7
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Perubahan Pengertian Manajemen Perubahan
Pott, Rebecca dan Jeane LaMarsh (2004:215) menjelaskan bahwa manajemen perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut. Manajemen perubahan ditujukan untuk memberikan solusi bisnis yang diperlukan dengan sukses dengan cara yang terorganisasi dan dengan metode melalui pengelolaan dampak perubahan pada orang yang terlibat di dalamnya.
Dengan menerapkan manajemen perubahan, dapat memperkirakan jumlah resistensi yang mungkin terjadi dan waktu serta uang yang diperlukan berkaitan dengan resistensi. Hal ini memungkinkan orang yang harus melakukan perubahan mengukur faktor penting, seperti apakah perubahan berharga untuk dilakukan dan seberapa kemungkinan keberhasilan yang diperoleh.
Pengertian perubahan secara umum menurut Stephen Robbins dalam Organizational behavior (2009), adalah membuat sesuatu terjadi. Dalam organisasi, perubahan dapat terjadi dalam lingkup yang kecil, tentang sesuatu yang kecil, Dan perubahan yang kecil-kecil ini terjadi secara terus menerus.
2.1.1 Pentingnya Manajemen Perubahan
berpendapat bahwa kecepatan dan besaran perubahan telah meningkat secara signifikan beberapa tahun belakangan ini. Oleh karena itu kita melihat dalam waktu yang relatif pendek, kebanyakan organisasi dan pekerjanya telah mengalami perubahan secara substansial tentang apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya. Sayangnya, bagaimana perusahaan dikelola dan kecocokan pendekatan yang dipakai mempunyai banyak implikasi pada cara orang mengalami perubahan dan persepsinya terhadap hasilnya. Banyak manajer melaporkan tentang ketidakpuasan terhadap hasil perubahan. Maka dari itu setiap organisasi perlu memahami dan menerapkan manajemen perubahan agar proses perubahan dapat berjalan sesuai rencana dengan hasil yang memuaskan.
2.1.2. Pendekatan Manajemen Perubahan
Beberapa pendekatan dalam manajemen perubahan yang selalu menjadi titik perhatian panjang (Kessler dan Chakrabharti, 1996) :
a. Mengidentifikasikan objek yang terkena dampak perubahan yang mungkin menolak perubahan.
b. Menelusuri sumber, tipe dan tingkat resistensi perubahan yang mungkin ditemukan.
c. Mendesain strategi yang efektif untuk mengurangi resistensi tersebut. d. Untuk mengimplementasikan perubahan secara berhasil sangat meningkat apabila setiap orang yang terlibat didalamnya memiliki pemahaman yang sama tentang apa yang akan terjadi, dan mengapa hal tersebut akan terjadi.
Menurut Nasution (2010), perubahan pada sebuah organisasi dapat memicu timbulnya penolakan baik dari individu maupun dari organisasi itu sendiri.
Resistensi terhadap perubahan ini tidak bisa disepelekan karena sifatnya yang menular, melumpuhkan, dan merintangi (Wibowo:2006) sehingga pada akhirnya akan berpengaruh terhadap keberhasilan dari perubahan itu sendiri. Perubahan senantiasa mengandung makna, beralihnya keadaan sebelumnya (the before condition) menjadi keadaan setelahnya (the after condition). Perlu diingat bahwa tidak semua perubahan yang terjadi
akan menimbulkan kondisi yang lebih baik, sehingga dalam hal demikian tentu perlu diupayakan agar dimungkinkan perubahan diarahkan ke arah hal yang lebih baik dibandingkan dengan kondisi sebelumnya. Transisi dari kondisi awal hingga kondisi kemudian memerlukan suatu proses transformasi, yang tidak selalu berlangsung dengan lancer, mengingat bahwa perubahan-perubahan seringkali disertai dengan aneka macam konflik yang muncul. Disinilah arti penting dari manajemen pengelolaan, yaitu untuk mengawal agar proses transformasi tersebut berlangsung dalam waktu yang relatif cepat dengan kesulitan yang seminimal mungkin.
2.1.2 Faktor-Faktor Pendorong Perubahan
Menurut Fara Merian Sari dan Mariyati Ibrahim (2014:163) perubahan-perubahan yang terjadi pada organisasi, biasanya ditimbulkan oleh berbagai macam kekuatan ekternal dan internal yang berinteraksi satu sama lain. Adapun faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Kekuatan eksternal
organisasi perlu mengelola kebersamaan itu secara efektif jika menginginkan untuk mendapatkan kontribusi dan komitmen maksimum dari pekerjanya. Keberagaman tenaga kerja menentukan perlakuan yang semakin beragam pula sesuai dengan ciri kebutuhannya yang semakin berkembang. Kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusia harus berubah agar dapat menarik dan mempertahankan tenaga kerja, dan organisasi harus dapat mengakomodasi kepentingan pekerja sebagai akibat keberagaman tersebut.
b. Teknologi Organisasi tidak dapat mengabaikan perkembangan teknologi yang semakin cepat. Perkembangan teknologi baru mengakibatkan perubahan keterampilan, pekerjaan, struktur dan juga budaya. Sehingga organisasi harus selalu mengikuti perkembangan teknologi agar tidak tertinggal. Organisasi manufaktur maupun organisasi jasa sebaiknya semakin meningkatkan penggunaan teknologi yang canggih sebagai alat untuk memperbaiki produktivitas dan market competitiveness.
c. Perubahan pasar Untuk menjadi organisasi yang competitive, perusahaan harus cepat merespon kebutuhan pasar / pelanggan, karena pasar selalu berubah secara dinamis dan menginginkan peningkatan, pelayanan yang memuaskan. Manager yang bijak akan selalu berusaha satu langkah di depan pesaing. Dengan demikian organisasi harus mengubah cara berinteraksi dengan pelanggan. Perusahaan yang tidak mampu memenuhi selera pasar atau pelanggan akan ditinggalkan.
umum organisasi sulit memprediksi perubahan politik, sehingga banyak, organisasi yang menyewa konsultan untuk membantu mendeteksi dan merespon perubahan sosial dan politik.
2. Kekuatan Internal
a. Strategi organisasi Lingkup perusahaan senantiasa selalu berubah secara dinamis, maka organisasi atau perusahaan perlu merespon dengan meninjau kembali strategi yang digunakannya. Modifikasi rencana strategi, modifikasi rencana operasional dan modifikasi kebijakan serta prosedur perlu senantiasa dilakukan.
b. Munculnya Peralatan Baru Perubahan teknologi baru berlangsung secara cepat dan mempengaruhi cara bekerja orang-orang dalam organisasi. Teknologi baru tersebut diharapkan membuat organisasi semakin kompetitif.
c. Sikap Karyawan Ketidakpuasan pekerja terjadi karena tidak terpenuhinya kebutuhan dan ketidakpuasan kerja organisasi harus merespon masalah ini dengan menggunakan berbagai pendekatan dalam mendesain pekerjaan, konflik peran, dan ambiguitas organisasi harus mampu menghargai dan memberikan penghargaan kepada pekerja atas prestasi mereka.
2.2. Komitmen Karyawan
Komitmen karyawan merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam organisasi (Rachmawati 2008:45).
Pratiwi (2012:21), ketiga bentuk dari komitmen ini disebut sebagai affective commitment, continueance commitment dan normative commitment.
Komitmen afektif didefinisikan sebagai sampai derajad manakah seorang individu terikat secara psikologis pada organisasi yang mempekerjakannya melalui perasaan seperti loyalitas, affection, karena sepakat terhadap tujuan organisasi. Menurut definisi tersebut, maka komitmen afektif seorang individu berhubungan dengan ikatan emosional atau identifikasi tersebut dengan organisasi.
2. Komitmen Kontinuen (continuance commitment),
Komitmen kontinuen adalah komitmen yang didasarkan pada kerugian bila meninggalkan organisasi, yang seringkali diartikan sebagai calculative commitment. Dengan kata lain, seorang karyawan memiliki komitmen kontinuan yang kuat disebabkan meraka merasa membutuhkannya (need to) dan adanya pertimbangan kerugian biaya bila meninggalkan organisasi (seperti pensiun, status, senioritas), atau kesulitan mendapatkan alternatif pekerjaan di tempat lain.
3. Komitmen Normatif (normative commitment),
Komitmen normatif adalah keyakinan dari karyawan bahwa dia merasa harus tinggal atau bertahan dalam organisasi karena suatu loyalitas personal, sehingga karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi akan bertahan dalam organisasi
2.3. Model Perubahan Manajemen
sarana, pengetahuan dan sumber daya dalam mendukung sumber daya manusia (SDM) itu sendiri yakni menciptakan manajemen perubahan.
Manajemen perubahan merupakan suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut. Manajemen perubahan ditujukan untuk memberikan solusi bisnis yang diperlukan dengan sukses dengan cara yang terorganisasi dan dengan metode melalui pengelolaan dampak perubahan pada orang yang terlibat di dalamnya (Suprihatmi SW,2010:188)
Dalam melakukan perubahan yang baik juga dapat membantu perusahaan dengan tepat dalam mempertahankan karyawan-karyawan yang berkompetensi secara efektif dalam mempertahankan komitmen -komitmen karyawan yang tinggi. Implementasi pelaksanaan program manajemen perubahan di PT. SEMEN (Persero) merupakan kebijakan departemen Manajemen SDM yang berada di bawah divisi HRD, sebagai responden terhadap kebutuhan- kebutuhan khusu untuk menerapakan dan mengelola perubahan Human Resource yang ada.
Untuk mencapai tujuan perusahaan, terdapat faktor kesuksesan manajeman perubahan, dimana proses perubahan akan terjadi secara terus-menerus dalam pertumbuhan suatu organisasi. Di satu sisi faktor eksternal yang mendorong terjadinya perubahan dan disisi yang lain perubahan dirasakan sebagai suatu kebutuhan internal.
2.4. Strategi Perubahan Manajemen
secara positif dari para pesaingnya dengan menggunakan kekuatan organisasi untuk dapat memenuhi pelanggan dengan lebih baik. Learned, Christensen, Andrews, dan Guth dalam J. Salusu (2004:90) menganggap strategi sebagai pola tujuan, maksud, sasaran, dan kebijaksanaan umum serta rencana-rencana untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sedangkan J. Salusu (2004:101) mendefinisikan strategi sebagai suatu seni menggunakan kecakapan dan sumber daya suatu organisasi untuk mencapai sasarannya melalui hubungannya yang efektif dengan lingkungan dalam kondisi yang paling menguntungkan.
