1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Terselenggaranya pembangunan nasional, pertumbuhan ekonomi dan terciptanya tata kelola pemerintahan yang baik, harus didukung oleh Aparatur Sipil Negara (ASN) yang bersih, berkualitas, profesional, adil, tepat, benar dan bertanggung jawab. Aparatur Sipil Negara merupakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki tugas untuk melayani kepentingan publik dan penyelenggara tugas pemerintahan.1
Untuk mempercepat tata kelola pemerintahan yang baik, menciptakan birokrasi pemerintah yang profesional dengan karakterisrik adaptif, berintegritas, berkinerja tinggi, bersih dan bebas KKN, mampu melayani publik, netral, sejahtera, berdedikasi, dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik ASN.
Maka perlu dilakukan reformasi birokrasi di seluruh Kementerian, Lembaga dan Pemerintah Daerah. Pemerintah menetapkan Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 sebagai pedoman bagi Kementerian, Lembaga, dan Pemerintah Daerah dalam mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik. Grand Design Reformasi Birokrasi disusun
1 Setiawan, Oglando. 2016. Pelaksanaan Seleksi Terbuka Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama di Lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung. Skripsi, Bandar Lampung.
2
berdasarkan pada RPJPN 2005-2025 dan RPJMN 2010-2014. Dari Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 reformasi birokrasi menjadi lebih diprioritaskan.2
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi menerbitkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi disingkat (Permenpan RB) Nomor 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014, kemudian diperbahurui lagi menjadi Permenpan RB No 11 Tahun 2015 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2015 - 2019.
Sesuai amanat oleh Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 Pasal (4) bahwa
“Pelaksanaan operasional grand design reformasi birokrasi 2010-2025 akan dituangkan dalam road map reformasi birokrasi yang ditetapkan lima tahun sekali oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi.”
Dalam pengelolaan dan pengembangan ASN, yang merupakan bagian dari reformasi birokrasi. Pemerintah menerbitkan Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara yang biasa disebut dengan (UU ASN) perubahan atas Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 dan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.3 UU ASN Pasal 51 mengatakan bahwa “Manajemen ASN yang diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit.” Sistem merit merupakan suatu kebijakan manajemen ASN berdasar pada kompetensi, kualifiikasi, kinerja secara adil dan wajar, tanpa membedakan latar belakang ras, warna kulit, agama, asal usul, politik, umur, jenis kelamin, status pernikahan, dan kecacatan. Upaya pengembangan karir ASN kali ini dilakukan
2 Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025
3 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negera
3
dengan memperhatikan kompetensi, kualifikasi, penilaian kerja dan kebutuhan instansi pemerintah.4
Perubahan Undang-Undang tentang kepegawaian memang sangat diperlukan. Karena UU yang berlaku sebelum UU ASN yaitu UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sudah tidak sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global. Selain itu dalam memanajemen PNS di Instansi Pemerintah cenderung dilakukan tertutup dan tidak adanya sistem merit seperti yang diterapkan dalam UU ASN. Hal itu salah satunya bisa kita lihat pada pasal yang mengatur mengenai pengangkatan jabatan. Undang – undang No 43 Tahun 1999 Tentang Pokok – pokok Kepegawaian Pasal 25 mengatakan “Untuk memperlancar pelaksanaan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil, Presiden dapat mendelagasikan sebagian wewenangnya kepada pejabat pembina kepegawaian pusat dan menyerahkan sebagian wewenangnya kepada daerah.”5 Pada prakteknya banyak Kepala Daerah menyalahgunakan wewenangnya dalam pelaksanaan pengangkatan jabatan karena dilakukan secara tertutup closed career system. Sehingga munculnya unsur korupsi, kolusi, money politic, balas jasa, like and dislike, dan kedekatan politik dengan pemimpin. Dan pada akhirnya terpilih pemimpin yang curang, tidak berkompeten, korupsi, kolusi, nepotisme, lebih mementingkan kepentingan pribadi dan golongannya sendiri. Tentu berdampak juga pada kualitas pelayan
4 Pasal 51 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negera
5 Pasal 25 Undang-Undang Nomor 43 Tahun tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
4
publik dan kepercayaan publik kepada pemerintah yang cenderung menurun setiap tahunya.6
Sedangkan dalam UU ASN penjelasan mengenai pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama bisa dilihat dalam Pasal 108 ayat 3-4 UU ASN yang mengatakan “Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan jabatan lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang - undangan pada tingkat Nasional atau antar Kabupaten atau Kota dalam 1 provinsi.” 7
Pengawasan setiap tahapan seleksi terbuka mulai dari pembentukan panitia seleksi sampai dengan pelantikan dilaksanakan oleh Komisi Aparatur Sipil Negara atau yang biasa disingkat dengan (KASN) seperti yang tertera dalam UU ASN Pasal 32 ayat (1) huruf a “Komisi Aparatur Sipil Negara berwenang mengawasi setiap tahapan proses pengisian jabatan Pimpinan Tinggi mulai dari pembentukan panitia seleksi instansi, pengumuman lowongan, pelaksanaan seleksi, pengusulan nama calon, penetapan, dan pelantikan Pejabat Pimpinan Tinggi.”8
UU ASN mengubah manajamen ASN dari pendekatan closed career system kepada open career system yang mengutamakan kompetisi dan kompetensi
ASN dalam sistem promosi dan pengisian jabatan secara terbuka (Open Bidding)
6 Monita, Ginta. 2017. Pengisian Jabatan Sekretaris Daerah Secara Terbuka Di Provinsi Lampung.
Jurnal Ilmiah, Bandar Lampung. Universitas Lampung
7 Pasal 108 ayat 3 - 4 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negera
8 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Pasal 32 ayat (1) huruf a
5
pada Kementerian, Lembaga dan Pemerintah Daerah. Berprinsip pada (the right man on the right place) menempatkan orang–orang atau aparatur pemerintahan
yang tepat dalam mengisi jabatan yang tepat pada struktur pemerintahan.9 Pengisian jabatan yang dilakukan dengan cara seleksi terbuka harapanya untuk menghasilkan ASN yang memiliki nilai dasar, etika profesi, profesional, bebas dari intervensi politik manapun, korupsi, kolusi, dan nepotisme. Sehingga terpilihya calon pejabat pimpinan tinggi menurut kompetensi yang dimiliki dengan kebutuhan Instansi dan berlandaskan pada sistem merit.
UU ASN di jabarkan lebih lanjut dalam Permenpan RB Nomor 15 Tahun 2019 perubahan atas Permenpan RB No 13 Tahun 2014 tentang Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka dan Kompetitif di Lingkungan Instansi Pemerintah. Peraturan tersebut menjadi acuan Instansi Pemerintah Pusat dan Daerah untuk melaksanakan pengisian JPT Utama, Madya dan Pratama secara terbuka dan kompetitif.
Manajemen ASN harus berdasarkan sistem merit termasuk dalam pelaksanaan pengisian jabatan secara seleksi terbuka. Pedoman sistem merit diatur dalam Permenpan RB Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit Dalam Manajemen ASN.10 Seleksi terbuka lebih di kenal masyarakat dengan sebutan Lelang Jabatan setelah di populerkan oleh Gubernur dan Wakil Gubernur Provinsi DKI Jakarta yaitu Jokowi dan Ahok pada tahun 2013 ketika menerapkan
9 Christi, Olivia. 2018. Implementasi Program Seleksi Terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama Sekretaris Daerah dalam Meningkatkan Kualitas ASN di Kota Pematangsari. Skripsi Sarjana, Universitas Sumatera Utara.
10 Permenpan RB Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit Dalam Manajemen ASN.
6
lelang jabatan Lurah dan Camat di daerah Provinsi DKI Jakarta. Seleksi terbuka tersebut dilaksanakan berdasarkan Peraturan Gubernur Provinsi DKI Jakarta Nomor 19 Tahun 2013 tentang Seleksi Terbuka Camat dan Lurah. Seleksi terbuka adalah proses pemilihan yang diumumkan secara luas melalui media, bagi PNS yang memenuhi syarat untuk diangkat dalam Jabatan Camat atau Lurah.11
Program ini bukanlah hal yang baru untuk jabatan di lingkungan pegawai negeri, justru penerapan dilakukan pertama kali di Menpan RB ketika pengisian jabatan Eselon II Tahun 2011 dan Eselon I Tahun 2012. Kemudian diikuti oleh LAN, BKN, dan ANRI. Setelah itu menyebar ke sejumlah Instansi Pemerintah Pusat dan beberapa Pemerintah Daerah.12 Dasar hukum seleksi terbuka dalam pengisian JPT lebih diperkuat lagi oleh Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.13 PP tersebut secara khusus membahas lebih jelas tentang manjamen ASN.
Sejumlah 1.012 rekomendasi untuk instansi pemerintah Kabupaten/Kota yang dikeluarkan oleh KASN dalam melaksanakan seleksi terbuka ternyata masih menimbulkan masalah dan kritikan yang dimuat dalam jurnal ilmiah dan berita di beberapa media. Berdasarkan estimasi yang dilakukan KASN, total transaksi jual beli jabatan pada 2016 mencapai Rp 36,7 triliun dengan nominal untuk jabatan tinggi mulai Rp 250 juta hingga Rp 500 juta.14 Tahun 2015 KASN juga menerima
11 Herawati, Nunik Retno. 2016. Evaluasi Lelang Jabatan Dan Lurah Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. Jurnal Ilmiah Pemerintahan, Vol.2 No.2, Maret 2016
12 KASN. 2016. Laporan Tahunan KASN 2016
13 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil
14 Sujianto, Dimas Prabutama. 2018. Pelaksanaan Seleksi Terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi Di Kabupaten Indra Giri Hilir. JOM Fisip. Vol.5 Edisi.3 Desember 2018
7
pengaduan dugaan pelanggaran sistem merit dengan jumlah 211 pengaduan, tahun 2016 berjumlah 153 pengaduan, tahun 2017 berjumlah 230 dan tahun 2018 berjumlah 211 pengaduan.15 Selain itu Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian 2018 BKN juga mengatakan “seleksi terbuka masih terbilang belum maksimal. Hal itu dikarenakan masih adanya kelemahan-kelemahan yaitu:
menggunakan anggaran yang cukup banyak, waktu pelaksanaan relatif lama, dan pemimpin yang terpilih kurang mampu mengendalikan organisasi secara ideal.”16 Permasalahan ini juga banyak disampaikan melalui jurnal ilmiah yang membahas mengenai seleksi terbuka JPT Pratama di beberapa lingkungan Pemerintah Daerah.
Mengingat bahwa JPT Pratama khususnya Kepala Dinas, Kepala Lembaga, Sekretaris Daerah, dan Sekretaris DPRD memiliki peran penting dalam sebuah organisasi. Karena JPT harus mampu memimpin, memotivasi setiap Pegawai ASN pada Instansi Pemerintah, dan harus menjamin akuntabilitas Jabatan. Dalam pengelolaan dan pengembangan ASN, salah satu kunci utama dalam menciptakan sumber daya manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen calon tenaga kerja.17 Maka dari itu pelaksanaan Pengisian JPT Pratama harus dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS sesuai dengan persyaratan dan ditetapkan oleh pimpinan Instansi Pemerintah setelah mendapat persetujuan Menteri. Berprinsip pada (the right man on the right
15 KASN. Laporan Tahunan 2018
16 Badan Kepegawaian Negara. 2018. Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian
17 Muslimah. 2009. Rekrutmen Strategi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal At- Ta’lim, Vol.1 Edisi.1 2009. Kuala Tungkal
8
place) menempatkan orang–orang atau aparatur pemerintahan yang tepat dalam mengisi jabatan yang tepat pada struktur pemerintahan.18
Mulai tahun 2016 hingga tahun 2019 Pemerintah Kota Batu sudah melaksanakan seleksi terbuka beberapa jabatan yang kosong di Lingkungan Pemerintahan Kota Batu berdasarkan UU ASN dan Perda Kota Batu No 5 Tahun 2016 Tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah, Pasal 17 yang mengatakan “Pengisian Kepala Perangkat Daerah dan Kepala Unit Kerja pada Perangkat Daerah diisi dengan ketentuan menurut persyaratan kualifikasi dan kompetensi jabatan.”19
Tabel 1.1 Rekapitulasi Seleksi Terbuka Di Lingkungan Pemerintahan Kota Batu Periode 2016 – 2019
Tahun No Jabatan di Seleksi Terbuka 2016 1 Sekretaris DPRD
2 Kepala Dinas Pariwisata 2017 1 Kepala Dinas Kesehatan
2 Kepala Dinas Ketahanan Pangan 3 Kepala Satpol PP
4 Staf Ahli Bidang Kemasyarakatan 2018 1 Sekretaris Daerah
2 Kepala Dinas Pariwisata 3 Kepala Dinas (P3APPKB)
4 Kepala Dinas Koperasi, Usaha Mikro dan Perdagangan 2019 1 Kepala Dinas (P3APPKB)
2 Kepala Dinas Komunikasi dan Informatika 3 Kepala Dinas Sosial
18 Christi, Olivia. 2018. Implementasi Program Seleksi Terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama Sekretaris Daerah dalam Meningkatkan Kualitas ASN di Kota Pematangsari. Skripsi Sarjana, Universitas Sumatera Utara.
19 Peraturan Daerah Kota Batu No 5 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Daerah
9
Sumber : Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Batu, 2019
Pada tabel diatas, Tahun 2016 seleksi terbuka pada formasi Kepala Dinas Kesehatan dibatalkan dan dilaksanakan kembali pada tahun 2017 karena terkendala oleh kurangnya partisipasi atau pelamar untuk mengisi jabatan tersebut. Sebagaimana yang dipersyaratkan oleh Permenpan nomor 15 Tahun 2019 bahwasanya minimal 3 (tiga) calon pejabat pimpinan tinggi yang memenuhi persyaratan administrasi untuk mengikuti seleksi berikutnya untuk setiap 1 (satu) lowongan jabatan pimpinan tinggi. Sedangkan untuk formasi Sekretaris DPRD dan Kepala Dinas Pariwisata tetap dilanjutkan. Dari sejumlah jabatan yang disebutkan di atas kosong karena adanya mutasi jabatan yang dilakukan oleh Walikota Batu, pensiun dini, meninggal dunia, dan sedang menjalani proses hukum. Supaya tidak terjadi kekosongan jabatan selama proses pelaksanaan seleksi terbuka yang terselesaikan kurang lebih selama 2-4 bulan, untuk sementara jabatan yang kosong tersebut diisi oleh Pelaksana Tugas (PLT) sampai terpilihnya pejabat yang baru dan di lantik oleh Walikota.20
Berdasarkan dari permasalahan di atas, fokus penelitian ini adalah tentang
“Pelaksanaan Seleksi Terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama Di Lingkungan Pemerintahan Kota Batu” yang berisi tentang apa yang melatar belakangi pelaksanaan kebijakan seleksi terbuka JPT Pratama, bagaimana proses pelaksanaan seleksi terbuka, faktor penghambat dalam pelaksanaan seleksi terbuka dan apakah seleksi terbuka selama ini sudah sesuai dengan harapan.
20 Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Batu. 2019
10 1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian diatas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana Proses Seleksi Terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama di Lingkungan Pemerintahan Kota Batu Dalam Mewujudkan Sistem Merit ? 2. Apa permasalahan yang dihadapi dalam Proses Seleksi Terbuka Jabatan
Pimpinan Tinggi Pratama di Lingkungan Pemerintahan Kota Batu Dalam Mewujudkan Sistem Merit ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui bagaimana proses Seleksi Terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama di lingkungan Pemerintahan Kota Batu dalam mewujudkan sistem merit.
2. Untuk megetahui apa permasalahan yang dihadapi dalam proses Seleksi Terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama di lingkungan Pemerintahan Kota Batu dalam mewujudkan sistem merit.
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan pada uraian rumusan masalah dan tujuan penelitian diatas, maka diharapkan penelitian mampu memberikan berupa manfaat kepada pihak-
11
pihak tertentu dan dapat dijadikan rujukan perbaikan pada bagian yang menjadi titik permasalahanya. Diantaranya sebaga berikut:
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis diharapkan penelitian ini mampu memberikan atau menambah referensi ilmiah sehingga dapat bermanfaat untuk pengembangan dalam kajian ilmu pemerintahan, khususnya dalam Seleksi Terbuka JPT Pratama di lingkungan Pemerintahan Kota Batu baik untuk kalangan akademis maupun masyarakat luas. Selain itu, penelitian merupakan hasil dari ilmu hubungan pemerintah pusat dan daerah dan manajemen sumberdaya manusia.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis penelitian ini dapat bermanfaat untuk memberikan masukan kepada pemerintah, khususnya pemerintah Kota Batu dan jajaran Organisasi Perangkat Daerah nya, stakeholders yang bersangkutan seperti akademisi, dan instansi daerah lainya sebagai panitia seleksi, masyarakat, dan peneliti yang meneliti mengenai proses seleksi terbuka pada formasi JPT Pratama.
1.5 Definisi Konseptual
Untuk memberikan suatu pemahaman agar memudahkan penelitian ini maka penulis memberikan beberapa batasan penelitian dan fokus penelitian ini yang dioperasionalkan melalui beberapa indikator sebagai berikut:
12 1.5.1. Seleksi Terbuka
Seleksi Terbuka adalah proses pengisian JPT yang dilakukan melalui kompetisi secara terbuka berdasarkan kompetensi, kualifikasi, kinerja secara adil dan wajar, dan tanpa membedakan latar belakang.
1.5.2. Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama
Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama disingkat JPT Pratama yaitu Aparatur Sipil Negara yang menjabat sebagai JPT pada instansi daerah. JPT Pratama berfungsi memimpin, memotivasi setiap Pegawai ASN pada Instansi Daerah nya, dan harus menjamin akuntabilitas jabatan.21
Menurut Pasal 108 Ayat (3) dan Ayat (4) UUASN Pengisian jabatan pimpinan tinggi pratama dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan jabatan lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Dilakukan pada tingkat nasional atau antar kabupaten/kota dalam 1 (satu) provinsi.
Menurut Pasal 115 UUASN, pengisian JPT Pratama dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) dengan terlebih dahulu membentuk panitia seleksi (Pansel). Pansel memilih 3 nama calon PPT Pratama untuk setiap 1 lowongan jabatan. 3 nama calon PPT Pratama yang terpilih disampaikan kepada PPK melalui Pejabat yang Berwenang (PyB). PPK memilih 1 dari 3 nama calon
21 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil
13
untuk ditetapkan dan dilantik sebagai PPT Pratama. Khusus untuk PPT Pratama yang memimpin Sekretariat Daerah Kabupaten atau Kota sebelum ditetapkan oleh Bupati atau Walikota dikoordinasikan dengan Gubernur.22
1.5.3. Pemerintah Daerah
Pemerintah Daerah yaitu perangkat daerah Provinsi dan perangkat daerah Kabupaten atau Kota yang meliputi Sekretariat Daerah, Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, Dinas Daerah, dan Lembaga Tekhnis Daerah.23
1.5.4. Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sebuah Instansi Pemerintah yang bertugas membantu Walikota menjalankan urusan pemerintahan yang masih dalam kewenangan daerah di bidang kepegawaian, pendidikan, dan pelatihan.24
1.6 Definisi Operasional
1.6.1 Seleksi Terbuka JPT Pratama di lingkungan Pemerintah Kota Batu
1. Persiapan Seleksi Terbuka JPT Pratama di Lingkungan Pemerintah Kota Batu Tahun 2018
a. Penetapan jabatan yang lowong
b. Penyusunan dokumen perencanaan pelaksanaan seleksi terbuka
22 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negera
23 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil
24 Bkpsdm.batukota.go.id
14
c. Penetapan anggota panitia seleksi terbuka
2. Pelaksanaan Seleksi Terbuka JPT Pratama di Lingkungan Pemerintah Kota Batu
1. Rekruitmen peserta seleksi terbuka
a. Konsep, ketentuan dan persyaratan pengumuman seleksi terbuka
2. Seleksi JPT Pratama Sekretaris Daerah Kota Batu a. Seleksi adminitrasi
b. Tes Kesehatan
c. Penelusuran rekam jejak ` d. Assesment Center
e. Uji gagasan f. Wawancara
3. Hasil seleksi dan Penetapan 3 peserta terbaik
4. Keputusan Seleksi
5. Monitoring dan Evaluasi Pelaksanaan SeleksiTerbuka
a. Pengawasaan pelaksanaan seleksi JPT oleh KASN
b. Rekomendasi hasil pengawasan oleh KASN
1.6.2 Permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan seleksi terbuka JPT Pratama di Lingkunga Pemerintahan Kota Batu
15
1. Kurangnya pelamar dari calon seleksi terbuka
2. Setiap tahapan proses seleksi terbuka memakan waktu yang cukup lama
3. Anggaran yang digunakan cukup besar
1.7 Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan bentuk upaya ilmiah untuk memperoleh data dengan tujuan tertentu. Prosedur yang dilakukan harus secara sistematis agar masalah yang diteliti dapat dijawab. Metode yang digunakan dalam penelitian ini ialah kualitatif, yang bertujuan memahami suatu fenomena dengan mengedepankan proses interaksi antara peneliti dengan obyek yang diteliti.
1.7.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif. Hasil dari penelitian ini akan disajikan berupa deskripsi dari fenomena dilapangan terkait dengan rumusan masalah penelitian. Dengan ini, penelitian deskriptif kualitatif akan digambarkan mengenai seleksi terbuka JPT Pratama di Lingkungan Pemerintahan Kota Batu
1.7.2 Sumber Data
Guna memperoleh data yang akurat maka harus didukung dengan sumber informasi dan data yang valid. Data tersebut dapat diperoleh dari sumber-sumber yang berkaitan dengan masalah penelitian, sehingga data yang diperoleh harus berasal dari sumber yang terpercaya. Hal ini guna mendukung asas keilmiahan
16
dan data yang diperoleh dari sumber yang relevan. Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian dapat dibagi dua, yaitu data primer dan sekunder.
Data Primer merupakan informasi yang diperoleh dari sumber utama yang diperoleh dari hasil wawancara dan dokumentasi secara langsung dengan informan penelitian yang tepat, akurat, dan relevan terkait proses pelaksanaan seleksi terbuka. Selain itu, peneliti juga berhadapan langsung dengan pihak-pihak yang terlibat dalam proses pelaksanaan seleksi terbuka, seperti BKPSDM Kota Batu selaku panitia seleksi terbuka.
Data sekunder merupakan data yang diperoleh sebagai pendukung dalam menguatkan penelitian. Data tersebut dapat berupa Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, Peraturan Daerah, profil instansi terkait yang diperoleh melalui dokumentasi, buku, jurnal, maupun media online.
1.7.3. Tekhnik Pengumpulan Data
Keberadaan data dalam suatu penelitian menjadi suatu yang sangat penting karena data tersebut nantinya akan digunakan sebagai dasar untuk menjawab rumusan masalah dalam penelitian. Dalam menerapkan metode penelitian deskriptif kualitatif diajukan pertanyaan-pertanyaan secara terbuka kepada sumber data yang kemudian data yang diperoleh disajikan dalam bentuk narasi ataupun gambar. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti diantaranya adalah observasi, wawancara, dan dokumentasi.
17
Wawancara merupakan kegiatan tanya jawab antara peneliti dengan narasumber yang berkompeten guna memperoleh data yang valid. Dalam proses wawancara, peneliti dapat dibantu menggunakan alat perekam agar peneliti lebih akurat dalam memperoleh informasi. Metode dalam wawancara ini dilakukan dengan cara terstruktur yang mana pertanyaan yang akan diajukan sudah dipersiapkan sebelumnya yaitu fokus peneliti tentang pelaksanaan seleksi terbuka JPT Pratama di Lingkunga Pemerintahan Kota Batu dengan menggunakan interview guide untuk lebih mudah peneliti memperoleh informasi. Adapun
informan yang akan menjadi narasumber ialah kepala atau pegawai dari pada BKPSDM Kota Batu.
Selanjutnya, dokumentasi dilakukan dengan cara mengumpulkan data berupa dokumen-dokumen atau data terkait pelaksanaan seleksi terbuka JPT Pratama di Pemerintahan Kota Batu yang didapat selama penelitian, buku catatan peneliti, gambar atau foto saat turun lapang yang sekiranya mendukung penelitian.
Dokumentasi ini nantinya lebih mengarah pada dokumen perundang-undangan tentang pengisian jabatan JPT Pratama, Perda, dan laporan tentang hasil pelaksanaan seleksi terbuka JPT Pratama di Pemerintahan Kota Batu.
1.7.4. Subyek Penelitian
Adapun subyek dalam penelitian ini adalah Kepala BKPSDM Kota Batu, Bagian Analisis Jabatan di BKPSDM Kota Batu, dan Ketua Bidang Mutasi Jabatan di BKPSDM Kota Batu.
18 1.7.5. Lokasi Penelitian
Peneliti melaksanakan penelitian di Kantor BKPSDM Kota Batu yang terletak di Gedung Balai Kota Among Tani Kota Batu Gedung A Lantai 1. Jl.
Panglima Sudirman No.507, Pesanggrahan, Batu, Jawa Timur (0341)-512230.
1.7.6. Teknik Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kualitatif. Karena jenis penelitian ini deskriptif kualitatif maka peneliti menggunakan analisis data yang dikemukakan oleh Miles dan Huberman.25 Terdapat suatu runtutan cara untuk menganalisis data, diantaranya pengumpulan data, reduksi data, display data, dan pengambilan kesimpulan.
Pertama, sebagaimana yang telah penliti sampaikan sebelumnya bahwa
pengumpulan data yang dilakukan melalui wawancara langsung terhadap narasumber di BKPSDM Kota Batu, mengumpulkan dokumentasi dan membuat catatan lapangan dari hasil wawancara berkaitan dengan pelaksanaan seleksi terbuka JPT Pratama di lingkungan Pemerintahan Kota Batu. Data yang diperoleh adalah rekapitulasi formasi-formasi jabatan yang pernah dilaksanakan seleksi terbuka di lingkungan Pemerintahan Kota Batu.
Kedua, reduksi data. Merangkum, memilah serta memfokuskan data yang
sudah diperoleh oleh peniliti yaitu data hasil wawancara dengan narasumber yang terpercaya, Undang-Undanga tentang Aparatur Sipil Negara, Peraturan
25 Miles dan Huberman. 1992. Analisis Data Kualitatif. Jakarta: UIP. Hal.20
19
Pemerintah tentang Manajemen PNS, Peraturan Menteri, dan Perda Kota Batu.
Dengan demikian data yang telah direduksi akan mendapatkan gambaran yang lebih jelas sesuai dengan fokus permasalahan tentang proses pengisian jabatan secara Selter pada JPT Pratama di lingkungan Pemerintah Kota Batu.
Ketiga, setelah direduksi maka langkah selanjutnya adalah mendisplaikan
data. Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk singkat, bagan, hubungan antar kategori, dan dengan teks yang bersifat naratif.
Dengan mendisplaikan data, maka akan memudahkan untuk memahami apa saja yang terjadi dan merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang telah dipahami tersebut. Penyajian data dalam bentuk - bentuk tersebut memudahkan peneliti untuk memahami fenomena yang terjadi terkait proses Selter di lingkungan Pemerinta Kota Batu.
Keempat, kesimpulan data merupakan tahap akhir dalam rangkaian
analisis data kualitatif dalam model interaktif. Pada tahap ini proses analistik secara interaktif bolak - balik antara reduksi, penyajian dan penarikan kesimpulan atau verifikasi selama waktu penelitian. Setelah verifikasi dapat menarik kesimpulan dari hasil penelitian Selter pada JPT Pratama di Lingkungan Pemerintah Kota Batu.
