PENGARUH KONFLIK KERJA, STRES KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. FLOWRIC BINTANG ADI SENTOSA, CIKARANG

(1)

1

PENGARUH KONFLIK KERJA, STRES KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.

FLOWRIC BINTANG ADI SENTOSA, CIKARANG

Mia Nurul Huda

¹

, Sinta S Heriyanti

²

Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh variabel Konflik Kerja (X1), Stres Kerja (X2) dan Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Flowric Bintang Adi Sentosa, baik itu secara parsial maupun dengan cara simultan. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi berganda yang digunakan untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung. Penelitian ini dilakukan di PT. Flowric Bintang Adi Sentosa dengan penyebaran kuesioner kepada 82 karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan ialah teknik sampling jenuh. Pengujian hipotesis penelitian menggunakan teknik uji T dan F dengan jalur bantu SPSS versi 26. Pengaruh X1 terhadap Y menunjukkan pengaruh positif dan siginifikan, hal ini ditunjukkan nilai t hitung lebih besar dari t tabel, (2,069>1,663).

Pengaruh X2 terhadap Y berpengaruh negatif tidak siginifikan hal ini ditunjukkan nilai t hitung lebih kecil dari t tabel, (-0,245 > 1,663). Pengaruh X3 terhadap Y menunjukkan pengaruh positif dan siginifikan, hal ini ditunjukkan nilai t hitung lebih besar dari t tabel, (11,265>1,663).

Hasil penelitian ini secara simultan menunjukkan Fhitung 57,164 > Ftabel 2,27 yang berpengaruh positif dan siginifikan.

Kata kunci : Konflik Kerja, Stres Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Kinerja adalah tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai kinerja yang diukur atau dinilai. Kinerja karyawan di dalam suatu organisasi tidak selalu mengalami peningkatan, terkadang kinerja karyawan mengalami penurunan. Upaya- upaya untuk peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan meneliti dan mengkaji sejauh mana faktor-faktor yang dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah konflik kerja, stres kerja dan disiplin kerja. Konflik kerja, stres kerja dan disiplin kerja yang dialami oleh seseorang karyawan dapat berdampak pada kinerja karyawan.

Hasil pengamatan selama menjalani praktik kerja lapangan di PT. Flowric Bintang Adi Sentosa peneliti sering kali melakukan komunikasi dengan pegawai PT. Flowric Bintang Adi Sentosa dan mendapat hasil bahwa konflik kerja yang terjadi di dalam perusahaan terjadi karena komunikasi yang kurang begitu baik sering kali muncul karena adanya perbedaan pendapat antara karyawan dengan karyawan atau bahkan karyawan dengan pimpinan. Komunikasi yang kurang baik ini dikarenakan bahwa perusahaan ini masih tergolong perusahaan baru sehingga mayoritas karyawan yang ada didalamnya diambil dari berbagai perusahaan yang masih juga bekerja di Bintang Adi Sentosa Grup.

Dari data yang diperoleh dari bagian HRD bahwa perusahaan ini masih merupakan perusahaan baru sehingga PT. Flowric Bintang Adi Sentosa masih belum mampu memenuhi target perusahaan ini dikarenakan

(2)

2 masih banyaknya karyawan yang tidak

mencapai target kerjanya. Hal ini kemudian menyebabkan adanya target tertentu yang diberikan kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan menjadi beban kerja yang dapat dialami oleh karyawan.

Beban kerja yang berlebihan atau terlalu sedikit apabila seseorang merasa tidak sanggup untuk melakukan tugasnya dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah kerja yang cukup banyak, yang merupakan sumber utama stress. Selain beban kerja yang tinggi, juga karena adanya kerja shift yang dijalankan pada perusahaan ini. Dimana fenomena yang terjadi pada perusahaan ialah tingkat stress kerja pada karyawan.

Kemudian selain stress kerja yang dialami oleh para karyawan pada PT. Flowric Bintang Adi Sentosa beberapa aktivitas karyawan yang ditemui, kedisiplinan tidak terkendali dan sikap kerap bolos sering terjadi dalam internal perusahaan. Selain itu, karyawan terkadang tidak mampu menyelesaikan kerjanya dalam waktu kerja harus memaksa karyawan untuk kerja lembur untuk pekerjaan yang sama. Masalah dari kinerja karyawan yang mengalami penurunan ini menjadi hal yang perlu diperhatikan oleh setiap perusahaan.

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

Konflik Kerja

Pada dasarnya konflik bermula pada saat satu pihak dibuat tidak senang oleh pihak lain mengenai suatu hal, mengenai suatu hal yang pihak pertama dianggap penting. konflik di perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang merintangi hubungan individu dengan kelompok. Adanya perbedaan pandangan diantara setiap orang berpotensi menyebabkan terjadinya pergesekan, sakit hati dan lain-lain.

Malayu Hasibuan (2010:199), mengemukakan bahwa konflik adalah persaingan yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan”.

Soetopo (2012:267) Mengemukakan bahwa konflik adalah relasi-relasi psikologis yang antagonis, berkaitan dengan tujuan- tujuan yang tidak bisa disesuaikan, interes- interes eksklusif yang tidak bisa

dipertemukan, sikap-sikap emosional yang bermusuhan, dan struktur-struktur nilai yang berbeda.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua orang atau lebih di dalam perusahaan karena adanya perbedaan pendapat, nilai-nilai, tujuan, serta kompetisi untuk memperebutkan posisi dan kekuasaan menurut sudut pandang masing- masing untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Fitriana (2013:192) indikator konflik kerja adalah sebagai berikut:

1. Kesalahan komunikasi

Apabila seseorang atau lebih menerima informasi yang berbeda atau tidak sama dengan sumber informasi sehingga terjadi perbedaan mendasar dalam mempersepsikan isi dari persepsi tersebut.

2. Perbedaan tujuan

Apabila seseorang atau lebih memiliki ketidaksamaan dalam memandang tujuan-tujuan yang hendak dicapai sehingga terjadi pertentangan dalam menyikapi tujuan-tujuan tersebut.

3. Perbedaan dalam penilaian atau persepsi

Perbedaan dalam penilaian antara anggota dalam suatu organisasi, sering kali disertai oleh perbedaan-perbedaan dalam sikap, ketidaksesuaian nilai, persepsi, yang juga dapat menimbulkan konflik kerja.

4. Interdependensi aktivitas kerja

Terdapat adanya interdependensi kerja, apabila seseorang atau lebih saling tergantung satu sama lain dalam menyelesaikan tugas mereka masing- masing. Konflik akan terjadi apabila seseorang dari mereka diberi tugas secara berlebihan dan apabila salah seorang karyawan atau lebih harus menunggu atau menggantungkan pekerjaannya kepada karyawan lain.

5. Kesalahan dalam afeksi

Apabila seseorang memperlakukan rekan kerjanya menjadi tidak nyaman dalam bekerja, terutama dalam hal perasaan atau suasana hatinya.

Stres Kerja

Siagian (2014. 300), beranggapan bahwa

“stres merupakan kondisi di mana terjadi ketegangan yang mengakibatkan perubahan

(3)

3 terhadap kondisi fisik, jalan fikiran dan

emosi. Apabila stres yang timbul tidak diatasi dengan segera, maka akan berakibat pada kemampuan seseorang berinteraksi secara baik dengan lingkungan di sekitarnya”.

Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2013:155).

Pendapat ini didukung oleh Beehr dan Newman (dalam Luthans, 2006:441) yang mendefinisikan mengenai stres kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi manusia dengan pekerjaannya serta dikarakteristikkan oleh manusia sebagai perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Bisa dikatakan bahwa stres kerja adalah umpan balik atas diri karyawan secara fisiologis maupun psikologis terhadap keinginan atau permintaan organisasi. Stres kerja merupakan faktor-faktor yang dapat memberi tekanan terhadap produktivitas dan lingkungan kerja serta dapat mengganggu individu.

Menurut Pandi Afandi indikator stres kerja (2018:179) yaitu :

1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik.

2. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi.

3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.

4. Struktur organisasi, gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang dan tanggung jawab.

5. Kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi.

Beberapa pihak di dalamnya dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan ketegangan, kekuatan dan kecemasan.

Disiplin Kerja

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas–tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kinerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan instansi, karyawan,

dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manager selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

Seorang manager dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya memiliki disiplin yang baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

Menurut Hasibuan (2016:193) kedisiplinan adalah fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi maupun instansi mencapai hasil yang optimal. Disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan instansi yang dibuat manajemen yang mengingat anggota instansi agar dapat dijalankan semua pegawai baik dengan kesadaran sendiri maupun dengan paksaan.

Menurut Indah Puji Hartatik (2014:183) menyebutkan disiplin keja adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan instansi serta norma–norma sosial yang berlaku.

Bejo Siswanto dalam Lijan Poltak Sinambela (2018:356) memaparkan dimensi dan indikator dalam kedisiplinan yaitu:

1. Frekuensi kehadiran

Frekuensi kehadiran merupakan salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan karyawan. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya maka karyawan tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi. Berikut indikator frekuensi kehadiran diukur dengan menggunkan dua indikator yaitu:

a. Kehadiran karyawan tepat waktu di tempat kerja

b. Absensi

2. Tingkat kewaspadaan karyawan Karyawan yang dalam pelaksanaan pekerjaanya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaanya. Berikut indikator tingkat kewaspadaan karyawan diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu:

(4)

4 a. Ketelitian

b. Perhitungan

3. Ketaatan pada standar kerja

Dalam melaksanakan pekerjaanya karyawan diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan-aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

Berikut indikator dimensi ketaatan pada standar kerja diukur dengan menggunakan indikator yaitu:

a.

Menatati peraturan dan pedoman kerja

b.

Tanggung jawab 4. Ketaatan pada peraturan kerja

Dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja. Dimensi ketaatan pada peraturan kerja diukur dengan dua indikator yaitu:

a.

Kepatuhan

b.

Kelancaran 5. Etika kerja

Diperlukan oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama karyawan. Dimensi etika kerja diukur dengan menggunkan indikator yaitu:

a.

Suasana harmonis

b.

Saling menghargai Kinerja Karyawan

Menurut Sunyoto (2011:51), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Afandi (2018:83) mengatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.

Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas terlaksananya tugas tertentu.

Sedangkan kinerja perusahaan merupakan tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerja perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor (Simanjuntak, 2011).

Indikator kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:75), adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja

Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

Kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas kerja

Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Tanggung jawab

Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya,

mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

4. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

5. Inisiatif

Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang karyawan.

Hipotesis Penelitian

H1: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara konflik kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).

H2: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara stres kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

H3: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

H4: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara konflik kerja (X1),

(5)

5 Sumber : Hasil pengolahan SPSS v 26 (Data

diolah 2021) stres kerja (X2) dan disiplin kerja (X3)

terhadap kinerja karyawan (Y).

Gambar 1. Model Penelitian

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pendekatan kuantitatif.

Menurut Sialen (2018:18) mengungkapkan

“penelitian kuantitatif yaitu metodologi kuantitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data berupa angka-angka dan umunya dianalisis dengan menggunakan statistik deskriptif atau inferensial”.

Populasi dan sampel

Populasi menurut Sugiono (2008) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Dalam penelitian ini populasinya merupakan seluruh karyawan pada PT. Flowric Bintang Adi Sentosa yang berjumlah 82 orang.

Sampel menurut Sugiono (2008) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Arikunto (1998) menyatakan bahwa apabila subjek <

dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Selanjutnya jika subjeknya besar dapat diambil 10% -12% atau 20% - 25% atau lebih. Berdasarkan pendapat dari Arikunto tersebut, maka peneliti menggunakan sampel jenuh dimana semua anggota populasi digunakan menjadi sampel. Subjek yang menjadi sampel penelitian yaitu seluruh karyawan pada PT. Flowric Bintang Adi Sentosa yang berjumlah 82 orang.

HASIL DAN PEMBAHASA

Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pernyataan yang ada pada kuesioner tersebut dapat mengungkapkan suatu yang mampu untuk diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dalam penelitan ini menggunakan software SPSS version 26 dan menggunakan metode corrected item total correlation dengan taraf signifikan 5% dengan uji 2 sisi. Jika r hitung

> r tabel, maka item dapat dinyatakan valid, jika r hitung < r tabel maka item dinyatakan tidak valid.

Tabel 1. Hasil Uji Validitas Konflik Kerja (X1)

Berdasarkan hasil tabel tersebut sejumlah pernyataan kuesioner yang telah diisi pada variabel Konflik Kerja (X1) mendapatkan hasil yang valid karena nilai lebih dari 0.215 yang dimaksud valid dan signifikan dalam mengukur suatu konstruk (Anderson &

Garbing, 1988) serta dapat diteruskan untuk menguji data lainnya.

Tabel 2. Hasil Uji Validitas Stres Kerja (X2)

No R hitung R tabel Keterangan

1 0,769 0,215 Valid

2 0,77 0,215 Valid

3 0,667 0,215 Valid

4 0,67 0,215 Valid

5 0,759 0,215 Valid

6 0,39 0,215 Valid

7 0,613 0,215 Valid

8 0,71 0,215 Valid

9 0,672 0,215 Valid

10 0,741 0,215 Valid 11 0,453 0,215 Valid 12 0,603 0,215 Valid 13 0,688 0,215 Valid 14 0,621 0,215 Valid 15 0,625 0,215 Valid

(6)

diolah 2021)

Sumber : Hasil pengolahan SPSS v 26 (Data diolah 2021)

Berdasarkan hasil tabel 2 tersebut sejumlah pernyataan kuesioner yang telah diisi pada variabel Stres Kerja (X2) mendapatkan hasil yang valid karena nilai lebih dari 0.215 yang dimaksud valid dan signifikan dalam mengukur suatu konstruk (Anderson &

Garbing, 1988) serta dapat diteruskan untuk menguji data lainnya.

Tabel 3. Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X3)

Berdasarkan hasil tabel tersebut sejumlah pernyataan kuesioner yang telah diisi pada variabel Disiplin Kerja (X3) mendapatkan hasil yang valid karena nilai lebih dari 0.215 yang dimaksud valid dan signifikan dalam mengukur suatu konstruk (Anderson &

Tabel 4. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil tabel tersebut sejumlah pernyataan kuesioner yang telah diisi pada variabel Kinerja Karyawan (Y) mendapatkan hasil yang valid karena nilai lebih dari 0.215 yang dimaksud valid dan signifikan dalam mengukur suatu konstruk (Anderson &

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel.

Berdasarkan data dari butir-butir pernyataan yang telah dinyatakan valid kemudian dihitung koefisien reliabilitas instrument penelitian dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach’s dengan bantuan program SPSS v.26. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbachalpha > 0,6 (Bhuono Agung Nugroho, 2015).

Tabel 5. Hasil Uji Realibilitas No R hitung R tabel Keteranga

n

1 0,486 0,215 Valid

2 0,337 0,215 Valid

3 0,567 0,215 Valid

4 0,608 0,215 Valid

5 0,663 0,215 Valid

6 0,638 0,215 Valid

7 0,452 0,215 Valid

8 0,348 0,215 Valid

9 0,644 0,215 Valid

10 0,585 0,215 Valid

11 0,541 0,215 Valid

12 0,489 0,215 Valid

13 0,59 0,215 Valid

14 0,281 0,215 Valid

15 0,498 0,215 Valid

No R hitung R tabel Keteranga n

1 0,447 0,215 Valid

2 0,288 0,215 Valid

3 0,361 0,215 Valid

4 0,489 0,215 Valid

5 0,43 0,215 Valid

6 0,611 0,215 Valid

7 0,42 0,215 Valid

8 0,393 0,215 Valid

9 0,439 0,215 Valid

10 0,514 0,215 Valid

11 0,6 0,215 Valid

12 0,505 0,215 Valid

13 0,506 0,215 Valid

14 0,296 0,215 Valid

15 0,489 0,215 Valid

No R hitung R tabel Keterangan

1 0,741 0,215 Valid

2 0,757 0,215 Valid

3 0,697 0,215 Valid

4 0,739 0,215 Valid

5 0,742 0,215 Valid

6 0,636 0,215 Valid

7 0,67 0,215 Valid

8 0,508 0,215 Valid

9 0,647 0,215 Valid

10 0,706 0,215 Valid 11 0,721 0,215 Valid 12 0,405 0,215 Valid

Cronbach's Alpha

Konflik Kerja 0,72 Reliabel

Stres Kerja 0,747 Reliabel

Disiplin Kerja 0,894 Reliabel

Kinerja karyawan 0,884 Reliabel

Variable Kriteria Keterangan

Alpha Croncach’s > 0,70 maka Reliabel

(7)

diolah 2021)

Hasil pengujian reliabilitas dalam tabel 5 menunjukkan bahwa semua variabel dalam penelitian mempunyai nilai Cronbach’s Alpha (α) yang lebih besar dari 0,6 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukuran masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang handal.

Hasil Uji Asumsi Klasik 1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah hasil nilai residual yang telah dihasilkan terdistribusi secara normal atau tidak, maka dapat dilakukan dengan Uji statistic non-parametik Kolmogorov- Smirnov. Pada metode pengujian normal jika nilai signifikansi lebih besar dari 5%, maka menunjukan distribusi normal.

Tabel 6. Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan hasil analisis data menggunakan metode Kolomogrov-Smirnov test didapatkan hasil signifikasi dan uji normalitas pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap Variabel Y sebesar 0,200. Dimana hasil tersebut lebih besar dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan penelitian tersebut terdistribusi normal.

2) Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Dalam penelitian ini untuk mendeteksi ada tidaknya multikolenirietas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF), nilai tolerance yang

besarnya diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10 menunjukkan bahwa tidak ada multikolineritas diantara variable bebas.

Hasil uji multikolinieritas dapat ditunjukkan dalam tabel berikut:

Tabel 7. Hasil Uji Multikolinearitas

Dapat dilihat dari tabel 7 bahwa hasil uji multikolinieritas menunjukkan bahwa nilai VIF semua variabel bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10, dan nilai Tolerance semua variabel bebas lebih dari 0.10. Dari data tersebut maka dapat diinyatakan bahwa tidak terjadi gejala multikolinieritas dalam penelitian ini.

3) Uji Heteroskedastisitas

Tujuan uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Jika variance dari residual pengamatan satu ke pengamatan lain berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas pada penelitian ini, digunakan metode grafik Scatterplot yang dihasilkan dari output program SPSS versi 26 sebagai berikut:

Gambar 2. Hasil Uji Heterokedastisitas

Hasil pengujian heterokedastisitas menunjukkan, titik-titik yang menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola

Unstandardized Residual

82

Mean 0,0000000

Std. Deviation 2,94731585

Absolute 0,099

Positive 0,099

Negative -0,068

0,099 ,044^c One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N

Normal Parameters^a,b

Most Extreme Differences

Test Statistic Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) 3,492 4,096 0,853 0,397

Total_X1 0,166 0,080 0,177 2,069 0,042 0,546 1,830

Total_X2 -0,015 0,061 -0,020 -0,245 0,807 0,575 1,738

Total_X3 0,605 0,054 0,759 11,263 0,000 0,881 1,135

1

a. Dependent Variable: Total_Y

Coefficients^a

Model

Unstandardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

(8)

8 tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas

maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas pada model regresi yang dibuat.

Hasil Uji Regresi Linear Berganda Dalam penelitian ini Analisis regresi berganda digunakan dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh Antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Perhitungan statistik analisis regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS Versi 26.

Tabel 8. Hasil Uji Persamaan Regresi Berganda

Dari tabel diatas, hasil perhitungan variabel bebas dapat disusun dalam suatu model berikut :

Y = 3.492 + 0.166X1 - 0.015X2 + 0.605X3 Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Variabel bebas yaitu Konflik Kerja X2 = Variabel bebas yaitu Stres Kerja X3 = Variabel bebas yaitu Disiplin Kerja Hasil dari analisis tersebut dapat diinterprestasikan sebagai berikut :

1) Nilai konstanta persamaan diatas sebesar 3.492 angka tersebut menunjukkan bahwa jika X1 (Konflik Kerja), X2 (Stres Kerja) dan X3 (Disiplin Kerja) konstan atau X=0, maka Kinerja Pegawai sebesar 31.492 X1 (Konflik Kerja) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0.166. Hal ini berarti bahwa jika tidak terjadi peningkatan penyebab konflik kerja sebesar 1% terhadap instansi maka Kinerja Karywan juga akan

mengalami peningkatan sebesar variabel pengalinya 0.166 dengan asumsi variabel independen yang lain dianggap konstan.

2) X2 (Stres Kerja) menunjukkan nilai koefisien sebesar -0.015. Hal ini berarti bahwa jika terjadi peningkatan penyebab stres kerja sebesar 1%

terhadap instansi maka Kinerja Karyawan juga akan mengalami

penurunan sebesar

variabel pengalinya –0.015 dengan asumsi variabel independen yang lain dianggap konstan.

3) X3 (Disiplin Kerja) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0.605. Hal ini berarti bahwa jika tidak terjadi peningkatan penyebab disiplin kerja sebesar 6%

terhadap instansi maka Kinerja

Karywan juga akan

mengalami peningkatan sebesar variabel pengalinya 0.605 dengan asumsi variabel independen yang lain dianggap konstan.

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi yang dinotasikan dengan R2 merupakan suatu ukuran yang penting dalam regresi, karena dapat menginformasikan baik atau tidaknya model regresi yang terestimasi. Nilai koefisien determinasi (R2) ini mencerminkan seberapa besar variasi dan variabel terikat Y dapat diterangkan oleh variabel bebas X. Bila nilai koefisien determinasi sama dengan 0, artinya variasi dari Y tidak dapat diterangkan oleh X sama sekali. Sementara bila R2 = 1, artinya variasi Y secara keseluruhan dapat diterangkan oleh X. Adapun nilai koefisien determinasi ialah sebagai berikut:

Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi

Sumber : Hasil pengolahan SPSS v 26 (Data diolah 2021)

Besarnya angka koefisien determinasi (R2) adalah 0,687 atau sama dengan 68,7%.

Standardi zed Coefficie

nts B Std. Error Beta (Constant

) 3,492 4,096 0,853 0,397

X1 0,166 0,08 0,177 2,069 0,042

X2 -0,015 0,061 -0,02 -0,245 0,807

X3 0,605 0,054 0,759 11,263 0

a. Dependent Variable: Total_Y Coefficients^a

Model

T Sig.

1

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .829^a .687 .675 3.003

Model Summary^b

a. Predictors: (Constant), Konflik Kerja, Stres Kerja, Disiplin Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

(9)

diolah 2021)

Angka tersebut mengandung arti bahwa konflik kerja, stres kerja dan disiplin kerja berpengaruh kepada kinerja karyawan sebesar 68,7%. Sedangkan sisanya (100% - 68,7% = 31,3%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar model regresi ini. Dari data tersebut menjelaskan bahwa terdapat variabel lain diluar dari variabel konflik kerja, stres kerja dan disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.

Flowic Bintang Adi Sentosa di Kabupate Bekasi.

Hasil Uji Hipotesis 1). Uji t (Parsial)

Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan signifikan level 0,05 (ɑ= 5%). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria:

1. Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima.

2. Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak. Berdasarkan signifikan : a) Jika signifikan < 0,05, maka Ho

ditolak.

b) Jika signifikan > 0,05, maka Ho diterima.

Tabel 10. Hasil Pengujian Hipotesis dengan Uji t

Berdasarkan Tabel 10 maka hasil pengujian variabel bebas dijabarkan sebagai berikut:

a) Nilai thitung sebesar 2,069 > ttabel 1,663 dan nilai signifikansi (Sig.) 0,042 <

0,05, yang artinya bahwa Konflik Kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

b) Nilai thitung sebesar -0,245 < ttabel 1,660 dan nilai signifikansi (Sig.) 0,807 >

0,05, yang artinya bahwa Stres Kerja (X2) berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan (Y).

c) Nilai thitung sebesar 11,263 > ttabel 1,660 dan nilai signifikansi (Sig.) 0,00 < 0,05, yang artinya bahwa Disiplin Kerja Kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan(Y).

2). Uji F (Simultan)

Untuk menguji signifikansi (keberartian) koefisien korelasi ganda digunakan uji F.

Setelah diperoleh hasil perhitungan, kemudian F hitungdibandingkan dengan F tabel pada taraf signifikan 5 %.

Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria:

1) Jika F hitung < F tabel maka Ho diterima.

2) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak. Berdasarkan signifikan :

a) Jika signifikan < 0,05, maka Ho ditolak.

b) Jika signifikan > 0,05, maka Ho diterima.

Tabel 11. Hasil Pengujian Hipotesis dengan Uji F

Dari uji ANOVA atau Uji F didapat nilai F hitung sebesar 57,164 nilai ini lebih besar dari F tabel yaitu 2,72 atau Fhitung 57,164 >

Ftabel 2,27 dengan nilai probabilitas 0.05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi Kinerja Karyawan atau dapat dikatakan bahwa ketiga variabel Konflik Kerja, Stres Kerja dan Disiplin Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Flowric Bintang Adi Sentosa. Maka dengan demikian hipotesis diterima.

Standardi zed Coefficie

nts B Std. Error Beta (Constant

) 3,492 4,096 0,853 0,397

X1 0,166 0,08 0,177 2,069 0,042

X2 -0,015 0,061 -0,02 -0,245 0,807

X3 0,605 0,054 0,759 11,263 0

1

a. Dependent Variable: Total_Y Coefficients^a

Model

T Sig.

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 1546,977 3 515,659 57,164 ,000^b

Residual 703,620 78 9,021

Total 2250,598 81

ANOVA^a

Model 1

a. Dependent Variable: Total_Y

b. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X2, Total_X1

(10)

10 KESIMPULAN

Berdasarkan uraian hasil analisis dan pembahasan maka dapat disimpulkan:

1. Konflik Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Flowric Bintang Adi Sentosa, yang berarti bahwa konflik kerja yang terjadi akan meningkatkan kinerja karyawan PT. Flowric Bintang Adi Sentosa.

2. Stress Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Flowric Bintang Adi Sentosa, yang berarti bahwa stres kerja yang terjadi tidak akan meningkatkan kinerja karyawan PT.

Flowric Bintang Adi Sentosa.

3. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Flowric Bintang Adi Sentosa, yang berarti bahwa disiplin kerja yang terjadi akan meningkatkan kinerja karyawan PT. Flowric Bintang Adi Sentosa.

4. Secara bersama-sama konflik kerja, stres kerja dan disiplin kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya jika terjadi konflik kerja, stres kerja dan disiplin kerja yang terjadi pada karyawan PT. Flowric Bintang Adi Sentosa akan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Flowric Bintang Adi Sentosa, maka dari itu semakin tinggi konflik kerja, stres kerja dan disiplin kerja yang terjadi antar karyawan, maka akan membuat kinerja karyawan semakin baik pula.

Saran

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, maka diajukan saran-saran sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan disarankan hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh Konflik Kerja, Sttres Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Flowric Bintang Adi Sentisa.

2. Bagi peneliti selanjutnya hendaknya dalam penelitian lebih lanjut dapat menambahkan variabel lain yang belum pernah dibahas sebelumnya yang dapat memepengaruhi Kinerja karyawan, sehingga dapat menjadikan penelitian yang lebih luas dan hasil yang dapat diimplementasikan untuk

kualitas Sumber daya manusia yang lebih baik.

3. Bagi peneliti selanjutnya juga dapat menggunakan metode lainnya dalam meneliti kinerja karyawan, misalnya dengan melalui wawancara mendalam terhadap responden sehingga informasi yang diperoleh lebih bervariasi dari pada angket yang jawabannya telah tersedia.

DAFTAR PUSTAKA

Cythia Imelda Tjokro dan Jean Rosa Asthenu, Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Umum DR. M. Haulussy Ambon Departmen Agama RI. 2013. Al- Quran dan Terjemahan, Jakarta: Al Fatih.

Dwi Septianto. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada PT.

PATAYA RAYA SEMARANG, (Jurnal, Universitas Dipenogoro Semarang)

Eko Yuliawan. 2012. Pengaruh Stres Dan Konflik Terhadap Kinerja Pada PT.

Pindad Bandung (Jurnal Wira Ekonomi Mikroskil, Vol. 2, No. 01) Fatikhin, Ferdian. Hamid, Djamhur.

Mukzam. M Djudi. (2017).

Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan(Studi pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Soekarno Hatta Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 47, administrasi bisnis.studentjournal.ub.ac.id, 172.

Julvia, Cristine. (2016). Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, 16, 59.

Mamik, 2008, Pengaruh Kedisiplinan, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, Jurnal Aplikasi Manajemen Vol.7 No.2 2009.

(11)

11 Rahayu, Triana Puji. Liana, Lie. (2020).

Pengaruh disiplin kerja, stress kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan (Studi pada Karyawan PT Phapros, Tbk Kota Lama Semarang). At Tijarah, 6, http://ejournal.unida.gontor.ac.id/in dex.php/altijarah, 1-9.

Walangantu, Andri Ramadhan. Sumampouw, Harry J Tarore, Henny S. (2018).

Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan PadaPT. Pegadaian (Persero) Manado. Jurnal Administrasi Bisnis, 6, 79

Wenur, Gabreila. Sepang, Jatje. Dotulong, Lucky. (2018). Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA, 6, 51-6

(12)

12

PENGARUH KONFLIK KERJA, STRES KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. FLOWRIC BINTANG ADI SENTOSA, CIKARANG