mental yang dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama
manusia yang dimiliki suatu golongan
masyarakat. Budaya kerja dapat dibagi menjadi:
1) Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan
akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan
pekerjaannya sendiri, atau merasa
terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.
2) Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin,
berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat
untuk mempelajari tugas dan
kewajibannya, suka membantu sesama karyawan atau sebaliknya.
Lebih lanjut Ndraha (1999:87) menyatakan, “dari sikap terhadap pekerjaan lahir perilaku saat bekerja. Misalnya dari bilief bahwa kerja adalah ibadah, lahir sikap antusias (enthusiastics, bersemangat) terhadap suatu pekerjaan.
Rumengan (2002), menyatakan, “bila
organisasi tidak memiliki nilai-nilai yang
diyakininya, organisasi cenderung mempasrahkan dirinya pada nasib, dan sulit untuk mencapai tujuan yang dikehendakinya. Nilai-nilai yang diyakini oleh kebanyakan anggota organisasi sebagai suatu aturan main yang sah membuat nilai-nilai itu menjadi budaya.
Bagaimanapun juga, organisasi harus
480
paling vital yaitu manusia yang mempunyai nilai dan norma.
Bank Syariah Mandiri dan Budaya Organisasi Syariah
Pada dasarnya Bank Syariah sama dengan Bank Konvensional yang berperan sebagai lembaga intermediatori yaitu menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkannya kembali kepada masyarakat serta memberikan jasa perbankan lainnya. Akan tetapi pada Bank Syariah dalam operasionalnya harus sesuai dengan prinsip-prinsip Syariah Islam.
Menurut Ensiklopedi Islam (Sumitro,
2001:5) Bank Islam adalah lembaga keuangan yang usaha pokoknya memberikan kredit dan jasa-jasa dalam lalu lintas pembayaran serta
peredaran uang yang pengoperasiannya
disesuaikan dengan prinsip Syariah Islam. Bank Syariah atau Bank Islam adalah bank yang menjalankan kegiatan usahanya berdasarkan pada prinsip-prinsip hukum atau syariah Islam yaitu
mengacu kepada Al-Qur’an dan Hadist”.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa Bank Islam (Bank Syariah) adalah bank
yang menjalankan kegiatan usahanya
menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan kembali kepada masyarakat dalam bentuk pembiayaan, serta memberikan jasa perbankan lainnya sesuai dengan prinsip Syariah Islam dalam rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat banyak.
Hafidhudin dan Tanjung (2002:72-75)
menyatakan, budaya kerja yang diterapkan di institusi syariah adalah sebagai berikut:
1) Siddiq, berarti memiliki kejujuran dan
selalu melandasi ucapan, keyakinan, serta perbuatan berdasarkan ajaran Islam. Tidak ada kontradiksi dan pertentangan
yang sengaja antara ucapan dan
perbuatan.
2) Istiqamah, artinya konsisten dalam iman
dan nilai-nilai yang baik, meskipun
menghadapi godaan dan tantangan.
Istiqamah dalam kebaikan ditampilkan dalam bentuk keteguhan, kesabaran, serta keuletan, sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal.
3) Fathanah, berarti mengerti, memahami
dan menghayati secara mendalam segala hal yang menjadi tugas dan kewajiban. Sifat ini menumbuhkan kreativitas dan kemampuan untuk melakukan berbagai macam inovasi yang bermanfaat.Amanah, berarti memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan setiap tugas dan kewajiban.
Amanah ditampilkan dalam bentuk
keterbukaan, kejujuran dan pelayanan
optimal, dan ihsan (berbuat yang terbaik)
dalam segala hal.
4) Tablig, berarti mengajak sekaligus
memberikan contoh kepada pihak lain untuk melaksanakan ketentuan-ketentuan ajaran Islam dalam kehidupan sehari-hari.
5) Selanjutnya selain yang dibahas di atas,
corporate culture dari institusi syariah juga mencerminkan nilai-nilai Islam, misalnya dalam cara melayani nasabah, cara berpakaian, membiasakan shalat berjamaah, doa di awal dan di akhir bekerja dan lain sebagainya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam budaya syariah ada rambu-rambu yang diterapkan dan harus diikuti. Antonio (1999:46) menyatakan, Islam mendorong
penganutnya berjuang, untuk
mendapatkan materi/harta dengan
berbagai cara, asalkan mengikuti rambu-rambu yang telah ditetapkan. Rambu-rambu tersebut diantaranya: carilah yang halal lagi baik; tidak menggunakan
cara-cara bathil; tidak
berlebih-lebihan/melampuai, tidak dizhalimi;
menjauhkan diri dari riba, maisir
(perjudian dan intended speculation); dan
gharar (ketidakjelasan atau manipulatif), serta tidak melupakan tanggung jawab sosial berupa zakat, infaq dan shadaqah.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Esensi “nilai” dalam budaya organisasi erat
kaitannya dengan kepuasan kerja karena
mempengaruhi nilai, sikap dan perilaku anggota organisasi (Hamidah dan Agus Sunan, 2001). Gambar 1 memperlihatkan alur pengaruh budaya
organisasi terhadap efektivitas organisasi
481
Gambar 1
Pengaruh Kultural Terhadap Efektivitas Organisasi
Kultur Organisasi
Nilai, Sikap Keyakinan Norma-norma
Efektivitas Organisasi Produksi Mutu Efisiensi Fleksibel Kepuasan Kemampuan bersaing Pengembangan Kelangsungan hidup Kultur Nasional
Nilai, Sikap Keyakinan Adat istiadat Kepercayaan Bahasa Sejarah
Tempat Kerja/ Pekerja Nilai, Sikap Keyakinan Norma-norma Tujuan
Sumber: Kreitner dan Angelo Kunicki (dalam Gibson, 2002).
Berdasarkan gambar di atas dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi yang didalamnya terkandung nilai, sikap, keyakinan, dan norma-norma yang dianut oleh anggota organisasi akan berpengaruh pada efektivitas organisasi dan kepuasan kerja anggota organisasi tersebut. Dengan demikian nilai-nilai dan norma-norma yang dianut oleh seseorang yang bekerja pada organisasi syariah juga akan berpengaruh pada kepuasan kerjanya.
Hasil Penelitian Sebelumnya
Hamidah dan Agus Sunan, (2001)
mengadakan penelitian yang berjudul pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada lembaga keuangan syariah baitul maal wat tamwil. Penelitian diadakan di Blitar Jawa Timur. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian tersebut adalah sebagai berikut.
1. Adanya pengaruh signifikan dari faktor-faktor
budaya organisasi pada lembaga keuangan
syariah secara bersama-sama terhadap
kepuasan kerja karyawan. makna yang
diambil adalah budaya pada lembaga
keuangan syariah telah terinternalisasi dengan baik sehingga mampu memberikan pengaruh
yang signifikan kepada kepuasan
karyawannya.
2. Hasil uji analisis regresi linier berganda
menunjukkan pengaruh masing-masing faktor terhadap kepuasan kerja secara signifikan dan positif. Hal ini berarti meningkatnya budaya organisasi pada masing-masing faktor akan
semakin meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
Selanjutnya Daryatmi (2005) dalam penelitiannya dengan judul “Pengaruh Motivasi,
Pengawasan dan Budaya Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar”, menyimpulkan bahwa Motivasi, pengawasan dan budaya kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhdap produktivitas kerja karyawan. Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan pada produktivitas kerja, ditunjukkan oleh nilai t hitung budaya kerja = 3,600 > t tabel = 2,392 pada taraf alpha = 1%.
Hipotesis Penelitian
Dari latar belakang penelitian dan landasan teoritis yang telah penulis uraikan sebelumnya, yang menjadi hipotesis dalam
penelitian ini adalah budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh.
METODE PENELITIAN
Lokasi, Objek dan Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini diadakan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh. Objek penelitian berhubungan dengan budaya syariah yang berlaku pada bank tersebut dan dikaitkan dengan kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri itu sendiri. Sesuai dengan variabel utama penelitian yaitu budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan, maka budaya perusahaan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah nilai-nilai, norma-norma dan peraturan yang berlaku pada Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh sebagai lembaga yang dijalankan berdasarkan
syariah Islam. Budaya tersebut adalah siddiq,
istiqamah, fatanah, amanah dan tablig.
Selanjutnya kepuasan kerja yang dimaksudkan dilihat dari kepuasan karyawan dalam bekerja sehubungan dengan penerapan budaya syariah itu sendiri.
Populasi dan Penarikan Sampel
482
Teknik Pengumpulan Data dan Skala Pengukuran
Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan melalui pengedaran kuesioner. Kuesioner tersebut berisi pertanyaan/pernyataan yang berhubungan dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Responden diminta untuk menentukan pilihan jawabannya terhadap masing-masing pernyataan terkait.
Skala pengukuran data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari skala nominal dan skala ordinal. Skala nominal digunakan untuk data yang diperoleh dengan cara katagorisasi atau klasifikasi. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dengan menggunakan skala nominal adalah usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, jumlah tanggungan keluarga dan pertanyaan-pertanyaan lain yang berhubungan dengan karakteristik responden. Skala ordinal adalah pemberian skala yang dimaksudkan untuk membedakan tingkatan data. Dalam penelitian ini, skala ordinal yang digunakan adalah skala Likert. Skala Likert (Liker Scale) untuk memberikan skor/bobot untuk
masing-masing alternatif pilihan jawaban
kuesioner dengan ketentuan 1 = tidak setuju/tidak puas, 2 = kurang setuju/kurang puas, 3 = cukup setuju/cukup puas, 4 = setuju/puas dan 5 = sangat setuju/sangat puas.
Peralatan Analisis Data
Untuk menganalisis data dalam mencari
pengaruh budaya organisasi (independent
variable) terhadap kepuasan kerja karyawan (dependent variable), maka dapat dirumuskan bahwa kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh merupakan fungsi dari budaya organisasi. Berdasarkan uraian di atas maka model empiris yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana (simple linier regression) (Umar, 1995:145):
Y = a + bX + e Dimana:
Y = Kepuasan kerja
a = konstanta
b = koefisien regresi X = Budaya perusahaan.
e = Error term
Untuk mencari hubungan antara independent
variable (budaya organisasi) dengan dependent
variable (kepuasan kerja karyawan) digunakan
peralatan statistik koefisien korelasi product moment (product moment corelation) dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 1999:213).
2 2
)
(
)
(
x
n
y
y
x
n
y
x
xy
n
rxy
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi
y = Skor jawaban responden atas pernyataan
yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.
x = Skor jawaban responden atas pernyataan
yang berhubungan dengan budaya
perusahaan.
n = Jumlah responden
Pada tingkat keyakinan 95 persen, hipotesis penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut. Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh.
Ha : Budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh.
Untuk menerima atau pun menolak
hipotesis digunakan uji t, yaitu dengan
membandingkan besaran nilai t hitung dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95%
(
5%). Nilai t hitung dapat dirumuskansebagai berikut.
)
1
(
)
2
(
2 0
r
n
r
t
dengan dk = n – 2Dimana:
t0 = t hitung
r = Nilai koefisien korelasi
n = Jumlah responden
Apabila nilai t hitung > t tabel, hipotesis (Ha)
diterima, sebaliknya hipotesis (Ho) ditolak yang bermakna bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Banda Aceh.
Sebaliknya nilai t hitung < t tabel, maka
hipotesis (Ha) ditolak, hipotesis (Ho) diterima yang bermakna budaya organisasi tidak berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Banda Aceh.
Untuk memudahkan dan mempercepat
perhitungan penulis menggunakan bantuan
komputer melalui software SPSS (Statistical
483
Operasional VariabelSesuai dengan ruang lingkup penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, maka variabel dalam penelitian terdiri dari budaya organisasi sebagai
independent variable dan kepuasan kerja
karyawan sebagai dependent variable. Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerja (Anoraga, 2003:125). Dalam penelitian ini, indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan terdiri dari Rasa senang dengan pekerjaan dibebankan, Rasa puas terhadap nilai-nilai Islami yang berlaku di tempat kerja, Rasa puas bekerja dengan tidak melalaikan kewajiban sebagai muslim, Rasa puas terhadap peraturan-peraturan yang sesuai dengan ajaran Islam, Rasa puas terhadap cara pelayanan BSM yang sesuai dengan nilai-nilai islami, Rasa puas terhadap tanggung jawab yang diberian BSM menurut ajaran Islam dan Kepuasan terhadap sistem perbankan di BSM yang sesuai dengan nilai-nilai Islami.
Budaya organisasi syariah adalah nilai dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi Bank Syariah Mandiri Banda Aceh, yang meliputi siddiq, istiqamah, fatanah, amanah,
tablig, dan nilai-nilai ke-Islaman lainnya.
(Hafidhudin & Tanjung, 2002:72). Indikator pengukuran budaya organisasi terdiri dari
Memiliki kejujuran dan selalu melandasi ucapan, keyakinan, serta perbuatan berdasarkan ajaran Islam, konsisten dalam iman dan nilai-nilai yang baik, meskipun menghadapi godaan dan tantangan, Mengerti, memahami dan menghayati secara mendalam segala hal yang menjadi tugas dan kewajiban, Memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan setiap tugas dan kewajiban, Mengajak sekaligus memberikan contoh kepada pihak lain untuk melaksanakan ketentuan-ketentuan ajaran Islam dalam kehidupan sehari-hari, dan nilai-nilai ke-Islaman lainnya.
HASIL PENELITIAN
Hasil Pengujian Reliabilitas dan Validitas
Pengujian reliabilitas digunakan untuk
mengetahui kehandalan kuesioner. Tolok ukur
reliabilitas secara statistik adalah nilai cronbach
alpha, dengan ketentuan suatu kuesioner
dinyatakan handal apabila nilai cronbach alpha di atas 0,60. (Malhotra, 1996:203). Hal ini berarti apabila hasil perhitungan menunjukkan nilai cronbach alpha dibawah 0,60 maka kuesioner
yang digunakan untuk pengumpulan data
dinyatakan tidak handal.
Hasil pengujian reliabilitas variabel
penelitian memperlihatkan bahwa 2 (dua) variabel yang menjadi penilaian dalam penelitian secara keseluruhan diperoleh tingkat kehandalan telah memenuhi persyaratan baik menurut Malhotra.
Hal ini ditunjukkan oleh nilai cronbach alpha
masing masing variabel seperti terlihat pada tabel 1.
Tabel 1
Hasil Pengujian Reliabilitas Kuesioner
No Variabel Jumlah
Item
Nilai
Alpha Keterangan
1
2
Kepuasan kerja Budaya Organisasi
7
5
0,784
0,736
Reliabel
Reliabel
Sumber: Data Primer (Diolah), 2014.
Tabel di atas memperlihatkan bahwa nilai cronbach alpha untuk masing-masing variabel sebesar 0,784 untuk variabel kepuasan kerja dan sebesar 0,736 untuk variabel budaya organisasi.
Kedua nilai cronbach alpha tersebut lebih besar
dari 0,60 sehingga dapat diartikan bahwa semua instrumen yang digunakan untuk pengumpulan data yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan budaya organisasi model penelitian ini telah memenuhi syarat keandalan dan layak dilakukan penelitian.
Pengujian validitas data dalam penelitian ini dilakukan secara statistik, yaitu dengan
menggunakan uji Pearson Product-Moment
Coeffesient of Corelation dengan bantuan
software computer melalui program Statistic
Package for Social Science (SPSS). Sedangkan
jika dilakukan secara manual maka nilai korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dengan nilai
kritis korelasi product moment dimana apabila
nilai korelasi hitung lebih besar bila
dibandingkan dengan nilai kritis r product moment (r hitung > r tabel) maka item terkait dinyatakan valid. Sebaliknya apabila nilai r hitung < r tabel dapat diartikan item pernyataan terkait tidak valid.
484
menunjukkan nilai r hitung lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel. Dengan demikian dapat diartikan seluruh item pernyataan yang berhubungan dengan variabel kepuasan kerja dinyatakan valid.
Selanjutnya variabel budaya organisasi terdiri dari 5 item pernyataan, yang disimbolkan dengan item (B1-B5). Nilai r hitung untuk pernyataan
pertama yang disimbolkan dengan B1
menunjukkan angka sebesar 0,860, lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel sebesar
0,301. Selanjutnya nilai r hitung untuk
pernyataan kedua yang disimbolkan dengan B2 menunjukkan angka sebesar 0,806 juga lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel. Dengan demikian dapat diartikan bahwa item pernyataan pertama (B1) dan item pernyataan kedua (B2) pada variabel budaya organisasi dinyatakan valid. Begitu juga halnya dengan item pernyataan lainnya memperlihatkan r hitung > r tabel. Untuk lebih jelasnya mengenai hasil pengujian validitas dapat dilihat tabel 2.
Tabel 2
Hasil Pengujian Validitas Data
Variabel Item Koefesien
Korelasi
Nilai Kritis
r ( n = 43) Ket
Kepuasan Kerja A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 0,559 0,630 0,507 0,790 0,676 0,738 0,718 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Budaya Organisasi B1 B2 B3 B4 B5 0,860 0,806 0,715 0,639 0,450 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data Primer (Diolah), 2014.
Dari tabel di atas dapat dilihat nilai r hitung untuk seluruh item pernyataan yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan budaya organisasi menunjukkan angka lebih besar bila dibandingkan dengan nilai kritis r product moment (r tabel). Sehingga dapat diartikan semua item pernyataan dinyatakan valid.
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh
Budaya organisasi syariah merupakan
kebiasaan-kebiasaan atau nilai-nilai yang dianut pada organisasi tersebut dan diwujudkan dalam sikap dan perbuatan anggota organisasi. Budaya
organisasi syariah meliputi siddiq, istiqamah,
fathanah, amanah, dan tablig. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa budaya tersebut berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengolahan data dengan menggunakan peralatan statistik analisis regresi linier sederhana seperti terlihat dalam bagian output SPSS dibawah ini.
Tabel 3
Bagian Ouput SPSS yang Memperlihatkan Nilai Konstanta dan Nilai Koefisien Regresi
Coefficientsa
1.324 .388 3.414 .001
.673 .100 .724 6.722 .000
(Constant) Budaya organisasi Model
1
B Std. Error
Unstandardized Coeff icients Beta Standardized Coeff icients t Sig.
Dependent Variable: Kepuasan Kerja a.
Sumber: Data Primer (Diolah), 2014.
Persamaan regresi linier sederhana yang menjelaskan keterkaitan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan dituliskan sebagai berikut.
Y = 1,324 + 0,673X
Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui nilai koefisien regresi (b1) sebesar 0,362 dapat diartikan peningkatan nilai rata-rata skor alternatif jawaban responden terhadap pernyataan
yang berhubungan dengan budaya organisasi
sebesar 1,00 akan meningkaktan nilai rata-rata
skor alternatif jawaban mereka terhadap
pernyataan yang berhubungan dengan kepuasan kerja sebesar 0,362. Dengan kata lain, semakin baik pelaksanaan budaya organisasi syariah yang
dalam hal ini terdiri dari siddiq, istiqamah,
fathanah, amanah dan tablig, akan semakin tinggi kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh.
Budaya organisasi yang berlaku pada Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh yang meliputi siddiq, istiqamah, fathanah, amanah, dan tablig mempunyai hubungan yang erat dengan kepuasan kerja karyawan bank tersebut. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) dan nilai koefisien determinasi seperti terlihat dalam bagian output SPSS berikut ini.
Tabel 3
Nilai Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien
Determinasi (R2)
Model Summaryb
.724a .524 .513 .4266694
Model 1
R R Square
Adjusted R Square
St d. Error of the Estimate
Predictors: (Constant), Buday a organisasi a.
Dependent Variable: Kepuasan Kerja b.
485
Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,724 lebih besar dari 0,50. Selanjutnya nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,524 dapat diartikan
hanya sebesar 52,4 persen kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi syariah. Sedangkan sebesar 67,6 persen (1-0,524) lagi dipengaruhi oleh faktor lain selain budaya organisasi (siddiq, istiqamah, fathanah, amanah, dan tablig). Faktor-faktor tersebut meliputi faktor lain selain budaya organisas, seperti pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan, lingkungan kerja, kompensasi, gaya kepemimpinan atasan dan lain sebagainya.
Pembuktian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan
menggunakan peralatan statistik uji t. Hal ini disebabkan variabel independent penelitian hanya terdiri dari satu variabel yaitu budaya organisasi. Hasil pengolahan data menunjukkan nilai t hitung sebesar 6,722. Sedangkan nilai nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen adalah sebesar 2,020. Dengan demikian hipotesis Ha ditolak, sebaliknya hipotesis Ho diterima, yang bermakna, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh.
Temuan penelitian ini sangat konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya. Seperti halnya penelitian yang dilakukan oleh Hamidah dan Agus Sunan, (2001) pada lembaga keuangan
syariah Baitul Maal wat Tamwil di Blitar Jawa
Timur yang menyimpulkan bahwa adanya pengaruh signifikan dari faktor-faktor budaya organisasi pada lembaga keuangan syariah secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan. Makna yang diambil adalah budaya pada lembaga keuangan syariah telah terinternalisasi dengan baik sehingga mampu memberikan pengaruh yang signifikan kepada kepuasan karyawannya. Secara parsial, pengaruh masing-masing faktor terhadap kepuasan kerja secara signifikan dan positif. Hal ini berarti meningkatnya budaya organisasi pada masing-masing faktor akan semakin mening-katkan kepuasan kerja karyawan.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh. Hal ini berarti bahwa nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku dan diwujudkan dalam bentuk prosedur atau pun peraturan kerja yang ada pada bank tersebut sudah sesuai dengan
keinginan karyawan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka.
2. Hubungan antara budaya organisasi dengan
kepuasan kerja karyawan tergolong erat. Ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,724. Selanjutnya nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,524 dapat diartikan
hanya sebesar 52,4 persen kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi syariah.
3. Hasil pengujian statistik dengan
menggunakan uji t menunjukkan nilai t hitung sebesar 6,722, lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 0,020. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan
budaya kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh dapat diterima.
Saran-saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan sebelumnya, maka sebagai rekomendasi dan saran penelitian ini adalah, sebaiknya pimpinan Bank
Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh
mewujudkan budaya organisasi dalam bentuk peraturan perusahaan yang harus dipatuhi oleh semua karyawannya. Hal ini disebabkan, budaya organisasi yang didasarkan pada prinsip-prinsip syariah sesuai dengan ajaran Islam, dinyatakan mampu meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji (2003) Perilaku Keorganisasian,
PT Dunia Pustaka Utama, Jakarta.
As’ad, Moh (2003) Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta.
Bachtiar, E (1996) Manajemen Budaya
Perusahaan Untuk Pengendalian Organisasi, Manajemen Usahawan Indonesia, No. 02 TH XXV, Februari.
Daryatmi (2005) Pengaruh Motivasi, Pengawasan dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa
Kabupaten Karanganyar, Jurnal
Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 8, No. 2 Hal 321-339.
Davis, Keit dan Jhon W. Newston (2001) Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta.
Gordon, G. G, (1991) Industry Determinants of
Organizational Culture, Academy of
486
Hafidhuddin, Didin dan Henri Tanjung (2003) Manajemen Syariah Dalam Praktik, Gema Insani Press, Jakarta.
Handoko, T. Hani (2001) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Liberty, Yogyakarta.
Ismanggil, Wagiono (2002) Berfikir Strategik,
Keberhasilan dan Mengendalikan
Perubahan, Manajemen Usahawan
Indonesia, No. 09 TH XXXI September.
Kotter, J. P & Heskett, J. L., (2002) Corporate
Culture and Performance, New York, Free Press.
Luthans, F. (2001) Organizational Behaviour,
Seventh Edition, Mc Grow-Hill, New York.
Malhotra, K. Naresh (2005) Marketing Researh,
Printice Hall, New York.
Ndraha, Taliziduhu (1999) Pengantar Teori
Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.
Robbin, Stephen (2003) Perilaku Organisasi,
Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Edisi Bahasa Indonesia, PT Prenhallindo, Jakarta.
Singarimbun, Masri (2006). Metode Penelitian
Survey, Cetakan Kedua, LP3ES, Jakarta. Soetjipto, Budi W dan Firdaus Noor (2003)
Memodifikasi Perilaku, Manajemen
Usahawan Indonesia, No. 11 TH XXX
Nopember.
Sugiyono (1999) Statistika Untuk Penelitian,
Edisi Pertama, Penerbit CV. Alpha Betha, Bandung.
Sumitro, Warkum (2001) Azas-azas Perbankan
Islam dan Lembaga-Lembaga Terkait (Bumi dan Tafakur) di Indonesia, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Umar, Husein (1995) Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT Gramedia, Jakarta. Wiener, Y (1998) Forms of Value System: A
Focus on Organizational Effectiveness and
Cultural Change and Maintanance,
