PENGARUH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN-KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PERAWAT DI
RSU SEMBIRING DELITUA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan
Ujian Sarjana Bidang Psikologi Industri dan Organisasi
Disusun Oleh:
FLORENCIA VITA DEVI SEMBIRING 141301115
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2019
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertandatangan di bawah ini menyatakan bahwa skripsi saya yang berjudul:
“Pengaruh Keseimbangan Kehidupan-Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Perawat di RSU Sembiring Delitua”
Adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasi maupun diajukan untuk memperoleh gelar kesarjaan di perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam skripsi ini yang dikutip dari hasil karya orang lain, telah dituliskan sumber referensi sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari terdapat kecurangan dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, 22 November 2019
Florencia Vita Devi Sembiring NIM. 141301115
Pengaruh Keseimbangan Kehidupan-Kerja dengan Komitmen Organisasi Perawat di RSU Sembiring Delitua
Florencia1 dan Zulkarnain2 ABSTRAK
Pekerjaan dan keluarga adalah domain paling penting di dalam kehidupan.
Kedua peran tersebut sering menimbulkan konflik antara pekerjaan dengan keluarga, seperti jam kerja yang panjang, mengurangi keberadaan dirumah, melewatkan aktivitas pribadi dan kebersamaan keluarga. Semakin terlibat dengan pekerjaan, maka semakin meningkat konflik antara pekerjaan dan keluarga dan menurunkan komitmen. Tujuan dari penelitian ini untuk menyelidiki pengaruh keseimbangan kehidupan-kerja terhadap komitmen organisasi pada perawat.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan partisipan adalah 176 perawat yang bekerja kurang dari 4 tahun di RSU Sembiring Delitua. Data diperoleh melalui dua alat ukur, yaitu skala keseimbangan kehidupan-kerja dan skala komitmen organisasi. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi sederhana. Hasil analisis menunjukkan nilai koefisien determinasi adalah (R square) 0.285 dengan p = 0.000 yang berarti terdapat pengaruh positif yang signifikan antara keseimbangan kehidupan-kerja terhadap komitmen organisasi pada perawat dan besarnya pengaruh sebesar 28.5 %. Hasil tambahan penelitian menunjukkan bahwa 65,3% perawat memiliki keseimbangan kehidupan-kerja yang tinggi dan 64,2% perawat memiliki komitmen organisasi di kategori sedang . Hasil penelitian ini memberikan kontribusi dalam hal penyusuan kebijakan rumah sakit terkait komitmen organisasi pada perawat.
Kata Kunci: Keseimbangan Kehidupan-Kerja, Komitmen Organisasi, Perawat.
1Mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
2Dosen Departemen Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
The Influence of Work Life Balance on Organizational Commitment Of Nurses In Sembiring Delitua General Hospital
Florencia1 and Zulkarnain2 ABSTRACT
Work and family are the most important domains in life. Both of these roles often conflict between work and family, as long working hours, reducing the presence of at home, skip the personal activity and family togetherness.
Increasingly involved with the job, then increased conflict between work and family and lower commitment. The purpose of this study to investigate the influence of work-life balance on organizational commitment to the nurse. This research is a quantitative study with participants were 176 nurses who worked less than 4 years in RSU Sembiring Delitua. Data is obtained through two measuring instruments, the scale of work-life balance and the scale of organizational commitment. The analytical method used is simple regression analysis. The analysis shows the coefficient of determination is (R square) 0.285 with p = 0.000, which means there is a significant positive effect between work-life balance on organizational commitment to nurses and the magnitude of influence of 28.5%.
Additional results of the study showed that 65.3% of nurses had a high work-life balance and 64.2% of nurses had organizational commitment in the medium category. The results of this study contribute to the organization of hospital policy related to organizational commitment of nurses.
Keyword : Work Life Balance, Organizational Commitment, Nurses.
1Student at Faculty of Psychology, University of Sumatera Utara
2Lecturer in Industrial and Organizational Psychology Department at University
KATA PENGANTAR
Pertama-tama peneliti ingin mengucapkan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus. Oleh karena kasih, berkat, dan penyertaan-Nya mulai dari awal masuk kuliah hingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi untuk memenuhi syarat guna memperoleh gelar sarjana jenjang strata S1 di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara dengan judul “Pengaruh Keseimbangan Kehidupan-Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Perawat Di RSU Sembiring Delitua”.
Proses dan tantangan telah banyak peneliti lewati dalam menyelesaikan skripsi ini. Selama masa perkuliahan hingga pada selesainya skripsi ini, penulis mendapatkan bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Zulkarnain, Ph.D, Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sekaligus dosen pembimbing dalam pembuatan skripsi penelitian ini. Terima kasih peneliti ucapkan atas dukungan, didikan, masukan, kritikan, energy, waktu, motivasi, dan referensi-referensi untuk menunjang penyelesaian skripsi ini.
2. Keluarga penulis, Bapak Irwan Sembiring, Ibu Herawaty Ginting, dan Biring tercinta yang tidak pernah lelah untuk memberikan kasih sayang, motivasi, doa, dan dukungannya baik moril maupun materil selama perkuliahan hingga sampai menyelesaikan skripsi ini. Adik-adik penulis Edo, Geral, Irena, Brema, dan Eunike yang selalu menyemangati dan
memotivasi kakaknya untuk segera menyelesaikan skripsi dan segera kembali pulang.
3. Kak Dina Nazriani, M.A selaku dosen pembimbing akademik yang telah membimbing dan memotivasi penulis selama menjadi mahasiswa di Fakultas Psikologi USU.
4. Dosen penguji kak Sherry Hadiyani, M.Psi dan Fahmi Ananda, M.Psi yang telah memberikan kritik dan saran untuk menyempurnakan skripsi ini.
5. Seluruh dosen dan staf pengajar Fakultas Psikologi yang telah mendidik dan memberikan ilmu pengetahuan yang sangat bermanfaat bagi saya mulai dari awal perkuliahan hingga saya menyelesaikan perkuliahan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
6. Seluruh karyawan Tata Usaha yang telah membantu saya dalam mengurus administrasi selama perkuliahan hingga sidang, bagian Peralatan/Perlengkapan, kakak/abang Cleaning Srvice, bapak/ibu kantin, bapak/abang Satpam, dan seluruh yang tergabung dalam keluarga besar Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
7. Kelurga di Medan, Bulang Sustra Ginting, Biring Rosmawati Brahmana, Bibik Lidya Ginting, dan Mama Tua Abednego Ginting untuk kasih sayang, semangat, didikan, ajaran, nasehat, dan doanya. Terima kasih sudah dengan ikhlas membimbing dan mengasuh peneliti selama di Medan.
8. Adik-adik kurcaciku Adelila Ginting dan Imelda Sembiring, teman refreshing, teman berbagi suka dan duka, teman gereja bareng, teman jalan, teman main, terima kasih sudah memberikan semangat dan motivasi kepada peneliti, dan untuk telinga yang kalian berikan untuk mendengarkan keluh kesah penulis selama di Medan.
9. „TS‟, Sri Mahati, Fitria Astriana, Romauli Martania, Mahdad Pardosi, Siti Halida, Wahyuni, Nelly sebagai teman kelompok, teman nongkrong, teman dalam pertugasan kuliah, teman berbagi cerita, teman yang selalu mensupport dan mendukung peneliti mulai dari awal perkuliahan hingga akhir perkuliahan. Sukses untuk kita semua.
10. Kak Venessa Meliala dan Suryanto Siahaan yang telah memberikan waktu dan tenaga dalam membantu peneliti ketika sudah tidak tahu arah dan tujuan dalam mengerjakan skripsi.
11. Nurul dan Dante, (PIO‟s Club anak pak Zul) yang telah mendukung dan menyemangati peneliti agar dapat menyelesaikan skripsi secepatnya, terimakasih untuk dukungan dan sumber informasi yang telah diberikan.
12. Kak Rorez Simanjuntak yang telah menyemangati peneliti dari awal perkuliahan hingga skripsi, terimakasih sudah menjadi kakak dan pendengar yang baik bagi peneliti.
13. Kak Elsa Emeliana Sembiring, M.Stat yang telah membantu peneliti mengenai permasalahan statistika, terimakasih juga untuk support yang diberikan selama ini.
14. Sadrah Ginola Ginting yang selalu memberikan semangat bagi peneliti, mengingatkan peneliti untuk menyelesaikan skripsi, yang tidak pernah lelah untuk mendengarkan segala keluh kesah peneliti, yang selalu tenang untuk menghadapi penulis yang mudah berubah mood, terima kasih telah memberikan warna-warni kehidupan, membimbing penulis untuk selalu bersabar dan tetap semangat menjalani hari.
15. Kelompok kecil “AILSIE”, kak Esther dan Yulius P yang telah menjadi tempat bagi peneliti untuk bertumbuh dalam Iman, mengingatkan peneliti untuk selalu mengandalkan Tuhan, tempat berbagi suka dan duka, yang telah mendukung dan mendoakan peneliti.
16. Teman-teman PERMATA Immanuel GBKP Rg.Jadimeriah, terima kasih sudah menerima penulis untuk bergabung dalam komunitas kalian khususnya Sektor Agave, memberikan penulis kesempatan untuk menyalurkan talenta dan hobby positif, terima kasih atas dukungan semangat dan doa yang kalian berikan untuk penulis.
17. Teman-teman TONGLI, terima kasih telah memberikan semangat dan warna untuk kehidupan penulis selama di Medan.
18. Andi Wirandu Tarigan, yang selalu memberikan motivasi, semangat, dukungan, dan doa untuk penulis, terima kasih juga sudah bersedia menjadi tempat boncengan bagi peneliti ketika dibutuhkan dan mengantar- jemput peneliti untuk ber-PA.
19. Teman-teman PERMATA GBKP Rg. Cengkareng.
20. Teman Baik SMAN 15 Tangerang, Alvi, Ivena, Indri, Hizrianti, Chesta, dan Fajar yang selalu mendoakan, memberikan support, dan semangat untuk peneliti dengan hubungan jarak jauh ini.
21. UKM KMK USU UP Psikologi yang telah menjadi tempat bagi peneliti untuk bertumbuh dalam iman dan pengenalan akan firman Tuhan, yang memberikan kesempatan bagi peneliti untuk melayani sebagai Tim Pelayanan Unit Pelayanan Psikologi, untuk menyalurkan talenta dan hobby dengan positif. Semoga pelayanan ini terus berkembang, berdampak dan berbuah bagi semua orang.
22. Teman-teman KKN Beganding Kelompok 4 untuk doa dan semangatnya.
23. Kak Engelin br. Sembiring yang telah membangkitkan semangat penulis disaat masa-masa down penulis dengan memberikan buku-buku motivasi dan mengingatkan penulis untuk tetap mengandalkan Tuhan.
24. dr. Alprindo Sembiring, M.Kes selaku direktur di RSU Sembiring yang telah membantu dan mengijinkan peneliti dalam pengambilan data di RSU sembiring.
25. Ibu Sarmana selaku Kepala Perawat di RSU Sembiring yang telah membantu peneliti untuk mendapatkan data-data yang peneliti butuhkan untuk proses dalam pengerjaan skripsi ini.
26. Kak Junita Ginting dan kak Gelora selaku Menko di RSU Sembiring yang telah membantu dan menemani peneliti dalam menyebarkan dan mengambil skala psikologi.
27. Seluruh subjek penelitian, para perawat RSU Sembiring yang telah memberikan waktunya untuk mengisi skala penelitian yang dibuat oleh peneliti.
28. Seluruh teman-teman angkatan 2014 di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
29. Seluruh teman-teman, adik-adik, kakak/abang yang telah membantu, memberikan motivasi, semangat, dan dukungan dalam bentuk apapun selama perkuliahan hingga berakhirnya skripsi penulis yang tidak disebutkan namanya dalam tulisan ini.
Kiranya Tuhan yang membalas segala kebaikan dari seluruh pihak yang terlibat dalam penulisan tugas akhir ini. Semoga tugas akhir ini juga dapat membawa manfaat bagi pengembangan ilmu. Terima kasih.
Medan, 22 November 2019
Florencia Vita Devi Sembiring
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI...ix
DAFTAR TABEL ... ...xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Balakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 8
E. Sistematika Penulisan ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
A. Komitmen Organisasi ... 11
B. Keseimbangan Kehidupan-Kerja ... 17
C. Pengaruh Keseimbangan Kehidupan-Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Perawat ... 22
D. Hipotesis ... 24
BAB III METODE PENELITIAN ... 25
A. Jenis Penelitian ... 25
B. Identifikasi Variabel Penelitian ... 25
C. Defenisi Operasional Penelitian ... 26
D. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel ... 28
E. Metode Pengumpulan Data ... 29
G. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 34
H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 39
A. Pelaksanaan Penelitian ... 39
B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 39
C. Hasil Penelitian... 43
D. Hasil Utama Penelitian ... 46
E. Kategorisasi Skor Penelitian ... 48
1. Kategorisasi Skor Keseimbangan Kehidupan-Kerja Perawat ... 49
2. Kategorisasi Skor Komitmen Organisasi Pada Perawat ... 51
F. Pembahasan ... 52
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 58
A. Kesimpulan ... 58
B. Saran ... 59
1. Saran Metodologis ... 59
2. Saran Praktis ... 60
DAFTAR PUSTAKA ... 61
LAMPIRAN... 67
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blue Print Skala Keseimbangan Kehidupan-Kerja sebelum Uji Coba .... 31
Tabel 2. Blue Print Skala Komitmen Organisasi sebelum Uji Coba ……….. 32
Tabel 3. Blue Print Skala Keseimbangan Kehidupan-Kerja setelah Uji Coba .….. 35
Tabel 4. Blue Print Skala Komitmen Organisasi setelah Uji Coba ………. 35
Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ………..……….. 40
Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Status Pernikahan .…………. 40
Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ...………. 41
Tabel 8. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan ..………...…….. 42
Tabel 9. Gambaran Subjek Penelitian Berdasrkan Lama Bekerja ..……… 43
Tabel 10. Hasil Uji Normalitas ………..………. 44
Tabel 11. Hasil Uji Linieritas ………..……… 45
Tabel 12. Hasil Uji R ………..……… 46
Tabel 13. Hasil Uji F ………..……… 47
Tabel 14. Hasil Uji Regresi Sederhana .………. 48
Tabel 15. Statistik Deskriptif Keseimbangan Kehidupan-Kerja ……….... 49
Tabel 16. Kategorisasi Skor Keseimbangan Kehidupan-Kerja ………. 50
Tabel 17. Statistik Deskriptif Komitmen Organisasi ……….……… 51
Tabel 18. Kategorisasi Komitmen Organisasi ……… 52
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Aitem Keseimbangan Kehidupan-Kerja Sebelum Uji Validitas dan
Reliabilitas ……….... 68
Lampiran 2. Aitem Keseimbangan Kehidupan-kerja Sesudah Uji Validitas dan Reliabilitas ……….... 69
Lampiran 3. Aitem Komitmen Organisasi Sebelum Uji Validitas dan Reliabilitas.. 71
Lampiran 4. Aitem Komitmen Organisasi Sesudah Uji Validitas dan Reliabilitas.. 72
Lampiran 5. Hasil Uji Reliabilitas Keseimbangan Kehidupan-Kerja ……….. 74
Lampiran 6. Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi ……… 74
Lampiran 7. Hasil Uji Daya Beda Aitem Keseimbangan Kehidupan-Kerja ……… 75
Lampiran 8. Hasil Uji Daya Beda Aitem Komitmen Organisasi ………. 76
Lampiran 9. Hasil Uji Normalitas ………. 77
Lampiran 10. Hasil Uji Linearitas ……… 77
Lampiran 11. Hasil Uji Regresi Sederhana ……….. 77
Lampiran 12. Hasil Uji Validitas Keseimbangan Kehidupan-Kerja ……… 79
Lampiran 13. Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ………. 80
Lampiran 14. Skoring Skala Penelitian Keseimbangan Kehidupan-Kerja ……….. 81
Lampiran 15. Skoring Skala Penelitian Komitmen Organisasi ……… 95
Lampiran 16. Skala Penelitian ………. 105
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Balakang Masalah
Dalam perkembangan ilmu pengetahuan yang berjalan begitu pesat, suatu rumah sakit dihadapkan pada persaingan yang harus mereka hadapi dalam mempertahankan eksistensi dari rumah sakit tersebut. Dewasa ini perkembangan dunia kesehatan mempersyaratkan ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia yang harus disikapi dengan baik oleh rumah sakit tersebut. Sumber daya manusia dalam sebuah rumah sakit merupakan elemen penting dibandingkan dengan sumber daya lainnya yang ada di rumah sakit, hal ini menunjukkan bahwa keberhasilan pelayanan kesehatan dari suatu rumah sakit sangat bergantung terhadap kualitas tenaga kerja yang dimiliki rumah sakit tersebut (Fadillah, 2012). Salah satu tenaga kerja yang jumlah dan kebutuhannya paling banyak diantara tenaga kesehatan lainnya adalah perawat (Gillies, 2000).
Menurut UU Kesehatan No.36 tahun 2009 tentang kesehatan, perawat adalah mereka yang mempunyai kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang diperoleh melalui pendidikan keperawatan yang dijalani, lalu perawat juga merupakan profesi yang memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus selama 24 jam kepada pasien setiap hari. Perawat adalah sumber daya manusia di bidang kesehatan yang
jumlah dan kebutuhannya paling banyak diantara tenaga kesehatan lainnya.
Tenaga keperawatan merupakan tenaga kesehatan yang jumlahnya mendominasi 60-70% dari seluruh petugas medis yang ada di rumah sakit dan di dominasi oleh perawat wanita. Kementrian Kesehatan RI (2018) menyebutkan bahwa total tenaga keperawatan di Indonesia sebanyak 354.218 orang yang ditempatkan tersebar di berbagai puskesmas dan rumah sakit. Provinsi Sumatera Utara sendiri memiliki tenaga keperawatan berjumlah 11.774 orang.
Pada tahun 2016 Indonesia mengalami krisis kekurangan perawat selama hampir 10 tahun belakangan, hal ini dilihat dari rasio perawat per penduduk (Sindonews, 2017). Kondisi ketenagakerjaan di rumah sakit (2016), dari sebanyak 2.490 rumah sakit yang berizin di Indonesia, terdapat sekitar 150.512 perawat dengan total jumlah kekurangannya adalah sebanyak 130.618 orang perawat berdasarkan standar Permenkes Nomor 56/ 2014 tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit. Hal ini disebabkan karena lulusan perawat banyak yang beralih ke profesi lain yang lebih menjanjikan. Perawat yang punya keahlian berbahasa asing memilih bekerja diluar negri sehingga tenaga keperawatan di Indonesia semakin berkurang karena pendapatan perawat di luar negeri lebih besar daripada di Indonesia. Penyebab lain yang berkontribusi terhadap kekurangan perawat adalah perawat meninggalkan pekerjaannya karena alasan keluarga, tuntutan kompetensi yang harus selalu terperbaharui, jam kerja yang mengharuskan kerja shift dan sistem pengaturan penjadwalan yang kaku. Penjadwalan yang tidak fleksibel dan tidak berpihak pada kebutuhan personal staff perawat juga menjadi alasan perawat untuk memilih tidak bekerja di pelayanan (nasional.sindonews.com).
Hasil survei yang dilakukan oleh Persatuan Perawat Indonesia pada tahun 2006 menyatakan bahwa sebanyak 50,9% perawat di Indonesia mengalami stres kerja, sering merasa pusing, lelah tidak ada istirahat karena beban terlalu tinggi dan menyita waktu, gaji rendah tanpa insentif yang memadai (Noviandini, 2015).
Jam kerja yang panjang dan tidak teratur berdampak pada kondisi fisik, psikologis dan sosial pada diri perawat, yang berpengaruh pada kualitas pelayanan kesehatan pasien (Tayfun & Catir, 2014). Hasil penelitian Olusegun et al. (2014) pada RS Tersier Nigeria menyatakan stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan, karena beban kerja yang berlebihan, pengembangan karier, masalah keluarga dan masalah organisasi dapat menurunkan kinerja karyawan tersebut dimana karyawan merasa capek, gelisah, tidak bahagia, sakit kepala, lemah serta mudah marah. Perawat yang mempunyai beban kerja berat, stres secara emosional yang disebabkan oleh interaksi dengan pasien, konflik dengan pasien dan keluarga pasien, serta jam kerja yang panjang menyebabkan mereka cenderung untuk meninggalkan pekerjaan.
RSU Sembiring adalah Rumah Sakit Umum swasta yang berada di kabupaten Deli Serdang dengan tipe rumah sakit B. Data ketenagakerjaan di RSU Sembiring tercatat jumlah dokter sebanyak 47 orang, perawat 250 orang, farmasi sebanyak 21 orang, dan tenaga kesehatan lainnya sebanyak 118 orang. Terlihat bahwa tenaga kesehatan yang mendominasi rumah sakit tersebut adalah perawat.
Melalui wawancara dengan direktur rumah sakit dan beberapa staff serta observasi awal, peneliti menemukan adanya masalah komitmen pada perawat.
Dari data yang didapatkan bahwa dari tahun 2014-2018 setiap tahunnya rumah
sakit mengalami peningkatan dalam hal kehilangan perawat. Pada tahun 2014 RSU Sembiring kehilangan perawat sebanyak 14 orang (5,6%), 2015 sebanyak 48 orang (19,2%), 2016 sebanyak 61 orang (24,2%), 2017 sebanyak 86 orang (34,4%) dan pada tahun 2018 sebanyak 93 orang (37,2%). Dapat dilihat bahwa setiap tahunnya RSU Sembiring mengalami peningkatan kehilangan perawat, banyak perawat yang mengundurkan diri karena alasan ingin bekerja di rumah sakit lain, menikah, alasan keluarga, mengikuti suami pindah dinas ke luar kota, mengurus anak, hamil, kelelahan, sakit dan lain sebagainya. Lalu, dari hasil observasi didapatkan bahwa kinerja perawat tidak optimal dan mengakibatkan terganggunya pasien karena pelayanan yang kurang optimal. Komitmen seorang perawat terhadap instansi tempat ia bekerja sangatlah penting karena komitmen menunjukkan bahwa seseorang tersebut dapat mengidentifikasi dan terlibat dengan organisasi dan tidak meninggalkan pekerjaannya (Greenberg dan Baron, 2003). Irefin, Peace dan Mechanic (2014) mengungkapkan semakin tinggi komitmen karyawan tehadap organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.
tersebut. Karyawan yang berkomitmen cenderung lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya (Ping dan Perdue, 2012). Rendahnya komitmen dari seorang perawat dapat menimbulkan banyak kerugian terhadap organisasi tempat ia bekerja yaitu meningkatnya pengeluaran organisasi, terhambatnya perawatan pasien, menurunnya kepuasan dan keselamatan kerja dari para perawat serta kinerja yang tidak maksimal dari para perawat. Disamping itu, rendahnya komitmen juga dapat meningkatkan kejadian kecelakaan di tempat kerja, infeksi luka, peningkatan mortalitas dan turnover rate (Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski,
& Silber, 2002; Bauman & Strickland, 2008). Berdasarkan besarnya dampak negatif yang dapat ditimbulkan, hal ini sekiranya perlu menjadi perhatian bersama dan dicarikan solusi konkritnya dalam meningkatkan komitmen organisasi perawat itu sendiri.
Penelitian dari Chiu & Ng (1999) menyatakan bahwa faktor stres yang diperoleh dari pekerjaan, mengakibatkan masalah kerja terbawa dalam kehidupan pribadi. Hal ini mengakibatkan karyawan mengalami kesulitan dalam memenuhi kepuasaan kehidupan di luar pekerjaan. Permasalahan akan muncul ketika perawat gagal untuk menyeimbangkan waktu antara pekerjaan dengan kehidupan pribadi atau keluarga. Pekerjaan dan keluarga adalah domain paling penting di dalam kehidupan. Kedua peran tersebut sering menimbulkan konflik antara pekerjaan dengan keluarga, seperti jam kerja yang panjang, mengurangi keberadaan dirumah, melewatkan aktivitas pribadi dan kebersamaan keluarga (Gutek, Searle,& Klepa, 1991). Semakin terlibat dengan pekerjaan, maka semakin meningkat konflik antara pekerjaan dan keluarga (Adams, King, &King, 1996).
Hal ini juga disebutkan oleh Keiser, Ringlstetter, Reindl, dan Stolz (2010) yang menyatakan bahwa keseimbangan kehidupan-kerja menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Situasi ini pada akhirnya menyebabkan komitmen rendah terhadap organisasi, yang berdampak pada pelayanan pasien dan produktivitas rumah sakit (Azeem, Syed, Akhtar, dan Nadeem, 2014).
Ciri utama keseimbangan kehidupan-kerja adalah jumlah waktu yang dihabiskan orang di tempat kerja. Ada indikasi bahwa jam kerja yang panjang dapat membahayakan kesehatan pribadi, membahayakan keselamatan dan
meningkatkan stres. Clark (2000) mendefinisikan keseimbangan kehidupan-kerja sebagai kepuasan dan fungsi yang baik di tempat kerja dan di rumah dengan konflik peran minimal. Itu bisa disebut kondisi keseimbangan di mana tuntutan pekerjaan seseorang setara dengan kehidupan pribadinya. Delecta, (2011) membahas bahwa keseimbangan kehidupan-kerja menjelaskan kemampuan untuk memuaskan tiga domain dasar kehidupan, yaitu pekerjaan, keluarga dan pribadi.
Tuntutan domain kehidupan kerja adalah jam kerja, intensitas kerja, dan proporsi jam kerja yang benar-benar dihabiskan untuk bekerja. Jika lebih banyak jam dikurangi dari jam rumah agar intensitas kerja tetap tinggi, ketidakseimbangan dapat menyebabkan kelelahan, kegelisahan, dan dampak fisiologis lainnya yang dapat memiliki efek negatif pada pekerjaan dan wilayah kehidupan keluarga.
Rumah sakit diharapkan lebih meningkatkan aspek-aspek yang berhubungan dengan work life policy seperti pengaturan kerja, pembagian kerja, penjadwalan kerja, pengaturan cuti karyawan, dan batas maksimal jam kerja mingguan. Dengan demikian, komitmen organisasi pada perawat akan semakin meningkat sehingga rumah sakit akan memperoleh keuntungan yang lebih maksimal demi tercapainya tujuan rumah sakit (Rizkiana, 2015).
Komitmen organisasi yang tinggi akan tercapai ketika perawat bisa menyeimbangkan antara kehidupan kerja dan pribadi. Dalam kehidupan pribadi, keseimbangan kehidupan-kerja dan pribadi akan meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan keluarga. Sementara itu, dalam kehidupan kerja, tidak adanya keseimbangan kehidupan-kerja dan pribadi menyebabkan kinerja yang buruk dan absensi karyawan (Frone, Yardley, & Markel, 1997). Ketidakmampuan karyawan
secara terus-menerus untuk menyeimbangkan antara pekerjaaan dan kehidupan pribadi dapat menurunkan kepuasan kerja yang akan berdampak pada penurunan produktivitas dan pencapaian tujuan organisasi (Hobson, Delunas & Kesic, 2001).
Sebaliknya, keseimbangan kehidupan-kerja dan pribadi karyawan akan memperdalam peran dan keterlibatan dalam organisasi sehingga kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan dapat tercapai (Carlson, Witt, Zivnuska, Kacmar, & Grzywacz, 2008). Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleha Rizkiana (2015) bahwa terdapat terdapat hubungan positif dan signifikan antara keseimbangan kehidupan-kerja dengan komitmen organisasi. Hasil penelitian Wijaya (2017) juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara keseimbangan kehidupan-kerja terhadap komitmen organisasi artinya apabila keseimbangan kehidupan-kerja meningkat maka dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan tersebut.
Berdasarkan pemaparan latar belakang diatas, peneliti tertarik melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh kesimbangan kehidupan-kerja terhadap komitmen organisasi Perawat di RSU Sembiring Delitua”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Seberapa besar tingkat komitmen organisasi Perawat di RSU Sembiring Delitua?
2. Seberapa besar tingkat keseimbangan kehidupan-kerja Perawat di RSU Sembiring Delitua?
3. Seberapa besar pengaruh antara kesimbangan kehidupan-kerja terhadap komitmen organisasi perawat di RSU Sembiring Delitua?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis tingkat pengaruh antara kesimbangan kehidupan-pekerjaan terhadap komitmen organisasi pada perawat di RSU Sembiring Delitua.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah : 1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi disiplin ilmu Psikologi khususnya bidang Industri dan Organisasi mengenai keseimbangan kehidupan-kerja dan komitmen kerja pada perawat.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis, penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi rumah sakit untuk mengetahui informasi mengenai tingkat kesimbangan kehidupan kerja dan komitmen kerja perawat. Selain itu dapat diperoleh informasi sejauh mana pengaruh kesimbangan kehidupan kerja terhadap komitmen kerja pada perawat di RSU Sembiring Delitua.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan penelitian ini adalah : BAB I : Pendahuluan
Bab ini berisikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penilitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan penelitian.
BAB II : Tinjauan Pustaka
Bab ini berisikan tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan masalah. Kemudian, akan dijelaskan mengenai pengaruh antara keseimbangan kehidupan-kerja dan komitmen organisasi.
BAB III : Metode Penelitian
Bab ini berisikan metode penelitian yaitu jenis penelitian, identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi, sampel, metode pengambilan sampel, metode pengumpulan data, uji instrument penelitian, instrument atau alat ukur yang digunakan, dan metode analisis data.
BAB IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan
Bab ini menjelaskan tentang gambaran subjek penelitian, memaparkan hasil pengukuran berupa uji klasik sampai uji hipotesa. Selain itu pada bab ini dipaparkan juga mengenai kategorisasi skor penelitian dan
pembahasan yang mengaitkan hasil pengukuran dengan pembuktian hipotesa
BAB V : Kesimpulan dan Saran
Pada Bab ini dijelaskan poin-poin kesimpulan dari penelitian yang telah dilaksanakan sebagai jawaban permasalahan berdasarkan hasil penelitian dan juga saran yang dapat menjadi masukan untuk kedepannya meliputi saran metodologis dan saran praktis untuk penelitian selanjutnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin & Rosita, 2008). Komitmen organisasi menurut Robbins (2009) adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Komitmen organisasi menurut Griffin (2009) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang yang memiliki komitmen tinggi pada peruasahaan kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati dalam organisasi.
Mathis dan Jackson (2008) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi ialah derajat dimana karyawan mempercayai dan menerima tujuan-tujuan organisasi serta tidak akan meninggalkan organisasi tersebut. Steers dan Porter (1983) mengatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan saja bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.
Mowday (1982) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Selain itu juga komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai, mengidentifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi, dan mengetahui keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi serta bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi serta mampu menerima norma-norma yang ada dalam perusahaan tersebut. Sedangkan menurut Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis pada karyawan yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Sedangkan komitmen organisasi menurut Steers (2005) adalah rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasional), keterlibatan (kesediaan untuk beruasaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, dan loyalitas keinginan untuk tetap menjadi anggota yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seoang karyawan terhadap perusahaannya. Komitmen organisasi sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2009) komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak organisasi tertenu serta tujuan-tujuan pegawai tersebut dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Berdasarkan dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa beberapa definisi komitmen organisasi dari para ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya terhadap nilai dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi juga dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku karyawan yang berkaitan dengan sikap, kepercayaan dan loyalitas yang kuat atas tujuan dari suatu organisasi, adanya keinginan untuk mencapai tujuan serta kepentingan organsisasi, dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi tersebut.
2. Aspek Komitmen Organisasi
Steers dan Porter (1983) menjelaskan bahwa komitmen organisasi terdiri dari tiga aspek, yaitu :
a. Identifikasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
b. Keterlibatan yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.
c. Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi
terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Dyne dan Graham (2005) faktor-faktor yang memengaruhi komitmen organisasi adalah: Personal, Situasional dan Posisi.
1. Karakteristik Personal.
a. Ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu, teliti, ekstrovert, berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang lebih berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan kelompok diatas tujuan sendiri serta individu yang altruistik (senang membantu) akan cenderung lebih komit.
b. Usia dan masa kerja, berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
c. Tingkat pendidikan, makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat di akomodir, sehingga komitmennya semakin rendah.
d. Jenis kelamin, wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
e. Status perkawinan, yang menikah lebih terikat dengan organisasinya.
f. Keterlibatan kerja (job involvement), tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
2. Situasional.
a. Nilai (value) tempat kerja. Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi dan trust akan mempermudah setiap anggota atau karyawan untuk saling berbagi dan membangun hubungan erat. Jika para anggota atau karyawan percaya bahwa nilai organisasinya adalah kualitas produk dan jasa, para anggota atau karyawan akan terlibat dalam perilaku yang memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal itu.
b. Keadilan organisasi. Keadilan organisasi meliputi: Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi.
c. Karakteristik pekerjaan. Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal. Jerigan, Beggs menyatakan kepuasan atas otonomi, status dan kebijakan merupakan prediktor penting dari komitmen. Karakteristik spesifik dari pekerjaan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab, serta rasa keterikatan terhadap organisasi.
d. Dukungan organisasi. Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasi. Hubungan ini didefinisikan sebagai sejauh mana anggota atau karyawan mempersepsi bahwa organisasi (lembaga, atasan, rekan) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal
ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal anggota atau karyawan dan juga menghargai kontribusinya, maka anggota atau karyawan akan menjadi komit.
3. Positional.
a. Masa kerja. Masa kerja yang lama akan semakin membuat anggota atau karyawan komit, hal ini disebabkan oleh karena semakin memberi peluang anggota atau karyawan untuk menerima tugas menantang, otonomi semakin besar, serta peluang promosi yang lebih tinggi. Juga peluang investasi pribadi berupa pikiran, tenaga dan waktu yang semakin besar, hubungan sosial lebih bermakna, serta akses untuk mendapat informasi pekerjaan baru makin berkurang.
b. Tingkat pekerjaan. Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi sebagai prediktor komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi maupun kemampun aktif terlibat.
4. Adapun faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah keseimbangan kehidupan-kerja, penelitian yang dilakukan oleh Rizkiana (2015) bahwa terdapat pengaruh antara keseimbangan kehidupan-kerja terhadap komitmen organisasi. Hal ini didukung oleh Sakthivel &
Jayakrishman (2006) yang menemukan bahwa keseimbangan kehidupan- kerja dan komitmen organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan.
Hal ini disebutkan bahwa semakin seimbang antara kehidupan dan pekerjaan seseorang maka semakin berkomitmen ditempat ia bekerja.
B. Keseimbangan Kehidupan-Kerja
1. Pengertian Keseimbangan Kehidupan-Kerja
Keseimbangan kehidupan-kerja merupakan faktor penting bagi setiap karyawan, agar karyawan memiliki kualitas hidup yang seimbang dalam berhubungan dengan keluarganya dan seimbang dalam pekerjaan. Menurut Handayani (2013), keseimbangan kehidupan-kerja adalah suatu keadaan ketika seseorang mampu berbagi peran dan merasakan adanya kepuasan dalam peran- peranya tersebut yang ditunjukkan dengan rendahnya tingkat work family conflict dan tingginya tingkat work family facilitation atau work family enrichment.
Keseimbangan kehidupan-kerja didefinisikan sebagai suatu keadaan ketika seseorang mengalami keterikatan dan kepuasan yang seimbang dalam perannya sebagai pekerja dan di dalam keluarga (Greenhaus, 2003).
Menurut Weckstein (2008) keseimbangan kehidupan-kerja adalah sebuah konsep keseimbangan yang melibatkan ambisi atau karir dengan kebahagiaan,waktu luang, keluarga, dan pengembangan spiritual. Menurut Robbins dan Coulter (2012) program keseimbangan kehidupan-kerja meliputi sumber daya pada perawatan orang tua dan anak, perawatan, kesehatan dan kesejahteraan karyawan, dan relokasi dan lain-lain. Dimana banyak perusahaan menawarkan program family-friendly benefits yang dibutuhkan karyawan untuk
menyeimbangkan kehidupan dan pekerjaan, yang termasuk flextime, job sharing, telecommunicating dan lain-lain.
Hudson (2005) menyatakan bahwa keseimbangan kehidupan-kerja memiliki tiga komponen keseimbangan yaitu: keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan, dan keseimbangan kepuasan. Keseimbangan kehidupan-kerja adalah suatu keadaan seimbang pada dua tuntutan dimana pekerjaan dan kehidupan seorang individu adalah sama. Parkes and Langford (2008) mendefinisikan keseimbangan kehidupan-kerja sebagai individu yang mampu berkomitmen dalam pekerjaan dan keluarga, serta bertanggung jawab baik dalam kegiatan non-pekerjaan. Dalam menyelaraskan kedua hal tersebut dibutuhkan adanya keseimbangan, banyak karyawan yang kesulitan dalam mengatur baik dalam bekerja maupun dalam kesehatannya sendiri.
Menurut Singh dan Khanna (2011), keseimbangan kehidupan-kerja adalah konsep luas yang melibatkan penetapan prioritas yang tepat antara pekerjaan (karir dan ambisi) pada satu sisi dan kehidupan (kebahagiaan, waktu luang, keluarga dan pengembangan spiritual) di sisi lain. Keseimbangan kehidupan-kerja melibatkan kemampuan seseorang dalam mengatur banyaknya tuntuntan dalam hidup secara bersamaan, di mana seseorang dalam tingkat keterlibatannya sesuai dengan peran ganda yang dimiliki seorang karyawan.
Berdasarkan pengertian diatas, keseimbangan kehidupan-kerja atau keseimbangan kehidupan-kerja yaitu kemampuan seorang individu untuk menjaga komitmen antara kehidupan keluarga dan pekerjaan serta memiliki rasa puas akibat seimbangnya peran dalam kehidupan dan pekerjaan. Keseimbangan
kehidupan-kerja diartikan sebagai waktu luang, keluarga, agama dan kerja yaitu karir dan ambisi pada seorang individu seharusnya sama seimbang yaitu untuk mengurangi ketegangan antara pekerjaaan dan kehidupan karyawan. Dimana perusahaan membantu para karyawan untuk menyeimbangkan kehidupan dan kerja karyawan dengan menciptakan program family friendly benefit yang mendukung kesejahteraan karyawannya sehingga karyawan tidak mengorbankan tanggung jawab mereka
2. Aspek Keseimbangan Kehidupan-Kerja
Keseimbangan kehidupan-kerja memiliki beberapa aspek, penelitian ini menggunakan aspek yang dikemukakan oleh Greenhaus (2003) yang menyatakan bahwa keseimbangan kehidupan-kerja terdiri dari aspek-aspek berikut:
a. Keseimbangan waktu
Keseimbangan waktu mengacu pada kesetaraan antara waktu yang diberikan seseorang untuk karirnya dengan waktu yang diberikan untuk keluarga atau aspek kehidupan selain karir.
b. Keseimbangan peran
Keseimbangan peran mengacu pada keterlibatan psikologis yang seimbang dalam karir seseorang dan keluarganya. Seseorang yang memiliki keseimbangan peran tidak akan mengalami konflik dan kebingungan dalam kedua ranah tersebut.
c. Keseimbangan kepuasan
Hal ini mengacu pada tingkat kepuasan yang seimbang seseorang terhadap karir dan keluarganya.
3. Fungsi Keseimbangan Kehidupan-Kerja
Menurut Poulose (2014), tercapainya keseimbangan kehidupan-kerja menghasilkan beberapa hal yang terbagi menjadi dua kategori, yaitu hal yang berkaitan dengan pekerjaan/karir dan hal yang tidak terkait dengan karir. Fungsi keseimbangan kehidupan-kerja yang berhubungan dengan bidang pekerjaan/karir adalah:
a. Kepuasan kerja
Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa keseimbangan kehidupan- kerja berhubungan signifikan dengan kepuasan kerja. Karyawan yang memiliki keseimbangan kehidupan-kerja tinggi memiliki kepuasan kerja yang tinggi pula.
b. Komitmen terhadap organisasi
Keseimbangan kehidupan-kerja juga berhubungan positif dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi keseimbangan kehidupan-kerja seseorang, maka semakin tinggi juga komitmen karyawan terhadap organisasi.
c. Minimnya turnover
Keseimbangan kehidupan-kerja telah dibuktikan berhubungan signifikan dengan turnover. Hubungan yang dimiliki antara keseimbangan
kehidupan-kerja dan turnover adalah hubungan negatif. Semakin tinggi keseimbangan kehidupan-kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan maka semakin rendah tingkat turnover karyawan tersebut.
d. Minimnya burnout
Sejalan dengan minimnya turnover, keseimbangan kehidupan-kerja juga berperan dalam mengurangi burnout yang terjadi pada karyawan. Semakin tinggi keseimbangan kehidupan-kerja seseorang, semakin rendah potensi burnout yang dimilikinya.
e. Minimnya ketidakhadiran dalam pekerjaan
Keseimbangan kehidupan-kerja memiliki peran dalam mengurangi ketidakhadiran karyawan dalam pekerjaannya. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan-kerja berhubungan signifikan dengan tingkat ketidakhadiran atau absen karyawan. Hubungan yang dimiliki adalah hubungan negatif, sehingga semakin tinggi keseimbangan kehidupan-kerja seorang karyawan maka semakin rendah tingkat ketidakhadiran karyawan tersebut.
f. Performa kerja
Keseimbangan kehidupan-kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan performa kerja seorang karyawan. Seorang karyawan yang memiliki keseimbangan kehidupan-kerja tinggi memiliki performa kerja yang baik pula. Performa kerja yang baik dapat dilihat melalui tingginya produktivitas seorang karyawan.
C. Pengaruh Keseimbangan Kehidupan-Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Perawat
Grawitch, Gottschalk dan Munz (2006) mengatakan bahwa keseimbangan kehidupan-kerja memberikan kontribusi untuk keterikatan karyawan (keterlibatan karyawan dan komitmen organisasi), yang akan memberikan kontribusi untuk produktivitas yang lebih tinggi dan turn over yang lebih rendah. Sakthivel dan Jayakrishnan (2012) membahas mengenai hubungan antara keseimbangan kehidupan-kerja dan komitmen organisasi pada perawat yang menyatakan bahwa keseimbangan kehidupan-kerja dan komitmen organisasi memiliki hubungan positif. Jika perawat memiliki keseimbangan kehidupan-kerja yang baik, mereka lebih berkomitmen dengan organisasi mereka. Oleh karena itu, organisasi harus maju dengan memperhatikan kehidupan mereka dan memberi hak faktor pribadi perawat. Organisasi harus memperlakukan karyawannya sebagaimana adanya klien. Bahkan lebih banyak lagi tantangan dari lingkungan yang menuntut keseimbangan, baik tanggung jawab pekerjaan dan kehidupan, organisasi secara aktif berupaya meningkatkan moral karyawan, komitmen dan kepuasan kerja serta bertujuan mengurangi sumber stres baik di tempat kerja dan rumah melalui kebijakan keseimbangan kehidupan-kerja. Itu akan meningkatkan kemampuan mereka untuk menjadi pegawai terbaik serta mempertahankan bakat. Dalam profesi keperawatan, menjadi pegawai terbaik berarti bahwa rumah sakit menerapkan syarat dan ketentuan kerja yang cukup murah hati untuk menarik karyawan menjauh dari pesaing mereka dan mempertahankan karyawan mereka
sendiri dengan belajar di rumah sakit. Sehingga, perawat yang memiliki keseimbangan kehidupan-kerja baik, mereka akan lebih berkomitmen dengan organisasi mereka. Hubungan kedua variabel tersebut juga dibahas oleh Sakthivel dan Jayakrishnan (2012) dengan menggunakan teori pertukaran sosial (social exchange theory) sebagai dasar penjelasan yang mengatakan bahwa kebijakan keseimbangan kehidupan-kerja akan meningkatkan komitmen organisasional karyawan yang berpengaruh pada partisipasi karyawan terhadap organisasi akan menjadi lebih tinggi, karyawan akan bekerja lebih keras, dan organisasi akan memperoleh manfaat lebih besar. Hal tersebut sejalan dengan yang dinyatakan oleh Keiser, Ringlstetter, Rindl, dan Stolz (2010) yaitu keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan kehidupan pribadi menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen berorganisasi pada pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Johari, Tan, dan Zulkarnain (2018) menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan-kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan.
Purohit (2013) mengatakan bahwa karyawan yang mampu mengatur jam kerja dan mengurus rumah tangga dengan baik akan memiliki keterikatan kerja terhadap organisasi sehingga karyawan akan menampilkan performa kerja yang terus meningkat. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Azeem dan Akhtar (2014) terhadap karyawan rumah sakit yang berlokasi di India, melaporkan bahwa orang yang terlalu fokus dalam pekerjaannya, semakin tinggi konflik keluarga-pekerjaan yang akhirnya mengarah pada meningkatnya kelelahan kerja, terutama pada tingkat kepuasan yang rendah dan mengurangi komitmen.
Dalam kasus karyawan rumah sakit, keseimbangan kehidupan-kerja dan komitmen akan mempengaruhi kinerja dan produktivitas rumah sakit.
Berdasarkan hasil penelitian Fapohunda (2014) dikatakan bahwa ketika individu merasa bahagia dalam lingkungan keluarga maka tempat kerja akan cenderung terhindar dari konflik. Dalam penelitian ini juga dijelaskan bahwa karyawan yang mampu menyeimbangkan pekerjaan dan keluarga akan menjadi loyal terhadap organisasi, mampu meningkatkan inovasi dan produktivitas kerja serta mengurangi tingkat absensi pada organisasi. Hal ini sejalan dengan yang dijelaskan oleh Grzywacz & Marks (2000), yaitu ketika para wanita yang bekerja dapat mencapai keseimbangan dalam kerja dan keluarga, maka akan menguntungkan beberapa pihak. Dari sisi organisasi, menunjukkan adanya komitmen kerja, produktivitas kerja tingginya organizational citizenship behavior (Bragger, Rodriguez-Srednicki, Kutcer, Indovino & Rosner, 2005), dan kepuasan kerja..
D. Hipotesis
Berdasarkan penjelasan diatas maka hipotesis yang di ajukan adalah terdapat pengaruh yang positif antara keseimbangan kehidupan-kerja terhadap komitmen organisasi pada perawat. Semakin tinggi keseimbangan kehidupan-kerja subjek, maka semakin tinggi komitmen organisasi subjek, demikian pula sebaliknya semakin rendah keseimbangan kehidupan-kerja subjek, maka semakin rendah komitmen organisasi subjek.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Menurut Sugiyono (2009), metode penelitian merupakan salah satu elemen penting dalam suatu penelitian sebab metode penelitian menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisis data dan pengambilan keputusan hasil penelitian. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode penelitian kuantitatif untuk menyelidiki apakah terdapat pengaruh antara keseimbangan kehidupan-kerja dan komitmen organisasi pada perawat. Azwar (2012) menyatakan bahwa penelitian kuantitatif menekankan pada data angka dengan jumlah sampel besar yang kemudian diolah dengan metode statistika.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel adalah suatu atribut yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013). Menurut Azwar (2012) variabel adalah suatu konsep mengenai atribut atau sifat yang terdapat pada subjek penelitian yang dapat bervariasi secara kuantitatif dan kualitatif. Mneurut Sugiyono (2013), variable terikat adalah variabel yang dipengaruhi variabel lain yang terkadang disebut variabel output, kriteria dan konsekuen. Lalu, variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain yang terkadang juga disebut sebagai variabel stimulus, predictor dan antecedent.
Dalam penelitian ini variabel yang digunakan, yaitu :
1. Keseimbangan kehidupan-kerja : variabel bebas (X) 2. Komitmen organisasi : variabel terikat (Y)
C. Defenisi Operasional Penelitian
Definisi operasional variabel penelitian bertujuan untuk mengarahkan variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian agar sesuai dengan metode pengukuran yang telah disiapkan. Definisi operasional variabel adalah definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberi kan arti atau menspesifikasikan kegiatan atau membenarkan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut (Sugiyono, 2009). Adapun definisi operasional untuk menjelaskan variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Keseimbangan Kehidupan-Kerja
Keseimbangan kehidupan-kerja adalah kemampuan seseorang untuk menjaga komitmen antara kehidupan keluarga dan pekerjaan, penetapan prioritas yang tepat antara pekerjaan (karir dan ambisi) dan kehidupan (kebahagiaan, waktu luang, keluarga, dan pengembangan spiritual), kemampuan seseorang dalam mengatur banyaknya tuntutan dalam hidup secara bersamaan, dan memiliki rasa puas akibat seimbangnya peran dalam kehidupan dan pekerjaan,. Pada penelitian ini, keseimbangan kehidupan-kerja diukur menggunakan aspek-aspek dari Greenhaus, Collins, & Shaw (2003) yang terdiri atas tiga hal yaitu keseimbangan waktu, keseimbangan peran/keterlibatan dan keseimbangan
kepuasan. Setiap item pertanyaan dalam variabel ini dinilai dengan skala Likert dengan bobot 1 sampai 5 yaitu mulai dari Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S), Sangat Setuju (SS).
Semakin tinggi skor yang didapat semakin baik keseimbangan kehidupan- kerja subjek, begitu juga sebaliknya semakin rendah skor yang didapat semakin rendah keseimbangan kehidupan-kerja subjek.
2. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah keyakinan seseorang terhadap nilai- nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala komitmen organisasi yang disusun berdasarkan aspek-aspek komitmen organisasi menurut Steers (1985), yaitu: identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas. Setiap item pertanyaan dalam variabel ini dinilai dengan skala Likert dengan bobot nilai 1 sampai 5 yaitu mulai dari Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS).
Semakin tinggi skor yang diperoleh maka semakin tinggi komitmen organisasi seseorang, dan sebaliknya jika semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah komitmen organisasi seseorang.
D. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel
Dalam penelitian kuantitatif, populasi dan sampel merupakan intrumen penting dalam pelaksanaan penelitian. Populasi dan sampel dipandang sebagai alat untuk memperoleh jawaban dalam suatu penelitian, populasi dan sampel merupakan seseorang yang benar-benar mengetahui suatu persoalan tertentu yang darinya dapat diperoleh informasi yang jelas, akurat terpercaya baik berupa pernyataan, keterangan atau data-data yang dapat membantu dalam memahami persoalan tersebut.
1. Populasi
Populasi adalah kelompok subyek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2012). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di Rumah Sakit Umum Sembiring Delitua dan berjumlah 250 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-probability sampling. Sugiyono (2010) mengemukakan bahwa non-probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Untuk menentukan jumlah sampel penulis menggunakan teknik purposive
sampling. Menurut Sugiyono (2010) purposive sampling adalah teknik untuk menentukan sampel penelitian dengan beberapa pertimbangan tertentu yang bertujuan agar data yang diperoleh nantinya bisa lebih representatif. Adapun kriteria dalam penelitian ini adalah, perawat yang bekerja dibawah 4 tahun, karena menurut menurut Carnegie (2013) karyawan yang telah bekerja diatas empat tahun cenderung memiliki komitmen yang berbeda dengan yang bekerja dibawah empat tahun.
Azwar (2012) menyatakan bahwa secara tradisional, statistik menganggap jumlah sampel yang lebih dari 60 orang sudah cukup banyak.
Dalam penelitian ini, jumlah sampel adalah 176 perawat yang bekerja ≤ 4 tahun.
E. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode skala untuk mengukur keseimbangan kehidupan-kerja dan komitmen organisasi. Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau aspek psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 2012). Tujuan untuk mengetahui (goal of knowing) haruslah dicapai dengan menggunakan metode atau cara-cara yang efisien dan akurat. (Azwar, 2012). Stimulus berupa pertanyaan dan pertanyaan yang tidak langsung mengungkapkan atribut yang hendak diukur melainkan mengungkapkan indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan.
Jawaban subjek bersifat proyektif, yaitu berupa proyeksi dari perasaan atau kepribadiannya.
Pembuatan skala berfungsi untuk mengukur atribut psikologis. Setelah dilakukan identifikasi alat ukur, maka langkah selanjutnya adalah pembuatan blue print. Blue Print disajikan dalam bentuk tabel yang memuat uraian komponen- komponen atribut yang harus dibuat itemnya, proposi item, dan memuat indikator perilaku dalam setiap komponen. Dalam item, blue print akan memberikan gambaran mengenai isi skala dan menjadi acuan serta pedoman bagi penulis untuk tetap berada dalam lingkungan ukur yang benar (Azwar, 2010).
1. Keseimbangan Kehidupan-Kerja
Skala yang digunakan dalam penelitian ini dibuat berdasarkan teori dari Greenhaus, Collins, & Shaw (2003) yang terdiri atas tiga aspek yaitu keseimbangan waktu, keseimbangan peran/keterlibatan dan keseimbangan kepuasan. Skala ini menggunakan penilaian skala Likert 5 tingkat. Skala ini memiliki 5 pilihan jawaban, yaitu STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), N(Netral), S (Setuju), dan SS (Sangat Setuju). Bentuk pernyataan dari setiap butir terdiri dari aitem favourable dan aitem unfavourable. Aitem favourable yang bersifat mendukung pernyataan, sedangkan aitem unfavaourable bersifat kebalikannya. Penilaian yang diberikan kepada masing-masing jawaban responden pada tiap-tiap aitem dalam skala ditentukan oleh sifat aitemnya.
Tabel 1. Blue Print Skala Keseimbangan Kehidupan-Kerja sebelum Uji Coba
No. Indikator Perilaku Favourable Unfavaourable Jumlah 1. Keseimbangan Waktu 1, 7, 13 4, 10, 16 6
2.
Keseimbangan Peran/Keterlibatan
5, 11, 17 2, 8, 14 6
3.
Keseimbangan Kepuasan
3, 9, 15 6, 12, 18 6
Jumlah Aitem 9 9 18
2. Komitmen Organisasi
Skala komitmen organisasi disusun berdasarkan aspek-aspek komitmen organisasi menurut Steers (1985), yaitu identifikasi dengan organisasi, keterlibatan, dan loyalitas. Skala ini menggunakan penilaian skala Likert. Skala ini memiliki 5 pilihan jawaban, yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), N(Netral), TS (Tidak Sesuai), dan STS (Sangat Tidak Sesuai). Bentuk pernyataan dari setiap butir terdiri dari aitem favourable dan aitem unfavourable. Aitem favourable yang bersifat mendukung pernyataan, sedangkan aitem unfavaourable bersifat kebalikannya. Penilaian yang diberikan kepada masing-masing jawaban responden pada tiap-tiap aitem dalam skala ditentukan oleh sifat aitemnya.
Tabel 2. Blue Print Skala Komitmen Organisasi sebelum Uji Coba
No.
Dimensi Kepribadian
Favourable Unfavourable Jumlah
1.
Indentifikasi dengan organisasi
1, 12, 17 6, 11, 18 6
2. Keterlibatan 2, 10, 13 5, 9, 15 6
3. Loyalitas 3, 8, 16 4, 7, 14 6
Jumlah Aitem 9 9 18
F. Uji Intrumen Penelitian
Setiap penelitian diharapkan memperoleh hasil yang benar-benar objektif, yaitu penelitian tersebut dapat menggambarkan keadaan yang sebenarnya dari masalah yang diteliti. Untuk itu alat ukur yang digunakan harus memiliki validitas dan reliabilitas (Azwar, 2010).
1. Uji Validitas
Menurut Azwar (2012) validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Sugiyono (2013), suatu alat ukur dikatakan valid apabila alat ukur tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur. Pelaksanaan validitas isi dilakukan dengan menggunakan pertimbangan professional judgement, yaitu dari dosen pembimbing dan pihak-pihak yang ahli di bidang tersebut.
2. Uji Reliabilitas
Azwar (2010) memberikan pengertian reliabilitas adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya secara empiris.
Reliabilitas alat ukur dapat dilihat dari koefisien reliabilitas yang merupakan indicator konsistensi aitem-aitem tes dalam menjalankan fungsi ukurnya secara bersama-sama. Reliablitias alat ukur ini mengacu kepada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2013). Reliabel artinya, dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan (Arikunto, 2012). Penelitian ini menggunakan pendekatan Single Trial Administration yang akan menghasilkan estimasi konsistensi internal, dimana prosedurnya hanya memerlukan satu kali pengenaan tes pada sekelompok subjek, dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam skala psikologi itu sendiri.
Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis, dan berefisiensi tinggi (Azwar 2010).
Reliabilitas alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini akan diuji menggunakan teknik uji reliabilitas yang dikembangkan oleh Cronbach yang disebut dengan teknik Alpha Cronbach dengan menggunakan Statistical Packages for Social Science (SPSS) 18.0 for windows.
3. Daya Diskriminasi Aitem
Daya diskriminasi aitem adalah sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur. Pengujian daya diskriminasi aitem dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment yang dianalisis dengan bantuan SPSS 18.0 for Windows. Daya diskriminasi aitem ini akan dilakukan pada alat ukur dalam penelitian ini, yaitu skala keseimbangan kehidupan-kerja dan skala komitmen organiasi dengan dasar daya beda aitem dianggap memuaskan bila mencapai 0.30 (Azwar, 2012).
G. Hasil Uji Coba Alat Ukur
1. Hasil Uji Coba Skala Keseimbangan Kehidupan-Kerja
Aitem yang digunakan dalam uji coba pada skala keseimbangan kehidupan-kerja adalah sebanyak 18 aitem. Berdasarkan hasil uji coba, terdapat 15 aitem yang diterima karena memiliki daya diskriminasi aitem yang cukup memuaskan yaitu 0.30 atau lebih. Pada skala ini aitem nomor 2, 4, dan 5 adalah aitem yang gugur setelah uji coba. Koefisien korelasi aitem pada skala keseimbangan kehidupan-kerja berkisar dari 0.306 sampai 0.629. Reliablititas aitem pada skala ini sebesar 0.839.
Tabel 3. Blue Print Skala Keseimbangan Kehidupan-Kerja setelah Uji Coba No. Indikator Perilaku Favourable Unfavaourable Jumlah 1. Keseimbangan Waktu 1, 7(4), 13(10) 10(7), 16(13) 5
2.
Keseimbangan Peran/Keterlibatan
11(8), 17(14) 8(5), 14(11) 4
3.
Keseimbangan Kepuasan
3(2), 9(6), 15(12)
6(3), 12(9), 18(15)
6
Jumlah Aitem 8 7 15
2. Hasil Uji Coba Skala Komitmen Organisasi
Jumlah aitem yang digunakan dalam uji coba skala komitmen organisasi adalah sebanyak 18 aitem. Berdasarkan hasil uji coba, terdapat 14 aitem yang diterima karena memiliki daya diskriminasi aitem yang cukup memuaskan yaitu 0.30 atau lebih. Pada skala ini aitem yang tidak memenuhi daya diskriminasi aitem atau aitem yang gugur setelah uji coba aitem adalah aitem dengan nomor 4, 5, 9, dan 15. Koefisien korelasi aitem pada skala komitmen organisasi berkisar dari 0.323 sampai 0.558. Reliabilitas aitem pada skala ini adalah sebesar 0.811.
Tabel 4. Blue Print Skala Komitmen Organisasi setelah Uji Coba
No.
Dimensi Kepribadian
Favourable Unfavourable Jumlah
1.
Indentifikasi dengan organisasi
1, 12(9), 17(13)
6(4), 11(8), 18(14)
6
2.
Keterlibatan 2, 10(7),
13(10)
- 3
3.
Loyalitas 3, 8(6),
16(12)
7(5), 14(11) 5
Jumlah Aitem 9 5 14
H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilaksanakan dalam tiga tahap. Ketiga tahap tersebut terdiri dari (1) Tahap persiapan, (2) Tahap Pelaksanaan, dan (3) Tahap Pengolahan Data.
1. Tahap Persiapan Penelitian
Tahap persiapan yang dilakukan oleh peneliti adalah pembuatan alat ukur psikologi. Penelitian ini menggunakan dua skala yaitu skala keseimbangan kehidupan-kerja dan komitmen organisasi. Penyusunan skala keseimbangan kehidupan-kerja dan komitmen organisasi dilakukan dengan membuat masing-masing blueprint dan kemudian dioperasionalisasikan dalam bentuk aitem-aitem pernyataan. Setelah diuji cobakan skala keseimbangan kehidupan-kerja tersebut terdiri dari 15 aitem, sedangkan untuk skala komitmen organisasi terdiri dari 14 aitem.
Skala keseimbangan kehidupan-kerja dan komitmen organisasi kemudian dibuat dalam bentuk booklet ukuran kertas A4 dan setiap pernyataan memiliki 5 alternatif jawaban.
