PENGARUH SERTIFIKASI PROFESI GURU TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA GURU DI SMK NEGERI SE-SURAKARTA

(1)

commit to user

PENGARUH SERTIFIKASI PROFESI GURU TERHADAP MOTIVASI

KERJA DAN KINERJA GURU DI SMK NEGERI SE-SURAKARTA

SKRIPSI

HESTI MURWATI

K 7406090

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

(2)

commit to user

(3)

commit to user

(4)

commit to user

(5)

commit to user

v

ABSTRAK

Hesti Murwati. K7406090.

PENGARUH SERTIFIKASI PROFESI GURU

TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA GURU DI SMK

NEGERI SE-SURAKARTA.

Skripsi. Surakarta. Fakultas Keguruan dan Ilmu

pendidikan. Universitas Sebelas Maret. Desember 2012

Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) untuk mengetahui ada tidaknya

pengaruh sertifikasi profesi guru terhadap motivasi kerja guru di SMK Negeri

Se-Surakarta. (2) untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh sertifikasi profesi guru

terhadap kinerja guru di SMK Negeri Se-Surakarta.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif

kuantitatif. Populasinya adalah guru-guru di SMK Negeri Surakarta yang telah

lulus sertifikasi profesi guru kuota tahun 2008. Sampel diambil dengan cara

simple random sampling. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 80 orang.

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik kuesioner dengan skala

likert. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.

pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan: (1)terdapat pengaruh

sertifikasi profesi guru terhadap motivasi kerja, hal ini ditunjukkan oleh t hitung >

t tabel sebesar 10,664>1,664. (2) terdapat pengaruh sertifikasi profesi guru

terhadap kinerja, hal ini ditunjukkan oleh t hitung>t tabel yaitu 8,226>1,991.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah sertifikasi profesi guru berpengaruh

terhadap motivasi kerja dan kinerja guru di SMK Negeri Se-Surakarta.

(6)

commit to user

vi

ABSTRCT

Hesti

Murwati.

K7406090.

THE

INFLUENCE

OF

TEACHER

PROFESSIONAL CERTIFICATION TO WORK MOTIVATION AND

TEACHER’S PERFORMANCE AT SMK NEGERI

_SURAKARTA

_{. Thesis.}

Surakarta. The Faculty of Teacher Training and Education. Sebelas Maret

University. December 2012.

The purpose of this research was: (1) to determine whether there is a

professional certification of teachers to influence the work motivation across the

SMK Negeri Surakarta. (2) to determine whether there is a professional

certification of teachers influence

the teacher’s performance across the

SMK

Negeri Surakarta.

The method used in this research was descriptive quantitative method.

The population was teachers at SMK Negeri Surakarta who have passed teaching

profession in 2008. Samples were taken by simple random sampling. The number

of samples in this study was 80. The data collection technique used was

questionnaire technique with likert scale. Data analysis technique used was

simple regression analysis and hypothesis testing using t-test.

The result of this research were: (1) there was the influence of teacher

professional certification to work motivation, it was indicated by t

count

bigger than

t

table

(10.664>1.664). (2) there wasthe influence of teacher professional

certification

to teacher’s performance, it wasindicated by t

count

bigger than t

table

(

8.226>1.991).

From the result it can be conclude that teacher professional certification

influence work motivation and performance of teachers atSMK Negeri Surakarta.

(7)

commit to user

vii

MOTTO

Denganmenyebutnama Allah Yang MahaPengasihlagiMahaPenyayang.

Segalapujibagi Allah Tuhansemestaalam.

MahaPemurahlagiMahaPenyayang.

Yang menguasaiharipembalasan.

HanyakepadaEngkaulah kami menyembah

danhanyakepadaEngkaulah kami mohonpertolongan.

Tunjukilah kami jalan yang lurus.

Jalan orang-orang yang Engkauanugerahkannikmatkepadamereka,

bukanmereka yang dimurkaidanbukanmereka yang sesat.

(8)

commit to user

viii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini aku persembahkan untuk:

Ibu dan Ayahku tercinta, atas doa, kasih sayang, dan pengorbanan yang tak kenal

lelah.

Mbak Cilik, Bayu, dan Inza, atas doa dan dukungannya.

Mbah Putri, Pak Jo, Bu Mar, Pak Sigit, dan Bu Sum, atas doa dan dukungannya.

Sahabat-sahabatku tercinta: Fatma, Risma, Laras, Uul, Nida, Iit, dan Mbak Dwi,

atas canda tawa dan kebersamaannya.

Teman- teman PTN Angkatan 2006.

(9)

commit to user

ix

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur senantiasa penulis panjatkan kepada Allah SWT,

Rabb semesta alam, yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, yang Maha

memberikan rahmat dan baarokah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini, guna memenuhi sebagian persyaratan mendapat gelar Sarjana

Pendidikan. Selama pembuatan skripsi ini, tidak terlepas dari bantuan dan

dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis ucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd., selaku Dekan Fakultas Keguruan

dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta, atas ijin penulisan

skipsi ini.

2. Drs. Saiful Bachri, M.Pd., selaku

Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas

Sebelas Maret Surakarta, atas ijin penulisan skipsi ini.

3. Ketua Program Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan izin penulisan

skripsi.

4. Dra. Sri Wahyuni, M.M selaku Ketua Program Pendidikan Tata Niaga

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta,

atas disetujuinya penulisan skripsi ini dan sekaligus sebagai Pembimbing

Utama, yang telah memberikan bimbingan dan arahan dalam penulisan skripsi

ini.

5. Dra. Mintasih Indriayu, M.Pd selaku Pembimbing Pendamping yang telah

memberikan masukan, dorongan, bimbingan dan pengarahan sehingga skripsi

ini dapat terselesaikan.

6. Dra. Kristiani, M.Si selaku Pembimbing Akademis yang telah memberikan

bimbingan dan arahan selama di bangku perkuliahan.

7. Dosen Prodi Ekonomi BKK PTN yang telah memberi bekal ilmu pengetahuan

sehingga dapat menunjang terselesainya skripsi ini.

8. Teman-teman PTN angkatan 2006 atas segala dukungan dan persahabatan

(10)

commit to user

x

9. Berbagai pihak yang tidak mungkin disebutkan satu persatu yang telah

membantu menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna. Oleh karena itu,

saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan. Akhirnya penulis

berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan menambah wawasan bagi para

pembaca.

Surakarta,

Desember 2012

(11)

commit to user

A. Latar Belakang Masalah ………

1

B. Perumusan Masalah ………...

4

C. Tujuan Penelitian ………..

4

D. Manfaat Penelitian ……….

5 BAB II LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka ………...

6 1. Tinjauan TentangSertifikasi

……….………

.. 6

a. Pengertian Sertifikasi Guru

……….………

_{. 6}

b. Tujuan dan Manfaat Sertifikasi

……….………

_{.... 6}

c. Dasar Hukum Sertifikasi Guru

……….………

_{... 7}

d. Mekanisme Pelaksanaan Sertifikasi Guru

……….…

.... 8

2. Tinjauan Tentang Motivasi Kerja...

……….

15 a. Pengertian Motif dan Motivasi Kerja...

………

₁₅

(12)

commit to user

xii

c. Teori Tentang Motivasi...

………

_...

………….

₁₇

d. Alat-alat Motivasi...

………

_...

……….

₁₉

e. Pengaruh Sertifikasi Guru terhadap Motivasi Kerja

Guru...

……….

_...

…

_...

……….

₁₉

3. Tinjauan Tentang Kinerja

……….

20 a. Pengertian Kinerja Guru...

……….

_{... 20}

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja...

……

₂₁

c. Pengaruh Sertifikasi Guru Terhadap Kinerja

Guru..

……….

_...

………

_...

…

₂₂

d. Standar Kompetensi Guru...

……….

_{... 22}

e. Kompetensi Kinerja Guru...

……….

_{... 24}

B. Hasil Penelitian Yang Relevan ………

25

C. Kerangka Berfikir ……… 2

6

D. Hipotesis……….

... 30

BAB III METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian……….

31 a. Tempat Penelitian...

………

_...

……….

₃₁

b. Waktu Penelitian...

………

_....

……….

₃₁

B. Populasi dan Sampel

…...………..

32 a. Populasi...

……….

_...

……….

₃₂

E. Validasi Instrumen Penelitian

………

36 a. Validitas ...

………

_.

………..

₃₆

b. Reliabilitas ...

………

_....

……….

₃₆

F. Rancangan Penelitian ...

………

.

……….

36 a. Variabel Independen ...

………

_...

………

_{. 36}

(13)

commit to user

xiii

G. Teknik Analisis Data

………..

...

38 1. Uji Prasyarat Analisis ...

……….

_{... 38}

a. Normalitas ...

……….

_{... 38}

b. Linearitas ...

……….

_{... 39}

c. Heterokesdastisitas ...

……….

_{... 39}

2. Uji Koefisien Determinan (R

2

) ...

………

_{. 39}

3. Uji Hipotesis (Uji t) ...

……….

_...

₄₀

BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Data ………

41

B. Pengujian Persyaratan Analisis ………

.. 42

C. Pengujian

Hipotesis ………

...

47

D. Pembahasan Hasil Analisis Data ………

...

49 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan ………

52

B. Implikasi ………

52

C. Saran ………..

53 DAFTAR PUSTAKA

………..

54

(14)

commit to user

xiv

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Jadwal Pelaksanaan Kegiatan Penelitian

31 Tabel 4.1 Diskripsi Data Sertifikasi Guru, Motivasi Kerja, dan Kinerja

41 Tabel 4.2 Hasil Uji Normalitas variabel sertifikasi dan Motivasi Kerja

42 Tabel 4.3 Hasil Uji Linearitas Variabel Sertifikasi dan Motivasi Kerja

43 Tabel 4.4 Hasil Uji Heterokesdastisitas Variabel Sertifikasi

dan Motivasi Kerja

43 Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas Variabel Sertifikasi dan Kinerja

45 Tabel 4.6 Hasil Uji Linearitas Variabel Sertifikasi dan Kinerja

45 Tabel 4.7 Hasil Uji Heterokesdastisitas Variabel Sertifikasi dan Kinerja

46 Tabel 4.8 Hasil Uji Regresi Sederhana Variabel X terhadap Y

1

47 Tabel 4.9 Hasil Uji Koefisien Detrminan Variabel X terhadap Y

1

48 Tabel 4.10 Hasil Uji Regresi Sederhana Variabel X terhadap Y

2

48

(15)

commit to user

xv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

(16)

commit to user

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1. Definisi Operasional Variabel

55 Lampiran 2. Kisi-kisi Angket

56 Lampiran 3. Surat Pengantar Kuesioner

57 Lampiran 4. Kuesioner Penelitian

58 Lampiran 5. Tabulasi Data Try Out

63 Lampiran 6. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket

68 Lampiran 7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

74 Lampiran 8. Tabulasi Data Penelitian

78 Lampiran 9. Data Induk Penelitian

83 Lampiran 10. Analisis Diskripsi Data

86 Lampiran 11. Analisis Regresi

87

(17)

commit to user

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kemajuan suatu bangsa tidak dapat lepas dari sumber daya manusia yang

dimiliki oleh bangsa tersebut. Baik buruknya kualitas sumber daya manusia yang

ada menjadi tolok ukur majunya perkembangan suatu bangsa. Adapun sarana

yang dapat mempengaruhi baik tidaknya kualitas sumber daya manusia

dipengaruhi oleh baik tidaknya sistem pendidikan yang ada, hal ini tentunya

memerlukan upaya secara terus menerus dari pemerintah baik daerah maupun

pusat untuk menjamin terselenggaranya pendidikan yang bermutu bagi setiap

warga negaranya.

Sesuai dengan Undang-Undang No.2 Tahun 1989 Pasal 4 tentang tujuan

pendidikan nasional, dinyatakan bahwa pendidikan nasional bertujuan untuk

mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia

seutuhnya yaitu bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur

yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan, kesehatan jasmani dan rohani,

berkepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab

kemasyarakatan dan kebangsaan.

Tujuan tersebut dapat dicapai dengan memperhatikan komponen

pendidikan khususnya sumber daya manusia yang mempunyai peranan sangat

penting dalam menentukan keberhasilan sekolah untuk mewujudkan tujuan

pendidikan nasional. Guru memiliki peran penting dalam pendidikan, bahkan

sumber daya pendidikan lain yang memadai sering kali kurang berarti apabila

tidak disertai dengan kualitas guru yang memadai, dengan kata lain guru

merupakan ujung tombak dalam upaya peningkatan kualitas layanan dan hasil

pendidikan.

Undang-Undang RI No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan

Nasional menyatakan bahwa guru adalah tenaga pendidik profesional. Guru

dipersyaratkan memiliki kualifikasi akademik minimal Sarjana Strata Satu (S1)

(18)

juga tertuang dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005

tentang Guru dan Dosen Pasal 8, disebutkan bahwa Guru wajib memiliki

kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani,

serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

Namun pada kenyataannya, menunjukkan bahwa kualitas guru di

Indonesia masih tergolong rendah. Rendahnya kualitas guru di Indonesia dapat

dilihat dari kelayakan guru mengajar. Hal tersebut dikarenakan kurangnya

kompetensi dan kualifikasi guru sebagai tenaga kependidikan.

Menurut Balitbang Depdiknas tahun 2002-2003, guru-guru yang layak

mengajar untuk tingkat SD, baik negeri maupun swasta ternyata hanya 28,94%,

guru SMP negeri 54,12% swasta 60,99%, guru SMA negeri 65,29% swasta

64,73%, guru SMK negeri 55,91% swasta 58,26% (Sumber: blog.umy.ac.id).

Berdasarkan catatan Human Development Index (HDI), fakta lain

menunjukkan bahwa mutu guru di Indonesia masih jauh dari memadai untuk

melakukan perubahan yang sifatnya mendasar seperti kurikulum berbasis

kompetensi (KBK). Dari data statistik HDI terdapat 60% guru SD, 40% SLTP,

SMA 43%, SMK 34% dianggap belum layak untuk mengajar di jenjang

masing-masing. Selain itu, 17,2% guru atau setara dengan 69.477 guru mengajar bukan

bidang studinya (http://www.geocities.ws/guruvalah/mutu_guru.html).

Sebagai gambaran rinci keadaan kualifikasi minimal guru di Indonesia

adalah sebagai berikut: guru TK yang tidak memenuhi kualifikasi pendidikan

minimal sebesar 119.470 (78,1%) dengan sebagian besar berijazah SLTA. Di

tingkat SD, guru yang tidak memenuhi kualifikasi pendidikan minimal sebesar

391.507 (34%) yang meliputi sebanyak 378.740 orang berijazah SMA dan

sebanyak 12.767 orang berijazah D1. Di tingkat SMP, jumlah guru yang tidak

memenuhi kualifikasi pendidikan minimal sebanyak 317.112 (71,2%) yang terdiri

atas 130.753 orang berijazah D1 dan 82.788 orang berijazah D2. Begitu juga guru

tingkat SMA, terdapat 87.133 (46,6%) guru yang belum memiliki kualifikasi

pendidikan minimal, yakni sebanyak 164 orang berijazah D1, 15.589 orang

(19)

commit to user

Hal tersebut juga terjadi pada guru-guru di Kota Surakarta

,

menurut data dari

Dirjen Pendidikan Mutu Pendidikan dan Tenaga Kependidikan (PMPTK), yang

menyatakan bahwa hingga tahun 2009, baru sebanyak 347.300 guru yang

memenuhi kompetensi sehingga layak disebut sebagai guru yang profesional.

Secara keseluruhan, baru sekitar 13,32% guru dari jumlah total guru di semua

jenjang (2.607.311) yang dinyatakan kompeten atau profesional (Kompas.com, 11

Juni 2011).

Gambaran kinerja guru dapat dicermati dari hasil sertifikasi guru yang

telah dilakukan dalam dua periode yaitu tahun 2006 dan 2007. Departemen

Pendidikan Nasional

(2008b)

menginformasikan bahwa sampai dengan

September 2008 terdapat 181.444 guru yang lulus sertifikasi guru. Angka

kelulusan untuk tahun 2006 sebesar 49,08% (9.815 dari 20.000 guru) sedangkan

untuk tahun 2007 sebesar 41,17% (74.289 dari 180.450 guru). Berdasarkan angka

tersebut tampak bahwa kinerja guru termasuk guru SMK dinilai dari aspek

portofolio masih tergolong rendah (Jawa Pos, 23 Juli 2011)

Apabila kinerja guru dikaitkan dengan beban mengajar minimal 24 jam

sesuai yang diamanatkan Pasal 35 ayat 2 Undang-Undang No.14 Tahun 2005

tentang Guru dan Dosen, terlihat guru sangat sulit untuk memenuhinya, terutama

guru-guru sekolah swasta di sekolah kecil yang umumnya mengajar 12-18 jam per

hari. Dalam kaitannya dengan sertifikasi guru, guru terpaksa mengajar dua bidang

studi atau mengajar di sekolah lain untuk dapat memenuhi ketentuan jam

mengajar sebanyak 24 jam (Kompas.com, 13 Juli 2011). Keadaan tersebut

berdampak pada kurang optimalnya kinerja guru.

Berbagai upaya peningkatan kualitas guru telah dilakukan. Seperti

peningkatan kemampuan/ penguasaan tentang berbagai macam strategi ataupun

metode pembelajaran melalui berbagai kegiatan (

workshop

, diklat, dsb), dan salah

satu upaya peningkatan kualitas guru adalah melalui program sertifikasi guru.

Namun program sertifikasi guru tersebut yang sejatinya adalah untuk

meningkatkan kompetensi guru ternyata tidak sesuai dengan yang diharapkan,

guru yang telah lolos sertifikasi ternyata tidak menunjukkan kompetensi yang

(20)

pidato pengukuhan guru besar di FKIP Universitas Sebelas Maret Solo,

memaparkan kajiannya, bahwa motivasi para guru mengikuti sertifikasi umumnya

terkait aspek finansial, yaitu segera mendapat tunjangan profesi (Kompas, 13

November 2009). Motivasi yang sama ditemukan oleh Direktorat Jenderal

PMPTK Depdiknas ketika melakukan kajian serupa di Provinsi Sumatera Barat,

Jawa Timur, Jawa Tengah, Sulawesi Selatan, dan Nusa Tenggara Barat tahun

2008. Hasilnya menunjukkan, walaupun alasan mereka bervariasi, secara umum

motivasi mereka mengikuti sertifikasi adalah finansial. Meski telah dinyatakan

lulus sertifikasi dan telah menerima tunjangan profesi, bukan berarti guru telah

memiliki kompetensi yang dipersyaratkan oleh undang-undang.

Dari uraian latar belakang masalah di atas peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul

“PENGARUH SERTIFIKASI

_PROFESI

GURU TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA GURU DI SMK

NEGERI SE-SURAKARTA

”

_.

B. Perumusan Masalah

Supaya masalah dalam suatu penelitian dapat terjawab dengan baik,

maka masalah harus dirumuskan dengan baik dan jelas. Masalah yang peneliti

rumuskan dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah terdapat pengaruh sertifikasi profesi terhadap motivasi kerja guru di

SMK Negeri Se-Surakarta berdasarkan persepsi guru?

2. Apakah terdapat pengaruh sertifikasi profesi guru terhadap kinerja guru di

SMK Negeri Se-Surakarta berdasarkan persepsi guru?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh sertifikasi profesi guru terhadap

motivasi kerja guru di SMK Negeri Se-Surakarta berdasarkan persepsi guru.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh sertifikasi profesi guru terhadap

kinerja guru di SMK Negeri Se-Surakarta Surakarta berdasarkan persepsi

(21)

commit to user

D. Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat sebagai

berikut:

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk memberikan

sumbangan pemikiran dalam ilmu pengetahuan khususnya di bidang pendidikan.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan memperdalam

ilmu pengetahuan peneliti terutama yang berhubungan dengan ilmu

kependidikan.

b. Bagi guru

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan informasi untuk

mengetahui pengaruh sertifikasi profesi guru terhadap motivasi kerja dan

kinerja guru, sehingga dapat meningkatkan tingkat motivasi dalam diri guru

dan kinerja guru sebagai tenaga kependidikan.

c. Bagi lembaga pendidikan

Sebagai koleksi pustaka yang dapat bermanfaat sebagai referensi bagi

penelitian yang sejenis.

d. Bagi Lembaga Pelaksana Sertifikasi

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai informasi dan acuan bagi

lembaga penyelenggara sertifikasi untuk dapat mengevaluasi terlaksananya

(22)

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

1. Tinjauan Tentang Sertifikasi Guru

a. Pengertian Sertifikasi Guru

Menurut UU No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen seperti yang

dikutip oleh E. Mulyasa (2007:33), “

Sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat

pendidik untuk guru dan dosen”.

Sedangkan menurut Martinis Yamin (2006:3)

“Sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat pendidik untuk guru dan dosen atau

bukti formal sebagai pengakuan yang diberikan kepada guru dan dosen sebagai

tenaga profesional”.

Menurut E.Mulyasa (2007:34) “Sertifikasi guru adalah proses uji

kompetensi yang dirancang untuk mengungkapkan penguasaan kompetensi

seseorang sebagai landasan pemberian sertifikat pendidik. Sedangkan menurut

Kunandar (2009:79) "Sertifikasi profesi guru adalah proses untuk memberikan

sertifikat kepada guru yang telah memenuhi standar kualifikasi dan standar

kompetensi".

Dari beberapa pengertian di atas, maka penulis dapat memberikan

kesimpulan bahwa sertifikasi guru adalah

proses pemberian sertifikat kepada

guru yang telah memenuhi standar sebagai bukti atau pengakuan atas kemampuan

profesionalnya sebagai tenaga pendidik.

b. Tujuan dan Manfaat Sertifikasi Guru

Sertifikasi profesi guru ini mempunyai banyak sekali tujuan yang hendak

dicapai. Suyanto (2009), mengungkapkan bahwa tujuan utama sertifikasi guru

adalah:

1) Menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas sebagai agen

pembelajaran dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

(23)

commit to user

3) Meningkatkan martabat guru.

4) Meningkatkan profesionalisme guru.

Wibowo (2004), mengungkapkan bahwa sertifikasi bertujuan untuk

hal-hal sebagai berikut:

a. Melindungi profesi pendidik dan tenaga kependidikan.

b. Melindungi masyarakat dari praktek-praktek yang tidak kompeten, sehingga

merusak citra pendidik dan tenaga kependidikan.

c. Membantu dan melindungi lembaga penyelenggara pendidikan, dengan

menyediakan rambu-rambu dan instrumen untuk melakukan seleksi terhadap

pelamar yang kompeten.

d. Membangun citra masyarakat terhadap profesi pendidik dan tenaga

kependidikan.

e. Memberikan solusi dalam rangka meningkatkan mutu pendidik dan tenaga

kependidikan.

Suyanto (2009), mengungkapkan manfaat sertifikasi guru adalah sebagai

berikut:

a. Melindungi profesi guru dari praktik-praktik yang tidak kompeten, yang dapat

merusak citra profesi guru.

b. Melindungi masyarakat dari praktik-praktik pendidikan yang tidak berkualitas

dan tidak profesional.

c. Menjaga lembaga penyelenggara pendidikan tenaga kependidikan (LPTK)

dari keinginan internal dan tekanan eksternal yang menyimpang dari

ketentuan-ketentuan yang berlaku.

c. Dasar Hukum Sertifikasi Guru

Menurut Dirjen PMPTK Departemen Pendidikan Nasional tahun 2007,

dasar hukum sertifikasi profesi guru adalah sebagai berikut:

1) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 Tentang Sistem

(24)

a) Pasal 42 ayat (1), Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan

sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan

rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan

nasional.

b) Pasal 43 ayat (2), Sertifikasi pendidik diselenggarakan oleh perguruan

tinggi yang memiliki program pengadaan tenaga kependidikan yang

terakreditasi.

2) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen:

a) Pasal 8, Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat

pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk

mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

b) Pasal 11 ayat (1), Sertifikat pendidik sebagaimana dimaksud dalam pasal 8

diberikan kepada guru yang telah memenuhi persyaratan, ayat (2)

Sertifikasi pendidik diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang memiliki

program pengadaan tenaga kependidikan yang terakreditasi dan ditetapkan

oleh Pemerintah, ayat (3) Sertifikasi pendidik dilaksanakan secara objektif,

transparan, dan akuntabel, ayat (4) Ketentuan lebih lanjut mengenai

sertifikasi pendidik sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3)

diatur dengan Peraturan Pemerintah.

3) Peraturan Menteri Pendidikan Nasional nomor 16 tahun 2007 tentang Standar

Kualifikasi dan Kompetensi Guru.

4) Peraturan Menteri Pendidikan Nasional nomor 18 tahun 2007 tentang

Sertifikasi bagi Guru dalam jabatan.

d. Mekanisme Pelaksanaan Sertifikasi Guru

Menurut Bedjo Sujanto (2009: 23),”

Mekanisme sertifikasi guru

dilakukan melalui dua jalur yaitu melalui jalur penilaian portofolio bagi guru

dalam jabatan dan melalui pendidikan profesi bagi calon guru

”

.

(25)

commit to user

Peraturan Menteri Pendidikan (Permendiknas) Nomor 18 Tahun 2007

menyatakan bahwa sertifikasi bagi guru dalam jabatan dilaksanakan melalui uji

kompetensi untuk memperoleh sertifikat pendidik. Uji kompetensi tersebut

dilakukan dalam bentuk penilaian portofolio.

Menurut Kunandar (2009: 23),”

Portofolio adalah bukti fisik (dokumen)

yang menggambarkan pengalaman berkarya atau prestasi yang dicapai dalam

menjalankan tugas profesi sebagai guru dalam interval waktu tertentu

”

. Jadi

portofolio merupakan pengakuan atas pengalaman profesional guru dalam bentuk

penilaian terhadap dokumen yang mencerminkan rekam jejak profesionalisme

guru selama mengajar. Bedjo Sujanto (2009: 24-25) mengemukakan bahwa

dokumen penilaian portofolio mencakup :

a) Kualifikasi mengajar.

Yaitu tingkat pendidikan formal yang telah dicapai sampai dengan guru

mengikuti sertifikasi, baik pendidikan gelar S1, S2, atau S3 maupun

non-gelar (D4 atau Post Graduate diploma), baik di dalam maupun luar negrei.

Bukti fisik yang terkait dengan komponen ini dapat berupa ijazah atau

sertifikat diploma.

b) Pendidikan dan pelatihan.

Yaitu pengalaman dalam mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan

dalam rangka pengembangan atau peningkatan

kompetensi dalam

melaksanakan tugas sebagai pendidik. Bukti fisik komponen ini dapat

berupa sertifikat, piagam, atau surat keterangan dari lembaga penyelenggara

diklat.

c) Pengalaman mengajar.

Yaitu masa kerja guru dalam melaksanakan tugas sebagai pendidik

pada satuan pendidikan tertentu sesuai dengan surat tugas dari lembaga

yang berwenang. Bukti fisik dari komponen ini dapat berupa surat

keputusan atau surat keterangan yang sah dari lembaga yang berwenang.

d) Perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran.

(26)

Sedangkan pelaksanaan pembelajaran yaitu kegiatan guru dalam

mengelola pembelajaran di kelas. Di dalamnya mencakup tahapan:

Apersepsi, Kegiatan inti, dan penutup. Bukti fisik yang dilampirkan berupa

dokumen hasil penilaian oleh kepala sekolah atau pengawas tentang

pelaksanaan pembelajaran yang dikelola oleh guru.

e) Penilaian dari atasan dan pengawas.

Yaitu penilaian atasan terhadap kompetensi kepribadiana dan sosial

yang meliputi aspek-aspek: ketaatan menjalankan ajaran agama, tanggung

jawab, kejujuran, kedisiplinan, keteladanan, etos kerja, inovasi, kreatifitas,

kemampuan menerima kritik dan saran, kemampuan berkomunikasi dan

kerjasama.

f) Prestasi akademik.

Yaitu prestasi yang pernah dicapai oleh guru, utamanya yang berkaitan

dengan keahliannya yang mendapat penghargaan dari lembaga atau pihak

penyelenggara.

Komponen ini meliputi juara lomba karya akademik (juara lomba atau

penemuan monumental dalam bidang pendidikan maupun non-pendidikan)

dan pembimbingan teman sejawat atau siswa misalnya menjadi instruktur,

guru inti atau pembimbing.

Bukti fisik yang dapat dilampirkan dari subkompeten ini dapat berupa

surat penghargaan, surat keterangan, atau sertifikat yang dikeluarkan oleh

lembaga atau panitia penyelenggara.

g) Karya pengembangan profesi.

Yaitu suatu karya yang dihasilkan oleh guru sebagai upaya dalam

rangka pegembangan profesi. Komponen ini meliputi buku yang

dipublikasikan pada tingkat kabupaten, provinsi atau nasional, artikel yang

dimuat dalam media jurnal nasional maupun internasional, menjadi reviewer

buku, penulis soal EBTANAS/UN, laporan penelitian tindakan kelas, dan

karya seni.

Bukti fisik yang dapat dilampirkan dalam subkompetensi ini dapat

berupa surat keterangan dari pejabat yang berwenang tentang hasil karya

tersebut.

h) Keikutsertaan dalam forum ilmiah.

Yaitu partisipasi dalam kegiatan ilmiah yang relevan dengan bidang

tugasnya pada tingkat kecamatan, kabupaten, provinsi, nasional, maupun

internasional. Bukti fisik yang dapat dilampirkan berupa makalah dan

sertifikat atau piagam bagi narasumber, dan sertifikat atau piagam dari

peserta.

(27)

commit to user

Yaitu pengalaman seorang guru menjadi pengurus di suatu bidang

kependidikan dan sosial. Pengurus di bidang pendidikan antara lain sebagai

pengawas, kepala sekolah, wakil kepala sekolah, ketua jurusan, kepala

laboratorium, pembina ekstrakulikuler. Pengurus di bidang sosial antara lain

ketua RT, Ketua RW, ketua LMD.

Bukti fisik yang dapat dilampirkan dalam sunkompeten ini dapat berupa

surat keterangan dari pihak yang berwenang.

j) Penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan.

Yaitu penghargaan yang diperoleh guru menunjukkan dedikasi yang

baik dalam melaksanakan tugas dan memenuhi kriteria kuantitatif (lama

waktu, hasil, lokasi), kualitatif ( komitmen, etos kerja), dan relevansi (dalam

bidang atau rumpun bidang). Bukti fisik yang dapat dilampirkan berupa

fotokopi sertifikat, piagam, atau surat keterangan.

Masnur Muslich (2007), mengemukakan beberapa prosedur yang harus

dilakukan dalam sertifikasi guru yaitu:

a) Guru peserta sertifikasi menyusun dokumen portofolio dengan mengacu pada

Panduan Penyusunan Perangkat Sertifikasi Bagi Guru dalam Jabatan.

b) Dokumen portofolio yang telah disusun diserahkan kepada Dinas Pendidikan

Kabupaten/Kota untuk diteruskan kepada pihak LPTK induk untuk dinilai

oleh asesor di rayon tersebut.

c) Hasil penilaian portofolio peserta sertifikasi bila mencapai skor minimal

kelulusan dan dinyatakan lulus akan memperoleh sertifikat pendidik.

d) Hasil penilaian portofolio peserta sertifikasi yang belum mencapai skor

minimum kelulusan, rayon LPTK akan merekomendasikan kepada peserta

dengan alternatif sebagai berikut:

1) Melakukan kegiatan untuk melengkapi kekurangan dokumen portofolio.

2) Mengikuti pendidikan dan Latihan Profesi Guru (Diklat Profesi Guru atau

DPG) yang diakhiri dengan ujian.

3) Materi DPG mencakup empat kompetensi, yakni kepribadian, pedagogik,

profesional, dan sosial.

e) Pelaksanaan DPG diatur oleh LPTK penyelenggara dengan memerhatikan

skor hasil penilaian portofolio dan rambu-rambu yang ditetapkan oleh KSG.

(28)

(2) Peserta yang tidak lulus diberi kesempatan untuk mengikuti ujian ulang

sebanyak 2 kali dengan tenggang waktu sekurang-kurangnya 2 minggu.

Apabila tidak lulus peserta diserahkan kembali ke Dinas Pendidikan

Kabupaten/ Kota.

f)

Untuk menjamin standardisasi prosedur dan mutu lulusan maka rambu-rambu

mekanisme, materi, dan sistem ujian DPG dikembangkan oleh Konsorsium

Sertifikasi Guru (KSG).

2)

Pendidikan Profesi bagi Calon Guru.

Suyatno (2007), mengemukakan bahwa Pendidikan dan pelatihan profesi

guru (Diklat Profesi Guru/DPG) adalah Program pendidikan dan pelatihan yang

diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang memiliki otoritas untuk

melaksanakan sertifikasi guru bagi peserta sertifikasi yang belum lulus penilaian

portofolio.

Menurut Suyatno (2007: 15-

17),”

Pelaksanaan dan pelatihan profesi guru

diakhiri dengan ujian yang mencakup empat kompetensi antara lain kompetensi

pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi

professi

onal”

.

Suyatno (2007), menjabarkan empat kompetensi tersebut sebagai berikut:

a) Kompetensi Pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran dan

peserta didik.

(1) Memahami peserta didik secara mendalam, memiliki indikator esensial:

memahami

peserta

didik

dengan

memanfaatkan

prinsip-prinsip

perkembangan kognitif, memahami peserta didik dengan memanfaatkan

prinsip-prinsip kepribadian, dan mengidentifikasi bekal ajar awal peserta

didik.

(2) Merancang pembelajaran, termasuk memahami landasan pendidikan

untuk kepentingan pembelajaran, memiliki indikator esensial: memahami

landasan kependidikan, menerapkan teori belajar dan pembelajaran,

(29)

commit to user

kompetensi yang ingin dicapai, dan materi ajar, serta menyusun Rencana

Pelaksanaan Pembelajaran (RPP) berdasarkan strategi yang dipilih.

(3) Melaksanakan pembelajaran, memiliki indikator esensial: menata latar

(

setting

) pembelajaran, dan melaksanakan pembelajaran yang kondusif.

(4) Merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran, memiliki indikator

esensial: merancang dan melaksanakan evaluasi (

assessment

) proses dan

hasil belajar secara berkesinambungan dengan berbagai metode;

menganalisis hasil evaluasi proses dan hasil belajar untuk menentukan

tingkat ketuntasan belajar (

mastery learning

); dan memanfaatkan hasil

penilaian pembelajaran untuk perbaikan kualitas program pembelajaran

secara umum.

(5) Mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai

potensinya, memiliki indikator esensial: memfasilitasi peserta didik untuk

pengembangan berbagai potensi akademik dan nonakademik.

b) Kompetensi Kepribadian

Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang

mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, berwibawa, menjadi

teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. Secara rinci subkompetensi

tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut.

(1) Kepribadian yang mantap dan stabil, memiliki indikator esensial:

bertindak sesuai dengan norma hukum, bertindak sesuai dengan norma

sosial, bangga sebagai guru, dan memiliki konsistensi dalam bertindak

sesuai dengan norma.

(2) Kepribadian yang dewasa, memiliki indikator esensial: menampilkan

kemandirian dalam bertindak sebagai pendidik dan memiliki etos kerja

sebagai guru.

(3) Kepribadian yang arif, memiliki indikator esensial: menampilkan tindakan

yang didasarkan pada kemanfaatan peserta didik, sekolah, dan masyarakat

(30)

(4) Kepribadian yang berwibawa, memiliki indikator esensial: memiliki

perilaku yang berpengaruh positif terhadap peserta didik dan memiliki

perilaku yang disegani.

(5) Akhlak mulia dan dapat menjadi teladan, memiliki indikator esensial:

bertindak sesuai dengan norma religius (iman dan taqwa, jujur, ikhlas,

suka menolong), dan memiliki perilaku yang diteladani peserta didik.

c) Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial merupakan kemampuan guru untuk berkomunikasi

dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga

kependidikan, orangtua/ wali peserta didik, dan masyarakat sekitar. Kompetensi

ini memiliki subkompetensi dengan indikator esensial sebagai berikut.

(1) Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik,

memiliki indikator esensial: berkomunikasi secara efektif dengan peserta

didik.

(2) Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan sesama pendidik

dan tenaga kependidikan.

(3) Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan orang tua/wali

peserta didik dan masyarakat sekitar.

d) Kompetensi Profesional

Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran

secara luas dan mendalam, yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata

pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang menaungi materinya, serta

penguasaan terhadap stuktur dan metodologi keilmuannya. Setiap subkompetensi

tersebut memiliki indikator esensial sebagai berikut.

(1) Menguasai substansi keilmuan yang terkait dengan bidang studi, memiliki

indikator esensial: memahami materi ajar yang ada dalam kurikulum

sekolah, memahami struktur, konsep dan metode keilmuan yang menaungi

(31)

commit to user

pelajaran terkait, dan menerapkan konsep-konsep keilmuan dalam

kehidupan sehari-hari.

(2) Menguasai struktur dan metode keilmuan, memiliki indikator esensial:

menguasai

langkah-langkah

penelitian

dan

kajian

kritis

untuk

memperdalam pengetahuan/ materi bidang studi.

2. Tinjauan Tentang Motivasi Kerja

a. Pengertian Motif dan Motivasi Kerja

Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Ada beberapa

pendapat mengenai pengertian dari motif. Menurut Moh. As’ad (1995: 45) “Motif

adalah yang melatarbelakangi individu berbuat untuk mencapa

i tujuan tertentu”.

Sedangkan menurut Winkel (1996: 151) dalam Hamzah B.Uno (2007: 3) “Motif

adalah daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu”.

Dari beberapa pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa motif dapat

diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan

individu tersebut bertindak atau berbuat untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut Gerungan dalam Hamzah B.Uno (2007), membedakan motif

menjadi 3 macam, yaitu:

1)

Motif biogenetis, yaitu

motif-motif yang berasal dari kebutuhan organisme demi kelanjutan hidupnya.

2)

Motif

Sosiogenetis,

yaitu

motif-motif yang berkembang berasal dari lingkungan kebudayaan tempat

orang tersebut berada.

3)

Motif Teologis, dalam motif

ini manusia adalah makhluk yang berketuhanan, sehingga ada interaksi antara

manusia dengan Tuhannya.

Menurut Malone dalam Hamzah B.Uno (2007), membedakan motif

berdasarkan sumber yang menimbulkannya, yaitu:

1) Motif intrinsik, yaitu motif yang timbulnya tidak memerlukan rangsangan dari

(32)

commit to user

2) Motif ekstrinsik, yaitu motif yang timbul karena adanya rangsangan dari luar

individu.

Menurut Mitchell (1982: 81) dalam J.Winardi (2004: 1) “Motivasi

mewakili proses-proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya,

dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (

volunter

) yang diarahkan ke

tujuan tertentu”. Sedangkan menurut Gray (1984: 69) dalam J.Winardi (2004: 2)

“Motivasi merupakan

hasil sejumlah proses bersifat internal atau eksternal bagi

seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap

entusiasme

dan

persisteni

dalam hal melaksanakan kegiatan-

kegiatan tertentu”. Dari beberapa pengertian di

atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah faktor-faktor yang mendorong

seseorang dalam melaksanakan hal-hal tertentu baik berasal dari dalam (

internal

)

maupun dari luar (

eksternal

) untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut Alice Tjandralila Rahardja (2004: 6), “Motivasi kerja guru

adalah faktor-faktor yang mendorong seorang guru untuk melakukan

pekerjaannya, secara lebih bersemangat sehingga akan memperoleh prestasi yang

lebih baik”.

b. Unsur-Unsur Pengerak Motivasi

Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang

yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga

menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan.

Sugir (1985) dalam Siswanto (2002) mengemukakan unsur-unsur

penggerak motivasi sebagai berikut:

1) Kinerja (

Achievement

), seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai

suatu kebutuhan atau

needs

dapat mendorongnya mencapai sasaran.

2) Penghargaan (

Recognition

)

Penghargaan, pengakuan atau

recognition

atas suatu kinerja yang telah dicapai

seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas kinerja

tersebut akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada

(33)

commit to user

3) Tantangan (

Challenge

)

Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia

untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah

dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang bahkan cenderung

menjadi kegiatan rutin.

4) Tanggung jawab (

Responsibility

), adanya rasa memiliki atau

sense of

belonging

akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.

5) Pengembangan (

Development

)

Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari segi pengalaman kerja atau

kesempatan untuk maju dapat menjadi perangsang yang kuat bagi tenaga kerja

untuk bekerja lebih giat dan bergairah.

6) Keterlibatan (

Involment

)

Adanya rasa keterlibatan (

involment

) bukan saja menciptakan rasa memiliki

atau (

sense of belonging

) dan rasa tanggung jawab atau (

sense of

responbility)

tetapi juga menimbulkan rasa mawas diri untuk bekerja lebih

baik.

7) Kesempatan (

Opportunity

)

Bekerja tanpa ada harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau

perbaikan nasib tidak akan menimbulkan perangsang untuk berkinerja atau

bekerja produktif.

c. Teori Tentang Motivasi

1) Teori Kebutuhan Maslow

Abraham Maslow dalam Rois Arifin (2003:63) menyatakan bahwa

“Manusia mempunyai pelbagai keperluan dan mencoba mendorong untuk

bergerak memenuhi keperluan tersebut. Keperluan itu wujud dalam beberapa

tahap kepentingan”. Lima kebutuhan hierarki menurut Maslo

w dapat dijelaskan

(34)

a)

Kebutuhan fisiologi

(fisiological needs)

yaitu kebutuhan dasar untuk

menunjang kehidupan manusia, yaitu sandang, pangan, papan, dan seks.

b)

Kebutuhan rasa aman

(safety needs)

yaitu kebutuhan akan terbebaskannya

dari bahaya fisik, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi.

c)

Kebutuhan akan sosialisasi

(social needs or affiliation)

yaitu sebagai makhluk

sosial, manusia membutuhkan pergaulan dengan sesamanya dan sebagai

bagian dari kelompok.

d)

Kebutuhan penghargaan

(esteem needs)

yaitu kebutuhan merasa dirinya

berharga dan dihargai oleh orang lain.

e)

Kebutuhan aktualisasi diri

(self actualization needs)

yaitu kebutuhan untuk

mengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan yang dicita-citakan.

2)

Teori Y

dari Mc Gregor

Douglas Mc Gregor dalam Sudarwan Danim (2008) mengembangkan

teori modern tentang motivasi yang disebut dengan

Teori Y,

dengan asumsi bahwa

motivasi manusia akan terdorong jika dia diberi tanggung jawab dan dihadapkan

pada tantangan.

Menurut teori ini, manusia modern bekerja semata-mata bukan karena

rasa takut, terancam, diarahkan, atau sebatas ingin memperoleh imbalan saja. Ada

beberapa alasan manusia bekerja, yaitu:

a) Adanya kebutuhan dan tuntutan untuk hidup layak.

b) Tugas pokok dan fungsinya menuntut ia bekerja

c) Dorongan untuk berpartisipasi.

d) Rasa ingin mencapai tujuan secara cepat.

e) Suasana atau iklim lingkungan kerja yang sehat.

f) Terpenuhinya kebutuhan pribadi, seperti rasa ingin tumbuh dan

berkembang

.

3) Teori Kebutuhan Berprestasi dari McClelland

Teori kebutuhan untuk mencapai prestasi dari McClelland ini dinyatakan

(35)

commit to user

bahwa “Motivasi berbeda

-beda sesuai dengan kebutuhan seseorang akan

prestasi’’.

Henry Muray dalam J.Winardi (2004: 81) merumuskan:

“Kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan untuk melaksanakan

tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi atau

menggorganisasi objek-objek fisikal, manusia atau ide-ide untuk

melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen

mungkin sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala,

mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri.

Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan

ke

mampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil”

Dari teori mengenai kebutuhan berprestasi tersebut dapat penulis

simpulkan bahwa motivasi berprestasi seseorang adalah dorongan seseorang

untuk berprestasi dengan melakukan tindakan dan mengatasi segala tantangan

serta hambatan untuk mencapai tujuan tertentu.

d. Alat-alat Motivasi.

Malayu S.Hasibuan (2005), mengemukakan alat-alat motivasi sebagai

berikut:

1) Materiil insentif.

Yaitu motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang

mempunyai nilai pasar, dengan kata lain insentif tersebut memberikan nilai

ekonomis.

Contoh : uang, kendaraan, rumah.

2) Non Materiil Insentif.

Yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/ benda yang tidak

ternilai, jadi hanya memberikan kebanggaan atau kepuasan rohani saja.

Contoh: medali, piagam, bintang jasa.

3) Kombinasi Materiil dan Nonmateriil insentif.

Yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan

nonmaterial (medali/piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan

kepuasan/ kebanggan rohani.

(36)

Menurut Kunandar (2009:79) "Sertifikasi profesi guru adalah proses

untuk memberikan sertifikat kepada guru yang telah memenuhi standar kualifikasi

dan standar kompetensi". Berdasarkan pengertian tersebut dapat diketahui bahwa

guru yang telah lulus program sertifikasi profesi akan mendapatkan sertifikat

pendidik dimana sertifikat tersebut merupakan bukti bahwa guru telah memenuhi

standar kualifikasi dan kompetensi sebagai seorang guru. Selain mendapatkan

sertifikat pendidik, guru yang telah lulus sertifikasi juga akan mendapatkan

tunjangan profesi sebesar satu kali gaji pokok.

Salah satu alat motivasi yang dapat digunakan untuk memotivasi

seseorang adalah alat motivasi yang berupa materiil (uang dan barang) dan

nonmaterial (medali/piagam).

(Hasibuan, 2005). Dengan demikian, dengan

adanya pemberian sertifikat profesi disertai tunjangan profesi bagi guru yang telah

lulus program sertifikasi guru, maka akan meningkatkan motivasi kerja pada diri

guru tersebut. Sehingga dapat dikatakan bahwa program sertifikasi profesi guru

yang diadakan oleh pemerintah akan mempengaruhi motivasi kerja guru.

3. Tinjauan Tentang Kinerja Guru

a. Pengertian Kinerja Guru

Menurut Mangkunegara (2000 :67) “

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan”.

Sedangkan Maluyu S.P. Ha

sibuan (2001:34) mengemukakan “

Kinerja (prestasi

kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman

dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut Undang-

Undang Guru dan Dosen Nomor 14 Tahun 2005,”Guru

adalah

pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar,

membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik

pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan

(37)

commit to user

Dari beberapa pengertian di atas dapat penulis simpulkan bahwa kinerja

guru adalah kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai tenaga

pendidik dan pengajar yang didasarkan pada kecakapan dan kemampuannya

dalam rangka pembinaan peserta didik untuk mencapai tujuan pembelajaran yang

ingin dicapai.

b. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja.

Mangkunegara (2000), mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi

kinerja guru adalah:

1) Kemampuan (

ability

)

Secara psikologi, kemampuan guru terdiri dari kemampuan potensi (IQ)

dan kemampuan

reality

(

knowledge and skill

). Artinya seorang guru yang

memiliki latar belakang pendidikan yang tinggi dan sesuai dengan bidangnya serta

terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, perlu adanya penetapan

pegawai sesuai dengan bidang dan keahliannya. Dengan penempatan guru sesuai

keahliannya akan dapat membantu dalam efektivitas pembelajaran.

2) Motivasi (

motivation

)

Motivasi terbentuk dari sikap seorang guru dalam menghadapi situasi

kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang secara terarah

untuk mencapai tujuan pendidikan.

Guru sebagai pendidik mempunyai tanggung jawab yang berat. Dalam

diri seorang guru harus tumbuh kesadaran untuk menjalankan tugasnya

sebaik-baiknya. Dalam menjalankan tugasnya guru harus bersungguh-sungguh,

bertanggung jawab dan ikhlas sehingga siswa dapat menerima apa yang diberikan

oleh guru. Jika hal ini tercapai maka guru akan memiliki tingkat kinerja yang

tinggi.

Yamin dalam Risma&Sukanti (2012), mengemukakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja guru antara lain adalah:

1. Faktor personal atau indvidual, meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan,

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh

(38)

2. Faktor kepemimpinan, memiliki aspek kualitas manajer dan tim leader dalam

memberikan dorongan, semangat, arahan,dan dukungan kerja kepada guru,

3. Faktor tim, meliputi dukungan dan semnagat yang diberikan oleh rekan

dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan

keeratan anggota tim,

4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan oleh

pimpinan sekolah, proses organisasi (sekolah) dan kultur kerja dalam

organisasi (sekolah),

5. Faktor kontekstual (situasional). Meliputi tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal (sertifikasi guru) dan internal (motivasi kerja guru).

c.

Pengaruh Sertifikasi Guru Terhadap Kinerja Guru

Sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru.

Sertifikat pendidik ini diberikan kepada guru yang memenuhi standar profesional

guru. Standar profesioanal guru tercermin dari uji kompetensi. Uji kompetensi

dilaksanakan dalam bentuk penilaian portofolio dan Pendidikan dan Pelatihan

Profesi Guru. Pendidikan dan pelatihan profesi guru diakhiri dengan ujian yang

mencakup empat kemampuan atau kompetensi yaitu kompetensi pedagogik,

kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional, dimana

keempat kompetensi tersebut merupakan kompetensi utama yang harus dimiliki

oleh guru.

Dengan mengikuti diklat sertifikasi, maka

guru

akan banyak

mendapatkan ilmu baru guna meningkatkan kemampuan atau kompetensinya

tersebut. Dan pada gilirannya, ilmu yang mereka dapatkan di diklat sertifikasi

akan diterapkan di sekolah atau di kelas. Dengan adanya sertifikasi, diharapkan

kompetensi guru sebagai agen pembelajaran akan meningkat sesuai dengan

standar yang telah ditetapkan. Dengan kompetensi guru yang memenuhi standar

minimal, maka kinerja guru dalam mengelola proses pembelajaran dapat

meningkat. Kualitas pembelajaran yang meningkat akan bermuara akhir pada

terjadinya peningkatan prestasi hasil belajar siswa.

(39)

commit to user

Menurut Syaiful Sagala (2009: 23),”Kompetensi adalah seperangkat

pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan

dikuasai oleh guru untuk dapat melaksanakan tugas-tugas profesionalnya.

Tujuan dan manfaat standar kompetensi guru pada intinya adalah untuk

menjamin bahwa guru mempunyai penguasaan tingkat kompetensi minimal,

sehingga guru dapat melakukan tugasnya secara profesional, dapat dibina secara

efektif dan efisien, serta dapat melayani pihak yang berkepentingan terhadap

proses pembelajaran sebaik mungkin sesuai dengan bidang tugasnya.

Sudarwan Danim (2008), mengemukakan bahwa Standar Kompetensi

Guru mempunyai beberapa komponen kompetensi, yaitu:

1)

Kompetensi pengelolaan pembelajaran, meliputi:

a) menyusun rencana pembelajaran,

b) melaksanakan pembelajaran,

c) menilai prestasi peserta didik,

d) melaksanakan tindak lanjut atas hasil penilaian prestasi belajar peserta

didik.

2)

Kompetensi wawasan kependidikan, meliputi:

a) memahami landasan kependidikan,

b) memahami kebijakan kependidikan,

c) memahami tingkat perkembangan siswa,

d) memahami pendekatan pembelajaran yang sesuai dengan materi

pembelajarannya,

e) menerapkan kerja sama dalam pekerjaan, dan

f) memanfaatkan kemajuan iptek dalam pendidikan.

3)

Kompetensi akademik/ vokasional:

a) penguasaan keilmuan, dan

b) keterampilan sesuai dengan mata pelajaran.

4)

Kompetensi

pengembangan

profesi,

berupa

kemampuan

mengembangkan profesi dalam bentuk:

a) penelitian,

(40)

commit to user

c) penulisan artikel ilmiah,

d) penulisan karya ilmiah populer,

e) penulisan karya fiksi,

f) pembuatan alat peraga pembelajaran yang inovatif, dan lain-lain.

e. Kompetensi Kinerja Guru

Menurut Udin Syefudin Sa’ud (2009: 49),”

Guru yang profesional adalah

guru yang memiliki seperangkat kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan

perilaku) yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru dalam

melaksanakan tugas keprofesionalannya”.

Udin Syaefudin Sa’ud (2009) mengungkapkan b

ahwa untuk dapat

mengukur sejauh mana seseorang telah memiliki suatu kompetensi (pengetahuan,

keterampilan, dan perilaku) tersebut, maka perlu adanya indikator-indikator yang