BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Berikut ini disajikan penelitian sebelumnya sebagai referensi yang digunakan peneliti dan sebagai perbandingan antara berbagai hasil penelitian yang disajikan sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Penelitian Uraian
1. Judul Penelitian
Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Eco smart Garment Indonesia (Annisa, 2017)
Hasil Penelitian
1. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik pelatihan maka kinerja akan semakin baik.
2. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik kompetensi maka kinerja akan semakin baik.
3. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin tinggi disiplin kerja maka kinerja akan semakin baik.
2. Judul Penelitian
Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan CV Mangrove International Yogyakarta
(Saputra, 2017) Hasil
Penelitian
1. Disiplin Kerja mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Artinya semakin tinggi disiplin kerja maka kinerja akan semakin baik.
2. Kompetensi kerja mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Artinya semakin baik kompetensi maka kinerja akan semakin baik.
3. Disiplin dan kompetensi kerja secara bersama-sama
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi/baik disiplin kerja
dan kompetensi maka kinerja akan semakin baik.
No. Penelitian Uraian
3. Judul
Penelitian
Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT. Sat Nusa Persada Tbk, Batam.
(Siagian, 2018)
1. Terdapat pengaruh langsung secara signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi disiplin kerja maka kinerja akan semakin baik.
2. Terdapat pengaruh langsung secara signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin baik Budaya Organisasi maka kinerja akan semakin baik.
3. Terdapat pengaruh langsung secara signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin baik kompetensi maka kinerja akan semakin baik.
4. Judul Penelitian
Pengaruh Kompensasi Disiplin Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Konektra Mandiri Palembang Noviati (2017)
Hasil Penelitian
1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik kompensasi maka kinerja akan semakin baik.
2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin tinggi disiplin kerja maka kinerja akan semakin baik.
3. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik kompetensi maka kinerja akan semakin baik.
4. Kompetensi mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja. Artinya baik tidaknya kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh kompetensi karyawan.
Penelitian diatas terdapat perbedaan dan persamaan. Peneliti saat ini dapat membandingkan dengan peneltian terdahulu antara kesamaan dan perbedaan, sebagai berikut :
1) Pada penelitian (Annisa, 2017) memiliki perbedaan dengan peneliti sekarang
terletak pada variabel, yaitu : Variabel bebas pelatihan sedangkan peneliti
sekarang tidak menggunakan variabel bebas pelatihan. Sedangkan telah
ditemukan kesamaan dengan peneliti sekarang yang terletak pada variabel
bebas dan variabel terikat : Kompetensi, Disiplin kerja, dan Kinerja karyawan.
dan alat analisis yang digunakan oleh Annisa Diyana Wati sama dengan alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sama-sama menggunakan alat analisis regresi linier berganda.
2) Pada Penelitian (Saputra, 2017) memiliki persamaan dengan peneliti sekarang yang terletak pada varibael bebas dan terikat yaitu : Disiplin kerja , Kompetensi dan kinerja.
3) Pada Penelitian (Siagian, 2018) memliki perbedaan dengan peneliti sekarang terletak pada variabel bebas yaitu : Variabel bebas Budaya Organisasi. Dan telah ditemukan kesamaan dengan peneliti sekarang yaitu : variabel bebas Disiplin kerja, kompetensi dan Variabel Terikat Kinerja.
4) Pada Penelitian (Novianti, 2017) memliki perbedaan dengan peneliti sekarang terletak pada variabel bebas yaitu : Variabel bebas Budaya kompensasi. Dan telah ditemukan kesamaan dengan peneliti sekarang yaitu : variabel bebas Disiplin kerja, kompetensi dan Variabel Terikat Kinerja.
B. Landasan Teori 1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2011). Kinerja karyawan merupakan kesuksesan
yang dicapai individu dimana ukuran kesuksesan yang dicapai
individu tidak dapat disamakan dengan individu yang lain (Tampi, 2013). Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan opearasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki (Rivai, 2009). Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang di tetapkan (Hasibuan, 2003).
b. Faktor–Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Kinerja karyawan ketika melakukan praktik tidak selamanya kinerja karyawan dalam komdisi yang diinginkan baik oleh karyawan ataupun organisasi. Adapapun faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai berikut (Kasmir, 2016):
1) Kemampuan dan Keahlian
Kemampuan yang dimiliki seseorang atau individu dalam melaksanakan pekerjaan, meliputi: pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan kepercayaan diri, kompetensi, disiplin, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
Kompetensi merupakan salah satu aspek penting bagi sebuah
organisasi karena kompetensi didefinisikan sebagai “kapasitas
yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut
mampu memenuhi apa yang diisyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan”.
2) Pengetahuan
Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, sedangkan jika seseorang tidak memliki pengetahuan tentang pekerjaan yang baik, maka akan memberika hasil pekerjaan yang tidak baik.
3) Rancangan Kerja
Rancangan Pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuan.
4) Kepribadian
Kepribadian seseorang atau karakter yang dimilik individu.
Karena setiap individu memilik keperibadian atau karakter yang berbeda satu sama lain.
5) Motivasi Kerja
Motivasi merupakan dorongan bagi seseorang untuk
melaksanakan pekerjaan. Jika karyawan memiliki motivasi yang
kuat dalam dirinya atau dari pihak perusahaan, maka karyawan
akan terdorong untuk melakukan sesuatu yang baik.
6) Gaya kepemimpinan
Gaya atau sikap pemimpin dalam menghadapi dan memerintha bawahannya.
7) Budaya organisasi
Kebiasan atau norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi.
8) Kepuasan kerja
Perasaan senang atau gembria, perasaaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.
9) Lingkungan kerja
Suasana atau kondisi lokasi tempat kerja.
10) Loyalitas
Kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempat bekerja.
11) Komitmen
Kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau Kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
12) Disiplin Kerja
Singodimedjo (2002), mengatakan disiplin kerja adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati
norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin kerja
dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu
tepat waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan. Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efesiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan.
c. Indikator Kinerja
Kinerja dapat diukur dengan melalui tiga indikator, sebagai berikut (Agus Dharma, 2003) :
1) Kuantitas Hasil Kerja
Kuantitas adalah jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai, pengukuran kuantitas melibatkan perhitungan output (barang jadi) dari proses atau pelaksanaan keagiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah output yang dihasilkan.
2) Kualitas Hasil Kerja
Kualitas adalah mutu yang harus dihasilkan dengan (baik tidaknya).
Pengukuran kualitas keluaran mencerminkan pengukuran tingkat
kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiaannya. Ini merupakan
berkaitan dengan bentuk mutu produk yamg dihasilkan.
3) Ketepatan Waktu
Merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada waktu yang telah ditetapkan dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
d. Karakteristik Kinerja
Menurut Mangkunegara (2002:68) menyebutkan, atribut karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut :
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3) Memiliki tujuan yang realistis.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan
e. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu sistem terstruktur dan formal
dalam mengukur, mengevaluasi dan mempengaruhi atribut atribut
yang berhubungan dengan pekerjaaan, perilaku, dan outcomes
karyawan, tingkat absensi, untuk mengetahui produktifitas dan
efektifitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan di masa depan dan bermanfaat bagi karyawan, organisasi dan masyarakat (Handoko, 2006). Dalam melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan, sistem penilaian harus mempunyai hubungan pekerjaan (job related) praktis mempunyai standar dan menggunakan ukuran yang dapat
diandalkan. Pada umumnya sebuah organisasi akan menetapkan waktu penilaian antara enam bulan hingga satu tahun. Apabila periode atau siklus penilaian terlalu cepat maka kemungkinan penilaian kinerja bisa salah dan apabila terlalu lama maka karyawan tidak akan tahu apa yang harus dilakukan untuk memperbaiki kinerjanya sampai terlambat.
2. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin Kerja merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2002:193). Kedisiplinan karyawan sangat penting bagi perusahaan, karena jika karyawan disiplin dalam bekerja maka prestasi perusahaan akan meningkat. Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman–pedoman organisasi. Keith Davis dalam buku (Mangkunegara, 2007:129).
Singodimedjo (2002:86), mengatakan disiplin kerja adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-
norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin Kerja merupakan
alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik.
b. Indikator Disiplin Kerja
Indikator dari pengukuran Disiplin Kerja Karyawan , sebagai berikut Singodimedjo (Sutrisno, 2009:94) :
1) Taat terhadap aturan waktu
Karyawan harus tepat waktu dalam jam masuk kerja , jam isitirahat dan jam pulang sesuai aturan perusahaan yang telah ditetapkan.
2) Taat terhadap peraturan perusahaan
Taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan.
3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Melakukan pekerjaan sesuai dengan dengan jabatannya dengan benar. Tugas dan tanggung jawab serta cara berkomunikasi dengan rekan kerja.
c. Macam–macam Disiplin Kerja
Ada 2 macam bentuk disiplin kerja (Mangkunegara, 2007:129):
1) Disiplin Preventif adalah suatu pegawai untuk menggerakan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, atauran-aturan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2) Disiplin Korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
3. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28) menjelaskan bahwa kompetensi adalah “Kemampuan dan kemauan dalam melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan”. Sedangkan Menurut Spencer dalam Moeheriono (2010:34) menjelaskan bahwa, “kompetensi karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang dimiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima ditempat kerja atau pada situasi tertentu”. Kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan tingkah laku secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan (Spencer dalam Moeheriono, 2010:4).
b. Indikator Kompetensi
Menurut Hutapea (2008:28) mengungkapkan bahwa ada
tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu:
1) Pengetahuan (Knowledge)
Ilmu atau pemahaman yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer. Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efesiensi perusahaan.
2) Keterampilan (Skill)
Suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan dengan baik dan maksimal, misalnya seorang programer komputer. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap perilaku karyawan.
3) Sikap (Attitude)
Pola tingkah laku seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya.
Kompetensi knowledge, skill, dan attitude cenderung lebih nyata
(visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai
karakteristik yang dimiliki manusia. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan
untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan
Hubungan kedisiplinan dengan kinerja dapat kita lihat pendapat Robert yang dikutip oleh Fahmi (2016:197) yaitu, “Disiplin adalah sebuah proses yang digunakan untuk mengahadapi permasalahan kinerja; proses ini melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada para karyawan”.
Disiplin kerja karyawan dapat terwujud apabila karyawan bersikap sadar atau memiliki kerelaan dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaaan, mematuhi norma-norma yang berlaku tentang peraturan apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan dalam bersikap, dan bertanggungjawab kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan dalam perusahaan (Hasibuan, 2013). Dengan ini disiplin kerja adalah salah satu syarat untuk dapat membantu karyawan bekerja secara produktif yang akan membantu peningkatan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan
oleh peneliti: (Annisa, 2017) menunjukkan bahwa disiplin Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan pada PT
Eco smart Garment Indonesia. Selain itu pada penelitian: (Novita, 2015)
menunjukkan bahwa Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Ratu Pola Bumi Bandar Lampung.
2. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan
Kompetensi dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin cepat pula dia menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kinerjanya (Sudarmanto, 2009:32). Sedangkan menurut Romberg (2007) seorang pegawai memiliki kompetensi yang tinggi apabila pegawai tersebut memiliki pengalaman kerja, latar belakang pendidikan yang mendukung profesi, memiliki keahlian/pengetahuan, dan memiliki keterampilan. Pengalaman kerja dapat meningkatkan kinerja karena seorang karyawan dapat menempatkan diri secara tepat kondisi, berani mengambil risiko, mampu menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten dalam bidangnya (Sutrisno, 2009:158).
Penelitian ini juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh
peneliti Siagian (2018) menunjukkan, terdapat pengaruh secara positif dan
signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Sat Nusa Persada
Tbk, Batam. Hal ini juga sesuai dengan penelitian Rahayuningsih (2018)
menghasilkan kesimpulan, Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Pisma Garment Demak
3. Hubungan Disiplin Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan.
Baik tidaknya kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor kompetensi dan faktor disiplin kerja. Seorang karyawan yang telah memiliki kompetensi dan memiliki disiplin kerja yang tinggi akan cenderung memiliki kinerja yang lebih baik/tinggi, karena kompetensi dapat memberikan kesempatan bagi karyawan dalam memperluas kemampuan kerja, sedangkan disiplin kerja sangat diperlukan agar dapat melaksanakan program-program kerjanya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Apabila karyawan memiliki kompetensi yang sesuai dengan profesinya dan disiplin kerja yang tinggi, maka akan membantu peningkatan kinerja karyawan.
Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja
dikemukakan oleh peneliti Saputra (2017), hasil pengujian ditemukan
kesimpulan bahwa Disiplin Kerja dan Kompetensi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan CV Mangrove International
Yogyakarta. Hal ini juga mendukung hasil penelitian oleh Novianti
(2017), bahwa ada pengaruh disiplin kerja dan kompetensi secara
bersama-sama/simultan terhadap kinerja karyawan PT konektra Mandiri
Palembang.
D. Kerangka Pikir
Kerangka pikir yang digunakan untuk mempermudah alur penelitian yang akan dilakukan dalam penelitian ini. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Sekar Bengawan Textile. Berikut kerangka pikir yang telah dikonsep oleh peneliti :
Gambar 2.1
Kerangka Hubungan Disiplin Kerja, Kompetensi dan Kinerja
Sumber: Sutrisno, 2009; Hutapea, 2008; Dharma, 2003
Berdasarkan kerangkan pikir diatas penelitian ini bertujuan untuk menguji beberapa pengaruh antar variabel yang terdiri dari Disiplin kerja berdasarkan teori Sutrisno (2009), yang meliputi taat terhadap waktu, taat terhadap peraturan, dan taat terhadap aturan perilaku. Menurut Hutapea (2008), mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu Pengetahuan (Knowledge), Keterampilan (Skill), dan Sikap (Attitude). Pengkururan kinerja menurut Dharma (2003), dapat diukur Kinerja Karyawan (Y) Y.1 Kuantitas
Y.2 Kualitas
Y.3 Ketepatan waktu Disiplin Kerja (X1)
X1.
