PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
MENGGUNAKAN METODE HUMAN RESOURCE
SCORECARD
(Studi kasus Di Perpustakaan Pusat Universitas Muhammadiyah
Surakarta)
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Untuk Memenuhi Syarat
Guna Mencapai Gelar S-1
Jurusan Teknik Industri
Disusun Oleh:
DINA ARININGSIH
D600 090 026
JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
MENGGUNAKAN METODE HUMAN RESOURCE SCORECARD
(Studi kasus Di Perpustakaan Pusat Universitas Muhammadiyah Surakarta)
Dina Ariningsih
Jl. A. Yani Tromol Pos I Pabelan Kartasura 57102 Telp 0271 717417
Email: Dina_ariningsih@yahoo.com
Di jaman yang semakin berkembang ini pendidikan sangatlah penting terutama untuk generasi penerus bangsa. Untuk dapat memperoleh pendidikan banyak cara yang dapat dilakukan misalnya seperti berkunjung ke perpustakaan. Seperti Perpustakaan Pusat UMS yang memiliki banyak koleksi buku yang lumayan lengkap, sehingga pengunjung yang datang merasa puas dan senang. Tingkat kinerja sumber daya manusia yang ada disana dirasa masih kurang maksimal, oleh karena itu dilakukan pengukuran kinerja sumber daya manusia menggunakan Human Resource Scorecard untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar lebih baik lagi. Keuntungan Human Resources Scorecard untuk menggambarkan peran dan kontribusi Sumber Daya Manusia dengan menjabarkan visi dan misinya.
Perpustakan Pusat UMS merupakan perpustakaan yang terdiri dari 29 karyawan dan didirikan pada tanggal 18 September 1958. Perpustakaan ini berupaya untuk meningkatkan kinerja para karyawannya agar pengunjung yang datang merasa nyaman dan puas. Penelitian ini membahas mengenai pengukuran sumber daya manusia menggunakan Human Resource Scorecard Di Perpustakaan Pusat UMS. Dalam penelitian ini diketahui Key Performance Indicator (KPI) berjumlah 9 KPI melalui penyebaran kuesioner. Perancangan pengukuran kinerja menggunakan Human Resource Scorecard yang sudah ditentukan oleh pihak Perpustakaan Pusat UMS berdasarkan Penilaian skor pada tiap indikator menggunakan Skala Likert 1, 2, 3 dan 4. Hasil analisis dari pegukuran kinerja karyawan menggunakan Human Resource Scorecard berdasarkan perbandingan skor kinerja Sumber Daya Manusia secara keseluruhan untuk perspektif Customer bahwa skor terbobot pada tahun 2012 pada level 2,995 (sangat baik) dan tahun 2013 berada pada level 3,951 (sangat baik). Untuk perspektif proses bisnis internal tahun 2012 pada level 3,141 (sangat baik) dan tahun 2013 mengalami kenaikan pada level 3,430 (sangat baik). Sedangkan untuk perspektif pembelajaran dan pertumbuhan tahun 2012 terlihat pada level 2,187 (baik) dan tahun 2013 mengalami penurunan pada level 2,161 (baik).Sehingga total skor hasil pengukuran kinerja Perpustakaan Pusat UMS pada tahun 2012 adalah 1,937 (kurang) dan tahun 2013 mengalami peningkatan yaitu 2,237 (baik).
Kata kunci: Key Performance Indicator, Analytical Hierarchy Process (AHP), Kinerja, Human Resource Scorecard, Strategic Objektives
PENDAHULUAN
lantai 2 untuk Layanan Sirkulasi, lantai 3 untuk Layanan referensi, Layanan Koleksi Periodikal, Layanan Koleksi Khusus (Koleksi Djazman Al Kindi & Koleksi Al Kitab), Layanan Koleksi Cadangan, dan Copy Center dan Lantai 4 (basement) untuk Layanan Teknis (Pengadaan dan pengolahan Koleksi), Penjilidan dan gudang.Perpustakaan buka setiap hari Senin-Jumat jam 08.00-17.30 dan sabtu jam 08.00-16.00. Dalam melayani keluhan pengunjung, perpustakaan menyediakan sarana melalui via sms dan kotak saran. Perpustakaan ini berupaya untuk meningkatkan kinerja para karyawannya. Dalam hal ini penelitian membahas mengenai pengukuran kinerja sumber daya manusia menggunakan Human Resource Scorecard yang terdiri dari 4 perspektif yaitu perspektif financial, perspektif customer, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Metode Human Resource Scorecard adalah metode yang digunakan untuk mengukur kinerja sumber daya manusia yang menitikberatkan pada orang, strategi dan kinerja dengan menjabarkan visi dan misi perusahaan tersebut.
LANDASAN TEORI
Pengertian Human Resources Scorecard
Human Resource Scorecard adalah suatu sistem pengukuran kinerja sumber daya manusia yang mengaitkan orang, strategi, dan kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul ( Masruroh, 2008). Human Resource Scorecard merupakan “alat pengungkit” yang penting, yang dapat
digunakan perusahaan untuk merancang dan mengerahkan strategi SDM yang lebih efektif (Becker, Huselid & Ulrich, 2009).
Human Resource Scorecard terdiri dari 4 perspektif:
1. Perspektif Finansial merupakan tolok ukur keuangan pada suatu perusahaan.
2. Perspektif Customer merupakan tolok ukur karyawan untuk menciptakan strategi pada perusahaan.
3. Perspektif proses bisnis internal bertujuan untuk meningkatkan kepuasan pada pelanggan. 4. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan bertujuan agar sumber daya manusia yang ada di
perusahaan tersebut berkembang.
Langkah-langkah pendekatan Human Resource Scorecard untuk mengembangkan sistem pengukuran kinerja sumber daya manusia, menurut Rivai, 2010:
1. Mengidentifikasi Human Resource Deliverable
2. High Performance Work System
3. Identifikasi Penempatan Sistem SDM 4. Identifikasi Pengukuran Efisiensi SDM Key Performance Indicator
Key performance indicator merupakan cerminan dari kinerja organisasi. manajemen di sektor
entrepreneurial harus memiliki Key performance indicator (KPI) yang berhubungan dengan visi dan misi perusahaan (Iveta, 2012).
Analytical Hierarchy Process (AHP)
Merupakan suatu model yang digunakan untuk pengambilan keputusan seperti perhitungan pembobotan. AHP memiliki keunggulan karena dapat menggabungkan unsur objektif dan subjektif dari suatu permasalahan.
METODOLOGI PENELITIAN
Objek penelitian tugas akhir ini dilakukan di Perpustakaan Pusat Universitas Muhammadiyah Surakarta (UMS) dengan alamat Jalan A. Yani Tromol Pos 1 Surakarta, 57102 Jawa Tengah. Penelitian dilakukan pada tanggal 17 Januari 2014 jam 10.00 WIB
.
Metode Pengumpulan Data:
1. Data Primer adalah data yang berhubunan tentang Perpustakaan Pusat UMS yang didapatkan melalui metode observasi, interview/wawancara dan angket (kuesioner).
Langkah-langkah penelitian:
1. Penelitian awal beserta pengumpulan informasi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik Perpustakaan tersebut dan mengetahui kondisi kinerja sumber daya manusia dengan melakukan tanya jawab maupun penyebaran kuesioner kepada pihak yang paham dan mengerti keadaan tentang sumber daya manusia disana.
2. Penentuan rumusan masalah dan tujuan penelitian
Dari wawancara maka bisa didapatkan masalah apa yang ada pada Perpustakaan tersebut sesuai dengan kinerja keadaan sumber daya manusia dan membuat tujuan penelitiannya. 3. Penentuan Strategic Objectives
Dalam penentuan strategic objectives harus secara jelas dengan melakukan wawancara secara langsung kepada pihak yang ahli di bidang sumber daya manusia berdasarkan 4 perspektif Human Resource Scorecard.
4. Penentuan Key Performance Indicator (KPI)
Penentuan Key Performance Indicator dilakukan melalui penyebaran kuesioner menggunakan 4 perspektif Human Resources Scorecard bertujuan agar mengetahui indicator
dari masing-masing perspekif.
5. Pembobotan Key Performance Indicator (KPI)
Pada pembobotan KPI ini ditentukan dari hasil penyebaran kuesioner pembobotan antar perspektif dan antar KPI masing-masing perspektif kemudian hasil tersebut diolah menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP).
6. Perhitungan pembobotan menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP)
Hasil dari kuesioner pembobotan antar perspektif dan antar KPI masing-masing perspektif diolah menggunakan Analytical Hierarchy Process cara manual yaitu dengan
Geometri Mean. Dari hasil pengolahan akan didapatkan bobot masing-masing perspektif dan KPI masing-masing perspektif.
7. Melakukan pengukuran kinerja menggunakan Skala Likert 1, 2, 3 dan 4
Pengukuran kinerja didapatkan dari hasil perancangan kinerja yang sudah ditentukan oleh pihak Perpustakaan Pusat UMS, dimana penilainnya yaitu:
Skor 1 adalah nilai tingkat kinerja karyawan sangat kurang. Skor 2 adalah nilai tingkat kinerja karyawan kurang. Skor 3 adalah nilai tingkat kinerja karyawan baik Skor 4 adalah nilai tingkat kinerja karyawan sangat baik.
8. Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia Menggunakan Human Resource Scorecard
secara komprehensif
Pengukuran ini bertujun agar dapat mengetahui peningkatan kinerja dari perbandingan tahun 2012 dan 2013, dimana dalam kriteria penilaian skor total dengan acuan sebagai berikut:
Tabel 1 Batasan Kriteria Penilaian
Nilai Kriteria
1,00 ≤ hasil pengukuran < 1,50 kinerja karyawan sangat kurang 1,50 ≤ hasil pengukuran < 2,00 kinerja karyawan kurang 2,00 ≤ hasil pengukuran < 2,50 kinerja karyawan baik 2,50 ≤ hasil pengukuran < 3,00 kinerja karyawan sangat baik
9. Tahap analisis, penarikan kesimpulan dan penutup
PENGOLAHAN DATA
Dari hasil pengumpulan data hasil observasi, tanya jawab dan penyebaran kuesioner di Perpustakaan Pusat UMS, maka akan dilakukan perhitungan tentang kinerja sumber daya manusia dari tahun 2012 dan 2013.
Pengumpulan Data:
Tabel 2Rekapitulasi Data Perspektif Customer
Nama Data Tahun 2012 Tahun 2013 Kecepatan pelayanan 10 menit 15 menit Kedatangan Pengunjung 70.699 orang 155.746 orang
Jumlah koleksi buku 1.411.361 buah 1.507.115 buah Keluhan pengunjung 15 keluhan 3 keluhan
Sumber: Data KPI Perspektif Customer tahun 2012 dan 2013 dari pihak Perpustakaan Pusat UMS
Tabel 3 Rekapitulasi Data Perspektif Proses Bisnis Internal Nama Data Tahun 2012 Tahun 2013 Absen/Tingkat ketidakhadiran 96 absen 36 absen
Rapat/ komunikasi 60 menit 90 menit
Sumber: Data KPI Perspektif Proses Bisnis Internaltahun 2012 dan 2013 dari pihak Perpustakaan Pusat UMS.
Tabel 4 Rekapitulasi Data Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Nama Data Tahun 2012 Tahun 2013
Persentase peningkatan dan perbaikan
fasilitas 80% 67%
Jumlah pelatihan 5 kali 5 kali
Skill/kemampuan 6 orang 8 orang
Sumber: Data KPI Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan tahun 2012 dan 2013 dari pihak Perpustakaan Pusat UMS.
Menurut Thomas L. Saaty, kuisioner pembobotan dianngap konsisten apabila Consistency Ratio (CR) < 0,1 (10%). Jika tidak memenuhi dengan Consistency Ratio (CR) < 0,1 (10%) maka penilaian harus diulangi kembali.
Pengolahan Data:
a. Pembobotan Perspektif Utama
Tabel 5 Pembobotan Tiap Perspektif Utama Human Resources Scorecard
Nama item yang dibobotkan Pembobotan Metode AHP
Tabel 6 Pembobotan Perspektif Customer
Nama item yang dibobotkan Pembobotan Metode AHP
Jumlah koleksi buku 0.157 Keluhan pengunjung 0.193 Sumber: Data Diolah
c. Pembobotan Perspektif Proses Bisnis Internal
Tabel 7 Pembobotan Perspektif Proses Bisnis Internal
Nama item yang dibobotkan Pembobotan Metode AHP
ketidakhadiran 0.430 0.00
Konsisten karena CR <
10% Rapat/ komunikasi 0.570
Sumber: Data Diolah
d. Pembobotan Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Tabel 8 Pembobotan Pespektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Pengukuran Kinerja Human Resource Scorecard Beserta Faktor Pembobotannya: a. Perpektif Customer
Tabel 9 Scoring KPI Perspektif Customer
Tolak ukur Kedatangan Pengunjung 70.699 orang 2 155.746 orang 4 Jumlah koleksi buku 1.411.361 buah 3 1.507.115 buah 3 Keluhan pengunjung 15 keluhan 3 3 keluhan 1 Sumber: Data Diolah
Tabel 10 Perhitungan Skor Terbobot Perspektif Customer
Tolak ukur
Jadi dari hasil perhitungan skor terbobot perspektif customer diatas didapatkan skor terbobot tahun 2012 yaitu 2,995 dan skor terbobot tahun 2013 mengalami kenaikan yaitu 3,951.
b. Perspektif Proses Bisnis Internal
Tabel 11 Scoring KPI Perspektif Proses Bisnis Internal
Tolak ukur
Tabel 12 Perhitungan Skor Terbobot PerspektifProses Bisnis Internal
Tolak ukur
c. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Tabel 13 Scoring KPI Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Tolak ukur
Tabel 14 Perhitungan Skor Terbobot PerspektifPembelajaran dan Pertumbuhan
Tolak ukur
Jadi dari hasil perhitungan skor terbobot perspektif pembelajaran dan pertumbuhan diatas didapatkan skor terbobot tahun 2012 yaitu 2,187 dan skor terbobot tahun 2013 mengalami penurunan yaitu 2,161.
Rekapitulasi pengukuran kinerja Human Resource Scorecard hasil pembobotan secara keseluruhan dari 3 perspektif Human Resource Scorecard adalah:
Tabel 15 Pengukuran Kinerja Human Resource Scorecard Secara Komprehensif
Perbandingan Skor Kinerja Sumber Daya Manusia Di Perpustakaan Pusat UMS Tahun 2012 dan 2013 Masing-Masing Perspektif:
1. Perspektif Customer
Gambar 2 Grafik Perbandingan Perspektif Customer Tahun 2012 dan 2013
Skor perspektif customer untuk KPI kecepatan pelayanan tidak mengalami kenaikan maupun penurunan (tetap) yaitu memiliki skor 3 (baik). KPI kedatangan pengunjung tahun 2012 memiliki skor 2 (kurang), sedangkan tahun 2013 mengalami kenaikan yaitu 4 (sangat baik). KPI jumlah koleksi buku tahun 2012 dan 2013 tidak mengalami kenaikan maupun penurunan (tetap) memiliki skor 3 (baik). KPI keluhan pengunjung tahun 2012 memiliki skor 3 (kurang), sedangkan tahun 2013 mengalami kenaikan yaitu 1 (sangat baik).
2. Perspektif Proses Bisnis Internal
Gambar 3 Grafik Perbandingan Perspektif Proses Bisnis Internal Tahun 2012 dan 2013
Skor perspektif proses bisnis internal untuk KPI absen/tingkat ketidakhadiran pada tahun 2012 memiliki skor 2 (kurang),sedangkan tahun 2013 mengalami kenaikan skor 4 (sangat baik). KPI rapat/komunikasi pada tahun 2012 memiliki skor 4 (sangat baik), sedangkan tahun 2013 mengalami penurunan skor 3 (baik).
0
1
2
3
4
5
Kecepatan pelayanan
Kedatangan Pengunjung
Jumlah koleksi buku
Keluhan pengunjung
Sco
re
V
a
lue
Key Performance Indikator
Perspektif
Customer
Tahun 2012
3. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Gambar 4 Grafik Perbandingan Pembelajaran dan Pertumbuhan Tahun 2012 dan 2013
Skor perspektif pembelajaran dan pertumbuhan untuk KPI persentase peningkatan dan perbaikan fasilitas tahun 2012 memiliki skor 4 (sangat baik) sedangkan tahun 2013 mengalami penurunan yaitu memiliki skor 3 (baik). KPI jumlah pelatihan juga tidak mengalami kenaikan maupun penurunan (tetap) memiliki skor 1 (sangat kurang). KPI
skill/kemampuan tahun 2012 memiliki skor 3 (baik), sedangkan tahun 2013 mengalami kenaikan yaitu 4 (sangat baik).
Perbandingan Kinerja Sumber Daya Manusia Di Perustakaan Pusat UMS Secara Keseluruhan:
Gambar 5 Perbandingan Skor Terbobot Kinerja SDM Secara Keseluruhan Tiap Perspektif
Human Resource Scorecard Tahun 2012 dan 2013
Gambar 6 Grafik Perbandingan Kinerja Sumber Daya Manusia Di Perpustakaan Pusat UMS Tahun 2012 dan 2013
Dari hasil pengukuran kinerja Human Resource Scorecard secara komprehensif diatas maka didapatkan skor total tahun 2012 yaitu 1,937 yang berarti memiliki kinerja karyawan kurang dan tahun 2013 mengalami kenaikan yaitu 2,237 yang berarti memiliki kinerja karyawan baik, kriteria penilaian berdasarkan acuan pada tabel 1 diatas.
Hasil analisis Data hasil pengolahan pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia adalah: 1. Hasil analisis dari pegukuran kinerja karyawan menggunakan Human Resource Scorecard
berdasarkan perbandingan skor kinerja Sumber Daya Manusia secara keseluruhan untuk perspektif Customer/ pelanggan bahwa skor terbobot pada tahun 2012 pada level 2,995 artinya kinerja karyawan sangat baik dan tahun 2013 berada pada level 3,951 artinya kinerja karyawan sangat. Untuk perspektif proses bisnis internal/ semua proses yang dilakukan pimpinan dan karyawan perpustakaan seperti absen dan rapat tahun 2012 pada level 3,141 artinya kinerja karyawan sangat dan tahun 2013 mengalami kenaikan pada level 3,430 artinya kinerja karyawan sangat. Sedangkan untuk perspektif pembelajaran dan pertumbuhan/ bagaimana cara perpustakaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dan melakukan perbaikan tahun 2012 terlihat pada level 2,187 artinya kinerja karyawan baik dan tahun 2013 mengalami penurunan pada level 2,161 artinya kinerja karyawan baik. Jadi, dari ketiga perpektif diatas yang berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan adalah perspektif
customer/pelanggan.
2. Jadi hasil pengukuran kinerja Perpustakaan Pusat UMS pada tahun 2012 adalah 1,937 yang artinya kinerja karyawan kurang dan tahun 2013 mengalami peningkatan yaitu 2,237 yang artinya kinerja karyawan baik.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan:
Dari hasil pengumpulan dan pengolahan data diatas, maka kesimpulan yang dapat diambil yaitu: 1. Hasil analisis dari pegukuran kinerja karyawan menggunakan Human Resource Scorecard
pertumbuhan tahun 2012 terlihat pada level 2,187 artinya kinerja karyawan baik dan tahun 2013 mengalami penurunan pada level 2,161 artinya kinerja karyawan baik.
2. Hasil pengukuran kinerja sumber daya manusia menggunakan Human Resource Scorecard
Di Perpustakaan Pusat UMS didapatkan 3 perspektif yaitu perspektif customer, perspektif proses bisnis internal dan proses pembelajaran dan pertumbuhan. Dari kuesioner penentuan indikator diketahui jumlah Key Performance Indikator yang ada berjumlah 9 KPI .
3. Penilaian skor pada tiap indikator menggunakan Skala Likert 1, 2, 3 dan 4 berdasarkan perancangan pengukuran kinerja menggunakan Human Resource Scorecard yang sudah ditentukan oleh pihak Perpustakaan Pusat UMS.
4. Batasan kriteria penilaian total skor kinerja sumber daya manusia diperoleh berdasarkan kriteria penilaian dimana rentang antara skor terbesar dan terkecil dibagi dengan banyaknya kelas, dalam hal ini adalah 2 maka didapatkan nilai 0,5. Jadi total skor hasil pengukuran kinerja Perpustakaan Pusat UMS pada tahun 2012 adalah 1,937 yang artinya kinerja karyawan kurang dan tahun 2013 mengalami peningkatan yaitu 2,237 yang artinya kinerja karyawan baik.
Saran:
Dari hasil pengolahan di atas, maka saran yang diberikan penulis terhadap Perpustakaan Pusat UMS adalah:
1. Pengukuran kinerja berguna bagi Perpustakaan Pusat UMS untuk mengevaluasi kinerja tiap indikator kinerja sumber daya manusia, sehingga Perpustakaan dapat melakukan perbaikan secara terus menerus.
2. Perbaikan dapat dilakukan terhadap indikator rendah sehingga tingkat pencapaian target sumber daya manusia dapat ditingkatakan lagi.
3. Pihak Perpustakaan sebaiknya memberikan pelatihan secara berkala kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan karyawan.
4. Pelayanan simpatik ditingkatkan lagi karena masih ada sebagian petugas yang tidak ramah dan murah senyum.
DAFTAR PUSTAKA
Becker Brian E, Hunselid Mark A, Ulrich Dave. 2001,” The HR Scorecard : Linking People, Strategy and Performance”, Harvard Business School Press, Boston, Massachucetts.
Dessler, 2005,” Definisi Human Resource Scorecard,” http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab2Doc/2011-2-00112-MN%20Bab2001.doc. (diakses pada tanggal 12 Februari 2011)
Dharma, S dan Sunatrio, Yuwono, 2002, ” Human Resource Scorecard, Dalam Paradigma Baru MSDM”,
Editor: A. Usmara, Asmara Books, Jakarta.
Hursman, 2010,” Human Resources Key Performance Indicators,” http://www.cjournal.cz/files/89.pdf. (diakses pada tanggal 10 Februari 2012)
Masruroh, 2008,” Definisi Human Resource Scorecard,” http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab2Doc/2011-2-00112-MN%20Bab2001.doc. (diakses pada12 Februari 2011)
Nilda Tri Putri, Insannul Kamil, dan Demi Ramadian 2012,” Perancangan Standar Penilaian Kinerja Pemeliharaan Lampu Jalan Berdasarkan Key Performance Indiktors (KPI)(Studi Kasus Di Kota Padang)”, Jurnal Optimasi Sistem Industri, Vol. 11 No. 2, Oktober 2012:225-234.
Permadi, Bambang. 1992. Analytical Hierarchy Process (AHP). Universitas Indonesia, Jakarta
Rivai, 2010,” Langkah-Langkah Pendekatan Human Resource Scorecard,”
http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab2Doc/2011-2-00112-MN%20Bab2001.doc. (diakses pada tanggal 12 Februari 2011)
Rusindiyanto, 2009,” Analisis Kinerja Sumber Daya Manusia Dengan Metode Human Resource Scorecard(HRSC) (Studi Kasus Di PT. Arto Metal Internasional Sidoarjo”, Jurnal Penelitian Ilmu Teknik Vol.9, No.2 Desember 2009 : 123-129.
Saaty, T.L, 2004, “ Decision making-the analytic hierarichal process and the analytic network process”, Journal of Systems Science and Systems Engineering.Vol 13(1) : 35.
Sarofi, Febriliana, 2007,” Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia Perusahaan Dengan Metode Human Resource Scorecard (Studi Kasus: Kantor Pos III (Persero) Solo)”, Tugas Akhir Teknik Industri Fakultas Teknik UMS, Surakarta.
Setyawan, Sigit 2007, “ Pengukuran Kinerja Kryawan Dengan Metode Human Resource Scorecard (Studi Kasus Di Kecamatan Tanon, Sragen)”, Tugas Akhir Teknik Industri Fakultas Teknik UMS,
Surakarta.
Yos Indra Mardatillah, Harmein Nasution, dan Aulia Ishak, 2013,” Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber
Daya Manusia PT. Bank XYZ Dengan Human Resource Scorecard,” Jurnal Teknik Industri FT
