RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PENILAIAN KINERJA DOSEN BERBASIS PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS
Albaar Rubhasy1, Darmawan Subuh2, Akmalulah3 Program Studi Sistem Informasi, STMIK Indonesia Jakarta
STMIK Indonesia Jakarta, Jl. Siantar No. 6, Cideng, Gambir, Jakarta Pusat 10150
1 albaar@stmik-indonesia.ac.id, 2 darmawan@stmik-indonesia.ac.id, 3 akmalulah@gmail.com
Abstrak
Dosen merupakan salah satu aset terpenting dalam upaya peningkatan mutu Perguruan Tinggi. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Dosen berkewajiban untuk melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat atau yang dikenal Tridharma Perguruan Tinggi.
Pelaksanaan tugas utama dosen ini perlu dievaluasi dan dilaporkan secara periodik sebagai bentuk akuntabilitas dosen kepada para pemangku kepentingan. Penilaian Kinerja Dosen Perguruan Tinggi dilakukan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja (PPK) PNS. Mekanisme Penilaian Kinerja Dosen saat ini dilakukan dengan cara mengisi template lembar sebar yang telah disediakan. Penilaian Kinerja Dosen yang dilakukan saat ini cenderung subjektif dan dilakukan untuk memenuhi syarat administratif ketika ingin mengajukan Inpassing Pangkat Dosen, sehingga kurang merepresentasikan kinerja dosen yang sesungguhnya. Untuk itu, perlu dikembangkan suatu Sistem Informasi Penilaian Kinerja Dosen. Metodologi pengembangan sistem yang digunakan adalah Rational Unified Process melalui pendekatan yang iteratif.
Berdasarkan hasil implementasi, sistem yang telah dibangun telah merepresentasikan proses penilaian kinerja dosen berbasis PPK PNS. Terdapat beberapa modul yang harus dikembangkan terutama untuk memfasilitasi umpan balik dari rekan dosen sejawat dan mahasiswa.
Kata kunci : manajemen kinerja, penilaian kinerja dosen, Penilaian Prestasi Kerja PNS
1. Pendahuluan
Perguruan Tinggi merupakan bagian dari sistem pendidikan nasional yang diharapkan mampu memberikan kontribusi terhadap pembangunan manusia. Oleh karena itu, Pemerintah menaruh perhatian serius dalam peningkatan mutu Perguruan Tinggi Indonesia untuk bertransformasi menjadi
“World Class University” sehingga dapat bersaing di tingkat internasional. Salah satu yang menjadi indikator mutu Perguruan Tinggi adalah para tenaga pengajar atau dosen.
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Dosen berkewajiban untuk melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat atau yang dikenal Tridharma Perguruan Tinggi [3]. Pelaksanaan tugas utama dosen ini perlu dievaluasi dan dilaporkan
secara periodik sebagai bentuk akuntabilitas dosen kepada para pemangku kepentingan.
Penilaian Kinerja Dosen Perguruan Tinggi dilakukan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja (PPK) PNS [5]. Peraturan tersebut juga berlaku bagi Dosen bukan PNS. Hal ini disebabkan karena adanya Inpassing Pangkat Dosen Bukan PNS dengan Pangkat PNS, sesuai Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2008 tentang Penetapan Inpassing Pangkat Dosen Bukan PNS yang Telah Menduduki Jabatan Akademik Pada Perguruan Tinggi yang Diselenggarakan oleh Masyarakat dengan Pangkat PNS [4]. Karena kepangkatan dosen disetarakan dengan PNS, maka mekanisme penilaian kinerja dosen mengikuti mekanisme di lingkungan PNS.
PPK PNS terdiri dari dua komponen utama, yaitu Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja. Nilai Prestasi Kerja Dosen diperoleh dengan menggabungkan kedua komponen tersebut. SKP berkontribusi sebesar 60% dari penilaian, dan Perilaku Kerja 40%. Nilai Prestasi Kerja ditampilkan dalam rating dengan skala 0-100 dan juga secara 287
deskriptif (“Buruk”, “Sedang”, “Cukup”, “Baik”, dan “Sangat Baik”).
Mekanisme Penilaian Kinerja Dosen saat ini dilakukan dengan cara mengisi template lembar sebar yang telah disediakan oleh Kopertis Wilayah.
Lalu, lembar sebar tersebut diisi dan disesuaikan dengan SKP dan Nilai Perilaku Kerja setiap Dosen.
Permasalahannya muncul ketika melakukan pengisian lembar sebar, karena harus melihat Pedoman Angka Kredit ketika mengisi SKP sehingga menyulitkan. Kemudian, pengisian PPK PNS juga cenderung subjektif dan dilakukan untuk memenuhi syarat administratif ketika ingin mengajukan Inpassing Pangkat Dosen, sehingga kurang merepresentasikan kinerja dosen yang sesungguhnya.
Beberapa penelitian terkait antara lain [9, 11, 12, 13] berupaya untuk memecahkan permasalahan dalam penilaian kinerja dosen melalui pendekatan sistem penunjang keputusan. Namun, model pemecahan masalah kurang merepresentasikan standar penilaian kinerja dosen berdasarkan [5].
Adapun [7] merupakan salah satu penelitian yang menggunakan pendekatan metode penilaian kinerja Management By Objective yang diintegrasikan dengan PPK PNS. Akan tetapi, penilaian kinerja dilakukan di luar lingkungan perguruan tinggi.
Berdasarkan pada permasalahan yang terjadi, maka dibutuhkan suatu sistem yang dapat memudahkan dalam melakukan Penilaian Kinerja Dosen Perguruan Tinggi. Sistem juga harus dibuat transparan dan objektif. Artinya, sistem harus dapat menerima umpan balik dari seluruh pihak yang berinteraksi dengan Dosen yang bersangkutan, antara lain: (1) Atasan Langsung (Kepala Jurusan);
(2) rekan dosen sejawat; dan (3) mahasiswa.
2. Landasan Teori 2.1 Manajemen Kinerja
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kinerja memiliki arti: sesuatu yang dicapai;
prestasi yang diperlihatkan; dan kemampuan kerja (tentang peralatan). Dalam Bahasa Inggris, kinerja dialihbahasakan menjadi performance. Menurut Oxford English Dictionary, definisi performance adalah: pencapaian, pelaksanaan, melaksanakan, bekerja apa pun memerintahkan atau dilakukan.
Berdasarkan kedua definisi tersebut, kinerja harus memiliki output atau capaian. Menurut Bernadin et al dan Kane dalam [1], kinerja diartikan sebagai hasil atau outcome dari sebuah pekerjaan; catatan pencapaian seseorang.
Manajemen kinerja (performance management) merupakan proses yang sistematis untuk meningkatkan kinerja individu, tim, dan organisasi.
Beberapa teori terkait manajemen kinerja antara lain: Goal Theory, Control Theory, dan Social
Cognitive Theory. Berdasarkan Goal Theory [8], terdapat empat mekanisme yang menghubungkan tujuan dengan hasil kenerja: 1) mengarahkan perhatian terhadap prioritas; 2) merangsang upaya;
3) menantang orang untuk membawa pengetahuan dan keterampilan untuk meningkatkan peluang keberhasilan; dan 4) tujuan yang lebih menantang.
Teori ini mendukung penekanan dalam manajemen kinerja tentang pengaturan dan menyetujui tujuan terhadap yang kinerja dapat diukur dan dikelola.
Control Theory memfokuskan perhatian pada umpan balik (feedback) sebagai sarana membentuk perilaku. Selagi orang menerima umpan balik terhadap perilaku mereka, mereka akan menghargai perbedaan antara apa yang mereka lakukan dan apa yang mereka diharapkan, sehingga dapat dilakukan tindakan korektif untuk mengatasi perbedaan tersebut. Umpan balik diakui sebagai bagian penting dari proses manajemen kinerja. Sedangkan Social Cognitive Theory [2], didasarkan pada konsep selfefficacy. Hal ini menunjukkan bahwa apa yang dipercaya dapat atau tidak dapat lakukan memberi dampak kuat pada kinerja. Mengembangkan dan memperkuat keyakinan diri karyawan secara positif merupakan tujuan manajemen kinerja yang penting.
Tujuan utama dari manajemen kinerja bagi individu adalah untuk mengembangkan kapasitas seseorang untuk memenuhi dan melampaui harapan dan untuk mencapai potensi penuh untuk kepentingan diri mereka sendiri dan organisasi.
Manajemen kinerja memberikan dasar bagi pengembangan diri dan juga untuk memastikan bahwa dukungan dan bimbingan orang diperlukan untuk pengembangan dan peningkatan. Manajemen kinerja dapat memainkan peran penting dalam memberi penghargaan kepada karyawan dengan menyediakan umpan balik positif dan pengakuan prestasi mereka. [14] menguraikan bahwa manajemen kinerja memiliki empat tujuan:
1) Strategic Communication – memberikan pemahaman bagaimana cara kerja yang baik dan dampaknya terhadap mereka.
2) Relationship Building – menciptakan hubungan kerja yang kuat dengan melibatkan manajer dan orang-orang yang mereka kelola bersama-sama secara teratur untuk meninjau prestasi kinerja.
3) Employee Development – memberikan umpan balik kinerja sebagai dasar untuk analisis kekuatan, kelemahan dan area untuk perbaikan dan kesepakatan rencana pengembangan pribadi dan kontrak pembelajaran.
4) Employee Evaluation – menilai kinerja karyawan sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang penugasan kerja, promosi atau reward terkait kinerja.
288
2.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja PNS Secara umum, penilaian kinerja telah diatur oleh Pemerintah [5]. Penilaian prestasi kerja (PPK) PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. Sedangkan Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja. PPK PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. PPK PNS dilakukan berdasarkan prinsip:
- objektif - terukur - akuntabel - partisipatif - transparan
PPK PNS terdiri dari dua unsur: Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja, dengan bobot 60% untuk SKP dan 40% untuk perilaku kerja. Karena Dosen PNS dan Non PNS memiliki hak dan kewajiban yang sama, maka penilaian kinerja Dosen diukur menggunakan Sistem Penilaian Prestasi Kerja PNS.
Setiap awal tahun, Dosen wajib menyusun SKP yang memiliki bobot 60% dari total penilaian.
SKP memiliki format standar yang telah disusun oleh Badan Kepegawaian Negara. SKP Dosen diturunkan dari SKP Kepala Satuan Kerja, berdasarkan Rencana Kerja Tahunan Tingkat Satuan Kerja. SKP meliputi aspek:
- Kuantitas/Output - Kualitas/Mutu - Waktu - Biaya
Kuantitas merupakan target output dari pekerjaan yang akan dihasilkan, seperti: dokumen, konsep, naskah, laporan, dan sebagainya. Kualitas merupakan prediksi mutu hasil kerja yang terbaik, diisi menggunakan prosentase. Waktu merupakan target waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas. Dan terakhir biaya menunjukkan target biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan dalam setahun. Untuk Angka Kredit (AK) mengacu pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 17 Tahun 2013 tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kreditnya, sebagaimana yang telah diubah melalui Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 43 Tahun 2013 [6].
Setelah SKP dibuat, harus disampaikan kepada atasan langsung selaku Pejabat Penilai.
Di akhir tahun, dilakukan penilaian SKP.
Penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target
yang sudah direncanakan (kontrak kerja). Dalam hal realisasi kerja melebihi dari target maka penilaian capaian SKP dapat lebih dari 100 (seratus).
Setelah melakukan penilaian SKP, selanjutnya adalah penilaian Perilaku Kerja yang memiliki bobot 40% dari total penilaian. Penilaian perilaku kerja meliputi aspek:
1) Orientasi pelayanan 2) Integritas
3) Komitmen 4) Disiplin 5) Kerja sama 6) Kepemimpinan
Penilaian dilakukan oleh pejabat penilai sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan. Pejabat penilai dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing‐masing.
Setelah dilakukan penilaian SKP dan Perilaku Kerja, selanjutnya dilakukan perhitungan Nilai Prestasi Kerja. Nilai dinyatakan dengan angka dan keterangan sebagai berikut:
1) 90-100 : Sangat Baik 2) 76-90 : Baik 3) 61-75 : Cukup 4) 51-60 : Kurang 5) 50 ke bawah : Buruk 3. Metodologi Penelitian
Pengembangan Sistem Informasi Penilaian Kinerja Dosen dalam penelitian ini menggunakan metodologi Rational Unified Process atau RUP [10].
RUP merupakan best practice dalam pengembangan perangkat lunak yang menggunakan pendekatan iteratif (lihat Gambar 1). RUP terdiri dari tiga unsur kunci: peran (role), aktivitas (activity), dan artefak (artifact). Peran melakukan aktivitas dan akan menghasilkan artefak. Setiap peran bertanggung jawab terhadap serangkaian aktivitas dan artefak.
Peran, kegiatan, dan artefak digunakan berulang kali selama menjalankan workflow. Manfaat menerapkan proses iteratif antara lain:
- Risiko dapat dimitigasi sejak dini - Perubahan lebih mudah dikelola
- Banyak yang dapat digunakan ulang (reuse) - Tim proyek dapat belajar sepanjang proses - Mutu yang lebih baik
Gambar 1. Metodologi Rational Unified Process 289
4. Perancangan Sistem
Berikut ini merupakan proses penilaian kinerja dosen berdasarkan PPK PNS (lihat Gambar 2).
Gambar 2. Proses Penilaian Kinerja Dosen Berdasarkan PPK PNS
Menjelang akhir tahun, dosen mengisi formulir capaian SKP. Seluruh realisasi kegiatan harus dilaporkan dan dibandingkan dengan kegiatan yang telah direncanakan beserta nilai capaian SKP.
Capaian SKP tersebut lalu dilaporkan kepada pejabat penilai. Apabila disetujui, maka Capaian SKP akan disahkan oleh pejabat penilai. Bila tidak disetujui, maka Capaian SKP harus direvisi dan diajukan kembali kepada pejabat penilai. Setelah itu, pejabat penilai melakukan penilaian perilaku kerja dosen yang bersangkutan berdasarkan aspek: (1) Orientasi pelayanan; (2) Integritas; (3) Komitmen (4) Disiplin; (5) Kerja sama; dan (6) Kepemimpinan. Nilai capaian SKP dan Perilaku Kerja akan digabungkan menjadi Nilai Kinerja Dosen dengan bobot 60% dari nilai Capaian SKP dan 40% dari nilai Perilaku Kerja. Setelah diperoleh Nilai Kinerja Dosen, Penilaian Prestasi Kerja akan disahkan oleh Atasan Pejabat Penilai.
Berdasarkan proses bisnis penilaian kinerja dosen beserta permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaannya, maka dirumuskan kebutuhan fungsional sistem sebagai berikut:
1. Formulir SKP
1.1 Mengisi Target SKP
1.2 Menghitung Angka Kredit Otomatis 1.3 Mengubah Target SKP
1.4 Menyetujui/Menolak Target SKP
2. Capaian SKP 2.1 Mengisi Capaian SKP
2.2 Menghitung Angka Kredit Otomatis 2.3 Menghitung Nilai Capaian SKP Otomatis 2.4 Mengubah Capaian SKP
2.5 Menyetujui/Menolak Capaian SKP 3. Perilaku Kerja
3.1 Mengisi Nilai Perilaku Kerja
3.2 Menghitung Nilai Perilaku Kerja Otomatis 3.3 Mengubah Nilai Perilaku Kerja
3.4 Menetapkan Nilai Perilaku Kerja 4. Penilaian Prestasi Kerja
4.1 Menghitung nilai prestasi kerja otomatis 4.2 Menetapkan nilai prestasi kerja
Berikut merupakan diagram use case dari sistem yang diusulkan (lihat Gambar 3).
Gambar 3. Diagram Use Case Sistem Informasi Penilaian Kinerja Dosen
Penjelasan dari diagram use case dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Ringkasan Deskripsi Use Case
Use Case Deskripsi
Isi Target SKP
Dosen mengisi Target SKP. Sistem menyimpan daftar kegiatan berdasarkan input dari dosen.
Lihat/Ubah Target SKP
Sistem menampilkan Target SKP Dosen.
Ubah SKP hanya dapat dilakukan oleh dosen, sepanjang SKP belum disahkan oleh Pejabat Penilai.
Mengesahkan Target SKP
Sistem menampilkan Target SKP dosen.
Pejabat Penilai menyetujui/menolak Target SKP yang telah diisi oleh dosen.
Isi Capaian SKP
Sistem menampilkan Target SKP yang telah diisi dosen. Dosen mengisi Capaian SKP. Sistem menyimpan daftar realisasi kegiatan berdasarkan input dari dosen.
Pengisian Capaian SKP hanya dapat dilakukan apabila Target SKP sudah disahkan oleh Pejabat Penilai Lihat/Ubah
Capaian SKP
Sistem menampilkan Capaian SKP Dosen.
Ubah SKP hanya dapat dilakukan oleh 290
Use Case Deskripsi
dosen, sepanjang Capaian SKP belum disahkan oleh Pejabat Penilai Isi Perilaku
Kinerja
Pejabat Penilai mengisi nilai Perilaku Kerja Dosen. Sistem menyimpan nilai Perilaku Kerja berdasarkan input dari Pejabat Penilai
Lihat/Ubah Perlaku Kerja
Sistem menampilkan Perilaku Kerja yang telah diisi Pejabat Penilai. Ubah Perilaku Kerja dapat dilakukan oleh Pejabat Penilai, sepanjang Penilaian Kinerja belum ditetapkan oleh Atasan Pejabat Penilai.
Menetapkan Penilaian Kinerja
Sistem menampilkan Capaian SKP dan Perilaku Kerja yang telah diisi oleh Pejabat Penilai. Atasan Pejabat Penilai menetapkan Penilaian Kinerja Dosen berdasarkan hasil penilaian dari Pejabat Penilai.
Skema relasional basis data dari sistem yang diusulkan dapat dilihat pada Gambar 4. Adapun struktur navigasi Sistem Informasi Penilaian Kinerja Dosen dapat dilihat pada Gambar 5. Berikut merupakan contoh tampilan antarmuka dari sistem yang telah dibangun (lihat Gambar 6 dan Gambar 7).
Gambar 6. Tampilan Antarmuka Pengisian Target SKP
Gambar 5. Struktur Navigasi Sistem Informasi Penilaian Kinerja Dosen
Gambar 7. Tampilan Antarmuka Pengesahan Target SKP
Gambar 4. Skema Relasional Basis Data Sistem Informasi Penilaian Kinerja Dosen
HOME
SKP
Target SKP Capaian SKP
Pengesahan
Perilaku Kerja
Penilaian Perilaku Lihat Perilaku
Prestasi Kerja
Penetapan Prestasi Kerja Lihat Prestasi
Kerja
Master Data
Users Rules Kegiatan
291
5. Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diperoleh kesimpulan berikut:
1) Sistem Informasi Penilaian Kinerja Dosen telah dibangun sesuai standar Penilaian Prestasi Kerja PNS yang meliputi penilaian Sasaran Kinerja Pegawai dan Perilaku Kerja
2) Sistem memiliki alur kerja (workflow) penilaian kinerja dosen untuk menjamin proses penilaian dilakukan oleh pihak yang berwenang
3) Mekanisme pengisian SKP dipermudah menggunakan referensi kegiatan yang dapat dipilih melalui master kegiatan beserta angka kreditnya
Dalam pembangunan sistem ini tentu terdapat kekurangan serta keterbatasan. Berikut ini adalah beberapa hal yang menarik untuk dikembangkan lebih lanjut:
1) Mekanisme penilaian kinerja tidak hanya secara vertikal dari dosen ke atasan. Hendaknya penilaian kinerja juga dapat mengakomodir penilaian oleh rekan dosen sejawat serta mahasiswa menggunakan pendekatan 360- degree feedback.
2) Perlu dilakukan integrasi dengan basis data kepegawaian di Perguruan Tinggi agar tidak terjadi double entry data dosen.
3) Fitur pemberian reward bagi dosen yang dapat memenuhi target kinerja.
Daftar Pustaka:
[1] Armstrong, M., 2014, A handbook of human resource management practice, Human Resource Management, https://doi.org/10.1007 / s10551-011-1141-1.
[2] Bandura, A., 1986, Social Foundations of Thought and Action : a Social Cognitive Theory, Englewood Cliffs, N.J: Prentice-Hall, 617 pp. https://doi.org/ http:// dx.doi.org /10.1037/13273-005 https://doi.org/ 10.1016/
0090-2616(79)90032-9.
[3] Indonesia, 2005, Undang-Undang tentang Guru dan Dosen, UU No. 14 Tahun 2005.
[4] Indonesia, 2008, Peraturan Menteri Pendidikan Nasional tentang Penetapan Inpassing Pangkat Dosen Bukan PNS yang Telah Menduduki Jabatan Akademik Pada Perguruan Tinggi yang Diselenggarakan oleh Masyarakat dengan Pangkat PNS, Permendiknas No. 20 Tahun 2008.
[5] Indonesia, 2011, Peraturan Pemerintah tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS, PP No.
46 Tahun 2011.
[6] Indonesia, 2013, Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kreditnya, sebagaimana yang telah diubah melalui Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 43 Tahun 2013, Permen PAN No. 17 Tahun 2013.
[7] Kurniawan, H., Tanuwijaya, H. & Mastan, I.A., 2016, Rancang Bangun Sistem Informasi Penilaian Kinerja Menggunakan Metode Management by Objective pada RRI Surabaya, Jurnal JSIKA, 5(3).
[8] Latham, G. P., & Locke, E. A., 1979, Goal setting-A motivational technique that works.
Organizational Dynamics, 8(2), 68–80, https://
doi.org/10.1016/0090-2616(79) 90032-9.
[9] Mulyati, Sri, Safrina Amini, & Noni Juliasari, 2014, Perancangan Data Warehouse Untuk Pengukuran Kinerja Pengajaran Dosen Studi Kasus: Fakultas Teknologi Informasi Universitas Budi Luhur, Jurnal Telematika Mkom Vol 6, no. 1.
[10] Rational Unified Process, 1998, Rational Unified Process: Best Practices for Software development Teams. Development, A Rational Software Corporation White Paper, https://doi.org/10.1.1.27.4399.
[11] Santi, I.H., Utami, E. & Amborowati, A., 2016, Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Dosen Sebagai Pemandu Usulan Kenaikan Jabatan Akademik, Data Manajemen dan Teknologi Informasi (DASI), 17(2), pp.38- 45.
[12] Setyadi, A., Adi, K. & Sugiharto, A., 2014, Penilaian Kinerja Pegawai Lingkungan Perguruan Tinggi dengan Metode Topsis, JSINBIS (Jurnal Sistem Informasi Bisnis), 2(3), pp.139-145.
[13] Setyadi, H.A. & Nugroho, A., 2017, Kolaborasi Sistem Informasi Dan Sistem Pendukung Keputusan Untuk Menghasilkan Penilaian Sasaran Kerja Pegawai Bagi Dosen, Prosiding Seminar Nasional & Internasional (Vol. 1, No. 1).
[14] White, G., 2009), Managing Employee Performance and Reward: Concepts, Practices, Strategies - Edited by John Shields, Industrial Relations Journal, 40(2), 173, https://doi.org/10.1111/j.1468-2338.2008.005 19 _ 2.x.
292
