TUGAS AKHIR
PENGARUH
KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT PELABUHAN INDONESIA III (PERSERO)
CABANG KOTABARU
Oleh :
MUKHOWIM BASUKI 12634110227
POLITEKNIK KOTABARU
PENGARUH
KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT PELABUHAN INDONESIA III (PERSERO)
CABANG KOTABARU
Disusun Dan Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya
Progam Studi Administrasi Bisnis Politeknik Kotabaru
Oleh :
MUKHOWIM BASUKI 12634110227
POLITEKNIK KOTABARU
iii
Barang siapa yang mendapat hikmah itu, Sesungguhnya ia telah mendapat kebajikan yang banyak.Dan tiadalah yang menerima peringatan melainkan orang- orang yang berakal”.
(Q.S. Al-Baqarah: 269) Yang Utama Dari Segalanya,..
Sembah sujud dan syukur kepada Allah SWT. Taburan cinta dan kasih sayang-Mu telah memberikanku kekuatan, membekaliku dengan ilmu serta memperkenalkanku dengan cinta. Atas kemudahan yang engkau berikan akhirnya Tugas Akhir yang sederhana ini dapat terselesaikan. Shalawat dan salam selalu terlimpahkan kehadirat Rasulullah Muhammad SAW.
Dan tidak lupa saya ucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Dosen pembimbing yang telah berkenan untuk direpotkan serta meluangkan waktunya untuk selalu membimbing penulis guna terselesainya Tugas Akhir ini.
Ku persembahkan karya sederhana ini kepada orang yang sangat kukasihi dan kusayangi.
Bapak dan Mamak Ku Tersayang
Kupersembahkan karya sederhanaku ini yang merupakan karya terakhir dalam dunia pendidikanku sebagai tanda bakti dan hormat serta rasa terimakasihku atas dukungan serta nasehat yang tak pernah lelah kau berikan kepada anak mu yang bandel ini, semoga ini merupakan langkah awal untuk aku bisa lebih dekat dan lebih berbakti kepada kalian, terimakasih telah memberikanku kesempatan untuk mengenyam pendidikan yang lebih tinggi walau harus selalu jauh dari kalian, aku telah membuktikan Mak,,,. Pak,… aku mencapai targetku untuk lulus tepat waktu, dan aku tidak main-main dalam mengenyam pendidikanku, seperti pesanmu Mak, “Nikmati Pendidikanmu Seperti Dirimu Menikmati Agamamu tapi Jangan Pernah Menghormati Pendidikanmu Melebihi Kamu Menghormati Agamu”, untuk Bapak ku, terimakasih karena telah mengajari ku hidup mandiri, merasakan kerasnya hidup dari kelas 4 SD sampai lulus SMK, sehingga sekarang aku tidak terlalu banyak merengek kepadamu. Aku bangga punya Bapak yang telah berhasil mendidik anak-anaknya..
Mbak dan Adiku (Nurhayati & Indah Tri Cahyani)
Kupersembahkan juga karyaku kepada kalian, walau harus mempertaruhkan setiap jengkal waktu bersama kalian, tidak ada hal yang aku rindukan selain ledek-ledekan sama kalian, maaf karena selama ini belum bisa menjadi adik dan mas yang baik buat kalian,.. Buat Mbak ku yang telah duluan jauh dari rumah, terimakasih setiap nasehat dan motivasi serta telah berkenan untuk menopang keluh kesahku sebagai adik laki-laki yang belum bisa apa-apa ini,..
Teman-Teman Seperjuangan Ku
iv
Terhadap Kinerja Karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru. Tugas Akhir, Progam Studi Administrasi Bisnis , Politeknik Kotabaru. Pembimbing Hj. Rika Sylvia, SE,. MM.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru, dan pengaruh kompensasi nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru.
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 88 responden, dimana dari 88 kuisioner yang disebar, terdapat 60 kuesioner yang dikembalikan. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, analisis linier berganda dan koefisien determinasi.
Hasil dari peneltian ini menunjukan bahwa semua item untuk masing-masing kuesioner variabel penelitian dinyatakan valid (r hitung > r tabel) dan reliabel (reliabilitas > 0,60), kemudian untuk uji t pada penelitian ini menunjukan hasil bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (0,535) tetapi tidak signifikan karena nilai signifikannya lebih besar dari taraf signifikannya (a) (0,595 > 0,050), sedangkan untuk uji t pada variabel kompensasi nonfinansial, hasil analisis menunjukan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal tersebut telah terbukti dengan hasil penelitian menunjukan nilai t hitung > t table (6,544 > 2,002) dan nilai signifikannya lebih kecil dari taraf signifikannya (a) (0,000 < 0,050). Hasil untuk uji F (simultan) membuktikan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal tersebut terbukti melalui uji statistik menggunakan SPSS 18 for windows dengan hasil menujukan bahwa nilai F hitung (42,167) > t table (3,16) dan sig (0,000) < taraf signifikannya (0,050)
Selanjutnya berdasarkan hasil analisis linier berganda pada penelitian ini menunjukan persamaan regresi Y = 25,826 + 0,140 X1 + 1,775 X2, artinya setiap
perubahan yang terjadi pada variabel X akan mempengaruhi Variabel Y.
v
Alhamdulillahi Rabbil ‘Alamin segala puji dan syukur penulis panjatkan
kehadirat Allah SWT, karena atas berkat dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan Tugas Akhir ini yang berjudul Pengaruh Kompensasi
Finansial dan Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan
PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru. Penelitian ini disusun
sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar Ahli Madya pada Progam Studi
Administrasi Bisnis Politeknik Kotabaru.
Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada Rasulullah
Muhammad SAW, nabi yang yang telah mengantarkan umatnya menuju jalan
yang terang benderang, jalan yang diridhai Allah SWT, yang insyaAllah barakah.
Semoga shalawat dan salam terlimpahkan kepada seluruh umatnya. Aamiin
Penyelesaian Tugas Akhir ini tentunya membutuhkan pengorbanan dan
kerja keras yang tentunya tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, untuk itu
penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya Kepada :
1. Bapak Ibnu Faozi, S.Sos,. M.IP selaku Direktur Politeknik Kotabaru.
2. Ibu Hj. Rika Sylvia, SE,. MM selaku pembimbing dalam penulisan Tugas
Akhir ini.
3. Seluruh Dosen Politeknik Kotabaru yank telah banyak memberikan ilmu dan
pengetahuan selama tiga tahun terakhir ini.
4. Bapak Adimuryadi, Ludik Hasibuan serta seluruh karyawan dan staf
PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru yang telah berkenan
vi bandel ini.
6. Semua teman-temanku yang telah banyak membantu penulis dan mau
direpotkan penulis baik dalam selam tiga tahun terakhir maupun selama
penulisan Tugas Akhir Ini.
7. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian Tugas Akhir ini baik
secara langsung maupun tidak langsung.
Semoga segala bantuan, bimbingan dan petunjuk serta budi baik yang
diberikan kepada penulis mendapat Barakah dari Allah SWT.
Akhirnya, meskipun jauh dari sempurna, penulis tetap berharap bahwa apa
yang telah diuraikan dengan sepenuh hati, tenaga dan kemampuan dalam
penyelesaian Tugas Akhir ini dapat memberikan sumbangsih betapun kecilnya
kepada dunia akademik dan kepada siapapun yang membutuhkannya.
Kotabaru, Mei 2015
vii
LEMBAR PERSETUJUAN... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN... iii
ABSTRAK ... iv
3.1.Pendekatan Penelitian ... 30
3.2.Tipe Penelitian ... 30
3.9.Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ... 36
3.10. Teknik Penentuan Skor ... 37
3.11. Metode Analisis Data ... 38
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 44
4.1.Sejarah Singkat Perusahaan ... 44
4.2.Visi dan Misi Perusahaan ... 46
4.3.Budaya Perusahaan ... 46
4.4.Bidang Usaha ... 49
4.5.Kedudukan Pelabuhan ... 50
4.6.Struktur Organisasi Perusahaan ... 51
4.7.Fasilitas Perusahaan ... 51
4.8.Unit-unit Kerja Perusahaan ... 53
viii
5.4.Uji Hipotesis ... 69
BAB VI PENUTUP ... 79
6.1.Kesimpulan ... 79
6.2.Saran ... 80
ix
Tabel 5.1 Karakteristik Data ... 56
Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56
Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 57
Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Yang Ditamatkan ... 58
Tabel 5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 58
Tabel 5.6 Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi Finansial ... 60
Tabel 5.7 Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi Nonfinansial ... 62
Tabel 5.8 Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ... 63
Tabel 5.9 Hasil uji Validitas Kompensasi Finansial ... 66
Tabel 5.10 Hasil uji Validitas Kompensasi Nonfinansial ... 66
Tabel 5.11 Hasil uji Validitas Kinerja Karyawan ... 67
Tabel 5.12 Hasil Uji Reliabilitas ... 68
Tabel 5.13 Hasil Analisis Linier Berganda ... 69
Tabel 5.14 Hasil Analisis Korelasi Berganda ... 71
Tabel 5.15 Hasil Uji T Hipotesis Pertama ... 72
Tabel 5.16 Hasil Uji T Hipotesis Kedua ... 74
x
Gambar 3.1 Konseptual Penelitian ... 32
xi
Lampiran 1 Kuisioner Penelitian ... 1
Lampiran 2 Tabel Jawaban Kuisioner ... 8
Lampiran 3 Hasil Statistik Deskriptif Kuisioner ... 14
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas Kuisioner ... 15
Lampiran 5 Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner ... 19
1
1.1 Latar Belakang
Dalam era persaingan global keberadaan sumber daya manusia yang
handal memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan sumber daya yang
lain. Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki
oleh suatu organisasi tersebut.
Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup
dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan
perhatian khusus pada faktor produksi ini dan sudah sewajarnya pemilik
perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar aset
perusahaan dan menjadikan mitra dalam berusaha. Perusahaan harus dapat
bersikap adil atas apa yang telah diberikan oleh sumber daya manusia kepada
perusahaan. Karena setiap karyawan berhak mendapat penghargaan dan
perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang
diberikannya, sehingga dapat mendorong karyawan untuk lebih termotivasi
dalam menjalankan kewajibannya sebagai seorang pekerja. Hubungan kerja
yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan sangat
diperlukan dalam rangka mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan
memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan
Perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang
Berdasarakan pendapat Panggabean (2004) menggolongkan
kompensasi kedalam dua kelompok, yaitu :
Pemberian kompensasi dapat diberikan dalam berbagai bentuk, baik itu
finansial maupun nonfinansial.
Berdasaran uraian diatas mengenai pentingnya pemberian kompensasi
baik finansial maupun nonfinansial sebagai kewajiban yang harus diberikan
perusahaan kepada karyawan sebagai pendorong agar karyawan berkinerja
baik dan memuaskan sesuai harapan perusahaan, dan berdasarkan hasil
survey peneliti pada objek penelitian yang memiliki dua jenis kompensasi
tersebut menimbulkan sebuah perntanyaan seberapa besar pengaruh dari dua
jenis kompensasi tersebut terhadap kinerja karyawan. Sesuai dengan dengan
hasil survey peneliti, peneliti berkesempatan melakuan penelitian pada
perusahaan yang bergerak dibidang jasa kepelabuhanan. Dimana dalam
survey yang telah dilakukan peneliti dalam masa penelitian diperoleh
informasi bahwa kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial berperan
penting dalam peningkatan kinerja yang di dorong oleh kebijakan-kebijakan
lain dalam kompensasi finansial maupun kompensasi nonfinansial.
Sejalan dengan makin diperlukannya jasa kepelabuhanan,
PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru adalah perusahaan
yang berbentuk Persero merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
dibawah Departemen Perhubungan yang melaksanakan dan menunjang
pada umumnya, serta pembangunan dibidang usaha jasa
kepelabuhanan pada khususnya yang melayani aktivitas process, support
process, Bussines network process, dan management process. Oleh sebab itu
kinerja yang profesional dari karyawan yang bersangkutan adalah hal yang
mutlak untuk diwujudkan. Oleh karena pemberian kompensasi antara
organisasi yang satu dengan yang lain berbeda, maka perlu dilakukan
penelitian untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi
yang berdampak pada kinerja pegawai PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero)
Cabang Kotabaru.
Dengan melihat permasalahan diatas, maka peneliti tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru”.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang dikemukakan :
1. Apakah kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang
Kotabaru ?
2. Variabel mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi
nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT Pelabuhan Indonesia III
(Persero) Cabang Kotabaru.
2. Untuk mengetahui variabel mana yang paling berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru.
1.4 Manfaat Penelitian
2. Untuk PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru
Sebagai bahan informasi bagi manajemen mengenai kondisi karyawannya
yang dapat berguna sebagai bahan pertimbangan bagi manajemen dalam
melakukan upaya peningkatan kinerja karyawan, khususnya terkait
dengan pemberian kompensasi kepada karyawan baik kompensasi
finansial maupun kompensasi nonfinansial demi penigkatan kinerja
karyawan yang lebih baik.
3. Untuk Politeknik Kotabaru
Khususnya Program Studi Administrasi Bisnis penelitian ini dapat
dijadikan sebagai referensi untuk bahan penelitian selanjutnya demi
kemudahan dalam menyusun tugas akhir selanjutnya yang tentunya akan
koleksi pustaka yang akan berguna bagi Mahasiswa maupun kalangan
umum yang memerlukan penelitian ini sebagai bahan referensi.
4. Untuk peneliti
Dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh dari kampus sebagai bahan
dasar dalam penulisan penelitian ini, kemudian peneliti dapat lebih
mengembangkan ilmu tersebut dengan menyesuaikan keadaan tempat
penelitian, sekaligus adanya rasa syukur atas pencapaian peneliti yang
telah mampu memberikan pengetahuan baru berkenaan dengan hasil
peneletian terkait dengan materi manajemen sumber daya manusia
khususnya di bidang kinerja karyawan, dan penelitian ini sekaligus dapat
dijadikan sebagai acuan untuk pengembangan ilmu selanjutnya.
1.5 Batasan Masalah
Masalah yang akan diteliti dalam tugas akhir ini hanya akan mengenai
pengaruh pemberian kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja
karyawan pada PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru.
1.6 Penegasan Istilah
Untuk menghindari terjadinya salah persepsi tentang pengertian istilah
yang terdapat pada penelitian ini, maka diadakan penegasan
1. Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi
“Employers” maupun “Employees” baik yang langsung berupa uang
(finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial).
2. Kompensasi finansial adalah balas jasa yang diterima oleh pegawai
sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang
atau yang lainya yang dapat berupa gaji pokok, bonus, insentif, dan
tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, THR, uang cuti, uang
makan, dan lain-lain.
3. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Yaitu kemampuan teknis, kemampuan
7
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu mengenai kompensasi dalam kaitannya dengan
kinerja karyawan yang kemudian menjadi referensi yang relevan dengan
penelitian ini antara lain :
1. Tresia Rahma (2014)
Penelitian ini berjudul Pengaruh Pemberian Kompensasi Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam. Dalam penelitian ini menggunakan metode
penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh agen
AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam yang berjumlah 60 orang dan
seluruhnya dijadikan sampel. Dan penelitian menggunakan sampel jenuh,
dan pengumpulan data pada penelitian ini adalam kuesioner, wawancara,
dan studi dokumentasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel
kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan . secara parsial bahwa variabel kompensasi
memiliki pengaruh lebih dominan dibanding variabel motivasi. Koefisien
determinasi sebesar 0,508 berarti 50,80% variabel kinerja dapat dijelaskan
oleh variabel kompensasi dan motivasi, sedangkan 49,20% dapat
2. I Ketut Dunia (2012)
Penelitian ini berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT. Columbus Megah Sarana Cabang Denpasar Tahun 2012. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kompensasi yang
diberikan berpengaruh apa tidaknya terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Columbus Megas Sarana Cabang Denpasar. Teknik pengumpulan data
yang digunakan adalah menggunakan kuesioner yyang diberi skor dengan
mengacu pada skala likert. Dalam penelitian ini analisis deskriptif dengan
pendekatan klausal digunakan sebagai metode analisis data. Hasil
penelitiannya adalah kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja karyawan, hal ini ditunjukan dari hasil signifikansi kompensasi
terhadap kepuasan kerja karyawan 0,000 < 0,050 dan nilai t hitung (5,073)
> t table (1,663) dengan presentase pengaruhnya sebesar 23,7 %.
3. Wahyuni Alimudin 2012
Penelitian ini berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap
Produktivitas Karyawan Pada PT. Bakrie Telecom Area Makasar.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh
pemberian kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap
produktivitas karyawan pada PT. Bakrie Telecom Area Makasar.
Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini yakni dengan
metode observasi, wawancara, kuisioner, dan studi kepustakaan yang
penelitian ini adalah 32 orang karyawan PT. Bakrie Telecom Area
Makasar.
Dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi finansial
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktifitas
karyawan dimana nilai t hitung sebesar 2,850 t table sebesar 2,850 dan
nilai signifikan (0,008) < taraf signifikannya (0,050).
2.2 Landasan Teori 2.2.1 Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Anthony dan Govindarajan (2005) mengemukakan bahwa:
Setiap organisasi memiliki tujuan. Suatu peranan penting dari
sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para
anggota organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara
yang paling efektif untuk memotivasi para anggota organisasi
adalah dengan memberikan kompensasi atau insentif kepada
mereka.
Ada beberapa beberapa definisi kompensasi yang
dikemukakan oleh para ahli, diantaranya menurut Rachmawati
(2008) “kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima
oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan pekerjaan dan
upah, bonus, insentif, dan tunjangan, seperti tunjangan kesehatan,
tunjangan hari raya, uang makan, cuti, dan lain-lain.
Menurut Martoyo (2007) “kompensasi adalah pengaturan
keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun
employes baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang
tidak langsung berupa uang (nonfinansial)”.
Menurut Hasibuan (2008) “kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan”.
Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian
rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini sangat
penting sebab bila kompensasi yang diberikan kepada para
karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini
dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha lain. “Oleh
karena itu, perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi
secara benar dan adil merupakan hal yang sangat penting”
2. Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain
sebagai berikut :
a. Tingkat Kompensasi Yang Berlaku
Dalam pemberian kompensasi pada karyawan, pemerintah tidak
hanya tinggal diam. Pemerintah berfungsi melindungi hak-hak
karyawan dari kesewenang-wenangan perusahaan yaitu melalui
UMR (Upah Minimum Regional). Dan juga kompensasi yang
diberikan perusahaan harus juga memperhitungkan tingkat biaya
hidup karyawan karena kebutuhan hidup setiap karyawan
berbeda.
b. Tuntutan Serikat Kerja
Dalam rangka menempuh kerjasama para karyawan, maka akan
berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Hal ini
disebabkan karena dengan serikat karyawan dapat
memperjuangkan nasibnya.
c. Tingkat Produktivitas / Prestasi Kerja
Produktivitas kerja karyawan dapat dilihat prestasi kerja
karyawan tersebut. Apabila produktifitasnya tinggi berarti
3. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa :
Progam kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah atau
masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua
pihak hendaknya progam kompensasi berdasarkan prinsip adil dan
wajar.
Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsudin (2006)
adalah sebagai berikut :
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efesien.
Fungsi ini menunjukan pemberian kompensasi pada karyawan
yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan
lebih baik.
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efesien dan
efektif
Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung
implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan
tersebut dengan seefesien dan seefektif mungkin.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas
organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara
Tujuan pemberian kompensasi menurut Rachmawati (2008)
adalah sebagai berikut :
a. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Organisasi saling bersaing dipasar tenaga kerja untuk
mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar
yang diminta organisasi. Oleh karena itu, untuk menarik calon
karyawan masuk dalam organisasi, organisasi harus merangsang
calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup
kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.
b. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat
mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk
tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja
karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh
organisasi lain degan iming-iming gaji yang tinggi.
c. Adanya keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhnya rasa
keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan.
Dengan pengikatan pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas
apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka
d. Perubahan sikap dan perilaku
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan
hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak
menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja.
Perubahan-perubahan sikap dan perilaku ini tercermin dari rasa
tanggung jawab, pengalaman kesetiaan pada perusahaan, serta
motivasi dan prestasi yang meningkat dalam bekerja.
e. Efesiensi biaya
Progam kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada
tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif,
organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja
karyawan yang meningkat.
f. Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas
karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang.
Tujuanya agar organisasi tidak sewenang-wenang
memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.
Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian
kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada karyawan,
sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dan berkualitas
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada
karyawanya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini
merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan
kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya.
Faktor-faktor tersebut menurut Hasibuan (2008) adalah
sebagai berikut :
a. Penawaran dan permintaan
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.
Sebaliknaya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan
pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan
untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat buruh / organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh
tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi
d. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas
kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan
besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Peraturan
pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat
dari tindakan sewenang-wenang.
f. Biaya hidup (Living Cost)
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi atau upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat
biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensasi atau
upah relatif kecil.
g. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji atau kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang
menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji
atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seorang yang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar
h. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama
maka gaji atau balas jasanya akan semakin besar karena
kecakapan serta keterampilanya lebih baik. Sebaliknya,
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja
kurang maka tingkat gaji atau kompensasi kecil.
i. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom)
maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar, karena
akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika
kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah
rendah, karena terdapat banyak pengangguran (unemployment).
j. Jenis dan sifat pekerja
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah atau balas
jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat
pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaanya) kecil,
5. Faktor-Faktor Yang Menentukan Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi ditentukan oleh beberapa faktor,
antara lain sebagai berikut (Rachmawati, 2008).
a. Tingkat gaji yang lazim
Tingkat upah dan gaji bisa sangat bergantung pada Ketersediaan
(Supply) tenaga kerja dipasar tenaga kerja dan permintaan
tenaga kerja.
b. Serikat buruh
Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam
suatu organisasi, yang dapat memaksa organisasi untuk
memberikan upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan
dengan hasil evaluasi jabatan.
c. Pemerintah
Pemerintah merupakan lembaga yang berkepentingan dengan
kesejahteraan pekerja sebagai warga negara dan juga terhadap
kelangsungan hidup organisasi.
d. Kebijakan dan strategi penggajian
Kebijakan penggajian yang dipakai organisasi, seperti
mengusahakan gaji diatas harga pasar dalam upaya menghadapi
persaingan, akan mampu menaikan gaji diatas rata-rata harga
e. Faktor internasional
Ketika organisasi berkembang diseluruh penjuru dunia,
tantangan yang muncul dalam penggajian adalah penyesuaian
dengan situasi dinegara yang bersangkutan.
f. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama
Ada kalanya pekerjaan dengan derajat berbeda memiliki poin
yang sama, atau sebaliknya.
g. Biaya dan produktifitas
Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang
sangat berpengaruh terhadap harga pokok. Tingginya harga
pokok dapat menurunkan penjualan dan keuntungan perusahaan.
6. Jenis-Jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan kedalam
dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan
finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan
ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat
berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
a. Kompensasi Yang Berbentuk Finansial
Kompensasi finansial menurut Gary Dessler (2007) : Pertama
kompensasi finansial yang diberikan secara langsung, yaitu gaji,
upah, komisi-komisi, dan bonus. Dan yang kedua adalah
seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, dan asuransi
tenaga kerja.
b. Kompensasi Yang Berbentuk Nonfinansial
Menurut R. Wayne Mondy (2008) Kompensasi nonfinansial
adalah kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat
orang tersebut bekerja. Selanjutnya kompensasi nonfinansial
dibagi menjadi dua macam yaitu yang berhubungan dengan
pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya saja kebijakan
perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai, menarik dan
menantang, peluang untuk dipromosikan, pemberian jabatan
sebagai simbol status. Sedangkan untuk kompensasi
nonfinansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja seperti
ditempatkan lingkungan kerja yang kondusif, lingkungan kerja
yang sehat, aman dan nyaman, fasilitas kerja yang baik dan
memadai.
Adapun Mathis (2006) mengemukakan jenis kompensasi
dapat berupa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan
intrinsik sering meliputi pujian atas penyelesaian sebuah proyek
atau pemenuhan tujuan kinerja. Pengaruh psikologis dan sosial
yang lain mencerminkan penghargaan intrinsik. Sedangkan
penghargaan moneter dan nonmoneter. Mathis juga menjabarkan
jenis kompensasi langsung berupa :
a. Gaji pokok
Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang diterima oleh
karyawan, biasanya berupa upah atau gaji. Mathis
mendefinisikan upah sebagai imbalan kerja yang dihitung secara
langsung berdasarkan jumlah waktu kerja. Sedangkan gaji
merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa
menghiraukan jumlah jam kerja.
b. Penghasilan tidak tetap
Penghasilan tidak tetap merupakan kompensasi yang
dihubungkan secara langsung dengan kinerja individual, tim,
organisasional.
Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung menurut
Mathis dapat berupa tunjangan yang merupakan sebuah
penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seorang
karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari
keanggotaan organisasional.
Nawawi (2008) membagi jenis-jenis kompensasi sebagai
berikut:
a. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah pengharagaan atau ganjaran yang
pengertian itu, upah atau gaji juga diartikan sebagai pembayaran
dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang
diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaanya.
b. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian
keuntungan atau manfaat lainya bagi para pekerja diluar gaji
atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR,
tunjangan hari natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi
tidak langsung adalah progam pemberian penghargaan atau
ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian
keuntungan organisasi atau perusahaan.
c. Insentif
Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas nya tinggi, sifatnya
tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai
bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan kepada
pekerja yang bekerja secara baik atau yang berpartisipasi.
2.2.2 Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Perusahaan atau lembaga merupakan salah satu bentuk
sistem yang terdiri dari beberapa subsistem yang berkaitan satu
Menuntut adanya kinerja yang baik dari setiap individu sebagai
bagian dari sistem, dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan
yang erat antara kinerja perorangan (individual performance)
dengan kinerja lembaga (institusional perfomance).
Apabila kinerja perorangan atau karyawan baik, maka
kemungkinan besar perusahaan atau lembaga juga baik.
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata istilah
Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Menurut
Mangkunegara (2004) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
2. Penilaian dan Pengukuran Kinerja
Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian
kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara
sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
(Mangkunegara, 2004). Menurut Hasibuan (2008), Penilaian
prestasi kerja atau kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja
nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
Menurut Mathis (2006), faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan
tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi
yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen
manapun, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus
dikembangkan, dievaluasi, dan diubah apabila perlu sehingga
mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif
organisasi dan individu di tempat kerja. Faktor-faktor yang
mempengaruhi karyawan dalam bekerja, yaitu kemampuan
karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang
dicurahkan, dan dukungan organisasi.
3. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja
Sastrohadiwiryo (2005) menjelaskan bahwa pada umumnya
unsur-unsur yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja
adalah sebagai berikut :
a. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan
menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati
b. Prestasi kerja
Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang
dicapai oleh seorang tenaga kerja atau karyawan dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja
dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani
memikul resiko atau keputusan yang telah diambilnya atau
tindakan yang dilakukannya.
d. Ketaatan
Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang
tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan
perundang-undangan dan peraturan perdinasan yang berlaku,
menaati perintah perdinasan yang diberikan atasan yang
berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan
yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik
secara tertulis maupun tidak tertulis.
e. Kejujuran
Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang
tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta
kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang
f. Kerja sama
Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk
bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan
suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga
mencapai daya guna dan hasil yang sebesar-besarnya.
g. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk
mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan
suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas
pokok tanpa menunggu perintah bimbingan dari manajemen
lininya.
h. Kepemimpinan
yang dimaksud kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki
seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja
lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk
melakukan tugas pokok.
Ada tiga jenis kriteria-kriteria dalam penilaian prestasi
kerja, menurut Syamsudin dan Yunus dalam Rahayu (2007) yaitu :
1. Kriteria berdasarkan sifat
a. Kemampuan (ability)
Kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu
b. Loyalitas (loyality)
Loyalitas adalah suatu bentuk sikap yang senantiasa melihat
segala sesuatunya sebagai proses perbaikan demi perbaikan.
c. Kejujuran (honesty) atau transparansi
Kejujuran (honesty) adalah suatu bentuk keterusterangan atau
bentuk keterbukaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
d. Kreatifitas (creativity)
Kreatifitas adalah kemampuan memproduksi cerita atau
ide-ide baru yang dapat digunakan untuk membantu proses
penyelesaian pekerjaan .
e. Kemampuan memimpin (leadership)
Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan
mempengaruhi, memotivasi, dan mengarahkan orang lain
untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Kriteria berdasarkan perilaku
a. Melaksanakan tugas (perform task)
Hal ini berkaitan dengan tingkat pelaksanaan tugas.
b. Mengikuti instruksi (obey instruction)
Hal ini berkaitan dengan bagaimana seseorang mengikuti
instruksi dalam melaksanakan tugasnya.
c. Melaporkan permasalahan (report problem)
Hal ini menyangkut apakah seseorang melaporkan
d. Memelihara peralatan (maintain equipment)
Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan peralatan dalam
melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.
e. Memelihara administrasi (maintain recors)
Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan administrasi dalam
melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.
f. Mengikuti aturan-aturan (follow rules)
Dimaksudkan pada sejauh mana aturan-aturan yang telah
ditetapkan dapat diikuti dalam proses penyelesaian pekerjaan.
g. Mengajukan usul atau saran (submit suggestions)
Dimaksudkan pada tingkat pemberian usul dan saran pada
saat melaksanakan tugas atau pekerjaan.
3. Kriteria berdasarkan hasil
a. Hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan
Dimaksudkan pada tingkat hasil yang dicapai pada
masing-masing karyawan (production level).
b. Kualitas pekerjaan
Dimaksudkan pada tingkat penyelesaian pekerjaan yang
tersisa (scrap).
c. Memperbaiki peralatan (equipment repairs)
Dimaksudkan bagaimana peralatan yang telah digunakan
Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang
merupakan suatu proses dimana karyawan dan manajer
bekerjasama merencanakan apa yang harus dikerjakan pada tahun
mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur,
mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta
mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu. Kinerja
seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill)
yang tinggi, besedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai
dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan
lebih baik. Mengenai gaji atau upah dan adanya harapan
(expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang
karyawan bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja
yang baik. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang
melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan
30
3.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian dalam penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka. Hal ini sesuai
dengan pendapat (Arikunto : 2006) yang mengemukakan penelitian
kuantitatif adalah penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai
dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan
hasilnya.
Selain itu, penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian
yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana, dan terstruktur dengan jelas
sejak awal hingga pembuatan desain penelitian.
3.2 Tipe Penelitian
Tipe penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif,
dimana peyajian data dari hasill penelitian ini lebih dominan berupa data
angka-angka. Penelitian ini dilakukan dengan menempuh langkah-langkah
sebagai berikut :
1. Tahap Konseptual
Yang dilakukan pada tahap pertama adalah merumuskan dan membatasi
masalah, meninjau kepustakaan yang relevan, mendefinisikan kerangka
2. Tahap Perancangan dan Perencanaan
Tahap kedua yaitu menentukan rancangan penelitian, mengidentifikasi
populasi yang diteliti, mengkhususkan metode untuk mengukur variabel,
merancang rencana sampling, mengakhiri dan meninjau rencana
penelitian dan membuat revisi.
3. Tahap Empirik
Fase empirik yaitu fase dimana penelitia sudah melakukan proses
pengumpulan data dan penyiapan data untuk dianalisis.
4. Tahap Analitik
Tahap selanjutnya adalah tahap yang paling utama, dimana dalam dalam
tahap ini peneliti melakukan penganalisisaan data yang telah diperoleh
untuk kemudian dapat dibuat penafsiran hasil dari penelitian yang telah
dilakukan.
3.3 Lokasi Penelitian
Pada kesempatan penelitian kali ini, peneliti memilih lokasi penelitian
yang tepat, yaitu pada perusahaan yang bergerak dibidang jasa dimana status
perusahaan tersebut adalah Badan Usaha Milik Negara yang 51% sahamnya
adalah milik Negara. Nama perusahaan tersebut adalah PT Pelabuhan
Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru yang beralamat di Jl. Raya Stagen
KM. 11 No. 09 Kotabaru yang berkantor pusat Disurabaya.
Selain merupakan lokasi yg bagus, pada perusahaan tersebut juga
Akhir peneliti. Dimana dalam perusahaan tersebut tidak hanya gaji pokok
saja yang diberikan sebagai kompensasi kepada karyawannya, namun juga
memberikan beberapa tunjangan kepada karyawannya.
3.4 Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian ini diselenggarakan untuk mencapai tujuan yang
telah dirumuskan. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan metode yang
akurat dan tepat. Metode penelitian adalah suatu cara yang digunakan oleh
peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya.
Rancangan penelitian ini menggunakan rancangan kuantitatatif
dengan metode regresi linier berganda yaitu mencari hubungan antara
variabel bebas kompensasi finansial (X1) dan kompensasi nonfinansial (X2)
dengan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (y).
Untuk memudahkan kaitan antara variabel bebas dan variabel terikat,
maka penulis sajikan kerangka toeritisnya sebagai berikut :
Bagan 3.1 Konseptual Penelitian
Kompensasi Finansial
(X1)
Kompensasi Non Finansial
(X2)
Kinerja Karyawan
3.5 Populasi
Sugiyono (2012), mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulan, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan pada PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru yang
berjumlah 88 karyawan.
3.6 Sampel
Sebuah sampel merupakan bagian dari suatu populasi keseluruhan
yang dipilih secara cermat agar mewakili populasi tersebut. Menurut
Sugiyono (2008), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini, jumlah populasi yakni
keseluruhan karyawan PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang
Kotabaru yang berjumlah 88 orang karyawan, yang terdiri dari 54 orang
karyawan tetap dan 34 orang karyawan tidak tetap. Kemudian dalam
penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengambilan sampel yaitu metode
sampel jenuh, dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel,
karena mengingat jumlah populasi yang jumlahnya di bawah 100 orang. Jadi
yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh jumlah karayawan
PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru yang berjumlah 88
3.7 Jenis Sumber Data
Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan yaitu data primer
dan sekunder. Data primer didapat berupa data hasil wawancara langsung
dengan para karyawan dan kuesioner yang dibagikan kepada para karyawan.
Pengertian data primer menurut Umi Narimawati (2008) data Primer ialah
data yang berasal dari sumber asli atau pertama. Data ini harus dicari melalui
narasumber atau dalam istilah teknisnya responden, yaitu orang yang kita
jadikan objek penelitian atau orang yang kita jadikan sebagai sarana
mendapatkan informasi ataupun data.
Sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan
data kepada pengumpul data (Sugiyono:2008).
Data sekunder ini merupakan data yang sifatnya mendukung keperluan data
primer seperti buku-buku, literatur dan bacaan yang berkaitan dengan
kompensasi dan kinerja karyawan. Sedangkan untuk penelitian ini, data
sekundernya berupa data jumlah karyawan, data pendidikan karyawan, dan
data lain yang berhubungan dengan penelitian ini.
3.8 Teknik Pengambilan Data
Dalam pelaksanaan penelitian, untuk memperoleh data yang
diperlukan dalam sebuah penelitian perlu dilakukan sebuah kegiatan
pengumpulan data. Dalam penulisan tugas akhir ini penulis mengumpulkan
1. Studi Kepustakaan (Library Research)
Studi kepustakaan yaitu penelitian dilakukan dengan cara
mengumpulkan data yang bersumber dari literatur-literatur, bahan kuliah,
hasil penelitian lainya yang ada hubunganya dengan objek penelitian,
serta referensi yang relevan dengan permasalahan yang dikaji untuk
mendapatkan kejelasan konsep dalam upaya penyusunan landasan teori
yang sangat berguna dalam pembahasan. Hal ini dilakukan untuk
mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang
dibahas.
2. Studi Lapangan (Field Research)
Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan
dengan cara melakukan pengamatan langsung pada perusahaan yang
bersangkutan, baik melalui wawancara, dan penyebaran kuisioner kepada
para karyawan.
Penelitian lapangan dilakukan dengan cara :
a. Wawancara adalah metode untuk mendapatkan data dengan cara
melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak yang
bersangkutan guna mendapatkan data dan keterangan yang menunjang
analisis dalam penelitian.
b. Kuisioner adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar
Tahap selanjutnya yaitu mengumpulkan kuisioner yang sudah
disebarkan kemudian dilakukan analisis data dengan metode yang sudah
ditentukan dengan memperhatikan kelengkapan data yang sudah ada.
3.9 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel pada penelitian adalah mendefinisikan
variabel secara operasional berdasarka karakteristik yang diamati yang
memungkinkan peneliti untuk melakukan observasi atau pengukuran secara
cermat terhadap suatu objek atau fenomena (Alimul Hidayat, 2007).
3.9.1 Variabel Independen
Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi,
yaitu segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka. Variabel dari kompensasi pada penelitian ini
berdasarkan keadaan pada PT Pelabuhan Indonesia III (Persero)
Cabang Kotabaru yaitu :
1. Variabel (X1) adalah kompensasi finansial yang terdiri dari :
a. Gaji.
b. Bonus.
c. Progam-progam proteksi dengan indikator yaitu asuransi tenaga
2. Variabel (X2) adalah kompensasi nonfinansial yang terdiri dari :
a. Pekerjaan, dengan indikator yaitu tugas-tugas yang menarik,
tantangan-tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa
pencapaian.
b. Lingkungan pekerjaan, dengan indikator kebijakan-kebijakan
yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang
menyenangkan, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
3.9.2 Variabel Dependen
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja, dimana
kinierja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada PT Pelabuhan
Indonesia III (Persero) Cabang Kotabaru kinerja karyawan nya terdiri
atas :
1. Kriteria berdasarkan sifat, dengan indikator yaitu kemampuan,
loyalitas, transparansi, kreatifitas, dan kemampuan memimpin.
2. Kriteria berdasarkan perilaku, dengan indikator yaitu hasil yang
dicapaisesuai dengan perencanaan, kualitas pekerjaan, pekerjaan
yang tersisa dan kemampuan memperbaiki peralatan.
3.10 Teknik Penentuan Skor
Pengukuran variabel kinerja karyawan menggunakan instrumen yang
pernyataan, disusun dengan skala likert 5 poin (sangat tidak setuju sampai
dengan sangat setuju).
Sugiyono (2012) mengemukakan bahwa “skala likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena sosial”. Dalam skala likert variabel yang akan
diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator
tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen
yang dapat berupa pernyataan. Dalam penulisan tugas akhir ini untuk setiap
item dari masing-masing indikator diatas baik variabel independen maupun
variabel dependen dijadikan dasar untuk pembuatan kuisioner dimana
jawaban diberi skor sebagai berikut :
a. Sangat Tidak Setuju (STS) = diberi skor 1
b. Tidak Setuju (TS) = diberi skor 2
c. Ragu-ragu (R) = diberi skor 3
d. Setuju (S) = diberi skor 4
e. Sangat Setuju (SS) = diberi skor 5
3.11 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan analisis statistik data SPSS 18 for windows. Langkah-langkah
3.11.1 Uji Instrumen Penelitian
Langkah pertama dalam analisis yang akan dilakukan dalam
penelitian ini adalah pengukuran dan pengujian suatu kuisioner. Suatu
kuisioner atau hipotesis sangat bergantung pada kualitas data yang
dipakai dalam pengujian tersebut. Data penelitian tidak akan berguna
jika instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian
tidak memiliki reliability (tingkat keandalan) dan Validity (tingkat
kesahihan) yang tinggi. Pengujian dan pengukuran tersebut
masing-masing menujukan konsistensi dan akurasi yang dikumpulkan.
a. Uji Validitas
Priyanto (2010) mengemukakan bahwa :
Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam
mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas sering digunakan
untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuisioner atau skala,
apakah item-item pada kuisioner tersebut sudah tepat dalam
mengukur apa yang ingin diukur.
Syarat dikatakan valid apabila sig lebih kecil dari 0,05.
b. Uji Reliabilitas
Menurut Priyanto (2010) uji Reliabilitas digunakan untuk
mengetahui konsistensi alat ukur, apakah pengukur yang digunakan
dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tesebut
diulang. Uji Reliabilitas digunakan untuk menilai apakah data hasil
Jika Alpha < 0,60 maka tidak reliabel, jika Alpha > 0,60
maka reliabel.
3.11.2 Uji Hipotesis
Langkah terakhir dalam penelitian ini adalah pengujian
hipotesis. Berdasarkan konseptual penelitian yang telah dikemukakan
dapat dijelaskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
Ha : Kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial tidak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ho : Kompensasi finansial dan Kompensasi nonfinansial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Untuk membuktikan pengujian hipotesis dilakukan beberapa
cara pengujian yaitu :
a. Analisis Regresi Liner Berganda
Dalam mengetahui hubungan dan pengaruh antara
kemanfaatan dan kemudahan penggunaan teknologi informasi
dengan kinerja karyawan digunakan teknis analisis regresi
berganda, untuk mengetahui besarnya pengaruh secara kuantitatif
dari suatu perubahan (variabel X) terhadap kejadian lainnya
(variabel Y). Analisis regresi menggunakan rumus persamaan
regresi berganda seperti yang dikutip dalam Sugiyono (2008),
Y = a+b1X1+b2X2
Dimana :
Y = Variabel dependen, yaitu Kinerja Karyawan
X1 = Variabel Independen, yaitu Kompensasi Finansial
X2 = Variabel Independen, yairu Kompensasi Non-Finansial
a = Konstan yang merupakan rata-rata nilai Y pada saat nilai
X1 dan X2 sama dengan nol.
b1,b2 = Koofisien Regresi
b. Uji t (Parsial)
1. Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja
Karyawan (Uji t Hipotesis Pertama)
Dalam langkah ini bertujuan untuk mengatahui seberapa
besar pengaruh antara kompensasi finansial terhadap kinerja
karyawan dan untuk mengetahui apakah pengaruh tersebut
signifikan atau tidak. Karena Uji t ini digunakan untuk
mengetahui apakah masing-masing variabel bebasnya secara
sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
terikatnya. Dimana Ttabel < Thitung, H0 diterima. Dan jika
Ttabel > Thitung maka Ha diterima, begitupun jika sig > a (0,05),
maka H0 diterima Ha ditolak dan jika sig < a (0,05), maka H0
2. Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi Nonfinansial Terhadap
Kinerja Karyawan (Uji T Hipotesis Kedua)
Langkah selanjutnya adalah melakukan uji hipotesis
kedua dimana hipotesis kedua dalam penelitan ini (uji t) adalah
untuk mengetahui pengaruh kompensasi nonfinansial terhadap
kinerja karyawan dan apakah pengaruh tersebut signifikan atau
tidak. Karena Uji t ini digunakan untuk mengetahui apakah
masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya.
Dimana Ttabel < Thitung, H0 diterima. Dan jika Ttabel > Thitung maka
Ha diterima, begitupun jika sig > a (0,05), maka H0 diterima Ha
ditolak dan jika sig < a (0,05), maka H0 ditolak Ha diterima.
c. Uji F (Uji Serempak)
1. Uji Hipotesis Pengarus Kompensasi Finansial dan Kompensasi
Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan (Uji F Hipotesis
Ketiga)
Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh
bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat.
Dimana Fhitung > Ftabel
Maka Ha diterima atau secara bersama-bersama variabel bebas
dapat menerangkan variabel terikatnya secara serentak.
Sebaliknya apabila Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima atau secara
variabel terikat. Untuk mengetahui signifikan atau tidak
pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel
terikat maka digunakan probability sebesar (a=0,05).
Jika sig > a (0,05), maka H0 diterima Ha ditolak.
Jika sig < a(0,05), maka H0 ditolak Ha diterima.
d. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Pada model linier berganda ini, akan dilihat besarnya
kontribusi untuk variable bebas secara bersama-sama terhadap
variable terikatnya dengan melihat besarnya koefisien determinasi
totalnya (R2). (R2) yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat
dpat dikatrakan semakin kuat model tersebut menerangkan
hubungan variable bebas terhadap variable terikat. Sebaliknya jika
(R2) makin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah pengaruh
44
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Pelabuhan Kotabaru merupakan salah satu pelabuhan yang berada
dibawah koordinator PN. Daerah Banjarmasin yang mempunyai satu
1 (satu) pelabuhan yang merupakan Verlengstuk yaitu pelabuhan Pagatan
Kotabaru.
Setelah adanya peraturan pemerintah Nomor 16 Tahun 1983,
Pelabuhan Kotabaru tidak lagi menjadi PN. Daerah V Banjarmasin tetapi
bergabung menjadi salah satu Pelabuhan yang berada dibawah perusahaan
umum yang dikenal dengan PERUMPEL III yang berkantor di Surabaya.
Berdasarkan adanya peraturan pemerintah Nomor 58 tahun 1991,
bentuk Perusahaan Umum (PERUM) berubah menjadi Perusahaan Persero,
PT. Pelabuhan Indonesia III (PERSERO) Cabang Kotabaru yang berada
dibawah kendali Operasional Kantor Pusat PT. Pelabuhan Indonesia III
(PERSERO) Surabaya.
Sejak perubahan status perusahaan menjadi PERSERO, terjadi pula
perubahan pengembangan usaha-usaha pada Cabang Pelabuhan Kotabaru
yang menjalankan/melaksanakan pembangunan nasional khususnya
dibidang ekonomi juga berorientasi mengejar keuntungan
pengembangan usaha berdasarkan kondisi goegrafik Pelabuhan sebagai
berikut :
Dengan perubahan status perusahaan menjadi PERSERO Pelabuhan
Kotabaru mempunyai areal daratan seluas 2.286.217 M2 dan perairan seluas
2.712.730.000 M2 yang terdiri dari beberapa kawasan-kawasan sebagaimana
ditetapkan dalam Surat Keputusan Bersama (SKB) Menteri Dalam Negeri
dan Menteri Perhubungan Nomor 31 tahun 1993/ Nomor 41 tahun 1993.
Tanggal 27 Februari 1993 tentang batas-batas Daerah Lingkungan Kerja
Pelabuhan dan Daerah Lingkungan Kepentingan Pelabuhan Kotabaru dan
Kawasanya.
Ditetapkannya Daerah Lingkungan kerja Perairan Kotabaru dan
Kawasanya yang terdiri dari kawasan Batulicin dan Mekar Putih sehingga
menjadi perairan wajib pandu, maka menambah pendapatan dan segmen
pemanduan. Dengan adanya beberapa Dermaga Untuk Kepentingan Sendiri
(DUKS) didalam Daerah Lingkungan Kerja Peraian Pelabuhan Kotabaru
dimana dalam pengoperasian DUKS tersebut telah menjalin kerjasama
dalam bentuk Kerjasama Operasi (KSO) pelayanan jasa kepelabuhanan.
Maka menambah peningkatan pendapatan kepelabuhanan dari sektor diluar
4.2 Visi dan Misi Perusahaan
Visi :
Berkomitmen Memacu Integritas Logistik dengan Layanan Jasa Pelabuhan
Yang Prima.
Misi :
1. Menjamin penyediaan jasa pelayanan prima melampaui standar yang
berlaku secara konsisten ;
2. Memacu kesinambungan daya saing industri nasional melalui biaya
logistik yang kompetetif ;
3. Memenuhi harapan semua stakeholder melalui prinsip kesetaraan dan tata
kelola perusahaan yang baik ;
4. Menjadi SDM yang berkompeten, berkinerja handal, dan berpekerti
luhur ;
5. Mendukung perolehan devisa negara dengan memperlancar arus
perdagangan.
4.3 Budaya Perusahaan
Pelindo III menetapkan Budaya Perusahaan dengan tiga nilai utama
yang menjadi pedoman bagi seluruh insan pelindo III dalam menjalankan
perusahaan.
1. Customer F ocus (selalu mengutamakan kepuasan pelanggan)
Perilaku utama dalam nilai inti Customer Focus adalah melayani dan
Tangguh.
Melayani : Melayani pelanggan secara inovatif sehingga memuaskan
pelanggan dan tak bisa ditiru pesaing, berinteraksi dengan ramah,
santun, dan hormat serta proaktif dalam mengidentifikasi kebutuhan
serta keinginan pelanggan. Bila pelanggan ada keluhan, insan Pelindo III
menanganinya secara responsif dan profesional.
Tangguh : Insan Pelindo III bersikap tangguh baik dalam rangka
melayani maupun menagani keluhan pelanggan dengan rasa percaya diri
serta tegas dalam menjalankan sistem dan prosedur yang ada. Bersikap
sabar dalam berinteraksi, tekun dan bekerjasama dengan pelanggan
sehingga kepuasan pelanggan tercapai. Insan Pelindo III selalu
melakukan perbaikan berkelanjutan terhadap pelayanan yang telah
dilakukan.
2. Care (terdepan dalam kepedulian kepada pemangku kepentingan dan
lingkungan)
Perilaku utama dalam nilai inti Care adalah Peka dan Sigap.
Peka : Insan pelindo III peka terhadap perubahan keinginan pemangku
kepentingan (stakeholder) dan permasalahan lingkungan hidup, karena
pemangku kepentingan dan lingkungan melalui proses belajar
berkelanjutan.
Sigap : Insan Pelindo III selalu sigap yakni dengan siap sedia
menjalankan tugas, cekatan dalam menyelesaikan permasalahan yang
terjadi, dan tangkas dalam melakukan tindakan nyata. Insan Pelindo III
mampu memberi solusi terkait permasalahan yang muncul baik dalam
lingkungan usaha maupun lingkungan hidup.
3. Integrity (berpikir, berkata dan berperilaku terpuji, menjaga martabat
serta menjunjung tinggi etika)
Perilaku utama dalam nilai inti Integrity adalah Disiplin dan Tanggung
Jawab.
Disiplin : Insan Pelindo III disiplin dalam menjalankan tugasnya karena
taat aturan, jujur, adil dan terbuka, serta konsisten baik dalam setiap
ucapan maupun tindakan.
Tanggung jawab : Insan Pelindo III melaksanakan tugas dengan penuh
tanggung jawab, baik dari segi hasil maupun proses karena didasari
sikap amanah (komitmen). Insan Pelindo III selalu bersungguh-sungguh
dalam bekerja menjadi nilai-nilai etika, selau produktif dalam setiap
