SKRIPSI
Diajukan kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya untuk Memenuhi
Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan Program Strata Satu (S1) Psikologi
(S.Psi)
Nanang Nurcholiq
B07212065
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
ABSTRACT
This study aimed to determine the association between turnover intention and job satisfaction and organizational commitment.
This research is a quantitative method of multiple regression analysis of the data, the calculation program Statistical Product and Service Solution (SPSS) for Windows version 16:00. This study uses data collection techniques in the form of scale of scale turnover intention, job satisfaction and organizational commitment. The subjects were employees of Pizza Hut in Surabaya minimum age 19 years, with a minimum of 1 year old work, samples taken populatif numbered 43 people.
The results showed first hypothesis with a significance of 0.001 with a correlation of -0.455, which means there is a positive relationship of job satisfaction on turnover intention, the lower the level of job satisfaction, the higher the level of turnover intention. The results showed hypothesis 2 with a significance of 0.001 with a correlation of -0.475, which means there is positive organizational commitment to turnover intention, the lower the level of organizational commitment, the lower the level of turnover intention. The results showed hypothesis 3 with a significance of 0.000 which showed a significant turnover intention relationship with job satisfaction and organizational commitment.
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan intention turnover dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode analisis data regresi berganda, dengan perhitungan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) for Windows versi 16.00. Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data berupa skala skala turnover intention, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Subjek penelitian ini adalah karyawan Pizza Hut di Surabaya yang berusia minimum 19 tahun, dengan lama bekerja minimum 1 tahun, sampel yang diambil secara populatif berjumlah 43 orang.
DAFTAR ISI 1. Pengertian Intention Turnover ... 19
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Intention Turnover ... 22
B. Kepuasan Kerja 1. Pengertian kepuasan kerja... 24
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ... 26
C. Komitmen organisasi 1. Pengertian komitmen organisasi ... 27
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi ... 30
D. HubunganIntention TurnoverDenganKepuasanKerja Dan KomitmenOrganisasi 1. HubungankepuasankerjaterhadapIntention Turnover ... 32
2. HubunganKomitmenOrganisasiterhadapIntention Turnover... 33
E. Kerangka Teoritis ... 35
F. Hipotesis ... 36
BAB III : METODE PENELITIAN A. Identifikasi VariabeldanDefinisiOperasional 1. Identifikasi Variabel ... 37
2. DefinisiOperasional ... 37
B. Populasi, SampeldanTeknik Sampling 1. Populasi ... 40
2. Sampel dan Teknik Sampling ... 50
D. Blue print ... 44 1. Responden BerdasarkanUsia ... 51
2. Responden Berdasarkanjenis kelamin ... 53
3. Responden Berdasarkanlama bekerja ... 54
B. DeskripsiData Subyek ... 57
C. Deskripsidan Reliabilitas Data Uji Coba 1. Skala Intention turnover ... 58
2. Skala Kepuasan Kerja ... 61
3. Skal Komitmen Organisasi ... 64
DAFTAR TABEL
Tabel1 : Blue Print skala Intention Turnover ... 45
Tabel2 : Blue Print skala kepuasan kerja ... 46
Tabel3 : Blue Print skala komitmen organisasi ... 46
Tabel 4 : Data RespondenBerdasarkanUsia ... 51
Tabel 5 : Deskripsi Data SubyekBerdasarkanUsia ... 52
Tabel 6 : Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
Tabel 7 : Deskripsi Data ResondenBerdasarkanJenis Kelamin ... 54
Tabel8 : Data ResondenBerdasarkanLama Bekerja... 55
Tabel9 : DeskripsiResondenBerdasarkanLama Bekerja ... 56
Tabel10 :Deskriptif Data ... 57
Tabel11 :Uji daya diskriminasi aitem instrumen Intention Turnover ... 60
Tabel12 :Reliabilitas Instrumen Intention Turnover ... 60
Tabel13 :Uji daya diskriminasi aitem instrumen kepuasan kerja ... 63
Tabel14 : Reliabilitas Instrumen kepuasan kerja ... 64
Tabel15 : Uji daya diskriminasi aitem instrumen komitmen organisasi ... 67
Tabel16 : Reliabilitas Instrumen komitmen organisasi ... 68
Tabel17 :Hasil Uji Normalitas ... 68
Tabel18 :Hasil Uji Linieritas ... 69
Tabel19 :Hasil Uji Regresi Linier Ganda ... 70
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Skala intention turnover ... 85
Lampiran 2 : Skalakepuasan kerja ... 87
Lampiran3 : Skalakomitmen organisasi ... 90
Lampiran4 : Data mentah uji coba intention turnover ... 93
Lampiran5 : Data angka uji coba intention turnover ... 95
Lampiran6 : Data mentah uji coba kepuasan kerja ... 97
Lampiran7 :Data angka uji coba kepuasan kerja ... 99
Lampiran8 :Data mentah uji coba komitmen organisasi ... 101
Lampiran9 :Data angka uji coba komitmen organisasi ... 103
Lampiran10:ValiditasdanReliabilitasUjiCoba ... 105
Lampiran11: Data Mentahintention turnover ... 109
Lampiran12 :Data angkaintention turnover ... 111
Lampiran13 :Data mentah kepuasan kerja ... 113
Lampiran14 : Data Angka kepuasan kerja ... 115
Lampiran15 :Data Mentah komitmen Organisasi ... 117
Lampiran16 : Data Angka Komitmen Organisasi ... 119
Lampiran17 :HasilAnalisisStatistikUjiNormalitasIntention turnover ... 121
Lampiran18 :HasilAnalisisStatistikUjiNormalitas kepuasan kerja ... 122
Lampiran19 :HasilAnalisisStatistikUjiNormalitas komitmen organisasi ... 123
BAB 1
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Perusahaan atau organisasi bisnis selalu memiliki visi dan misi dengan tujuan awal mencari keuntungan yang maksimal, jadi dituntut untuk siap berkompetisi dengan manajemen yang efektif dan sumber daya manusianya yang profesional pula. Setiap perusahaan akan menekan pengeluaran yang membengkak, salah satunya dengan cara pemutusan hubungan kerja besar-besaran untuk pekerja yang sudah pada batasan produktivitasnya dan pengurangan karyawan untuk pekerja yang dirasa kurang kompetitif dan kurang profesionalitas. Keberadaan karyawan dalam suatu perusahaan merupakan aset terbesar dan menguntungkan dalam sebuah perusahaan tersebut, dan setiap perusahaan harus cerdas dalam mengelolah karyawannya atau sumber daya manusia yang ada di dalamnya (Ekotama, 2015).
baik, dan kinerja karyawannya sangat buruk, maka tujuan memperoleh keuntungan yang maksimal dipastikan sangat susah tercapai. Jadi jika kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut sangat efektif dan efisien atau terorganisir pekerjaannya secara profesional, maka perusahaanpun akan mendapatkan keuntungan yang besar dan maksimal. Inilah permasalahan yang sering kali muncul pada setiap perusahaan, dimana kinerja setiap karyawannya atau sumber daya manusianya sangat diperhitungkan, karena kinerja mereka mempengaruhi pertumbuhan dan berkembangnya sebuah perusahaan untuk menjadi lebih baik dan mendapatkan keuntungan maksimal dalam bisnisnya.
Salah satu persoalan perusahaan maupun organisasi yang sering kali muncul dan menghambat pergerakan perkembangan tersebut ialah turnover.Keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan
untuk meninggalkan suatu organisasi atau sebuah perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik
itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (SuwandidanIndriantoro,1999).
personalia mengalami frustrasi ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang baru direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain (Dennis, 1998).
Realitas di beberapa perusahaan yang sedang berkembang, ketika sumber daya manusia yang handal sedang dipersiapkan, malah terjadi turnover intention pegawai yang cukup tinggi. Turnover intentions yang dimaksud adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Menurut (Harnoto, 2002)banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions berpindah dapat ditinjau dari dua aspek, yaitu adanya pikiran untuk keluar dan tersedia, diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Sedangkan menurut Zeffane, dalam (Handoko, 1999) turnover intentions adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti berkerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut
pilihannya sendiri. Menurut Lee dan Moudy dikutip Suwandi, dalam (Handoko, 1999) pengukuran keinginan alternatif pekerjaan yang lain.
manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti pegawai yang keluar.Sebagaipetunjuk kestabilan pegawai, dapatdilihat semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian pegawai.Tentu hal ini akan merugikan perusahaan.
Disisi lain, perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi komitmen organisasi dan tingkat stres pegawai yang dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat menimbulkan niat untuk pindah bagi pegawai (turnover intention) yang pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya.
Pengelolaan pegawai secara efektif dan efisien dapat mengurangi tingginya tingkat keinginan pegawai untuk berpindah keperusahaan lain. Selain itu pengelola pegawai secara efektif dan efisien berdampak pada tingginya komitmen pegawai dan keinginan kuat untuk tetap menjadi bagian menjadi bagian dari
perusahaan, memiliki loyalitas yang tinggi sehingga akan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan secara efektif dan efisien.
tercapainya tujuan pegawai maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat. Pegawai yang puas dengan pekerjaannya dapat memberikan sumbangan dukungan dan komitmen yang besar bagi perusahaan walaupun perusahaan berada dalam masa yang sulit. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mewujudkan suatu komitmen organisasi. Oleh karena itu menurut Maertz dan Campion, dalam (Samad, 2006) proses identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi niat untuk pindah (turnover intention) menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan dan menjadi sesuatu yang efektif untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya. Menurut Judge,(dalamMobley, 1986) keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan
dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan. Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja,
kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001). Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dan organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor terpenting dalam suatu perusahaan, kepuasan kerja di ukur dari bagaimana perusahaan memperlakukan setiap karyawannya. Menurut Handoko (dalam Sutrisno, 2009), “kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Sedangkan pendapat lain dikemukakan oleh (Koesmono, 2005) “kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaan dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya”. Dapat di simpulkan dari penjelasan di atas bahwa kepuasan kerja adalah merupakan suatu sikap dari seorang karyawan yang menggambarkan sikap terpenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan mereka melalui kegiatan kerja atau bekerja.
Selain kepuasan kerja, turnover intentions juga dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Menurut (Robbins, 2001) komitmenorganisasi didefenisikan sebagai tingkatan dimana seorang pekerja mengidentifikasikan diri. Menurut Porter Mowday dkk, (dalam Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi adalahsebagai kekuatan yang relatif dari individu dalam mengidentifikasikanketer-libatan dirinya kedalam bagianorganisasi. Hal ini dapat ditandaidengan tiga hal, yaitu:Penerimaan terhadap nilai-nilaidan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untukberusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).
(Mathis dan Jackson, 2006) mendefinisikan komitmenorganisasi karyawan yakin danmenerima tujuan organisasional, sertaberkeinginan untuk tinggal bersamaorganisasi tersebut.Komitmen organisasional didefinisikan tingkatkekerapan identifikasi dan keterikatanindividu terhadap organisasi yangdimasukinya, dimana karakteristikkomitmen organisasional
antara lainadalah loyalitas seseorang terhadaporganisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi,kesesuaian antara tujuan seseorangdengan tujuan organisasi.
berhubungan dengan kepuasankerja dan komitmen organisasional.Menurut Meyer dan Allen, (dalam Sopiah, 2008) merumuskan mengenai komitmen dalam berorganisasisebagai suatu konstruk psikologisyang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untukmelanjutkan keanggotaannya dalamberorganisasi. Berdasarkan definisitersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akanlebih dapat bertahan sebagai bagiandari organisasi dibandingkan anggotayang tidak memiliki komitmenterhadap organisasi.
Pizza Hut adalah salah satu restoran cepat saji yang menyediakan menu makanan khas Italia, dan produk utamanya adalah pizza, selain itu juga terdapat produk makanan lain seperti spageti, pasta, salad dan lain sebagainya. Pihak Pizza Hut menerapkan Standard Mutu Kualitas Pelayanan yang harus dijalankan oleh seluruh karyawan Pizza Hut saat melayani konsumen. Dapat diambil contoh untuk standard waktu yang ditetapkan oleh Pihak Pizza Hut, batas makanan disajikan atau
daftar makanan yang dipesan, keseluruhannya dilakukan secara ramah oleh karyawan Pizza Hut.
Namun jika di lihat dalam SOP perusahaan sistem yang ada tidak semua di jalankan dengan benar. Ada berbagai macam faktor yang menyebabkan hal tersebut tidak di jalankan dengan sesuai standart yang ada. Sebagai salah satu contoh kecil keseharian yang didapat karyawaan saat bekerja adalah sering terjadi job overload dikalangan karyawan. Karyawan harus mengerjakan beberapa tugas dan fleksibilitas jam kerja yang merugikan karyawan yang harusnya dalam sehari karyawan bekerja selama 8 jam dan 1 jam istirahat namun tak jarang terjadi overtime sampai 11 jam sehari. Maka tingkat turnover di kubu karyawan yang cukup tinggi tak dapat terhindarkan. Salah satu karyawan berpendapat bila kondisi outlet tempatnya bekerja dirasa sudah tidak kondusif, maka karyawan tersebut memilih untuk keluar dari outlet tersebut. Namun ia mengatakan bahwa enak tidaknya kondisi kerja di outlet juga tergantung oleh pimpinan yang membawahi outlet tersebut, sehingga tak jarang karyawan
tersebut pindah ke outlet yang lain.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apakah terdapat hubungan antara intention turnover dengan kepuasan kerja.
2. Apakah terdapat hubungan antara intention turnover dengan komitmen organiasi
3. Apakah terdapat hubungan antara intention turnover dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
C. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan rumusan diatas, maka tujuan yang akan dicari jawabannya dalam penelitian ini. Tujuan penelitian ini ialah:
1. Untuk mengetahui hubungan intention turnover dengan kepuasan kerja.
2. Untuk mengetahui hubungan intention turnover dengan komitmen organisasi.
D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat yang diharapkan dari pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Teoritis
Penelitian ini memberikan sumbangan pada ilmu psikologi terutama psikologi industri dan organisasi dalam ranah faktor-faktor turnover intention pada karyawan. Kemudian dapat menjadi masukan untuk penelitian lanjutan di bidang keilmuan manajemen sumber daya manusia dan manajemen proyek khususnya mengenai masalah turnover karyawan.
2. Praktis
a. Untuk karyawan mempunyai manfaat padaupayapengembangansumber daya manusia (SDM) agar semakinhandaldanberdayasaingunggul.
b. Perusahaan dapat mengetahui faktor apa yang mempengaruhi tingkat turnover intention pada perusahaan tersebut.
3. Keaslian Penelitian
Mengkaji beberapa permasalahan yang telah di kemukakan dalam latar belakang diatas, dapat di simpulkan tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sebab terjadinya intensi keluar (turnover intensions) pada pegawai di PT. X cabang surabayaditinjaudarikepuasankerjadankomitmenorganisasi. Hal ini didukung dari penelitian terdahulu yang dapat dijadikan landasan penelitian yang dilakukan. Berikut beberapa penelitian pendukung dari penelitian ini.
Penelitian yang di lakukan oleh Supriati (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Dosen pada Politeknik Bengkalis” hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan dan kompensasi mempunyai pengaruh terhadap turnover intention dosen sedangkan spesifikasi pekerjaan berpengaruh negatif terhadap turnover intention dosen pada Politeknik bengkalis.
Selain itu penelitian Ahsan, Maidin, Sudirman (2012) dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Stress Kerja, Variabel Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention Karyawan pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan”. Hasil penelitian ini adalah variabel kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan Rumah Sakit Pertamina Balikpapan.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Caesary, Wessiani, Santoso (2011) dengan judul penelitian “analisis faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention pada agent outbound call PT infomedia nusantara menggunakan metode structural equation modeling”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor
kerjaberpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Faktor stres kerja berpengaruh positif dansignifikan terhadap turnover intention. Faktor komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikanterhadap turnover intention. Selain diperoleh hubungan langsung, diperoleh pula hubungan tidak langsungantar faktor. Hubungan tersebut yaitu pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi sertakepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention.Namun, untuk faktor stres kerja diketahui tidak memiliki hubungan apapun terhadap kepuasan kerja.
Penelitian lain yang di lakukan oleh Soegandhi, Sutanto, Setiawan (2013), dengan judul “Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Surya timur sakti Jatim”. Hasil penelitian ini adalah kepuasan kerja dan loyalitas kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim.
Beberapa penelitian internasional tentang turnover intention, kepuasan kerja dan komitmen organisasi antara lain:
Penelitian Hussain, Asif (2012) dengan judul “Is Employeesturnover Intention Driven by Organizational
penelitiannya menunjukkan bahwa niat omset karyawan sektor telekomunikasi ini adalah tergantung pada komitmen organisasi dan dirasakan organisasi mendukung, komitmen organisasi lebih lanjut dan dirasakan organisasi dukungan memiliki dampak negatif yang signifikan terhadap keinginan berpindah dari para karyawan.
Penelitian Mbah, Ikemefuna (2012) dengan judul “Job Satisfaction and Employees Turnover Intentions in total Nigeria
plc. In Lagos State” hasil penelitian ini menyatakan bahwa secara
spesifik atau positif kepuasan kerja mengurangi produktifitas karyawan dan serta sifat kondusif pekerjaan dan efisiensi pengawasan tidak hanya sebagai strategi untuk mengurangi turnover karyawan tetapi juga sebagai strategi perusahaan.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Saeed, Waseem, Sikander (2014) dengan judul “The Relationship of Turnover Intention with jobsatisfaction, job performance, Leader member
exchange, Emotional intelegence and Organizational
Commitment” hasil penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan
Penelitian yang di lakukan oleh Mahdi, Mohd Zin, Mohd Nor, Sakat dan Naim (2012) dengan judul “The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention” hasil penelitian
ini menyatakan bahwa kedua bentuk kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik kepuasan memiliki hubungan terbalik terhadap turnover intention karyawan.
Selanjutnya penelitian yang di lakukan oleh Samad (2006) dengan judul “The contribution of demographic variables: Job characteristhics and job satisfaction on turnover intention”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja menyumbang varians yang lebih besar dalam niat omset daripada dari karakteristik pekerjaan. Temuan ini juga mengungkapkan bahwa kepuasan kerja memiliki efek lebih pada keinginan berpindah dari dari karakteristik pekerjaan. Temuan dan implikasi untuk praktek manajerial dalam penelitian ini dibahas dan diajukan.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya adalah subjek yang di gunakan ialah mereka yang sudah menjadi karyawan di suatu perusahaan dan memiliki masa
diteliti tingkat turnover untuk karyawan yang sudah bekerja kurang lebih selama 1 tahun. Tingkat turnover intention karyawan akan di lihat dari tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi dari karyawan tersebut. Karyawan yang akan diteliti ini merupakan karyawan yang memang sudah kompeten dalam bidangnya. Juga perbedaan yang lain ialah tempat melakukan penelitian ini di suatu restoran atau perusahaan yang sudah mempunyai nama besar di industri kuliner di Indonesia yaitu Pizza
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Turnover Intention
1. Pengertian Turnover Intention
Harnoto (2002) mengatakan bahwa turnover intention
ditandai dengan tingkat produktivitas kinerja karyawan pada
perusahaan itu menurun, biasanya hal ini terjadi seperti dengan
sering datang terlambat, sering membolos, atau tingkat absensinya
tinggi dengan berbagai alasan, kurang antusias dan low inisiative
atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik
dibanding dia masih awal bekerja.
Turnover intention (keinginan berpindah kerja) adalah
kecenderungan atau keinginan berkelanjutan yang dilakukan oleh
karyawan untuk meninggalkan organisasi dan digantikan kembali
oleh karyawan lain. Hal ini sering dijadikan sebagai indikator
kinerja perusahaan sehingga terlihat efektivitas dan efisiensi
organisasi yang negatif (Samuel dan Ikemefuna, 2012).
Turnover intention (keinginan berpindah kerja) merupakan
kecenderungan atau intensitas individu untuk meninggalkan
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Ronald dan Milkha,
2014). Sarminah (2006) menggambarkan hal tersebut sebagai
keinginan yang disadari untuk mencari alternatif pekerjaan dalam
organisasi lainnya.
Allen (2004), menjelaskan bahwa pindah kerja atau
turnover intention merupakan pegawai berhenti dari suatu
organisasi/perusahaan dan pindah kerja ke organisasi/perusahaan
lainnya dengan alasan tertentu.
Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada
individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah
berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan dari tempat
bekerja. Dengan demikian, turnover intentions (intensi keluar)
adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja
dari pekerjaannya (Sopiah, 2008).
Dalam penelitiannya, Russ dan McNeilly (1995)
mengumpulkan beberapa studi yang telah mengevaluasi peranan
turnover intention, yaitu :
1. Fishbein & Ajzein dan Ancok, menjelaskan bahwa masalah
turnover itu sendiri sebagai wujud nyata dari turnover intentions
yaitu niat seseorang untuk melakukan suatu perilaku tertentu yang
2. Fishbein dan Newman menjelaskan bahwa turnover intentions
menunjukkan perilaku niat untuk tetap (stay) atau meninggalkan
(leave) organisasi secara konsisten berhubungan dengan
perpindahan pekerjaan (turnover).
3. Mobley, homer dan Hollingsworth, turnover intentions
(niat berpindah) diantara para pegawai mempunyai korelasi yang
kuat dengan intention to quit (niat untuk keluar), job search
(pencarian pekerjaan) dan thinking of quit (memikirkan keluar).
4. Pasewark & Strawser menjelaskan bahwa turnover intentions
mengacu pada niat seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan
lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata.
5. Mobley, Griffeth, Hand dan Meglino berpendapat bahwa turnover
intentions (niat berpindah) seseorang dapat memberikan
penjelasan tentang pandangan dan evaluasi pekerjaan seseorang.
Jadi turnover intention (keinginan berpindah kerja)
merupakan kecenderungan individu untuk meninggalkan
organisasi dengan berbagai alasan yang ditandai dengan tingkat
produkti vitas kinerja karyawan pada perusahaan itu menurun,
biasanya hal ini terjadi seperti dengan sering datang terlambat,
sering membolos atau tingkat absensinya tinggi dengan berbagai
keinginan untuk berusaha dengan baik dibanding individu tersebut
masih awal bekerja.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention
Menurut Maertz dan Campion (dalam Samad 2006)
Faktor-faktor yang menjadi penyebab turnover intention pegawai adalah
kondisi pasar tenaga kerja, harapan terhadap pilihan kesempatan
kerja dan panjangnya masa kerja dengan perusahaan. Proses
identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi niat untuk
pindah (turnover intention) menjadi suatu hal yang penting untuk
dipertimbangkan dan menjadi sesuatu yang efektif untuk
menurunkan angka turnover yang sebenarnya.
Price dan Mueller (dalam Dong-Hwan Chu dan Jung-Min Son 2012) menambahkan pernyataannya bahwa turnover intention
dipengaruhi oleh komitmen organisasi dan kepuasan kerja,
termasuk pemberian upah, integrasi sosial, komunikasi formal,
sentralisasi karyawan, rutinitas pekerjaan yang cenderung ke arah
burnout, peran atau tugas yang berlebihan, kesempatan promosi
dan pengembangan karir, pelatihan umum, dukungan pengawas,
dukungan rekan kerja, dan distribusi keadilan.
berhenti bekerja memiliki beberapa faktor yang mempengaruhi
terjadinya turnover intention. Diantaranya adalah faktor eksternal
yang meliputi pasar tenaga kerja, faktor pendidikan, upah,
ketrampilan kerja dan supervisi. Kemudian faktor internal yang
merupakan faktor yang berasal dari karakteristik personal
karyawan seperti intelejensi, sikap, jenis kelamin, minat, umur, dan
lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya.
Mathis dan Jackson (2006) menegaskan dan
mendefmisikan pula mengenai kepuasan kerja yang merupakan
salah satu faktor timbulnya turnover intention yaitu keadaan emosi
yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.
Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan- harapan ini tidak
terpenuhi. Kepuasan kerja berpengarah negatif pada keinginan
untuk keluar (Elangovan, 2001). Salah satu cara karyawan dalam
mengungkapkan ketidakpuasan mereka akan pekerjaan mereka
selama ini adalah dengan suatu tindakan dimana tindakan ini
merupakan respon karyawan yang bersifat destruktif aktif.
Tindakan tersebut berupa exit (turnover/quit), yaitu perilaku atau
tindakan karyawan yang ditujukan kearah meninggalkan
organisasi. Perilaku ini mencakup pencarian suatu posisi baru di
luar organisasi maupun meminta untuk berhenti.
meninggalkan pekerjaannya karena kedua faktor yang
mempengaruhi perasaannya untuk meninggalkan organisasi
tersebut yaitu konsep organisasi sebagai kepuasan pekerjaan dan
komitmen organisasi itu sendiri.
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan
Kepuasan pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Secara umum juga mengatakan bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja
merupakan sikap umum sebagai hasil dari beberapa sikap khusus
terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan
sosial individu di luar kerja. Pandangan ini juga menyatakan
kepuasan kerja sebagai sikap atau sekumpulan sikap individu
terhadap pekerjaannya (Sopiah, 2008).
Tiffin (dalam As'ad, 1995) berpendapat bahwa kepuasan
kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan
dengan sesama karyawan. Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas
atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi
dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak
puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya.
Menurut pendapat Porter (dalam Sopiah, 2008)
memberikan pendapat mengenai kepuasan kerja merupakan
perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya
diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia
terima.
Kepuasan adalah cermin dari perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Robbins (2006) mendefinisikan kepuasan kerja
adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya,
selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja
dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang
secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung,
rekan kerja yang mendukung, serta kesesuaian kepribadian
dengan pekerjaan.
Dari beberapa pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan kondisi emosi yang senang atau emosi
positif yang berasal dari penilaian seorang karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja dan rekan kerja, serta kerjasama
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Luthans (2006) memberikan gambaran mengenai dimensi
pekerjaan yang merepresentasikan karakteristik pekerjaan yang
paling penting di mana karyawan memiliki respon afektif, yaitu
pekerjaan itu sendiri yang dapat memberi kesempatan untuk belajar
dan bertanggungjawab, gaji atau upah yang dianggap pantas
dengan pekerjaannya, kesempatan promosi untuk maju dalam
organisasi, pengawasan untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku, rekan kerja yang mendukung secara teknis dan
sosial, serta kondisi pekerjaan bagus dan nyaman.
Faktor-faktor kepuasan kerja yang dikemukakan oleh
Robbins (dalam Sopiah, 2008) yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
a. Merasa nyaman dengan pekerjaan saat ini
b. Memperoleh kesempatan menggunakan keterampilan
2. Upah
a. Menerima gaji sesuai dengan yang diharapkan
3. Promosi
a. Memperoleh kesempatan untuk peningkatan karir
a. Merasa mempunyai nilai yang sama antara atasan
dengan karyawan
b. Merasa bahwa hasil kerja dihargai oleh atasan
5. Situasi kerja dan rekan kerja
a. Merasa memperoleh dukungan, nasehat dan saran dari
kelompok kerja
C. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Reichers dan Scheneider (dalam Sopiah, 2008) berpendapat
bahwa komitmen organisasi (organizational climate) mengacu pada
persepsi bersama dari kebijakan, praktek, dan prosedur organisasi
secara informal dan formal.
Scheneider dan Reatsch (dalam Sopiah, 2008)
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu konsep atau
gagasan multi faktor yang merupakan pencerminan dari
fungsi-fungsi kunci organisasi atau tujuan-tujuan organisasi, seperti iklim
yang kondusif atau iklim pelayanan. Komitmen organisasi adalah
perpaduan dari karaktristik-karaktristik organisasi yang terintegrasi
Meyer, Allen, dan smith (dalam sopiah, 2008)
mendefinisikan komitmenorganisasi merupakan satu kesatuan yang
saling mempunyai keterikatan yaitu Affective commitment, terjadi
apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena
adanya ikatan emosional.Continuance commitment, muncul apabila
karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena
membutuhkan gaji dan keuntungan lain, atau karena tidak
menemukan pekerjaan lain.Normative commitment, timbul
dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan
menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa
komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya
dilakukan.
Komitmen organisasi merupakan usaha mendefinisikan dan
melibatkan diri dalam organsasi dan tidak ada keinginan
meninggalkannya (Robbins, 2006). Komitmen merupakan sikap
seseorang dalam mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi
beserta nilai-nilai dan tujuannya serta keinginan untuk tetap
menjadi anggota untuk mencapai tujuan. Komitmen organisasi
menunjuk pada pengidentifikasian dengan tujuan organisasi,
kemampuan mengarahkan segala daya untuk kepentingan
Mowday, dkk (dalam Luthans, 2006) menjelaskan bahwa
sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefinisikan
sebagai:
1. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota
organisasi tertentu
2. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan
organisasi
3. keyakinan tertentu, penerimaan nilai, dan
tujuan organisasi.
Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan
loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan
dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap
organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Luthans (2006) dalam bukunya Perilaku Organisasi
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap, yaitu :
1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi
tertentu.
2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan
3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota
organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan antara Affective
commitment, Continuance commitment,Normative commitment.
Komitmen organisasional memberikan hubungan positif terhadap
kinerja tinggi karyawan, tingkat pergantian karyawan yang rendah
dan tingkat ketidakhadiran karyawan yang rendah. Komitmen
organisasional juga memberikan iklim organisasi yang hangat dan
mendukung.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu
saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers
(dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi
komitmen seorang karyawan antara lain :
1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan
berinteraksi dengan rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa
lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan
membicarakan perasaannya tentang organisasi.
Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan
empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan
dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam
pekerjaan
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi,
bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat
pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada
organisasi.
Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan
yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki
D. Hubungan Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi
1. Hubungan kepuasan kerja denganTurnover Intention
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Handoko (2008),
kepuasan kerja penting diperhatikan untuk aktualisasi diri
karyawan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja maka
tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada
gilirannya akan menjadi frustasi dan berniat untuk keluar dari
tempat kerjanya atau dinamakan turnover intention.
Dalam rangka menguatkan penelitian tentang kepuasan
kerja, Herzberg (dalam Dessler, 1992) berpendapat bahwa setiap
orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu:
kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan. Hal
ini berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
ketentraman lahiriah. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas
jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang
menyenangkan, mobil dinas, ramah dinas, dan bermacam-macam
tunjangan lainnya. Hilangnya faktor pemeliharaan ini dapat
menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi
2. Hubungan Komitmen Organisasi denganTurnover Intention
Penelitian terhadap perilaku organisasional menyimpulkan
bahwa setidaknya ada 2 (dua) sumber komitmen organisiasional
yang berbeda, yaitu komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan.
Dimensi berganda komitmen organisasional menurut Meyer dan
Allen (dalam Witasari, 2009) mempunyai hubungan yang berbeda
terhadap maksud turnover dan perilaku yang berkaitan dengan
pekerjaan lainnya. Hasil penelitian Ketchand dan Strawser (dalam
Witasari, 2009) menunjukkan bahwa dimensi-dimensi komitmen
organisasional mempunyai efek pembeda dengan konsekuensi
organisasional, yaitu kepuasan kerja dan turnover intentions.
Bukti riset yang dilakukan Horn, Katerberg dan Hulin,
(dalam Ardiansah, Anis & Sutapa, 2003) menunjukkan hubungan
negatif antara komitmen organisasional baik dengan kemangkiran
maupun tingkat keluarnya karyawan. Komitmen organisasional
agaknya merupakan peramal yang lebih baik karena merupakan
respon yang lebih global dan bertahan terhadap organisasi secara
keseluruhan daripada kepuasan kerja. Mathieu dan Zaiac (dalam
Witasari, 2009) menyimpulkan terdapat hubungan positif antara
komitmen organisasional dan berbagai hasil seperti tingginya
kinerja, rendahnya tingkat keluarnya karyawan, dan rendahnya
Dunham et al., dan Heckett et al., (dalam Witasari, 2009)
menemukan hubungan yang lebih kuat antara komitmen afektif dan
turnover intentions karyawan daripada hubungan antara komitmen
berkelanjutan dengan turnover intentions karyawan. Meyer et al.,
(1993) menunjukkan hubungan negatif antara komitmen afektif
dan komitmen berkelanjutan dengan turnover intentions karyawan.
Diperkuat oleh Jenkins et al., (1992) yang menunjukkan bahwa
komitmen afektif berhubungan dengan penurunan turnover
intentions, sedangkan komitmen berkelanjutan berhubungan
negatif dengan turnover intentions karyawan.
Penelitian lainnya, hasil penelitian Bedian dan Achilles,
Netemeyer et al., Sager, Johnson et al, yang digunakan (dalam
Grant et al, 2001) sebagai dukungan penelitian, menunjukkan
bahwa semakin tinggi kepuasan kerja dan komitmen organisasional
diharapkan akan menurunkan maksud dan tujuan karyawan untuk
meninggalkan organisasi. Lebih lanjut, karyawan yang tidak puas
dengan aspek-aspek pekerjaannya dan tidak memiliki komitmen
terhadap organisasinya akan lebih mencari pekerjaan di organisasi
yang lain. Dengan demikian, Grant et al., (2001) menemukan
hubungan yang negatif antara komitmen organisasi dan turnover
intentions. Turnover intentions adalah kecenderungan atau tingkat
dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk
H1
Turnover Intention
(Y) H2
H3
Komitmen organisasi
(X2) Kepuasan Kerja
(X1)
E. Kerangka Teoritis
Turnover intention mempengaruhi keefektifan organisasi,
turnover yang tinggi berakibat pada meningkatnya biaya investasi
pada sumber daya manusia (SDM), serta dapat menyebabkan
ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja
karyawan. Hal ini dapat berimplikasi pada kinerja perusahaan.
Tingkat turnover yang cenderung tinggi ini diidentifikasi disebabkan
oleh beberapa faktor antara lain kepuasan kerja dan komitmen
F. Hipotesis
Berdasarkan telaah teori yang dilakukan, maka peneliti
mencoba menarik konsep pemikiran penelitian secara teoritik,
sebagai berikut:
1. Terdapat hubungan antara intention turnover dengan kepuasan
kerja.
2. Terdapat hubungan antara intention turnoverdengan komitmen
organisasi.
3. Terdapat hubungan antara intention turnoverdengan kepuasan
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional
1 Identifikasi Variabel
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan
merupakan penelitian yang menekankan analisisnya pada
data-data numerik dan diolah dengan metode statistika serta
dilakukan pada penelitian inferensial atau dalam rangka
pengujian hipotesis, sehingga diperoleh signifikansi antar
variabel yang diteliti (Azwar, 2004).
Dalam penelitian ini, korelasi digunakan untuk melihat
hubungan antar variabel. Variabel-variabel yang digunakan
pada penelitian ini adalah:
Variable (Y) : Turnover Intention Variabel (X1) : Kepuasan kerja
(X2) : Komitmen organisasi
2 Definisi Operasional
1. Turnover Intention
Turnover intention (keinginan berpindah kerja)
merupakan kecenderungan individu untuk meninggalkan
tingkat produktivitas kinerja karyawan pada perusahaan itu
menurun, biasanya hal ini terjadi seperti dengan sering
datang terlambat, sering membolos, atau tingkat absensinya
tinggi dengan berbagai alasan, kurang antusias dan low inisiative atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha
dengan baik dibanding individu tersebut masih awal
bekerja.
Turnover intention bisa diketahui dari skala turnover intention dengan indikator: sering datang terlambat, sering membolos, atau tingkat absensinya tinggi
dengan berbagai alasan, kurang antusias dan kurang
inisiatif. Semakin tinggi skor yang diperoleh maka semakin
tinggi tingkat Turnover intention pada perusahaan.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan kondisi emosi yang
senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian
seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja bisa diketahui dari skala kepuasan
kerja dengan aspek sering datang terlambat, sering
membolos, atau tingkat absensinya tinggi dengan berbagai
skor yang diperoleh maka semakin tinggi tingkat kepuasan
pada perusahaan.
3. Komitmen organisasi
Komitmen organisasi merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan
proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekpresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen
organisasi memberikan memberikan hubungan positif
terhadap kinerja tinggi karyawan, tinggkat pergantian
karyawan yang rendah dan tinggkat ketidakhadiran
karyawan yang rendah. Komitmen organisasi juga
memberikan memberikan iklim organisasi yang hangat dan
mendukung.
Komitmen organisasi bisa diketahui dari skala
komitmen organisasi dengan aspek komitmen afektif,
komitmen kesinambungan, komitmen normatif. Semakin
tinggi skor yang diperoleh maka semakin tinggi tingkat
B. Populasi, Sampel, Teknik Sampling
1. Populasi
Menurut (Sugiyono, 2010) populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya.
Penelitian ini adalah penelitian populatif dimana
populasi dalam penelitian ini adalah 43 karyawan Pizza
Hut yang ada di salah satu restoran Pizza Hut di Surabaya.
Restoran ini di pilih sebagai lokasi penelitian dikarenakan
sesuai dengan apa yang peneliti ingin ketahui apakah
Turnover intention di pengaruhi oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
2. Sampel dan Teknik Sampling
Sampel adalah sebagian dari populasi yang diteliti.
Pada penelitian ini peneliti ingin mengambil sampel
sebanyak 43 karyawan. Karena 43 karyawan tersebut sesuai
dengan ciri-ciri yang dimiliki oleh populasinnya.
dimana karyawan tersebut memiliki karakteristik populasi
sebagai berikut:
2. Laki-laki dan perempuan
3. Usia karyawan minimal 19 tahun
4. Bekerja di restoran minimal 1 tahun
Oleh karena itu penelitian ini mengambil sampel
secara populatif. Teknik pengambilan sampel
menurut(Arikunto, 2006)
bahwajumlahrespondenkurangdari 100
makasampeldiambilsemuaatausampelpopulatif,
ataukeadaan yang setidaknya:
1. Kemampuanpenelitidilihatdariwaktu, tenaga,
dandana.
2. Sempitluasnyawilayahpengamatandarisetiapsubyek,
karenahalinimenyangkutbanyaksedikitnya data.
3. Besarkecilnyaresiko yang ditanggungpeneliti.
Untukpenelitian yang resikonyabesar,
tentusajajikasampelbesar, hasilnyaakanlebihbaik.
Sehinggadarikaidahtersebut,
dirasaperlumengambilseluruhpopulasisebagaisubyekpenelit
ian.
C. Teknik Pengumpulan Data
yang bersifatmengukur, karenadiperolehhasilukur yang
berbentukangka-angka. Skalaberbedadengan tes, kalautes ada
jawabansalahataubenar, sedangskalatidak ada jawabansalah atau
benar, tetapijawabanatauresponrespondenterletakdalamsaturentang
(skala). Titikpadarentang yang dipilihmenunjukkanposisiresponden
(Sukmadinata, 2010).
Instrument yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Skala Likert. Model skala ini yang digunakan pada Skala turnover
intention, Skala Kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang
memiliki empat kategori jawaban dan aitem-aitem dalam skala ini
dikelompokkan dalam aitem favorable serta unfavorable. Skor untuk aitem favorable adalah sebagai berikut:
Sangat Sesuai (SS) : Dengan skor 4
Sesuai (S) : Dengan skor 3
Tidak Sesuai (TS) : Dengan skor 2
Sangat Tidak Sesuai (STS) : Dengan skor 1
Selajutnya untuk aitem unfavorable yang berisikan pernyataan-pernyataan yang tidak mendukung objek sikap skor
yang diberikan adalah sebagai berikut:
Sangat Sesuai (SS) : Dengan skor 1
Sesuai (S) : Dengan skor 2
Tidak Sesuai (TS) : Dengan skor 3
Skala likertini meniadakan kategori jawaban di tengah (R)
berdasarkan tiga alasan :
1. Kategori undecided itu mempunyai arti ganda, bisa diartikan belum dapat memutuskan atau memberi jawaban
(menurut konsep asli bisa diartikan netral, setuju tidak,
tidak setujupun tidak, atau bahkan ragu-ragu).
2. Tersedianya jawaban di tengah itu menimbulkan
kecenderungan jawaban ke tengah (central tendency effect), terutama bagi mereka yang ragu atas arah jawabannya ke
arah setuju ataukah ke arah tidak setuju.
3. Maksud kategori jawaban SS, S, TS, STS adalah terutama
untuk melihat kecenderungan pendapat responden ke arah
setuju atau ke arah tidak setuju.
Oleh karena itu peneliti menghilangkan jawaban R
(ragu-ragu). Dikhawatirkan responden yang belum bisa memutuskan
untuk memberikan jawaban netral akan menimbulkan
kecenderungan jawaban ke tengah. Selain itu untuk melihat
D. Blue Print
Dalam membuat instrument peneliti perlu membuat
kerangka atau yang disebut blueprint yang telah disusun rapi dan
dibentuk sebuah tabel yang berisikan indikator dan aspek-aspek
yang hendak digunakan untuk mengukur karakteristik dari subjek
yang akan diteliti.
Dalam penulisan aitem, blue print akan memberikan
gambaran mengenai isi skala dan menjadi acuan serta pedoman
bagi peneliti untuk tetap berada dalam lingkup ukur yang benar,
sehingga blue print akan mendukung validitas isi skala (Azwar,
2013).
Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel dan tentunya
peneliti harus membuat tiga kuisioner guna untuk mendapatkan
data dari subjek tersebut, kuisioner yang pertama yang telah
disusun dan akan digunakan untuk alat ukur adalah kuisioner
turnover intention, kuisioner ini terdiri dari aspek yaitu sering
terlambat, sering membolos/absensi tinggi dengan berbagai alasan,
kurang antusias, kurang inisiatif. Kuisioner kedua tersusun dari
variabel kepuasan kerjadan terdapat 5 aspek dintaranya adalah
pekerjaan itu sendiri, upah, promosi, penyelia, situasi kerja dan
rekan kerja. Sedangkan skala yang ketiga merupakan komitmen
organisasiyang terdiri dari 3 aspek yaitu komitmen afektif,
Berikut ini adalah blueprint yang telah disusun pada
pengukuran turnover intention, kepuasan kerjadan komitmen organisasi:
Tabel 1
Blue Print Skala turnover intention
No. Indikator Favo Unfavo Jumlah
1. Seringdatangterlambat 1,2,3,5 4 5
2. Sering
membolos/absensi tinggi dengan berbagai
alasankerja
6,7,8, 10 9 5
3. Kurang antusias 11,12,13,
14, 15 5
4. Kurang inisiatif/ low
inisiative 16,17,18,20 19 5
Tabel 2
Blue Print Skala Kepuasan kerja
No. Aspek-aspek Indikator Favo Unfavo Jumlah
1. Pekerejaan itu
sendiri a. Merasa nyaman dengan pekerjaan b. Memperoleh kesempatan
3. Promosi b. Memperoleh kesempatan untuk peningkatan karir.
10,11,12,
13, 14 5
4. Penyelia a. Kepuasanakankerjasama denganrekankerja
dan rekan kerja a. Merasa memperoleh dukungan, nasehat dan saran dari kelompok
Blue Print Skala Komitmen Organisasi
No
Aspek-aspekkomitmenorg Indikator favo Unfavo Jumlah
1. KomitmenAfektif a. Karyawanmemilikiikat
anemosional 1,2,3,4,5 6,7,8 8
E. Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas
Suatu kuisioner atau instrument pengukur dapat dikatakan
mempunyai validitas yang tinggi apabila instrument tersebut
menjalankan fungsi ukurannya, atau memberikan hasil ukur yang
sesuai dengan maksud yang dilakukannya pengukuran tersebut.
Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan
data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran. Validitas
berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya
(Azwar, 1986).
Dalam penelitian ini masing-masing skala yaitu kuisioner
turnover intention, kuisioner kepuasan kerja dan kuisioner
komitmen organisasi akan di uji validitas aitemnya. validitas
menunjukkan seberapa besar derajat skor alat tes berkorelasi
dengan skor yang diperoleh dari tes lain yang sudah sesuai, bila
disajikan pada saat yang sama, atau dibandingkan dengan kriteria
lain yang valid yang diperoleh pada saat yang sama. Uji validitas
menggunakan bantuan program SPSS ForWindows, untuk menguji aitem-aitem mana yang memiliki daya beda aitem yang tinggi,
Apabila harga koefisien Corrected Item Total Correlation atau indeks diskriminasi aitem sama atau lebih besar dari >0.30
maka aitem tersebut dinyatakan dianggap memiliki daya beda yang
tinggi dan dikatakan sebagai aitem yang valid/lolos, dan sebaliknya
jika harga koefisien Corrected Item Total Correlation atau indeks diskriminasi aitem lebih kecil dari <0.30 maka aitem tersebut
dinyatakan tidak valid/gugur (Azwar, 1986).
2.Reliabilitas
Reliabilitas diterjemahkan dari kata reliability. Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi maksudnya adalah
pengukuran yang dapat menghasilkan data yang reliable.
Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen
tersebut konsisten dalam memberikan penilaian atas apa yang
diukur. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan alat bantu
program SPSS for windows uji statistik Cronbach’s Alpha (α). Jika nilai Cronbach’s Alpha (α) > 0,60 atau nilai koefisien reliabilitas
alpha semakin mendekati angka 1 (satu), maka instrumen tersebut
dikatakan reliabel. Artinya semua aitem tersebut reliabel sebagai
F. Analisis Data
Untuk menguji hipotesis penelitian, peneliti menggunakan
analisis korelasi Regresi Linear Ganda yang mana ini merupakan
suatu hubungan untuk mencari pengaruh antara dua variabel
ataulebihdengan variabel lainnya.
Analisisinimengestimasibesarnyakoefisien-koefisien yang
dihasilkanolehpersamaan yang bersifat linier, yang
melibatkanduaataulebihvariabelbebas (independent variable), untukdigunakansebagaialatprediksibesarnyanilaivariabelterikat
(dependent).Olehkarenaituanalisisregresi linier gandadapatmenghitungbesarnyapengaruhduaataulebihvariabelbeba
sterhadapsatuvariabelterikat (Muhid, 2012).
Uji korelasi dapat menghasilkan korelasi yang bersifat
positif (+) dan negatif. Jika korelasinya positif (+) semakin tinggi
variabel bebas maka semakin tinggi pula nilai variabel terikatnya
dan sebaliknya. Jika korelasinya negatif (-) maka hubungan kedua
variabel bersifat tidak searah (berbanding terbalik). Yang berarti
semakin tinggi nilai variabel bebas maka semakin rendah nilai
variabel terikatnya.
Nilai koefisien korelasi berkisar antara 0 sampai dengan 1.
dengan ketentuan semakin mendekati angka 1 maka semakin kuat
pengaruh kedua variabel dan sebaliknya semakin mendekati angka
Persamaan garis regresi penelitian adalah
Y’ = Nilai prediksi Y (turnover intention) a = Konstan
b = Koefisien regresi yang distandarisasikan untuk
masing-masing x
x1 = Kepuasankerja
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Subyek
Subyek dalam penelitian ini sebanyak 43 subyek yakni
karyawan Pizza Hut di Surabayayang telah memenuhi kriteria
yang ditentukan oleh peneliti.
1. Responden Berdasarkan Usia
Dalam mengelompokkan responden berdasarkan usia.
Peneliti membaginya berdasarkan usia termuda hingga tertua.
Didapat data bahwa usia termuda 20 tahun dan tertua usia 29
tahun. Peneliti melakukan pengelompokkan sebanyak 3
kelompok dengan tujuan agar mempermudah mengetahui
prosentase yang memiliki usia termuda dan tertua. Berikut
gambaran umum subyek penelitian berdasarkan usia:
Tabel 4
Data Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Presentase
20 – 23 Tahun 9 21 %
24 – 26 Tahun 23 54 %
27 – 29 Tahun 11 25 %
Berdasarkan tabel di atas dapat memberikan penjelasan
bahwa data responden berdasarkan usia dari 43 responden menjadi
subyek penelitian dari usia terendah yaitu 20-23 tahun sebanyak 9
responden dengan presentase 21%, usia 24-26 tahun sebanyak 23
responden dengan presentase 54%, usia tertua 27-29 tahun
sebanyak 11 responden dengan presentase 25%. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa sebagian besar responden berusia antara 24
sampai 26 tahun.
Selanjutnya deskripsi data berdasarkan data demografinya
adalah sebagai berikut:
Berdasarkan usia responden
Tabel 5
Deskripsi Data Subyek Berdasarkan Usia
Variabel Usia N Mean Deviation Std.
kategori usia yaitu 9 responden yang berusia antara 20 – 23 tahun,
usia 24 – 26 tahun sebanyak 23 responden, dan usia 27 – 29 tahun
rata-rata tertinggi ada pada responden yang berusia antara 20-23 tahun
dengan nilai mean 132.86. Sedangkan nilai rata-rata terendah
adalah responden yang berusia 27-29 tahun dengan nilai mean
126.22. Pada variabel komitmen organisasi nilai rata-rata tertinggi
ada pada responden yang berusia antara 24-26 tahun dengan nilai
mean 121.61. Sedangkan nilai rata-rata terendah adalah responden
yang berusia 20-23 tahun dengan nilai mean 107.22.
2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Peneliti mengelompokkan data responden berdasarkan jenis
kelamin untuk mendapatkan manakah jumlah responden terbanyak
berdasarkan jenis kelamin. Berikut gambaran umum subyek
penelitian berdasarkanjenis kelamin:
Tabel 6
Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase
Laki-laki 18 42 %
Perempuan 25 58 %
Total 43 100 %
Tabel diatas dapat memberikan penjelasan bahwa
berdasarkan jenis kelamin dari 43 responden yang menjadi subyek
penelitian, diperoleh 18 responden laki-laki dengan presentase 43%
tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden berjenis
kelamin perempuan.
Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 7.
Deskripsi Data Subyek Berdasarkan Jenis kelamin
Variabel Kelamin Jenis N Mean Deviation Std.
Kepuasan
Kerja Perempuan Laki-laki 18 25 130.83 131.43 8.713 5.624
Komitmen Organisasi
Laki-laki 18 114.83 12.205
Perempuan 25 120.27 5.285
Dari tabel di atas dapat diketahui banyaknya data dari
kategori jenis kelamin diperoleh 18 responden laki-laki dan 25
jumlah responden perempuan. Pada variabel kepuasan kerja nilai
rata-rata tertinggi ada pada responden perempuan dengan nilai
mean 130.83. Pada variabel komitmen organisasi nilai rata-rata
tertinggi ada pada responden perempuan dengan nilai mean 120.27.
3. Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Dalam mengelompokkan responden berdasarkan lama
bekerja peneliti membaginya menjadi 3 pengelompokkan
berdasarkan bulan. Berikut gambaran umum subyek penelitian
Tabel 8
Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Presentase
3 – 14 Bulan 12 27 %
15 – 25 Bulan 25 50 %
26 – 36 Bulan 10 23 %
Total 43 100 %
Tabel di atas menunjukkan bahwa berdasarkan lama
bekerja dari 43 responden yang menjadi subyek penelitian di dapat
12 responden yang bekerja antara 3 sampai 14 bulan dengan
presentase 27%, 25 responden yang bekerja antara 14 sampai 25
bulan dengan presentase 50%, dan 10 responden yang bekerja antar
26 sampai 36 bulan dengan presentase 23%. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa sebagian besar responden bekerja antara 15
Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 9.
Deskripsi Data Subyek Berdasarkan Lama Bekerja
Variabel Lama Mengajar N Mean Std. Deviation
Kepuasan
Tabel di atas menunjukkan bahwa berdasarkan lama
bekerja di dapat 12 responden yang bekerja antara 3-14 bulan, 25
responden yang bekerja antara 15-25 bulan, dan 10 responden yang
bekerja antara 26-36 bulan. Pada variabel kepuasan kerja nilai
rata-rata tertinggi ada pada responden yang lama bekerja antara 15-25
bulan dengan nilai mean 134.38. Sedangkan nilai rata-rata terendah
adalah responden yang lama bekerja antara 3-14 bulan dengan nilai
mean 129.92. Pada variabel komitmen organisasi nilai rata-rata
tertinggi ada pada responden yang lama bekerja antara 15-25 bulan
dengan nilai mean 121.62. Sedangkan nilai rata-rata terendah
adalah responden yang lama bekerja antara 3-14 bulan dengan nilai
B. Deskripsi Data Subyek
Tujuan dari analisis deskriptif adalah untuk mengetahui
deskripsi suatu data seperti rata-rata, standard deviasi, varians, dan
lain-lain. Berdasarkan hasil analisis descriptive statistic SPSS 16.00
for windows dapat diketahui skor rata-rata (mean) dan standard deviasi
dari jawaban subjek terhadap skala ukur sebagai berikut:
Tabel 10
Deskriptif Data
Variabel Mean Std. Deviation Jumlah
Kepuasan
Kerja 131.21 6.860 43
Komitmen
Organisasi 118.23 8.842 43
Tabel di atas menunjukkan bahwa jumlah subyek yang diteliti
baik dari skala kepuasan kerja maupun skala komitmen organisasi
adalah 43 orang. Untuk kepuasan kerja nilai rata-ratanya (mean)
adalah 131.21 dan nilai standard deviasinya adalah 6.860.Untuk
variabel komitmen organisasi nilai rata-ratanya (mean) adalah 118.23
