ABSTRAK
Sumber daya manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam suatu organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi tersebut, oleh karena itu perlunya peranan organisasi dalam memperhatikan kompetensi dari setiap pegawai. Sorotan terhadap kinerja pegawai yang rendah, hampir tidak pernah berhenti. Diadakanya suatu pelatihan dilakukan dalam rangka meningkatkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja tenaga kependidikan di Institusi Perguruan Tinggi Swasta X
Metode yang digunakan pada penelitian ini metode analisis deskriptif dan verifikatif, data diperoleh melalui kuisioner dan observasi dilapangan, sampel yang digunakan sebagai responden yaitu sebesar 78 responden, metode analisis yang digunakan adalah regresi berganda.
Hasil penelitian berupa tanggapan responden mengenai kebutuhan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja, besarnya peranan kompetensi terhadap kinerja dan pengaruh pelatihan dan kompetensi secara bersamaan terhadap kinerja tenaga kependidikan untuk mencapai tujuan Institusi Perguruan Tinggi Swasta, adapun pengujian hipotesis secara simultan dan parsial.
i
Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT
Human resources are always become active and dominant role in an organization, because people as planners, executors and determines the realization of these goals, therefore it is necessary to pay attention to the role of the organization within the competence of every employee. Highlights on the performance of employees is low, almost never stopped. There should be a training in order to improve performance to achieve organizational goals.
The purpose of this research was to determine the effect of training and competence on the performance of educational personnel in University X.
The method used in this research is descriptive analysis and verification, the data obtained through questionnaires and field observations, respondent used as the sample was 78 respondents, the analysis method used is multiple regression.
Results of this research is about the training needs required to improve performance, the role of competence on the performance and the effect of training and competence simultaneously on the performance of education personnel to achieve University goals, as for hypotheses testing was done simultaneously and partially.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK...i
ABSTRACT...ii
KATA PENGANTAR...iii
DAFTAR ISI...v
DAFTAR TABEL...viii
DAFTAR GAMBAR...ix
BAB I 1 PENDAHULUAN ...1
1.1. Latar Belakang ...1
1.2. Rumusan Masalah...5
1.3. Maksud dan Tujuan ...6
1.3.1. Maksud Penelitian ...6
1.3.2. Tujuan Penelitian ...6
1.4. Kegunaan Penelitian ...7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...8
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...8
2.2. Pelatihan ...10
2.2.1. Tujuan Pelatihan ...11
2.2.2. Manfaat Pelatihan ...12
2.2.3. Analisis Kebutuhan Pelatihan ...13
i
Universitas Kristen Maranatha
2.2.5. Metode Pelatihan ...18
2.2.6. Evaluasi Pelatihan...20
2.3. Kompetensi ...22
2.3.1. Komponen Kompetensi ...24
2.3.2. Pengembangan Kompetensi ...29
2.4. Kinerja ...30
2.4.1. Indikator Kinerja...32
2.4.2. Evaluasi Kinerja Pegawai ...34
2.4.3. Tujuan Pengukuran Kinerja Pegawai ...35
2.5. Penelitian Terdahulu ...37
BAB III KERANGKA PEMIKIRAN, MODEL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN 39 3.1. Rerangka Pemikiran dan Model Penelitian ...39
3.2. Hipotesis Penelitia ...43
BAB IV METODE PENELITIAN ...44
4.1. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ...44
4.1.1. Populasi ...44
4.1.2. Teknik Pengambilan Sampel ...45
4.2. Metode Penelitian ...46
4.2.1. Sumber Data ...46
4.2.2. Teknik Pengumpulan Data ...47
4.3. Operasionalisasi Variabel ...48
4.4. Teknik Analisis ...54
4.4.1. Uji Validitas ...54
4.4.3. Uji Normalitas ...57
4.4.4. Uji Multikolinearitas...58
4.4.5. Uji Heteroskedastisitas ...59
4.4.6. Uji Hipotesis ...59
4.5. Uji Regresi Linear Berganda ...59
4.5.1. Uji F (Simultan) ...61
4.5.2. Uji T (Parsial) ...62
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...65
5.1. Gambaran Umum Responden ...65
5.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan jenis kelamin. ...66
5.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Umur. ...66
5.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan. ...67
5.1.4 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja. ...68
5.2. Pembahasan Hasil Penelitian ...68
5.2.1 Uji Validitas ...68
5.2.2 Uji Reliabilitas ...71
5.3. Gambaran Variabel Penelitian ...72
5.3.1 Pelatihan (X1) ...72
5.3.2 Kompetensi (X2) ...85
5.3.3 Kinerja (Y) ...99
5.3.4 Uji Normalitas ...111
5.3.5 Uji Multikolonieritas ...112
i
Universitas Kristen Maranatha
5.4. Hasil Uji Statistik...114
5.5. Uji Hipotesis ...117
5.5.1 Uji F (Uji Simultan) ...117
5.5.2 Uji T (Uji Parsial) ...118
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...122
6.1. Kesimpulan ...122
6.2. Saran ...123
DAFTAR PUSTAKA ...125
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ...40
Tabel 4.1 Operasional Variabel ...51
Tabel 5.1 Karakteristik Tenaga Kependidikan Berdasarkan Jenis Kelamin .67 Tabel 5.2 Karakteristik Tenaga Kependidikan Berdasarkan Umur ...67
Tabel 5.3 Karakteristik Tenaga Kependidikan Berdasarkan Pendidikan ...68
Tabel 5.4 Karakteristik Tenaga Kependidikan Berdasarkan Lama Bekerja .69 Tabel 5.5 Hasil Uji Validasi Pelatihan ...70
Tabel 5.6 Hasil Uji Validasi Kompetensi ...70
Tabel 5.7 Hasil Uji Validasi Kinerja...71
Tabel 5.8 Hasil Uji Reliabilitas Pelatihan ...72
Tabel 5.9 Hasil Uji Reliabilitas Kompetensi ...72
Tabel 5.10 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja ...72
Tabel 5.11 Analisis Kebutuhan Pelatihan ...74
Tabel 5.12 Materi Pelatihan ...78
Tabel 5.13 Metode Pelatihan ...77
Tabel 5.14 Evaluasi Pelatihan ...81
Tabel 5.15 Rekapitulasi Pelatihan ...84
Tabel 5.16 Motif Kompetensi ...87
i
Universitas Kristen Maranatha
Tabel 5.18 Kompetensi Konsep Diri ...91
Tabel 5.19 Kompetensi Pengetahuan ...93
Tabel 5.20 Kompetensi Keterampilan ...95
Tabel 5.21 Rekapitulasi Kompetensi ...98
Tabel 5.22 Quality ...101
Tabel 5.23 Quantity ...103
Tabel 5.24 Effectiveness ...106
Tabel 5.25 Need for Supervision ...107
Tabel 5.26 Interpersonal Impact ...108
Tabel 5.27 Rekaptulasi Kinerja...110
Tabel 5.28 Hasil Uji Normalitas ...112
Tabel 5.29 Hasil Uji Multikolinearitas ...113
Tabel 5.30 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...114
Tabel 5.31 Tabel Signifikan Uji Parsial ...116
Tabel 5.32 Tabel Signifikan Uji Simultan ...117
Tabel 5.33 Tabel Hasil Uji F...118
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 Diagram Data Pendidikan Tenaga Kependidikan ... 3
Gambar 2 Diagram Data Tingkat Kepuasan dan Harapan Mahasiswa ... 4
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor keberhasilan yang paling penting dan utama dalam suatu organisasi, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh kualitas sumber daya manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan oleh organisasi tersebut. Hal ini tentunya akan diikuti dengan perubahan yang harus dapat diantisipasi oleh manajemen organisasi. Salah satu aspek yang terpenting di dalamnya adalah kualitas sumberdaya manusianya. Seorang pegawai dapat bekerja secara maksimal apabila mengetahui arah dan tujuan organisasi dan apa peranan yang dimainkan dalam pencapaian tujuan tersebut.
Program pelatihan merupakan salah satu cara dalam proses pembelajaran yang tepat untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, sikap, dan perilaku pegawai. Berbagai penelitian terdahulu telah membuktikan bahwa ada keterkaitan antara pelatihan dan kinerja pegawai. Menurut Jackson, et al. (2011:11) pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja dalam jangka waktu pendek dan dalam suatu pekerjaan tertentu dengan meningkatkan kompetensi pegawai . Sedangkan kompetensi merupakan karakteristik dasar dari seorang yang mampu membawanya menuju kinerja superior atas pekerjaan, peran, dan situasi yang diberikan kepadanya (Shermon, 2004:11).
kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Setiap karyawan harus mampu melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu serta mampu melakukan pekerjaan dengan baik, sehingga dengan kompetensi akan memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Kompetensi diaggap sebagai ukuran yang penting dalam mencapai suatu kinerja unggul yang diinginkan.
Tenaga kependidikan Institusi Perguruan Tinggi Swasta X merupakan sumber daya manusia yang sangat penting karena peranan tenaga kependidikan terlibat langsung dalam melayani dan menangani keluhan mahasiswa atau dosen dalam melakukan kegiatan administrasi akademik. Terlebih jika dilihat dari mekanisme alur pekerjaan yang dijalani oleh tenaga kependidikan yang setiap harinya bertemu dengan mahasiswa atau dosen dengan karakter berbeda-beda, tentunya akan sangat memerlukan tindakan pelayanan yang tepat dan baik serta dapat memberikan dampak positif kepada mahasiswa atau dosen.
3 Universitas Kristen Maranatha jabatan tertentu. Pekerjaan tidak dilkukan sesuai dengan Standar Operasional yang ditetapkan dan adanya kondisi saling menyalahkan antar bagian apabila pekerjaan yang dilakukan memberikan hasil yang baik. Kondisi demikian akan menyulitkan pegawai dalam melakukan penyesuaian dengan tuntutan hasil kerja yang kompleks.
Berdasarkan masalah kegiatan pelatihan sebagaimana dikemukakan di atas dan hasil kuisoner megenai tingkat kepuasan dan harapan mahasiswa terhadap kinerja tenaga kepegawaian, maka harapan pegawai untuk mencapai kinerja yang lebih baik akan sulit diwujudkan secara optimal. Hal ini didasarkan pada suatu kenyataan bahwa kompetensi pegawai yang menjadi determinan pencapaian kinerja belum sepenuhnya dicapai oleh pegawai di Institusi Perguruan Tinggi Swasta X. Peran pelatihan menjadi posisi utama dalam menentukan kesuksesan pegawai dalam mencapai kinerja yang sesuai dengan tujuan organisasi.
- Data tenaga kependidikan Institusi Perguruan Tinggi Swasta X
Sumber Data : Biro Teknoloogi Informasi, 2016
Gambar 1 : Diagram Data Pendidikan Tenaga Kepegawaian
- Data tingkat kepuasan mahasiswa terhadap layanan tenaga kependidikan (Tata Usaha/Biro) pada Universitas X
Sumber : Data kuisoner , 2015
Gambar 2 : Diagram Data Tingkat Kepuasan dan Harapan Mahasiswa Terhadap Layanan
Tenaga Kependidikan
Keterangan :
Warna abu-abu merupakan data tingkat kepuasan mahasiswa terhadap layanan Tenaga Kependidikan
(Tata Usaha/Biro) Universitas X
Warna jingga merupakan data tingkat harapan mahasiswa terhadap layanan Tenaga Kependidikan
(Tata Usaha/Biro) Universitas X
Dilihat dari tingkat pendidikan karyawan Institusi Perguruan Tinggi X sudah memiliki kompetensi yang cukup dan dapat menerima tambahan keterampilan, pengetahuan yang lebih dengan melakukan pelatihan. Sedangkan dilihat dari tingkat kepuasan dan harapan mahasiswa Institusi Perguruan Tinggi Swasta X maka pengembangan pegawai merupakan suatu proses yang sistematis untuk ditangani secara khusus sehingga dalam mencari kebutuhan pegawai sesuai dengan kualifikasi yang disyaratkan dapat terlaksana sesuai dengan yang diharapkan.
5 Universitas Kristen Maranatha hal tersebut dirasakan kurang memadai, berbagai upaya untuk menciptakan sumber daya manusia yang unggul ini dimulai dengan menciptakan prakondisi untuk bekerja lebih profesional yaitu dengan peningkatan kemampuan melalui pelatihan untuk seluruh golongan pegawai. Berdasarkan hal tersebut di atas, maka penelitian tesis ini adalah : Pengaruh Program Pelatihan dan Kompetensi terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Studi Kasus Institusi Perguruan Tinggi Swasta X.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasar latar belakang masalah di atas, maka identifikasi masalah adalah sebagai berikut
1. Bagaimana pemberian pelatihan kepada Tenaga Kependidikan yang diterapkan oleh Institusi Perguruan Tinggi Swasta X?
2. Bagaimana kompetensi yang dimiliki oleh Tenaga Kependidikan di Institusi Perguruan Tinggi Swasta X?
3. Bagaimana kinerja Tenaga Kependidikan di Institusi Perguruan Tinggi Swasta X?
4. Bagaimana pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja tenaga kependidikan Institusi Perguruan Tinggi Swasta X, secara simultan dan parsial?
1.3. Maksud dan Tujuan
1.3.1.Maksud Penelitian
1.3.2.Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan memahami bagaimana sistem pelatihan yang diterapkan oleh Institusi Perguruan Tinggi Swasta X kepada Tenaga Kependidikan.
2. Untuk mengetahui dan memahami bagaimana kompetensi yang dimiliki Tenaga Kependidikan di Institusi Perguruan Tinggi Swasta X
3. Untuk mengetahui dan memahami bagaimana kinerja yang dimiliki Tenaga Kependidikan di Institusi Perguruan Tinggi Swasta X
4. Untuk mengetahui hubungan dan memahami bagaimana pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja secara simultan dan parsial yang diterapkan oleh Institusi Perguruan Tinggi Swasta X
1.4. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk memenuhi dua sasaran kegunaan penelitian yakni aspek guna laksana dan aspek guna keilmuan, yang diuraikan sebagai berikut : 1. Aspek guna laksana :
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran untuk Institusi Perguruan Tinggi Swasta X, khususnya yang berhubungan dengan pimpinan yang dapat memilih dan mengusulkan pelatihan apa saja yang dibutuhkan oleh bawahannya untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja tenaga keperndidikan di lingkungan Institusi Perguruan Tinggi Swasta X.
2. Aspek guna keilmuan ;
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1.Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pengolahan data pada penelitian tentang pengaruh kinerja (X1) dan kompetensi (X2) terhadap kinerja (Y) tenaga kependidikan Institusi Perguruan Tinggi Swasta X maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Pelatihan, kompetensi, dan kinerja tenaga kependidikan di Institusi Perguruan Swasta X yang diberikan masuk dalam kategori baik berdasarkan hasil kuisoner. Sehingga dapat dikatakan bahwa pelaksanaan pelatihan, pengembangan kompetensi serta hasil yang dicapai oleh tenaga kependidikan sudah berjalan baik.
2. Pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja secara simultan adalah signifikan, besarnya nilai signifikan variabel pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja sebesar 0,567 atau 56,7%. Dengan demikian pelatihan yang diselenggarakan serta peningkatan kompetensi yang dilakukan secara bersama-sama mampu memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja tnaha kependidikan.
112
Universitas Kristen Maranatha 6.2.Saran
Berdasarkan Kesimpulan dari pembahasan hasil penelitian di Institusi Perguruan Tinggi Swasta X maka saran yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut :
1. Pelatihan
Variabel pelatihan di Institusi Perguruan Tinggi Swasta X, agar melakukan pengembangan pelatihan yang berbasis kompetensi serta terus mempertahankan performansi dan pelaksanaan pelatihan yang disusun berdasarkan proses yang terintegrasi yang dimulai dengan analisis kebutuhan pelatihan berdasarkan organisasi, individu, dan tugas, serta penyusunan materi pelatihan yang sesuai dan jelas dengan tujuan pelatihan, kemudian penggunaan metode pelatijan oleh pelatih agar dapat disesuaikan dengan materi yang disampaikan, lalu dilakukan evaluasi dari seluruh rangkaian pelatihan.
Dengan demikian diharapkan pelatihan yang diberikan kepada tenaga kependidikan sesuai denga kebutuhan sehingga pelatihan dapat diterapkan dengan baik sehingga dapat meningkatkan kinerja.
2. Kompetensi
mengidentifikasi kebutuhan kompetensi suatu posisi kerja, kedua membuat skala prioritas atas kebutuhan kompetensi, ketiga mengevaluasi standar kompetensi yang ditetapkan dan terakhir mengidentifikasi kekuatan dan area yang membutuhkan perhatian untuk diperbaiki. 3. Kinerja
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA
Bernardin, H.John and Russel. 2010. Human Resource Management. New York: McGraw-Hill Dessler, Learry. 2008. Human Resource Management. New Jersey: Pearson Education.
Dessler, Gary, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Paramita Rahayu Jakaeta : Indeks
Gamez- Mejia, Luis R, et.al. 2004. Managing Human Resources. 4th Edition, Person Education Inc. Upper Sedle River
Ghozali, Imam, 2008. Aplikasi Analisis Multivarite dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Perbit Andi .Hutapea, Parulina, Nurianna Thoha, 2008. Kompetensi plus: teori, desain, kasus dan penerapan
untuk HR dan organisasi yang dinamis. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama
Jackson, Susan E., Randall S. Schuler & Steve Werner. 2010. Managing Human Resources. Jakarta: Salemba Empat
Kaswan, 2011. Pelatihan dan Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM, Bandung :Alfabeta
Kurniawan, Albert, 2014. Metode Riset untik Ekonomi dan Bisnis. Bandung:Alfabeta
Lind, D.A, William G, Marchal Samuel A. Wathen, 2008. Teknik-teknikStatistika dalam Bisnis dan Ekonomi Menggunakan Data Global. Jakarta:Selembar Empat
Lunthans, Fred, 2002. Organizational Behavior. Singapore: McGraw-Hill Book Company
Malayu S.P Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta : PT . Bumi Aksara.
Mathis, Robert L. John H. Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi ke-4. Alih Bahasa Jimmy Sadeli dan Bayu Pramira Hie. Jakarta. Salemba
McShang Steven L & Mary Ann Von Glinow. 2003. Organizational Behaviour Emerging Realies for the Workplace Resolution. Boston McGraw-Hill
Moekijat, 2001. Evaluasi Pelatihan : Dalam Rangka Peningkatan Produktivitas Perusahaan, CV. Mandar Maju, Bandung
Mondy, Wayne & Judy Bandy.2012. Human Resource Management. 13th Edition, Globa Editing. Morin, Lucie & Stephane Renaud. 2004. Participation in Corporate University Training: Its Effect on Individual Job Performance: Revue Canadienne des Sciences de
I’Administration. Canadian Journal of Administrative Sciences Vol. 21 Issue 4, Pages
295-306 E-Journal on-line. Melalui
http://search.proquest.com/docview/204889941/1353BEAA4072DE9AC33/15?accountid=482 90
Noe, Hollenback, Gerhart, Wright, 2003. Human Resource Management Gaining Competitive Advantage, 4th Edition. USA: McGraw – Hill
Noe, Raymond A, 2010. Employee Training and Develipment. New York MecGrawHill
Prabu Mangkunegara, Anwar,2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Rivai, Veithzal& Ella Jauvani Saagala. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Prakit. Jakarta:Rajawali Pers
Spencer, Lyle M & Signe M. Spencer. 1993. Competence at Work Models for Superrior Performance. New York: John Wiley&Sons Inc
Uma Sekaran, Bougie, Roger (2010), “Research methods for business : a skill building approach”, fifth Edition, Wiley.
Sudarmanto, 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM: teori, dimensi, dan implementasi dalam organisasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesembilan. Bandung : CV Alfabeta.
Shermon, Ganesh.2004. Competency Based HRM: A Strategic Resource for Competency Mapping, Assessment and Development Centres, New Delhi: Tata McGraw-Hill Publishing Company Limited.
Stocki, Ryszard, 2004. Competency Standards for Participative Management Education Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : Rineka Cipta.
