1 A. Latar Belakang
Perusahaan pada era globalisasi saat ini dituntut memiliki keunggulan kompetitif agar dapat memenangkan persaingan, atau minimal untuk memertahankan eksistensinya. Perkembangan dan perubahan di era globalisasi tersebut tentu saja juga memberi pengaruh dalam berbagai bidang dan organisasi atau perusahaan dituntut untuk mampu beradaptasi secara cepat. Menurut Sunarta (2009), di tengah derasnya arus perubahan saat ini, organisasi baik swasta maupun pemerintah selalu dituntut untuk bisa menyesuaikan perkembangan zaman. Sebagaimana telah dipahami bersama bahwa saat ini kita telah berasa di era global yang penuh dengan dengan persaingan (competition) dan tuntutan untuk terus bergerak maju menjauh dari para pesaing (competitor) yang ada.
satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh Bbangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha, karena dalam globalisasi menyangkut hubungan serta persaingan intraregional dan internasional.
air yang didistribusikan oleh PDAM menjadi beberapa indikator mengapa perusahaan daerah air minum termasuk dalam kategori buruk. Sedangkan, sebanyak 132 perusahaan sudah termasuk dalam kondisi sehat (Purwadi, 2011). Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) dibangun pemerintah hampir di setiap kabupaten dan kota di Indonesia, termasuk di Kota Salatiga. Perusahaan Daerah Air Minum Kota Salatiga dirintis oleh pemerintah Belanda sejak tahun 1921 dengan cakupan pelayanan meliputi wilayah Kecamatan Sidorejo, Kecamatan Tingkir, Kecamatan Sidomukti dan Kecamatan Argomulyo (Profil PDAM, 2009).
bersih semakin meningkat, seiring dengan meningkatnya jumlah penduduk dari tahun ke tahun, namun kualitas pelayanan yang diberikan belum sebanding dengan pemenuhan permintaan masyarakat tersebut (Riyasa, 2007).
Abbasi (2011) menemukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara pemberdayaan karyawan, kualitas layanan, dan kepuasan pelanggan. Hal ini menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan menghasilkan tingkat kualitas layanan yang lebih tinggi dan kepuasan pelanggan. Hasil penelitian serupa juga dipaparkan oleh Sarkar (2009), dimana dari hasil penelitian tersebut didapati hubungan yang positif antara pemberdayaan karyawan dan kualitas layanan. Lebih lanjut Sarkar mengatakan bahwa karyawan yang diberdayakan akan menghasilkan kualitas layanan yang lebih baik.
komplain masalah air mereka harus menunggu kurang lebih 1 bulan sebelum akhirnya diproses. Juga dibutuhkan jangka waktu yang sama untuk melakukan pemasangan pipa air baru. Pelanggan juga mengeluhkan adanya pihak pelayanan perusahaan yang kurang ramah sehingga seringkali pelanggan menjadi komplain. Kemudian berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan PDAM Salatiga diperoleh kesimpulan bahwa tidak sepenuhnya mereka diberi wewenang serta tanggung jawab dalam mengambil keputusan. Segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan tidak mereka putuskan secara individu maupun kelompok dalam bidang mereka namun mereka hanya melaksanakan perintah atasan. Selain itu seringkali karyawan di beberapa bagian terlihat menganggur karena mereka harus menunggu pekerjaan mereka diserahkan, ini dikarenakan ada beberapa pihak karyawan yang tidak langsung menyerahkan data-data yang seharusnya diolah agar cepat selesai namun mereka menunda menyerahkan sehingga karyawan lain cenderung menganggur dan akan menjadi sangat sibuk pada akhir bulan.
melakukan pemberdayaan pada karyawannya, yaitu 1) kualitas. Untuk mendapatkan kualitas yang baik, perusahaan melakukan perbaikan yang berkelanjutan, dan perbaikan yang terus-menerus dapat dilakukan dengan mendapatkan orang-orang yang sesuai dengan pekerjaannya, dan untuk itu dibutuhkan pemberdayaan guna memotivasi mereka. 2) inovasi. Transfer kekuasaan yang dilakukan melalui pemberdayaan akan menciptakan kreatifitas karyawan, dikarenakan karyawan memiliki kebebasan akan menyelesaikan tugas-tugas mereka. 3) loyalitas karyawan. Perusahaan yang menerapkan pemberdayaan mampu menurunkan tingkat keluar masuknya karyawan (labour turnover), meningkatkan produktivitas, dan pelayanan
bagian terpenting dari proses pemberdayaan. Manfaat terpenting dilakukannya pemberdayaan adalah agar perusahaan tetap dapat bertahan terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Spreitzer (1995) berpendapat mengenai pemberdayaan sebagai motivasi intrinsik maka pemberdayaan bukan hanya pemberian kekuasaan atau wewenang dari atasan, tetapi lebih pada pemikiran dan pemahaman diri karyawan akan peran dan tugas kerjanya.
Dalam pemberdayaan ini para karyawan diberikan pemahaman mengenai perubahan yang terjadi dalam lingkungan perusahaan dan diberikan kebebasan dalam menentukan keputusan yang terkait dengan kepuasan pelanggan. Pemberdayaan secara luas dapat didefinisikan sebagai hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen (Kahn dalam Nurdiah, 2003). Sedangkan Baron (dalam Nilmawati, 2003) mendefinisikan pemberdayaan sebagai pemberian tanggungjawab dan wewenang dari manajer kepada karyawan yang melibatkan adanya saling tukar pikiran mengenai informasi dan pengetahuan untuk memandu karyawan dalam bertindak sesuai dengan tujuan perusahaan.
dicapai hanya ketika keadaan psikologis menghasilkan persepsi dalam pemberdayaan karyawan. Lebih lanjut Sunarta (2009), mengatakan bahwa memberdayakan pegawai (employee empowerment) adalah sebuah keharusan. Organisasi yang tidak mengembangkan dan memberdayakan pegawai yang dimiliki serta menutup diri dari percaturan global yang selalu berubah, maka hanya akan menjadi penonton dan bukan pemain. Memberdayaan berarti memampukan (to able), memberi kesempatan (to allow), dan mengijinkan (to permit). Memberdayakan pegawai berarti memampukan dan member kesempatan untuk melakukan fungsi-fungsi manajemen dalam skala yang menjadi tanggungjawabnya, baik secara individu maupun kelompok. Selain itu pemberdayaan juga dapat dipandang sebagai seni-dalam proses mendorong pegawai untuk bekerja secara optimal demi kepuasan pelanggan.
dari budaya organisasi. Menurut Harold, tingkat pemberdayaan berkaitan dengan kekuatan budaya organisasi, budaya yang kuat mendukung proses pemberdayaan dalam banyak cara, diantaranya 1) perusahaan dengan budaya yang kuat memberikan kontinuitas dan kejelasan sehubungan dengan misi mereka. 2) perusahaan dengan budaya yang kuat meminimalkan terjadinya kesalahan komunikasi antara karyawan dan manajemen perusahaan. 3) perusahaan dengan budaya yang kuat konsisten dalam proses pengambilan keputusan. 4) perusahaan dengan budaya yang kuat membantu karyawan menjalin relasi sosial dengan masyarakat berdasarkan pengalaman, reputasi, dan hubungan antar karyawan dalam perusahaan.
lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga memengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. Lebih lanjut Gibson (dalam Sutanto, 2002) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah sesuatu yang dipercaya oleh karyawan dan kepercayaan ini dapat membentuk keyakinan, nilai – nilai dan ekspektasi.
Hasil penelitian Hatami (2012), yang berjudul “the study of relationship between organizational culture and
empowerment“ menemukan bahwa pemberdayaan karyawan
hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dengan pemberdayaan pegawai negeri sipil. Budaya organisasi yang kuat akan memungkinkan pegawai untuk lebih memiliki rasa berdaya, sehingga lebih mengoptimalkan potensi yang dimilikinya dalam menjalankan pekerjaannya.
Hal yang tidak jauh berbeda juga diungkapkan oleh Kernaghan (2003), dimana menurut Kernaghan, budaya organisasi merupakan salah satu faktor organisasional yang berpengaruh pada proses pemberdayaan.
Berdasarkan fenomena yang terjadi di PDAM Kota Salatiga yang telah dipaparkan di atas maka penulis tertarik
untuk meneliti mengenai “ Hubungan Antara Budaya
Organisasi Dengan Pemberdayaan Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Salatiga”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut “apakah ada hubungan yang positif signifikan antara budaya organisasi dengan pemberdayaan pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Salatiga ?”
C. Tujuan Penelitian
pemberdayaan pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Kota Salatiga.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian tentang hubungan antara budaya organisasi dengan pemberdayaan pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Kota Salatiga ini diharapkan memberikan sejumlah manfaat atau kegunaan antara lain :
1) Manfaat Teoritis
Sebagai informasi tambahan dan mempunyai implikasi pada pengembangan ilmu di bidang psikologi industri dan organisasi khususnya yang berkaitan dengan budaya organisasi dan pemberdayaan.
2) Manfaat Praktis a. Bagi Karyawan
b. Bagi Perusahaan Daerah
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai gambaran budaya organisasi di perusahaan daerah dan melihat hubungan dengan pemberdayaan sehingga dapat diambil tindakan konkrit demi meningkatkan pemberdayaan pegawai.
c. Bagi Masyarakat
