PERAN DAN PRINSIP-PRINSIP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Makalah ini disusun guna melengkapi tugas Manajemen Ketenagaan
Dosen Pengampu : Prof. Dr. H. Fatah Syukur NC, M.Ag.
Oleh :
Milatul Afdlila (1600128009)
Program Pascasarjana
Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang
2017
Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam berjalannya suatu kegiatan. Sehingga manusia dituntut berperan aktif dan kreatif dalam menghadapi tantangan baru. Namun saat ini masih sulit untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Sehubungan dengan hal tersebut, manajemen sebagai wadah membentuk SDM berusaha mengatur serta memperdayakannya semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan.
Sekarang ini, pembangunan SDM sudah semakin pesat karena didukung berbagai kemajuan, salah satunya kemajuan IPTEK. Namun kadangkala, kemajuan tersebut membuat masyarakat tidak merasa bahwa ada sumber penting dalam belajar yaitu guru yang seringkali terabaikan. Untuk meningkatkan kualitas SDM maka dunia pendidikan perlu membenahi individu yang ada didalamnya baik dari aspek internal maupun eksternal.
manajemen sumber daya manusia sebagai langkah awal menuju proses MSDM itu sendiri.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, ditarik beberapa rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apa pengertian manajemen sumber daya manusia? 2. Bagaimana peran manajemen sumber daya manusia? 3. Bagaimana prinsip-prinsip manajemen sumber daya
manusia? C. Pembahasan
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah bagian dari ilmu manajemen yang secara khusus mengelola tentang pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi meliputi sekolah. Manajemen sumber daya manusia yang kita kenal sekarang, dikembangkan dari berbagai teori-teori sosiologi, psikologi, dan manajemen dan perilaku organisasi. Awal munculnya dari Amerika Serikat pada awal 1900-an dengan perkembangan ilmu yang dipelopori oleh Frederick Taylor, seorang ahli ilmu manajemen.1
Menurut Veithzal Rivai, manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses
ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan Manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.2
Menurut Soekidjo Notoatmadjo, Manajemen sumber daya manusia atau Manajemen Personalia adalah merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi, dan pemanfaatannya dalam berbagai fungsi dan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.3 Menurut Mathis dan Jackson, Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.4
Para peneliti barat seperti, Simatwa, Kelly dan Odden, Wang, dkk, menyimpulkan bahwa studi Human Resource Management menyiratkan kombinasi dari teori-teori yang berurusan dengan dimensi sosial, psikologis, dan ekonomi pada kepemimpinan dan karyawan. Ada tiga pengembangan perspektif HRM, yaitu perspektif perilaku,
2Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005), h.1
3 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2009), h.85
normatif dan ekonomi yang dapat meningkatkan efisiensi karyawan dalam sebuah organisasi. Analisis perilaku karyawan untuk mengidentifikasi pola-pola perilaku yang terpisah secara efektif, sehingga membantu pemimpin dalam mengelola mereka. Perspektif normatif menekankan manajemen ketenagakerjaan sebagai perencanaan, pekerjaan analisis, perekrutan, santunan dan manfaat, evaluasi kinerja, negosiasi kontrak dan tenaga kerja. Perspektif ekonomi memegang pandangan bahwa kecenderungan alami kuat dari orang-orang yang bekerja dalam kelompok adalah untuk mengurangi mereka kinerja dan bergantung pada upaya lain dalam kelompok.5
Dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pemahaman mengenai MSDM sangat banyak, sehingga pengelolaan SDM selalu meliputi aspek perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian yang keberadaannya sangat penting untuk diakui. MSDM sebagai suatu upaya untuk mengelola manusia secara efektif dan efisien dalam kegiatannya. Pelaksanaannyapun tidak hanya bagaimana seseorang pimpinan mengetahui potensi pegawainya, namun lebih pada bagaimana seorang pemimpin mendesain sebuah formulasi tertentu dalam mengaplikasikan para sumber daya pegawai yang ada sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Desain yang telah dibuat tersebut diharapkan mampu mengkoordinir keinginan-keinginan para pegawai serta koordinasi antara pegawai dan pimpinan serta antar
pegawai. Melalui skema desain yang tepat diharapkan mampu meningkatkan kinerja para pegawai secara efektif dan efisien sehingga mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia adalah makhluk ciptaan Allah yang diberi kelebihan dari makhluk ciptaan-Nya yang lain. Tubuh manusia terdiri dari jasmani dan rohani, yang diberikan kebebasan untuk menentukan arah hidupnya. Dalam ilmu filsafat yang dapat didekati dari berbagai sudut pandang biologi, sosiologi, antropologi, psikologi dan teologi menjelaskan peran manusia, sebagai berikut:6
a. Manusia adalah Homo Sapiens, artinya makhluk yang mempunyai budi dan tujuan.
b. Manusia adalah Animal Rational, artinya binatang yang berpikir.
c. Manusia adalah Homo Laquen, artinya makhluk yang pandai menciptakan bahasa dan menjelmakan pikiran manusia dan perasaan dalam kata-kata yang tersusun. d. Manusia adalah Homo Faber, artinnya makhluk yang
terampil.
e. Manusia adalah Zoon Politicon, artinya makhluk yang pandai bekerja sama, bergaul, dan mengorganisasi. f. Manusia adalah Homo Economicus, artinya makhluk
yang tunduk pada prinsip-prinsip ekonomi dan bersifat ekonomis.
g. Manusia adalah Homo Politicus, artinya makhluk yang berpolitik.
h. Manusia adalah Homo Religious, artinya makhluk yang beragama.
i. Manusia adalah Homo Educadon and Homo Educable,
artinya manusia adalah makhluk yang harus dididik dan dapat dididik.
Dari penjelasan diatas kita bisa melihat bahwa manusia adalah makhluk paling luar biasa yang diberi berbagai macam kemampuan dalam kehidupannya. Terutama dalam pendidikan, manusia adalah bagian terpenting dalam pelaksanaan pendidikan sebagai upaya mempertahankan dan melanjutkan kehidupan. Sehingga pengelolaan sumber daya manusia mulai melakukan perubahan dari waktu kewaktu untuk memanfaatkan manusia seefektif dan seefisien mungkin sebagai pelaku yang produktif dan dapat memberikan keuntungan yang maksimal dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran individu maupun organisasi.
Berawal dari hakikat peran manusia yang sangat komplek tersebut, peran memiliki arti aktualisasi aktif dalam memfokuskan tujuannya. Istilah peran dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia mempunyai arti pemain sandiwara (film), tukang lawak pada permainan makyong, perangkat tingkah yang diharapkan dimiliki oleh orang yang berkedudukan di masyarakat.7 Menurut Soerjono Soekanto ahli Sosiologi, peran merupakan aspek dinamis kedudukan (status), apabila seseorang melaksanakan hak dan kewajibannya sesuai dengan kedudukannya, maka ia
menjalankan suatu peranan8. Ada beberapa peran MSDM menurut Mathis dan Jackson, lihat tabel dibawah ini.9
Tabel 1. Peran MSDM menurut Mathis dan Jackson Tinjuan Peran
8 Soerjono Soekanto, Sosiologi: Suatu Pengantar, (Jakarta : Raja Persada, 2002), h. 243
Mempersiapkan Dari tabel diatas, kita bisa melihat tiga peran MSDM menurut Mathis dan Jackson, meliputi peran administratif fokus dalam pemrosesan dan penyimpanan data. Peran operasional dan penasehat berfokus mengatur sebagian besar aktivitas SDM serta bertugas sebagai pengontrol moral, dan peran strategis bertugas menjadi kontributor bisnis dengan melakukan perencanaan terlebih dahulu,
seperti yang dikatakan fatah syukur dari Miller Burack, ada empat langkah pokok perencanaan untuk kebutuhan masa depan, untuk keseimbangan masa depan , untuk perekrutan serta seleksi dan untuk pengembangan.10 Diharap peran diatas bisa berkontribusi sebagai langkah mengelola SDM berkompeten.
Dalam dunia pendidikan, terutama lingkungan sekolah, Peran MSDM mempunyai tanggung jawab dalam empat bidang yang mencakup:11
a. Manajemen sekolah, bertugas memastikan bahwa guru direkrut dan ditugaskan, mengumpulkan informasi dan menjaga catatan administratif. Hal itu dipandang
10 Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: Progam Pascasarjana IAIN Walisongo, 2012), h.45-48
sebagai serangkaian tanggung jawab dari kepala sekolah.
b. Komunikasi eksternal, berperan melengkapi laporan yang diperlukan oleh Kementerian pusat merupakan tugas utama bagi kepala sekolah di beberapa negara. Kepala sekolah juga berbagi tanggung jawab dengan pejabat pendidikan setempat untuk memastikan bahwa guru dan orang tua mengetahui segala kebijakan yang ada.
c. Hubungan sekolah dan masyarakat, tuntutan hubungan sosial antara sekolah dan masyarakat melibatkan komunikasi aktif dengan warga sekitar. Hal ini bertujuan untuk mendorong masyarakat dukungan untuk sekolah, guru subsidi, konstruksi dan pemeliharaan atau untuk proses pendidikan yang mendorong orang tua untuk memastikan bahwa anak-anak mereka melakukan pekerjaan rumah, mengirim anak-anak mereka ke sekolah.
d. Pengawasan instruksional, berperan mengukur sejauh mana tingkat sekolah dalam hal administrator. Pengawasan instruksional sebagai bagian dari tanggung jawab pemimpin di berbagai negara.
Selain itu, masih ada pengangkatan pengelola pendidikan yang tidak memperhatikan latar belakang dan profesionalisme. Dapat diambil contoh kepala dinas pendidikan diangkat dari mantan camat atau kepala dinas pasar yang terkadang tidak mengerti masalah pendidikan.
3. Prinsip-Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagaimana telah dikemukakan diatas bahwa pengertian MSDM sangat luas, untuk memahami lebih mudah mengenai SDM adalah orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan, dan berpartisipasi aktif dalam kerja organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Setiap individu yang menjadi anggota organisasi berinteraksi dengan semua struktur yang terkait baik itu secara langsung maupun secara tidak langsung, dan memilki peran masing dalam organisasi sesuai bidang kompetensi masing masing. Dengan kata lain bahwa individu anggota organisasi berpartisipasi pada organisasi atau memberikan makna signifikan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Islam sebagai agama peradaban pada hakikatnya telah meletakkan prinsip-prinsip profesionalitas dalam manajemen. Untuk mencapai kesuksesan yang optimal dalam manajemen, maka diperlukan prinsip-prinsip sebagai landasan berkegiatan, khususnya dalam hal pemberdayaan sumber daya manusia dapat dirumuskan sebagai berikut:12
a. Prinsip kompetensi
Kompeten adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Prinsip ini fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu. Secara garis besar, ada dua macam kompetensi, yaitu:13
1) Kompetensi manajerial (soft competency): yaitu jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola karyawan, dan membangun interaksi dengan orang lain. Misal: kemampuan problem solving
(pemecahan masalah), leadership (kepemimpinan), dan communication (komunikasi dengan orang lain), dll.
2) Kompetensi teknis (hard competency): yaitu kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional pekerjaan yang berhubungan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Misal : kemampuan marketing (pemasaran),
electrical, akuntansi dll.
Dua macam kompetensi diatas mempunyai peran berbeda, kompetensi manajerial memiliki ruang besar dalam mengelola karyawan dengan cara membentuk interaksi kepada orang lain. Selain itu, kompetensi teknis hanya berfokus pada masing-masing tugas dari pekerjannya masing-masing.
Contoh dari prinsip ini adalah sistem seleksi dan penetapan misalnya harus menekankan kepada identifikasi kompetensi yang paling dibutuhkan bagi kepentingan suatu pekerjaan tertentu. Usaha yang dilakukan adalah menggunakan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kompetensi yang dibutuhkan Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku (behavioral event review) tes, simulasi lewat assesment centers, menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian atasan, teman sejawat dan bawahan.
b. Prinsip keoptimalan dan kelebihan dalam kompetensi. Prinsip kedua dari manajemen Islam adalah kompetensi yang dimiliki harus optimal dan melebihi kompetensi personal lain yang memiliki kompetensi yang sama. Langkah yang harus diambil oleh seorang manajer dalam menentukan sumber daya manusia yang akan diberdayakan dalam suatu mekanisme kerja adalah bahwa ketika seorang manajer dihadapkan pada adanya dua orang atau lebih dari anggota organisasi, maka seorang manajer harus mengutamakan seseorang yang memiliki kompetensi yang melebihi kompetensi yang dimiliki personal lain.
c. Prinsip kesesuaian kompetensi dengan kebutuhan.
kebutuhan mutlak dilakukan oleh suatu organisasi atau perorangan dalam sistem rekruitmen tenaga kerja.
Kompetensi tenaga kerja yang tidak sesuai kebutuhan hanya akan menimbulkan kekacauan dan dapat mengancam kinerja organisasi dan dapat menimbulkan ancaman bagi pencapaian tujuan, bahkan akan mengancam keberlanjutan (sustainability) keberadaan organisasi. Karena itu prinsip kesuaian kompetensi dengan kebutuhan menjadi sesuatu yang prinsip dalam sistem manajemen.
d. Prinsip keterpercayaan
Kepercayaan, kejujuran dan sikap amanah, adalah sesuatu yang penting untuk dipertimbangkan dalam merekruit tenaga kerja untuk kepentingan organisasi. Sikap ini menjadi salah satu penentu keberhasilan disamping kemampuan atau kompetensi. Rekruitmen yang hanya didasarkan pada prinsip kompetensi saja tidak menjamin adanya kinerja yang baik. Seseorang yang memiliki kompetensi yang amat baik namun tidak memiliki kejujuran, dan sikap amanah, ia belum tentu dapat berparsisipasi dengan baik dalam sistem organisasi. Karena itu keterpercayaan (kejujuran dan amanah) adalah prinsip penting yang harus diperhatikan dalam sistem manajemen sumberdaya manusia.
e. Prinsip kesesuaian kompetensi personal dengan penempatan
perspektif Islam berpengaruh kurang baik dan mungkin menimbulkan kegagalan dalam penyelenggaraan pekerjaan, oleh karena itu, seorang pimpinan atau manajer yang berpengalaman akan menempatkan seseorang sesuai kompetensinya sebagai prinsip utama yang akan menjadi titik tolak bagi prinsip-prinsip lainnya.
f. Prinsip tidak melebihi batas kemampuan dalam pembebanan kerja
Manusia adalah makhluk yang memiliki keterbatasan, baik dari sisi fisik maupun psikisnya, dan juga dari sisi kompetensi dan daya tahannya, bahkan waktu yang dimilikinya. Sisi kemanusian ini harus mendapatkan perhatian oleh seorang pimpinan atau manajer dalam memberikan tugas kepada bawahannya. Kepercayaan manajer kepada kemampuan yang dimiliki seseorang harus diiringi dengan kesadaran bahwa seseorang itu tetap memiliki keterbatasan. Atas dasar kesadaran seperti ini maka seorang manajer harus membatasi diri untuk memberikan pekerjaan kepada orang yang dipercayanya memiliki kompetensi, agar tidak melebihi batas kemampuan orang itu.
g. Prinsip kewenangan dan tanggung-jawab
menjamin kelancaran pelaksanaan tugas atau kerja yang dibebankan kepada seseorang. Tanpa adanya kewenangan, seseorang akan mengalami keraguan dalam melaksanakan tugasnya, yang pada akhirnya ia tidak dapat melaksanakan tugas dengan baik. Kewenangan dalam suatu sistem manajemen harus diberikan secara penuh dalam batasan wilayah kerjanya tanpa ada yang boleh melakukan intervensi, karena intervensi dari luar akan dapat menggangu mekanisme kerja dan bermuara pada tidak tercapainya hasil atau tujuan kerja yang diinginkan.
Sebagai contoh kecil di sini dapat diilustrasikan misalnya: seorang tukang parkir harus diberikan kewenangan untuk mengatur parkir kendaraan sesuai tempat yang telah ditentukan. Kewenangan tukang parkir ini tidak boleh diintervensi pihak lain, bahkan oleh seseorang yang memiliki jabatan yang lebih tinggi sekalipun. Jika seseorang yang memiliki jabatan lebih tinggi melakukan parkir di tempat yang bukan seharusnya, maka tukang parkir memiliki kewenangan untuk melarang demi tercapainya tujuan dari aturan perparkiran.14 Disinilah letak pentingnya pemberian wewenang dalam suatu sistem manajemen.
Pemberian wewenang itu harus diikuti oleh tanggung-jawab. wewenang dan tanggung jawab harus seimbang.
Setiap pekerjaan harus dapat memberikan
pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang. Oleh karena itu, makin kecil wewenang makin kecil pula pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya. Adanya tanggung jawab atas kewenangan yang diberikan Tanggung
jawab terbesar terletak pada manajer puncak. Kegagalan suatu usaha bukan terletak pada karyawan, tetapi terletak pada puncak pimpinannya karena yang mempunyai wewemang terbesar adalah manajer puncak. oleh karena itu, apabila manajer puncak tidak mempunyai keahlian dan kepemimpinan, maka wewenang yang ada padanya merupakan bumerang.
h. Prinsip batasan kewenangan
Rasulullah atau utusan Allah telah diingatkan oleh Allah akan adanya batasan kewenangan dalam tugas kerasulannya. Setiap kewenangan dalam manajemen Islam memilki batas batasnya.Kesadaran akan batasan kewenangan ini harus dimiliki oleh setiap individu dalam suatu sistem organisasi. Seorang pemimpin memiliki batas kewenangan atas orang yang dipimpinnya, karyawan memiliki batas kewenangan atas posisi dan tugasnya. Batasan kewenangan ini tidak boleh dilangkahi atau dilanggar. Pelanggaran atas batas kewenangan akan dapat merusak sistem organisasi, yang pada akhirnya membawa pada kegagalan dan bahkan kehancuran.
i. Prinsip adanya penghargaan dan kompensasi
Sistem reward dan Upah bagi karyawan harus mendapatkan perhatian serius untuk menunjang kinerja organisasi selara menyeluruh. Upah dan reward merupakan kompensasi yang menentukan terwujudnya kelancaran dalam bekerja.
Karyawan yang diliputi perasaan cemas dan kekurangan akan sulit berkonsentrasi terhadap tugas dan kewajibannya sehingga dapat mengakibatkan ketidak sempurnaan dalam bekerja. Oleh karena itu, dalam prinsip penggajian harus dipikirkan bagaimana agar karyawan dapat bekerja dengan tenang. Sistem penggajian harus diperhitungkan agar menimbulkan kedisiplinan dan kegairahan kerja sehingga karyawan berkompetisi untuk membuat prestasi yang lebih besar. Prinsip more pay for more prestige (upah lebih untuk prestasi lebih), dan prinsip upah sama untuk prestasi yang sama perlu diterapkan sebab apabila ada perbedaan akan menimbulkan kelesuan dalam bekerja dan mungkin akan menimbulkan tindakan tidak disiplin. Islam telah meletakkan manusia pada posisi kemanusiaan alamiahnya, dimana pemenuhan kebutuhan ini telah menjadi prinsip penting dalam manajemen sumber daya manusia.
Demikianlah Islam membangun prinsip manajemen sumber daya manusia, yang seharusnya dikembangkan dalam kehidupan nyata. Sistem kompensasi yang didasarkan pada keahlian secara ekplisit mengkaitkan
Menurut Wright dan Rudolph, ada lima prinsip MSDM yang ditekankan sebagai pengembangan individu dalam membangun SDM, yaitu: (1) Emphasis on people; (2)
Participative leadership; (3) Innovative workstyles; (4)
Strong client orientation; dan (5) A mindset that seeks optimum performance.15 Secara alamiah, organisasi diadakan untuk memenuhi kebutuhan manusia. Sementara dalam SDM, organisasi secara eksplisit menunjukkan adanya pemosisian manusia sebagai unsur utama di dalamnya. Dengan demikian unsur manusia dalam organisasi tidak hanya sekadar bersifat pasif, namun lebih bersifat aktif untuk menghadapi sejumlah tantangan dan siap mengembangkan diri demi kelangsungan organisasi itu sendiri.
Prinsip MSDM pertama yang memposisikan unsur manusia sebagai pihak yang bersifat aktif, prinsip kedua inipun juga memposisikan figur pemimpin sebagai pihak yang aktif dan tidak sekadar bersifat situasional. Secara teoritis, menurut G.R.Terry kepemimpinan terbaik adalah dengan menyesuaikan diri terhadap semua perubahan bentuk situasional yang mampu mengatasi persoalan-persoalan yang nyaris tidak dapat diselesaikan.16 Prinsip dasar ketiga MSDM merujuk pada perilaku inovatif yang tidak berhenti maknanya pada hasil yang telah dapat dicapai seorang individu. Prinsip ketiga ini merujuk pada kemampuan individu untuk dapat merefleksikan diri pada kinerja yang telah dicapai dan kemudian mempelajarinya sedemikian rupa sehingga akan dapat mencapai tingkat
15Jusuf Irianto, Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia: Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik. Tahun 2011, Volume 24, Nomer 4, h.283
yang lebih baik di masa mendatang. Prinsip keempat MSDM memegang peranan yang sangat penting dalam era scarcity resources17 yakni sumber daya yang tersedia semakin terbatas sementara tuntutan masyarakat pengguna produk dan jasa organisasi semakin bervariasi sehingga kebutuhan akan sumberdaya menjadi meningkat.
Sementara prinsip kelima dalam MSDM tetap memposisikan figur sentral individu sebagai pihak yang memegang teguh sejumlah nilai luhur yang dapat mengarahkan dirinya pada berbagai upaya perbaikan. Mindset menjadi konsep yang sangat penting untuk menunjukkan bahwa persepsi, sikap, dan perilaku individu memiliki kejelasan arah dalam membangun kesuksesan organisasi. Dari prinsip-prinsip MSDM tersebut juga menegaskan kembali bahwa tanpa SDM bermutu organisasi dipastikan tidak dapat mencapai keberhasilan.
D. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia, dapat dipahami dari dua pengertian “manajemen” yang berarti mengelola, dan “SDM” berarti salah satu sumber yang terdapat dalam organisasi yang dapat melaksanakan aktivitas. Jadi dapat dipahami secara sederhana, MSDM adalah mengelola sumber daya manusia. Istilah MSDM dikembangkan dari berbagai teori-teori sosiologi, psikologi, dan manajemen dan perilaku organisasi yang muncul dari Amerika Serikat pada awal 1900-an dengan perkembangan ilmu yang dipelopori oleh Frederick Taylor.
Dalam dunia pendidikan, terutama lingkungan sekolah, Peran MSDM mempunyai tanggung jawab dalam
empat bidang yang mencakup: Manajemen sekolah, komunikasi eksternal, hubungan sekolah dan masyarakat, pengawasan instruksional. Sebagaimana telah dikemukakan diatas bahwa pengertian dan peran MSDM saling berkaitan dan berpartisipasi aktif dalam kerja organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Maka dari itu, sebagai upaya membentuk SDM bermutu, seorag individu harus mempunyai prinsip-prinsip MSDM. Dari beberapa prinsip yang sudah dipahami, diharapkan mampu memberikan makna signifikan dalam pencapaian tujuan organisasi untuk mencapai kesuksesan yang optimal dalam manajemen.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael. 2006. A Handbook of human resource management practice. Tenth Edition. London and Philadelpia: Kogan Page
Syukur, Fatah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Semarang: Progam Pascasarjana IAIN Walisongo
Hashmi, Kiran. 2014. Human Resource Management Strategies and Teacher’s Efficiency within Schools: A Co-relational Study, The IAFOR Journal of Education Volume 2 - Issue 1 – Winter
Irianto, Jusuf. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia: Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik. Volume 24, Nomer 4
Machali, Imam dan Ara Hidayat. 2016. The Handbook of Education Management: Teori dan Praktek Pengelolaan Sekolah/Madrasah di Indonesia, Jakarta: Prenada Media Group
Mathis, Robert L., & John H. Jackson. 2006. Human Resource Management terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat
Musyaddad, Kholid. 2013 Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Islam, Edu – Physic Vol. 4
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Soekanto, Soerjono. 2002. Sosiologi: Suatu Pengantar. Jakarta : Raja Persada
Subekhi, Akhmad dan Mohammad Jauhar. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustaka
http://kbbi.web.id/peran
http://www.hrm-indonesia.com/manajemen-sdm-msdm-berbasis-kompetensi.html
