LATAR BELAKANG
Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat ada beberapa faktor yang mempengaruhi maju atau mundurnya perusahaan sebagai salah satu motor penggerak roda industri, antara lain kepuasan kerja karyawan, organizational citizenship behavior (OCB) dan keinginan keluar karyawan ( Turnover Intention) dimana satu dengan yang lainnya cukup berkorelasi. Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku yang sifatnya dilakukan secara sukarela tanpa paksaan. (Paramita, 2008). Banyak faktor yang dapat membentuk OCB, salah satunya yang terpenting adalah kepuasan kerja. Robbin dan Judge (2007) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penentu utama OCB karyawan. Sedangkan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Rivai, 2004). Secara logis dapat dirunut dan diartikan bahwa karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja mereka melampaui dari apa yang menjadi standar formal atau kebiasaan dari suatu organisasi kerja, sehingga membawa implikasi pada terbentuknya OCB.
Adanya pengaruh job saticfaction terhadap OCB secara signifikan ditunjukan dari hasil penelitian empiris oleh Darmawati (2003), hal tersebut juga di dukung oleh penelitian lain Roby (2012), Yuniar, dkk (2011), Widyaningrum (2009), Sunarko (2012), Namun demikian, bahwa pada penelitian lain juga di temukan dengan hasil yang berbeda dalam menguji pengaruh antara job satisfaction dengan OCB, seperti penelitian yang dilakukan oleh. Ackfeldt dan Coote (2000), menemukan bahwa tidak ada pengaruh antara job saticfaction dan
OCB pada karyawan, kemudian Alotaibi (2001) menemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh pada OCB pekerja di Kuwait. didukung pula oleh Kim, (2006) menemukan bahwa job satisfaction tidak berpengaruh pada organization citizenship behavior (OCB) terutama pada 2 dimensi OCB yaitu Altruism dan Compliance.
lingkungan kerjanya tidak akan mempunyai keinginan keluar dari pekerjaan atau melakukan Turnover Intention. Hal ini ditemukan pada data empiris hasil penelitian yang dilakukan oleh yuliasia (2012), Triyanto (2009), Nugroho (2012) dan Novliadi (2007) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap keinginan keluarnya karyawan atau turnover intention. Selain faktor job saticfaction yang berpengaruh terhadap keinginan keluar, OCB juga mempunyai pengaruh terhadap turnover intention karyawan. Dimana karyawan yang sedang melakukan OCB pada saat itu pula karyawan merasa aman dan daya aktivitasnya tinggi, maka keinginan berpindah kerja cenderung rendah. Hal ini ditemukan pada penelitian oleh Pristandia (2013), Triyanto (2009), bahwa adanya pengaruh yang signifikan OCB terhadap keinginan keluar karyawan.
Dengan melihat fenomena diatas dan Dari beberapa hasil penelitian sebelumnya peneliti akan menguji kembali pengaruh antara job saticfaction, OCB
dan turnover intention dengan Obyek dan lokasi penelitian berbeda dari penelitian sebelumnya yaitu pada Karyawan Bank didaerah Purwodadi, dengan tujuan melihat pengaruh job satisfaction terhadap OCB , OCB terhadap turnover intention dan job saticfaction terhadap turnover intention. sehingga ini yang menjadi dasar peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut. Akan membuka kemungkinan pada hasil penelitian yang berbeda pula. Hasil dari penelitian ini diharapkan akan memberikan referensi terhadap konsep pengaruh job satisfaction,
OCB dan turnover intention.
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan diatas penulis menangkap adanya indikasi awal yang menggambarkan adanya keterkaitan antara
job satisfaction, OCB dan turnover intention karyawan Bank Nasional Kanca Purwodadi, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian ilmiah terhadap permasalahan ini yang di jabarkan melalui persoalan penelitian berikut:
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB ? 2. Apakah OCB berpengaruh signifikan terhadap turnover intention?
TELAAH TEORITIS
Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap OCB
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif yang di rasakan seorang karyawan antara menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap kondisi pekerjaannya. Robbins (2008) menjelaskan bahwa Kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sedangkan Rivai (2004:475) berpendapat bahwa Kepuasan kerja merupakan satu faktor terpenting yang dapat membentuk organizational citizenship behavior ( OCB ), pernyataan tersebut sangat logis yang menganggap bahwa kepuasan kerja merupakan penentu utama OCB karyawan karena karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja mereka melampaui perkiraan normal, lebih dari itu karyawan yang puas lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman-pengalaman positif mereka (Robbins, 2006). Pada umumnya pengaruh antara kepuasan kerja dan OCB dapat digambarkan bahwa karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya mengharapkan penghargaan dan kinerja yang baik, memiliki relasi yang baik dengan rekan kerja, merasa aman di lingkungan kerjanya dan melanjutkan pekerjaan secara bangga dan tuntas dalam organisasi tersebut.
Dengan dasar tersebut, dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui apakah kepuasan kerja akan menunjukkan berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
H1 : kepuasan kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship
behavior (OCB)
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Turnover
Intention
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi mampu meningkatkan efektifitas organisasi ( Andriani, 2012). OCB merupakan perilaku sukarela seorang karyawan tidak termasuk ke dalam deskripsi formal pekerjaan sehingga jika tidak ditunjukan maka karyawan tidak mendapatkan hukuman. Sedangkan Robbins (2006) menjelaskan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan. Dalam organisasi yang baik menggambarkan adanya tingkat produktifitas yang tinggi, tingkat absensi karyawan yang rendah. Jika karyawan memiliki tingkat OCB tinggi maka akan menurunkan turnover intention, sebaliknya jika karyawan memiliki tingkat OCB yang rendah maka akan meningkatkan turnover intention (Triyanto, 2009).
(2009) bahwa adanya pengaruh yang signifikan OCB terhadap turnover intention karyawan
Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui apakah OCB berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention
H2 : OCB berpengaruh terhadap Turnover Intention
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover intention
Individu yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa tidak puas cenderung memilih keluar dalam organisasi. Kepuasan kerja yang di rasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi tehadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain (Andini, 2006)
Turnover intention dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari suatu organisasi (dalam hal ini perusahaan). keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi (Pristandia, 2012). Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam suatu organisasi, pada kondisi tertentu adakalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif, namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh kurang baik bagi organisasi.
pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari organisasi. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nugroho (2012) juga menghasilkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar karyawan. semakin tinggi kepuasan kerja karywan maka akan semakin rendah keinginan keluar karyawan.
Dengan demikian, berdasarkan uraian di atas, penulis ingin mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar (turnover intention)
H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar (
Turnover intentions )
Kerangka Penelitian
Kerangka pemikiran yang dikembangkan dalam peneliian ini mengacu pada tinjauan pustaka sehingga dapat digambarkan dalam model penelitian sebagai berikut:
H1 H2
H3 Kepuasan
Kerja
Organizational Citizenship Behavior ( OCB )
METODE PENELITIAN
Metode yang di gunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif, dengan satuan pengamatan yaitu Perusahaan Bank Nasional Kantor Cabang Purwodadi. Satuan analisis pada karyawan Bank Nasional Kanca Purwodadi, populasi pada penelitian ini yaitu seluruh karyawan Bank Nasional Kantor Cabang Purwodadi. Dalam penelitian ini menggunakan metode non probability sampling yaitu purposive sampling karena Sampel yang dipakai karyawan non frontliner. Jenis data yang di gunakan pada penelitian ini adalah data primer yang di peroleh langsung dari sumber data melalui kuesioner. Pengukuran variabel peneliti menggunakan metode skala likert yaitu untuk menalaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju. alat ukur kepuasan kerja dikembangkan dari penelitian ( Rinaldi, 2008), OCB dikembangkan dari penelitian (Organ, 1988) dan Turnover Intention di kembangkan dari penelitian (Rinaldi, 2008). Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik analisis regresi linear sederhana yaitu untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. dan di lakukan uji klasik sebelumnya, yaitu uji normalitas. Analisis data menggunakan bantuan komputer program SPSS 17.0 for windows .
Definisi Operasional
Variabel Definisi Indikator Empirik
Kepuasan Kerja Sebagai sikap umum
kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab .
2. Jumlah yang di terima dan keadaan yang di rasakan dari upah atau gaji.
Variabel Definisi Indikator Empirik
perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi mampu meningkatkan efektifitas organisasi ( Andriani, 2012).
1. Perilaku membantu meringankan pekerjaan yang di tujukan kepada individu dalam suatu organisasi
2. Terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi
keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan
hubungan dengan
organisasi yang belum diwujudkan dalam
tindakan pasti
meninggalkan organisasi (Pristandia, 2012).
1. Ikatan emosional dan keinginan bekerja untuk tetap tinggal di dalam organisasi .
2. Pertimbangan pekerjaan dari keuntungan material yang akan di peroleh dari tetap tinggal pada organisasi .
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas menunjukan bahwa dengan menggunakan 30 responden dari masing-masing indikator yang di gunakan sebagai pernyataan dalam kuesioner. Menurut Hair et al., (2010), suatu indikator dinyatakan valid jika nilai corrected item-total correlation≥ 0,361 dan dinyatakan
reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6. Hasil uji dengan menggunakan SPSS 17.0 menemukan bahwa semua item kepuasan kerja valid, 5 item OCB valid dan 12 item Turnover Intention valid dengan nilai corrected item to total correlation di atas 0,361. Dengan demikian item yang valid tersebut dapat di pakai dalam analisis selanjutnya dengan menggunakan metode Analisis Regresi Linear Sederhana.
Hasil uji reliabilitas menunjukan bahwa nilai α kepuasan kerja, OCB dan Turnover intention dikatakan reliabel karena nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0.6
Hasil Uji Normalitas
HASIL DAN PEMBAHASAN
HASIL
1. Hasil penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB dapat di
lihat pada tabel di bawah ini..
Model Summaryb
b. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour
Coefficientsa
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour
Berdasarkan hasil olahan data di atas terlihat bahwa nilai signifikan sebesar 0,719 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai alpha 0,05. Dengan demikian hipotesa 1 dinyatakan di tolak atau kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB..
2. Hasil penelitian pengaruh ocb terhadap turnover intention dapat di lihat pada tabel di bawah ini .
Coefficientsa
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Berdasarkan hasil olahan data di atas terlihat bahwa nilai signifikan sebesar 0,327 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai alpha 0,05. Dengan demikian hipotesa 1 dinyatakan di tolak atau OCB tidak berpengaruh signifikan terhadap TI.
3. Hasil olahan data pengaruh Kepuasan kerja terhadap Turnover Intention dapat di lihat pada tabel di bawah ini.
Model Summaryb b. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Pembahasan
Kepuasan kerja terhadap OCB
Berdasarkan olahan data didapatkan hasil bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hasil ini mengindikasikan bahwa karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya tidak langsung membuat mereka memunculkan OCB, Dalam penelitian ini kepuasan kerja yang di ukur dari gaji, sifat pekerjaan, rekan kerja, penyelia dan promosi belum mampu untuk mendorong OCB karyawan BRI. Tidak adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB bisa juga disebabkan karena 63,3% responden berstatus kontrak.
Terdapat kemungkinan bahwa karyawan berstatus kontrak cenderung untuk menunjukan perilaku yang positif dan kinerja yang baik terhadap organisasi dengan adanya harapan terhadap keberlanjutan masa kerjanya. Sehingga OCB muncul bukan karena semata –mata dipengaruhi oleh kepuasan kerja tetapi ada alasan lain seperti keinginan untuk diangkat menjadi karyawan tetap. Dan kadang OCB karyawan muncul karena adanya rasa iba terhadap teman yang masih belum selesai target kerjanya, adakalanya sisa waktu karyawan yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan yang bisa dikerjakan, atau ikut membantu pekerjaan teman lain yang belum selesai pekerjaannya daripada hanya untuk menunggu waktu pulang.
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Turnover Intention
Berdasarkan olahan data didapatkan hasil bahwa OCB tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover intention, hal ini mengindikasikan bahwa keinginan keluar karyawan bukan semata- mata dikarenakan ada atau tidaknya OCB karyawan bank nasional tersebut. Namun ada alasan lain yang lebih berpengaruh dengan keinginan keluar karyawan. hal tersebut dapat di tunjukan dengan nilai R-quere sebesar 0,034, sehingga model yang menjelaskan OCB ke turnover intention sebesar 3,4 % dan 96,6 % dipengaruhi oleh variabel lain.
Secara teori variabel lain yang mungkin dapat mempengaruhi turnover intention antara lain keadilan organisasi, budaya organisasi, usia, tingkat pendidikan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja seorang karyawan. keinginan keluar karyawan untuk meninggalkan perusahaan juga didorong oleh adanya peluang kerja di tempat lain yang lebih menjanjikan, kejenuhan dalam bekerja, ketidakpuasan terhadap perintah atasan yang seringkali berubah – ubah sehingga membuat bingung karyawan atau alasan lain seperti waktu kontrak kerja yang sudah habis. Tidak adanya pengaruh OCB terhadap TI juga bisa disebabkan karena 43,3% dari responden memiliki masa kerja kurang dari 3 tahun sehingga ada kemungkinan karyawan masih memiliki peluang untuk berkembang lebih baik di tempat kerja yang lain sesuai dengan harapannya.
Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian sebelumnya oleh Triyanto (2009), Pristandia (2013) dimana dalam penelitian tersebut menemukan adanya pengaruh yang signifikan OCB terhadap Turnover intention.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
intention karyawan di Bank Nasional Kanca Purwodadi. Namun masih ada Faktor lain yang dapat mempengaruhi turnover intention karyawan.
Secara teori faktor lain yang mempengaruhi turnover intention yaitu kondisi kerja dalam perusahaan, keuntungan bekerja dalam perusahaan dan pengakuan seperti pujian atas pekerjaan yang dilakukan yang dapat menekan tingkat turnover intention karyawan yang rendah. Hasil penelitian ini di dukung penelitian sebelumnya oleh Nugroho (2012), Yuliasia (2012), Novliadi (2007) dan Triyanto (2009) yang hasilnya bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadapn turnover intention.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan data yang di peroleh dan adari analisis data yang dilakukan maka di peroleh beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Tidak ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Hal ini ditunjukan dari hasil analisis regresi dengan nilai signifikan sebesar 0,719 lebih besar dari 0,05, maka H1 ditolak.
2. Tidak ada pengaruh yang signifikan OCB terhadap turniover intention. Hal ini ditunjukan dari hasil analisis regresi dengan nilai signifikan sebesar 0,324 lebih besar dari 0,05, maka H2 ditolak.
3. Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Hal ini ditunjukan dari hasil analisis regresi dengan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka H3 diterima.
penelitian ini. dimungkinkan karena perbedaan –perbedaan latar belakang yang berbeda dan indikator yang mempengaruhi pernyataan – peryataan responden yang berbeda.
Implikasi
Penelitian ini diharapkan bisa menjadi wacana untuk penelitian yang berhubungan dengan : Kepuasan kerja, OCB dan Turnover Intention. Diharapkan ke depan, hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan atau referensi tambahan bagi penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja, OCB dan Turnover Intention.
Keterbatasan dan Saran Penelitian
1. Pada penelitian ini responden adalah karyawan Bank Nasional yang berstatus tetap maupun kontrak. Pada penelitian selanjutnya perlu di lakukan perbandingan antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak. 2. Dalam penelitian ini ditemukan nilai R square pada hipotesa 1 dan
hipotesa 2 yang rendah artinya terdapat faktor lain yang lebih mempengaruhi OCB karyawan dan turnover karyawan. Pada penelitian selanjutnya perlu memasukan variabel lain antara lain komitmen organisasi, budaya organisasi, keadilan organisasi yang mampu memberi pengaruh yang signifikan terhadap OCB dan turnover Intention.
DAFTAR PUSTAKA
Ackfeldt, Anna L. & Coote, Leonard V. 2000. An Investigation Into The Antecedents Of Organizational Citizenship Behaviors ANZMAC 2000 Visionary Marketing for the 21st Century: Facing the Challenge 217
Andini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention. Magister Manajemen .Universitas Diponegoro Semarang
Andriani, dkk. 2012. Organizational Citizenship behavior dan kepuasan kerja.
Jurnal penelitian Psikologi. Vol.03,No. 01, 341-345
Alotaibi, Adam G. 2001. Antecedents of Organizational Citizenship Behavior: A Study public of Public Personnel in Kuwait, Public Personnel Management; Fall 2001; 303, ABI/Inform Research p.363
Budihardjo, A. 2004. Mengenal Organizational Citizenship Behavior (OCB). Forum Manajemen Prasetiya Mulya Tahun ke-XVI
Darmawati, dkk. 2003. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB. Universitas Negeri Yogyakarta: Yogyakarta
Kim, Sangmook. 2006. Public service motivation and organizational citizenship behavior in Korea, International Journal of Manpower, Vol.27 No. 8, 2006 pp.722-740
Nugroho, K. A. 2012. Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Keluar. Fakultas Ekonomi Akuntansi UMS : Surakarta
Organ, D.W.1988. The Motivational basis Of OCB in Research in Organizational behavior. Vol, 12. Barry M. Staw dan Lawrence L Comming. Eds.greenwich,Ct: JAI Press 43-72
Paramita. 2008. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi ocb pegawai kontrak.
Tesis program magister manajemen Universitas Diponegoro: Semarang
Pristandia. 2012. Analisis pengaruh OCB dan Organisasi comitmen terhadap Turnover Intention. Binus University: Jakarta
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. PT. Macanan Jaya Cemerlang: Indonesia
Robbins Stephen P dan Judge T. 2007. Perilaku organisasi Salemba empat: jakarta
Rinaldi . 2008. Analisis perbandingan penggunaan tenaga kerja outsouccing dan non outshorching. skripsi. fakultas teknologi pertanian: Bogor
Rivai,Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Edisi1. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Sunarko . 2012. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap OCB serta Dampaknya pada Resiliensi Karyawan. Binus University: jakarta
Triyanto, Agus (2009). Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Journal Manajemen, Vol.7, no.4, 2.
Widyaningrum. 2009. Pengaruh Keadilan terhadap kepasan kerja, Komitmen Organisasi dan OCB. Fakultas Ekoniomi Universitas Bhayangkara: Surabaya
Yuliasia, dkk. 2012. Analisis Variabel yang mempengaruhi keinginan berpindah (turnover intention) dengan SEM. Jurnal teknologi pertanian. Vol 13 No.1
Yuniar, dkk. 2011. Hubungan antara kepuasan kerja dan resiliensi dengan OCB.
Fakultasa psikologi universitas Diponegoro: Semarang
Lampiran 1
KUESIONER
Denganhormat
Berkenaan dengan penelitian skripsi saya yang membahas tentang job saticfaction , OCB dan turnover intention (studiempirispada karyawan Bank Nasional KancaPurwodadi)”, saya sangat membutuhkaninformasidari karyawan Bank Nasional Kanca Purwodadi. Oleh karena itu, dengan penuh rasa hormat, saya membutuhkan bantuan bapak/ibu untuk bersedia mengisi kuesioner berikut. Informasi atau data yang saya peroleh bersifat rahasia dan hanya akan di gunakan untuk penelitian ini .
Saya mengucapkan banyakterima kasih atas kesediaan anda untuk membantu dalam pengisian kuesioner ini.
Hormatsaya
A.Petunjuk Pengisian
Berikanlah tanda centang (√) untuk alternative jawaban yang Anda anggap paling tepat.
DATA RESPODEN
Status pekerjaan : ( ) karyawan tetap
( ) Karyawan tidak tetap /outshorching Jenis kelamin : ( ) Perempuan
( ) laki-laki Lama bekerja : ( ) < 2 tahun
( ) 2 tahun -3 tahun ( ) > 3 tahun Pendidikan terakhir : ( ) SMA/sederajat
Petunjukpengisiankuesioner:
B. Berilah tanda (√ ) pada kolom yang tersedia di tabel bawah ini yang Anda anggap paling sesuai dengan perasaan yang Anda miliki. Angka 1 sampai dengan angka 5 menunjukkan perasaan puas yang Anda rasakan. Semakin mendekati angka 1 menunjukkan ketidakpuasan yang semakin besar, sedangkan semakin mendekati angka 5 menunjukkan kepuasan yang semakin besar terhadap pernyataan-pernyataan yang ada.
Sangat tidak puas Sangat puas
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Kesesuaian penggajian dengan pekerjaan yang anda lakukan
2 Kesempatan untuk mengembangkan diri pada pekerjaan
3 Beban kerja anda di perusahaan 4 Hubungan dengan rekan kerja dan
atasan
5 Kompetensi atasan anda dalam pengambilan keputusan
6 Kesempatan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sendiri
7 Kesempatan memperoleh kenaikan tingkat (grade ) pekerjaan
8 Penghargaan yang anda dapatakan dari pekerjaan yang di selesaikan
9 Sistem jenjang karir yang di tetapkan perusahaan
10 Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
11 Kesempatan untuk menjadi orang yang di hargai dalam sebuah kelompok kerja
12 Kemampuan atasan anda menangani pekerjaannya .
13 Kebebasan mengeluarkan pendapat dalam suatu forum
15 Kesempatan promosi yang di berikan perusahaan
16 Ketepatan waktu pembayaran gaji oleh perusahaan
17 Kemampuan atasan anda menangani pekerjaan.
18 Kebebasan untuk
memutuskan,bagaimana anda menyelesaikan suatu pekerjaan
19 Kesempatan menggunakan
keterampilan dan kemampuan anda 20 Pemberian bonus atau insentif
terhadap pekerjaan yang telah anda selesaikan dengan baik.
C. Berilah tanda (√ ) pada kolom yang tersedia di tabel bawah ini yang Anda anggap paling sesuai dengan perasaan yang Anda miliki. Angka 1 sampai dengan angka 5 menunjukkan perasaan setuju yang Anda rasakan. Semakin mendekati angka 1 menunjukkan ketidaksetujuan yang semakin besar, sedangkan semakin mendekati angka 5 menunjukkan perasaan sangat
setuju yang semakin besar terhadap pernyataan-pernyataan yang ada.
Sangat tidak setuju Sangat setuju
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Saya menghabiskan banyak waktu untuk mengeluh sesuatu yang sepele . 2 Saya cenderung mebesar besarkan
masalah yang sesungguhnya tidak besar 3 Saya selalu memfokuskan yang salah
dalam pekerjaan ,bukan pada sisi positifnya.
4 Saya selalu mengikuti perkembangan kemajuan di tempat organisasi saya 5 Saya melakukan hal yang kurang
pantas
7 Saya dengan sungguh-sungguh mengikuti peraturan dan prosedur 8 Saya menyerahkan laporan pekerjaan
dan perencanaan kerja lebih awal pada seharusnya
9 Saya mengangkat telepon dan memeberikan balasan terhadap permintaan informasi secara spontan 10 Saya membantu memberikan orientasi
terhadap karyawan baru walaupun sebenarnya tidak di haruskan .
11 Saya selalu siap membantu dan mengalurkan tangan kepada orang-orang yang memerlukan
12 Saya mau meluangkan waktu untuk membantu orang lain .
Baik buat organisasi saya
D. Berilah tanda (√ ) pada kolom yang tersedia di tabel bawah ini yang Anda anggap paling sesuai dengan perasaan yang Anda miliki. Angka 1 sampai dengan angka 5 menunjukkan perasaan setuju yang Anda rasakan. Semakin mendekati angka 1 menunjukkan ketidaksetujuan yang semakin besar, sedangkan semakin mendekati angka 5 menunjukkan perasaan setuju yang semakin besar terhadap pernyataan-pernyataan yang ada.
Sangat tidak setuju Sangat setuju
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Anda akan bahagia menghabiskan sisa karir bersama perusahaan ini
2 Anda berpikir tidak mempunyai kewajiban untuk tetap pada pekerjaan anda sekarang
3 Anda berani mengambil resikountuk keluar perusahaantanpa mempunyai alternatif pekerjaan lain.
4 Anda senang mendiskusikan tentang perusahaan anda dengan orang luar. 5 akan sangat sulit meninggalkan
6 Jika tetap memperoleh keuntungan,maka anda tidak berpikir untuk meninggalkan perusahaan ini. 7 Kehidupan anda akan terganggu jika
memutuskan ingin meninggalkan perusahaan sekarang.
8 Anda memikirkan masalah perusahan adalah masalah anda juga .
9 Anda tidak akan rugi ,jika meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat.
10 Anda merasa bersalah jika meninggalkan perusahaan sekarang . 11 Tetap tinggal dengan perusahaan
merupakan kebutuhan anda sekarang . 12 Anda berpikir dapat dengan mudah
berdekatan dengan perusahaan lain. 13 Anda mempunyai sedikit pilihan
sebagai pertimbangan meninggalkan perusahaan.
14 Anda tetap tinggal pada perusahaan ini karena perusahaan lain belum tentu lebih baik
Lampiran 2
Table 1
Karakteristik Responden
Kategori Sub kategori frekuensi Persentase (%)
Status pekerjaan Karyawan tetap 11 36,7
Karyawan outshorching
19 63,3
Jenis kelamin Perempuan 14 46.7
Laki-laki 16 53.3
Lama bekerja < 2 tahun 13 43.3
2-3 tahun 10 33.3
>3 tahun 7 23.3
Pendidikan terakhir SMA 0 0
D3 0 0
S1 28 93.3
>S1 2 6.7
Organizational Citizenship Behavior tahap 1
Organizational Citizenship Behavior tahap 2
Tabel 4
Organizational Citizenship Behavior tahap 3
Lampiran 4
Realibilitas
Tabel 8
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel α Kategori
Kepuasan kerja 0,953 reliabel
OCB 0,836 reliabel
Turnover Intention 0,937 reliabel
Uji Normalitas
Tabel 9
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kepuasan Kerja
Organizational Citizenship
Behaviour
Turnover Intention
N 30 30 30
Normal Parametersa,,b Mean 3.8033 3.9000 3.9056
Std. Deviation .64017 .59827 .64873
Most Extreme Differences Absolute .191 .159 .191
Positive .130 .159 .121
Negative -.191 -.112 -.191
Kolmogorov-Smirnov Z 1.044 .869 1.047
Lampiran 5
Hasil PengujianRegresi : Kepuasan kerjaterhadap OCB
Model Summaryb
b. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour
Coefficientsa
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour
Hasil pengujian ocb terhadap turnover intention
Model Summaryb
a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behaviour b. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Hasil pengujian regresi : Kepuasan kerja terhadap Turnover intention .
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of
the Estimate Durbin-Watson
1 .948a .899 .895 .21005 1.898
a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja b. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) .252 .235 1.071 .293
KepuasanKerja .961 .061 .948 15.768 .000
