i
SKRIPSI
NURUL MIFTAH 105721114118
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2022
i
PENGARUH EFIKASI DIRI TERHADAP PERENCANAAN KARIER KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)
KOTA MAKASSAR
SKRIPSI
Disusun dan Diajukan Oleh:
NURUL MIFTAH 105721114118
Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2022
ii
tersebut mau berusaha dan bekerja keras untuk memaksimalkan kemampuan yang ia miliki.”
(Bambang Pamungkas)
PERSEMBAHAN
Puji syukur kepada Allah SWT atas Ridho-Nya serta karunianya sehingga skripsi ini telah terselesaikan dengan baik.
Alhamdulillah Rabbil’alamin
Skripsi ini kupersembahkan untuk kedua orang tua terutama pada ibuku tercinta atas dukungan, doa, perjuangan, dan kasih sayang yang telah diberikan dan
untuk orang-orang yang saya sayang serta almamaterku
PESAN DAN KESAN
Berjuang sampai sejauh ini adalah hal yang mustahil kalau bukan tanpa kesabaran dalam diri yang luar biasa
iii
HALAMAN PERSETUJUAN
Judul Penelitian : Pengaruh Rasio Profitabilitas Terhadap Return Saham pada Perusahaan Farmasi di Bursa Efek Indonesia Nama Mahasiswa : Nurul Natasha Hazira
No. Stambuk/NIM : 105721115518
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar
Telah disetujui untuk dapat diseminarkan serta di uji pada Seminar Hasil Penelitian
Makassar, 25 April 2022 Menyetujui,
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Sitti Aisyah, SE.,MM Andi Arifwangsa Adiningrat, SE.,S.Pd,M.Ak
NIDN.0922016901 NIDN.0916028901
Mengetahui:
Ketua Program Studi
Muh. Nur., SE, MM NBM. 1085 576
vii
Skripsi Program Studi Manajemen Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I Sri Andayaningsih dan Pembimbing II Andi Risfan Rizaldi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh efikasi diri terhadap perencanaan karier karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Makassar. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan sampel sebanyak 89 responden.
Teknik pengumpulan data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi sederhana, uji hipotesis melalui uji t (parsial). Hasil penelitian menunjukkan bahwa efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap perencanaan karier karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Makassar yang dibuktikan dengan nilai T hitung (3.854) > nilai T table (1.662) dengan nilai signifikan (0.000) < 0,05, sehingga hipotesis diterima.
Kata Kunci : Efikasi Diri dan Perencanaan Karier Karyawan
viii
Makassar Management Study Program. Supervised by Supervisor I Sri Andayaningsih and Supervisor II Andi Risfan Rizaldi.
This study aims to determine the effect of self-efficacy on employee career planning at the Regional Water Company (PDAM) Makassar City. The type of research used in this research is quantitative with a sample of 89 respondents.
Data collection techniques using validity test, reliability test, simple regression analysis, hypothesis testing through t test (partial). The results showed that self- efficacy had a positive and significant effect on employee career planning at the Regional Water Company (PDAM) Makassar City as evidenced by the T arithmetic value (3.854) > T table value (1.662) with a significant value (0.000) < 0.05, so that the hypothesis is accepted.
Keywords: Self-Efficacy and Employee Career Planning
ix
Puji dan Syukur Ahamdulillah penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya.
Shalawat dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta para pengikutnya merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Perencanaan Karier Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Makassar.”
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kash kepada kedua orang tua penulis bapak Annis dan ibu Marna yang senantiasa memberi harapan, semangat, perhatian, kasih saying dan doa yang tulus. Dan saudara- saudaraku tercinta yang senantiasa mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar atas segala pengorbanan, serta dukungan baik materi maupun moral, dan doa restu yang telah diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan dengan hormat kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag, Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
x Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Ibu Sri Andayaningsih, SE.,MM, selaku Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi selesai dengan baik.
5. Bapak Andi Risfan Rizaldi, SE.,MM, selaku Pembimbing II yang telah berkenan membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.
6. Bapak/ibu dan Asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
8. Rekan-rekan Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Angkatan 2018 yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan daam aktivitas studi penulis.
9. Terima kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bias saya tulia satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan skripsi ini.
Akhirnya sungguh penulis sangat menyadari bahwa Skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritiknya demi kesempurnaan Skripsi ini.
xi
Billahi fii Sabili Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Makassar, juni 2022
Penulis
xii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
HALAMAN PENGESAHAN... iv
SURAT PERNYATAAN... v
PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR... xv
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan ... 5
D. Manfaat Penelitian... 5
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA... 7
A. Tinjauan Teori ... 7
1. Pengertian manajemen... 7
2. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 8
3. pengertian efikasi diri... 11
4. Pengertian Perencanaan Karier Karyawan ... 15
B. Tinjauan Empiris... 19
C. Kerangka Pikir ... 23
D. Hipotesis ... 23
BAB III. METODE PENELITIAN... 25
A. Jenis Penelitian ... 25
B. Fokus penelitian ... 25
C. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 25
D. Jenis dan sumber data ... 26
1. Jenis data ... 26
xiii
F. Definisi Operasional Variabel ... 27
1. Pengaruh efikasi... 27
2. Perencanaan karier ... 28
G. Teknik pengumpulan Data... 28
H. Metode analisi data ... 28
1. Analisis kuantitatif... 28
2. Uji instrument penelitian ... 28
3. Analisis regresi sederhana... 29
4. Uji hipotesis (uji t) ... 29
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 31
A. Gambaran Objek Penelitian ... 31
B. Hasil Penelitian ... 44
C. Pembahasan... 53
DAFTAR PUSTAKA... 31 LAMPIRAN
xiv
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 21
xv
Gambar 2.1 Kerangka pikir ... 17
1
Di era yang semakin maju ini, semakin banyak perusahaan yang baru dengan karyawan yang lebih berpotensi. Dengan keadaan ini tentunya semakin meningkatkan persaingan dunia kerja, khususnya bagi karyawan. Untuk dapat bertahan karyawan perlu menunjukkan kinerja terbaiknya. Salah satu cara yang dapat membantu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya adalah melalui perencanaan karir.
Perencanaan karir merupakan sebuah proses yang dilakukan secara sengaja dengan mempertimbangkan situasi dari dalam perusahaan ataupun dari luar perusahaan. Perencanaan ini dilakukan sendiri oleh karyawan dengan menganalisis tujuan dan keterampilan individual mereka. Mathis and Jackson, 2000 (dalam Hasibuan dan Syahrizal, 2019:1). Perencanaan karir merupakan proses pencapaian tujuan karir individu, yang ditandai oleh adanya tujuan yang jelas setelah menyelesaikan Pendidikan yang jelas terhadap pekerjaan. Dillard, 1985 (dalam Hasibuan dan Syahrizal 2019:1). Perencanaan karir juga di pandang sebagai proses menghubungkan hasil dari evaluasi diri dengan informasi yang tersedia sekarang tentang dunia kerja menurut Hale, 1992 (dalam Hasibuan dan Syahrizal 2019:1). Perencanaan karir yang baik akan mempermudah karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Dengan adanya perencanaan karir seorang karyawan akan terhindar dari kegagalan dalam melaksanakan kegiatannya.
Perusahaan Daerah Air Minum ini terletak di JL. DR. Ratulangi No.3 dibangun sejak tahun 1924 oleh Belanda. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara ternyata masih ada karyawan yang tidak mengalami kenaikan karir. Hal ini diketahui dari adanya karyawan dengan tahun masuk yang sudah lebih dari dua tahun namun masih menempati jabatan yang sama tanpa adanya kenaikan karir. Hal ini disebabkan karena Sebagian karyawan tidak memiliki rencana karir.
Salah satu faktor yang mempengaruhi perencanaan karir adalah efikasi diri. Saat karyawan yakin dengan kemampuan yang dimiliki akan mendorongnya untuk membuat perencanaan karir yang lebih baik. Karena dengan perencanaan karir yang baikakan membantu karyawan bekerja lebih baik lagi, terlebih bagi karyawan yang memiliki motivasi karir yang tinggi.
Selain efikasi diri, faktor yang juga mempengaruhi perencanaan karir adalah motivasi karir. Saat karyawan termotivasi untuk memperoleh karir yang lebih tinggi maka akan mendorong karyawan tersebu tuntuk membuat perencanaan karir yang lebih baik dari sebelumnya. Mulyadi, 2009 (dalam Hasibuan dan Syahrizal 2019:2) mengemukakan bahwa perencanaan karir dipengaruhi oleh efikasi diri dan motivasi karir. Efikasi diri merupakan salah satu faktor personal yang menjadi perantara atau mediator dalam interaksi antara faktor perilaku dan faktor lingkungan.
Seorang ahli mengemukakan bahwa efikasi diri dapat menjadi penentu keberhasilan performansi dan pelaksanaan pekerjaan. Efikasi diri juga sangat mempengaruhi pola fikir, reaksi emosional seorang individu dalam membuat keputusan. Karyawan yang memiliki keyakinan tinggi akan
memiliki kemampuan yang menimbulkan reaksi emosional seperti rasa semangat atau termotivasi untuk suatu hal yang lebih. Ketika karyawan termotivasi untuk memperoleh karir yang lebih maka akan mempengaruhi dalam pembuatan perencanaan karir.
Era global saat ini adalah pertarungan yang sangat nyata, terbentuk rumit dengan segala persaingan begitu ketat mengenai berbagai bidang di dalamnya. Persaingan itu tidak luput dari kesalahan manusia yang akan selalu berubah dan berkembang di setiap waktu. Adanya tantangan tersebut, manusia harus sigap dalam upaya peningktan Sumber Daya Manusia (SDM), termasuk pula upaya peningkatan kualitas dan kuantitas ekonomi.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang di upayakan karyawan harus di imbangi dengan adanya perencanaan karir yang baik.
Perencanaan karir dalam dunia kerja sangatlah penting. Perencanaan karir yang baik dapat membantu diri dalam menentukan langkah untuk mencapai target dan nantinya harus dilanjutkan dengan mengembangkan potensi atau kemampuan yang sudah ada. Perencanaan karir dalam sebuah perjalanan karir, dimaksudkan untuk menetapkan pribadi karyawan menuju karir yang di impikan. Adanya perencanaan karir dapat membuat karyawan lebih termotivasi untuk mencapai target atau kesempatan karirnya, sehingga secara otomatis karyawan akan memperbaiki kinerjanya.
Kinerja karyawan akan lebih baik lagi apabila disertai dengan adanya bengembangan karir. Teknologi aka secara n selalu berubah setiap waktunya maka dari itu karyawan perlu mengasah dan memperbaharui
kemampuan, keterampilan dan pengetahuan secara berkala supaya terhindar dari keusangan pegawai.
Fenomena yang terjadi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makassar (PDAM) merupakan salah satu unit Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang bergerak pada bidang pendistribusian air untuk masyarakat pada umumnya. Dengan meningkatnya jumlah penduduk yang semakin pasat maka semakin banyak pula masyarakat yang memerlukan air bersih.
Selama penulis melakukan Kuliah Kerja Propesi (KKP) menemukan adanya pegawai yang slalu menunda-nunda pekerjaannya untuk kepentingan pribadi. Tidak adanya pemberian reward khususnya perihal perencanaan karir sehingga menyebabkan pegawai dalam pelaksanaan tugasnya tidak termotivasi untuk mencapai target yang ditentukan oleh pimpinan.
Berdasarkan latar belakang masalah yang terjadi di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Perencanaan Karier Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Makassar”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan, masalah yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah:
“Apakah efikasi diri berpengaruh terhadap perencanaan karier karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) kota Makassar?”
C. Tujuan penelitian
Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan diatas, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh efikasi diri terhadap
perencanaan karier karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Makassar.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Manfaat teoritis
a. Bagi akademis
Dapat menjadi bahan sebagai informasi, masukan dan pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya bagi program studi Manajemen dalam upaya untuk meningkatan mutu mahasiswa tersebut.
b. Bagi peneliti
Sebagai bahan acuan atau sebagai referensi untuk mengkaji lebih dalam mengenai tentang pengaruh efikasi diri terhadap perencanaan karier karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Makassar.
2. Manfaat praktis a. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan menjadi tambahan informasi pada pengaruh efikasi diri terhadap perencanaan karier karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Makassar.
b. Bagi pemerintah
Penelitian ini dapat menjadi masukan sebagai salah satu cara untuk mengukur tingkat kinerja karyawan sehingga pemerintah dapat mengambil kebijakan dan keputusan terkait kinerja terhadap
perencanaan karier karyawan pada Perusahaan Paerah Air Minum (PDAM) Kota Makassar.
c. Bagi peneliti
Yaitu harus lebih memahami tentang konsep dan teori kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Makassar.
7 1. Pengertian Manajemen
Manajemen pada dasarnya adalah upaya untuk mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Terry (2008:48) yang menyatakan bahwa manajemen adalah payung dari sumber daya manusia yang mengatur potensi sumber daya manusia dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dari uraian tersebut maka terdapat 3 (tiga) komponen dalam manajemen yaitu manusia, organisasi, dan tujuan. Manusia adalah yang menggerakkan, mengatur, menjalankan kegiatan organisasi dan memikul tanggung jawab setiap kegiatan manajemen, organisasi adalah wadah tempat untuk menyalurkan segala posensi sumber daya manusia yang tergabung dalam organisasi, serta tujuan merupakan harapan bersama atau cita-cita untuk mewujudkan kesejahtraan bersama.
Manajemen sebagai ilmu dan seni. Manajemen sebagai ilmu adalah suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis. Manajemen sebagai seni adalah suatu kreativitas pribadi yang disertai suatu keterampilan dalam mengembangkan manajemen sebagi inti dari seni berilmu (Terry 2008:69). tahapan pengembangan manajemen, salah satu cabang dari ilmu manajemen adalah sumber daya manusia yang menjadi middle theory dalam memahami pentingnya manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu pengetahuan sekaligus seni yang menjadikan manusia sebagai bagian penting dari organisasi.
Perusahaan terus mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki agar dapat menjadi SDM yang berkualitas. Hal ini dilakukan karena perusahaan sadar bahwa tujuan perusahaan dapat mencapai jika memiliki SDM yang baik. Produktivitas perusahaan akan sesuai dengan keinginan jika karyawan memiliki kinerja yang memuaskan. Kinerja karyawan yang baik timbul dari kepuasan kerja karyawan tersebut.
Kepuasan kerja merupakan bentuk respon yang diberikan oleh karyawan secara emosional dan efektif pada pekerjaan yang dilakukan (Kinicki dan Fuga, 2016).
2. Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Melayu S.P Hasibuan (20007:10) pengertian manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan masyarakat.
Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas di bidangnya, perusahaan akan tetap kesulitan dalam mencapai target meskipun memiliki modal yang besar, system kerja yang baik, serta teknologi dan peralatan yang canggih. Oleh sebab itu menjadi penting bagi perusahaan dalam memperhatikan keinginan dan kebutuhan yang diperlukan oleh karyawannya guna meningkatkan kualitas serta semangat karyawan dalam melakukan pekerjaan melalui kepuasan kerja karyawannya (Robbins 2002:36). Sumber daya manusia dianggap penting karena dapat mempengaruhi efesiensi dan efektifitas organisasi, serta merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan kegiatannya (Simamora, 2014:36).
Dengan berpihak pada pendekatan sistem, manajemen sumber daya manusai merupakan bagian dari suatu sistem yang lebih besar yaitu organisasi. Oleh kaerna itu upaya-upaya sumber daya manusia hendak di evaluasi berdasarkan kontribusinya, berdasarkan produktifitas organisasi.
Dalam prakteknya model manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah sistem terbuka yang terbentuk dari bagian-bagian yang saling terikat. Setiap organisasi baik organisasi perusahaan, sosial, pemerintahan mempunyai tujuan yang dapat di capai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu, dengan mempergunakan sumber daya yang ada pada organisasi.
Dan yang paling penting dalam mencapai organisasi adalah sumber daya manusia.
Untuk mencapai tujuan tersebut, diperlukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia bisa diartikan sebagai suatu proses serta upaya untuk mengatur, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Fitriana 2019).
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting baik secara perorangan atau kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama dan kelancaran jalannya kegiatan sebuah organisasi. Bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber manusia. Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan karyawannya untuk disiplin dalam menjalankan tugas dan fungsinya disiplin dalam suatu pekerjaaan merupakan hendak dan keadilan
karyawan untuk memenuhi dan menaati segala peraturan dan ketentuan- ketentuan yang berlaku.
Manfaat SDM secara efektif merupakan jalannya bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan dimasa yang akan datang. Dengan kata lain, kekuatan organisasi ditentukan oleh orang-orang yang mendukung organisasi tersebut baik pada tingkat top, middle maupun lower.
Dari beberapa pengertian diatas akan dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia diperlukan oleh perusahaan untuk meningkatkan efektifitas kerja karyawan guna tercapainya tujuan perusahaan.
a. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan utama sumber daya manusia adalah meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada semua tingkat perusahaan. Tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan (Marwansyah dalam Najah 2019). Karyawan harus diperlakukan sebagaimana layaknya manusia yang tidak kalah penting bahwa mereka haruslah diperlakukan secara adil sesuai beban dan tanggung jawabnya.
Seperti halnya dengan yang lain. Sumber daya manusia juga memiliki beberapa tujuan yang hendak dicapai sesuai dengan tugas dan fungsinya mengelolah seluruh sumber daya yang dimiliki perusahaan.
Menurut pendapat Terry diterjemahkan oleh (J. Smith D.F.M 2014:9)
“manajemen mencakup kegiatan untuk mencapai tujuan dilakukan oleh individu-individu yang telah ditetapkan sebelumnya”.
b. Fungsi manajemen sumber daya manusia
Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut pendapat Marwansyah (2010:3) sebagai berikut:
1. Perencanaan, merupakan suatu proses menentukan apa yang ingin dicapai di masa yang akan datang serta menetapkan tahapan- tahapan yang dibutuhkan untuk mencapainya.
2. Pengorganisasian, pengorganisasian dapat dikatakan sebagai proses pencapaian hubungan antara berbagai fungsi, personalia, dan faktor-faktor fisik agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada satu tujuan.
3. Pengarahan, dalam pekerjaan setiap individu mempunyai perbedaan fisik dan mental, nilai-nilai individual sesuai dengan keadaan social ekonomi mereka.
4. Pengendalian, fungsi terakhir dari manajemen adalah pengendalian.
5. Penendalian merupakan aktivitas untuk mengkoreksi adanya penyimpangan-penyimpangan dan hasil yang telah dicapai, dibandingkan dengan rencana kerja ditetapkan sebelumnya
3. Pengertian Efikasi Diri
Rizky (2015:2) mendefinisikan efikasi diri adalah kepercayaan diri seseorang terhadap kemampuan yang dimilikinya, sehingga orang tersebut dapat memotivasi dirinya sendiri untuk melakukan tugasnya mencapai tujuan dan yakin bahwa dirinya dapat melakukan tugas yang sulit sekalipun.
Gibson (2012:159) mengemukakan bahwa efikasi diri adalah keyakinan bahwa seseorang dapat mengerjakan suatu dalam situasi
tertentu dengan cukup dalam. Efikasi diri secara umum berhubungan dengan harga diri atau self-esteem karena keduanya merupakan aspek dari penilaian diri yang berkaitan dengan kesuksesan atau kegagalan seseorang sebagai seorang manusia. Seseorang dengan efikasi diri yang tinggi percaya bahwa mereka mampu melakukan sesuatu untuk mengubah kejadian disekitarnya, orang ini akan berusaha keras untuk menghadapi tantangan-tantangan yang ada.
(Betz, 2004) menyatakan bahwa efikasi diri merupakan keyakinan individu bahwa ia dapat berhasil menjalankan hasil perilaku yang dibutuhkan oleh situasi tertentu. Peran motivasi dan efikasi diri sangat diperlukan agar para karyawan mampu bekerja dengan baik dan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. (Mishra, 2016) menyatakan bahwa peningkatan efikai diri kemungkinan akan mendorong tumbuhnya kepuasan kerja.
Efikasi diri memegang peran sangat penting dalam mendukung seseorang untuk menggunakan potensinya secara optimal. Di dalam organisasi, efikasi diri dapat mempengaruhi prestasi yang dicapai oleh karyawan. Dalam hal ini, karyawan yang meyakini bahwa dia mampu untukmengerjakan tugasnya, akan cenderung berkinerja lebih baik dari pada mereka yang tidak yakin pada kemampuannya sendiri (Mindarti, 2015:32). secara logika, orang akan berkinerja lebih baik Ketika dia memiliki keyakinan yang tinggi terhadap kemampuannya sendiri (Engko, 2018). Hal ini dikarenakan dia merasa bahwa dia mampu mengerjakan suatu tugas dengan anggapan bahwa tugas itu sepadan dengan kemampuannya. Meski tugas itu tergolong sulit, tetapi jika
seseorang yakin bahwa dia bisa menyelesaikannya, maka secara langsung dia telah melakukan peningkatan kinerja melalui efikasi dirinya.
Dalam kehidupan manusia, keberhasilan menyelesaikan suatu masalah akan meningkatkan efikasi diri, sebaliknya kegagalan akan menurunkan efikasi diri (terutama pada waktu efikasi diri belum berbentuk secara mantap dalam diri seseorang). Untuk terbentuknya efikasi diri, orang harus pernah mengalami tantangan yang berat, sehingga ia bisa menyelesaikannya dengan kegigihan dan kerja keras (bandura 1997). Perkembangan efikasi diri disamping ditentukan oleh keberhasilan dan kegagalan yang telah dilakukan juga ditentukan oleh kesalahan dalam menilai diri. Apabila dalam kehidupan sehari-hari yang selalu di ingat adalah penampilan-penampilan yang kurang baik, maka kesimpulan efikasi diri sangat rendah. Sebaliknya meskipun kegagalan sering dialami secara terus menerus selalu berusaha meningkatkan prestasi maka efikasi diri akan meningkat. Kumpulan dari pengalaman masa lalu akan menjadi penentu efikasi diri melalui representasi kognitif, yang meliputi: ingatan terhadap frekuensi keberhasilan dan kegagalan (bandura, 1997).
Efikasi diri penting untuk pengembangan perencanaan karier karyawan karena dengan adanya efikasi diri dalam diri individukan memunculkan keyakinan kuat akan kemampuan dirinya dalam menyelesaikan pekerjaan yang di tugaskan. Efikasi pada kinerja karir karyawan di tempat kerja juga akan menentukan motivasinya untuk berkinerja (Cherian dan Jacob, 2013:132).
Efikasi diri atau kemanjuran diri adalah keyakinan tentang kemampuan dirinya untuk menjalankan tugas atau menyelesaikan pekerjaan pada peluang yang ada (Sigit, 2003:113). Bagi karyawan, efikasi diri berarti terkait dengan proses menjalankan pekerjaannya seperti kemampuan memahami pekerjaan, kemampuan menyelesaikan berbagai macam permasalahan pekerjaan, dan kemampuan menjalankan tanggung jawab dalam aktivitas pekerjaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi efikasi diri yaitu:
1. Kemahiran dalam Memperoleh pengalaman relevan dengan tugas atau pekerjaan. Jika individu mampu melaksanakan tugas dan berhasil dimasa yang lalu, maka akan lebih percaya diri untuk melakukannya dimasa yang akan datang.
2. Pemodelan, menjadi lebih percaya diri karena individu melihat orang lain dalam melaksanakan tugasnya. Pemodelan akan lebih efektif Ketika individu melihat dirinya sendiri sama dengan orang yang sedang anda amati
3. Bujukan, menjadi lebih percaya diri karena seseorang meyakinkan bahwa individu memiliki keahlian yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan.
4. Stimulan, untuk mengarah pada suatu keadaan yang bersemangat, sehingga membuktikan semangat individu untuk mengerjakan sesuatu yang lebih baik.
4. Pengertian Perencanaan Karier Karyawan
Perencanaan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan organisasi dan perusahaan. Setiap organisasi harus menerima kenyataan bahwa eksistensinya dimasa depan tergantung pada sumber daya manusia. Karir merupakan keseluruhan jabatan yang diduduki oleh seorang karyawan di suatu perusahaan. Semakin lama masa kerja seorang karyawan, maka ada keinginan untuk mendapat jabatan yang lebih baik. Untuk itu setiap karyawan harus diberikan kesempatan oleh perusahaan untuk mengembangkan kemampuannya serta karirnya agar dapat memberikan semangat serta motivasi bagi karyawan dalam bekerja dan diharapkan dapat memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan. Sehingga memotivasi pekerja membuat karyawan rela dan berkeinginan langsung dalam menyelesaikan tanggungjawabnya agar tujuan pekerja dan perusahaan bisa tercapai (Harahap, Agustini, Amanah,
& Riza, 2017).
Pengertian perencanaan karir menurut Rivai & Sagala (2009) perencanaan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
Indikator pengembangan karir adalah perencanaan karir, pengembangan karir individu, pengembangan karir yang didukung oleh departemen SDM, dan peran umpan balik terhadap kinerja.
Perencanaan karir dan pengembangan karir akan memberikan keuntungan bagi individu dan organisasi. Melalui program pengembangan karir, perusahaan akan meningkan kinerja dan
produktivitas karyawan, menurunkan labour turn over, dan akan meningkatkan kesempatan promosi bagi karyawan. Bagi karyawan sendiri, perencanaan karir dapat mendorong kesiapan diri mereka untuk menggunkan kesempatan karir yang ada. Khususnya bagi departemen sumber daya manusia akan mempermudah pemenuhan kebutuhan penyusunan personalia (staffing) internal organsasi. Bagi seorang individu pengembangan karir adalah proses seumur hidup untuk siap dipilih, membuat pilihan, dan secara kontinu membuat pilihan-pilihan dari berbagai macam pekerjaan yang ada di masyarakat, pengembangan karir juga ditentukan interaksi dinamis antara individu, kontektual, perantara (mediating), lingkungan dan factor keluaran (out put) (Szymanski dan Trevino, 1996).
Menurut Simamora dalam Sudiro (2002:89) perencanaan karir adalah proses melaluinya individu karyawan mengidentifikasi dan mengambil Langkah-langkah untuk mencapai tujuan karirnya.
Perencanaan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
Tujuan dari sebuah program perencanaan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan masa yang akan dating. Perencanaan yang baik akan menurunkan tingkat ketidakpuasan akan kemampuan yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.
menurut Kaswan (2014:48), Pengembangan karir merupakan usaha yang terorganisasi, dan terencana yang terdiri atas aktivitas
atau proses yang terstruktur yang menghasilkan usaha perencanaan karir timbal balik antara pegawai dan organisasi. Sasaran mutu perusahaan dapat tercapai dengan baik apabila kinerja karyawan di perusahaan tersebut meningkat, dan dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan adanya penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai oleh pemimpin terhadap bawahannya, adanya pemenuhan kebutuhan-kebutuhan motivasi kerja karyawan, serta adanya pengembangan karir diperusahaan yang jelas bagi setiap karyawannya.
Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka diorganisasi agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum (Mangkunegara, 2004). Richard (2004) mengungkapkan bahwa program perencanaan dan pengembangan karir karyawan berfokus untuk membantu karyawan mencapai kompetensi, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk membuat keputusan karir yang efektif. Perencanaan karir setiap karyawan itu berbeda-beda tergantung dari pemahaman diri mereka sendiri, kepentingan pribadi, nilai-nilai, peran dan tanggung jawab yang lebih besar yang merupakan cirri khas dari tahap tertentu karir (Tsei et al, 2004).
Menurut Bambang Wahyudi (2006:161) perencanaan karir adalah sebagai berikut: “Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan akan memiliki sejumlah Salah satu diantaranya adalah
harapan untuk meraih posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan karier
Menurut M. Yani (2012:107), faktor yang berpengaruh terhadap perencanaan karir individu di suatu organisasi, yaitu:
1) Hubungan karyawan dan organisasi
Dalam situasi ideal, karyawan organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik karyawan maupun organisasi dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
2) Personalia karyawan
Kadangkala, menajemen karir karyawan terganggu karena adanya karyawan yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain- lain).
3) Faktor Eksternal
Seorang karyawan yang mempromosikan jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang di droup dari luar organisasi.
4) Politicking dalam organisasi
Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hamper dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa basi.
B. Tinjauan empiris
Tabel 2.1
PenelitianTerdahulu
No Nama
peneliti dan tahun peneliti
Judul penelitian
Variabel Alat analisis
Hasil penelitian
1. Tia Rahma Lubis / 2018
Pengaruh efikasi diri, kepuasan kerja, dan keterlibatan kerja terhadap perilaku keanggotaan organisasi karyawan pada universitas pembangun an panca budi medan
Efikasi diri (X1), kepuasan kerja (X2), keterlibatan kerja (X3), perilaku keanggotaan organisasi (Y)
Teknik analisis yang digunakan yaitu uji kualitas, uji validitas, uji reabilitas
Hasil
penelitian ini menunjukkan efikasi diri (X1) terhadap perilaku keanggotaan organisasi (Y)
berpengaruh positif dan signifikan.
Kepuasan kerja (X2) terhadap perilaku keanggotaan organisasi (Y)
berpengaruh positif namun tidak
signifikan.
2. Utami Puji Lestari, Ella Anastasya Sinambela, Rahayu Mardikaningsi h, Didit Darmawan / 2020
Pengaruh efikasi diri dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
Efikasi diri (X.1), kepuasan kerja (Y), lingkungan kerja (X.2)
Tehnik analisis yang digunakan yaitu Uji
normalitas, uji
heteroskeda stisitas
Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa peningkatan efikasi diri akan berperan pada
pengembang an kepuasan kerja yang dimiliki karyawan.
Selain itu
kepuasan kerja karyawan juga
dipengaruhi signifikan secara persial oleh lingkungan kerja, kedua variabel penelitian berpengaruh signifikan secara bersama pada kepuasan kerja karyawan.
3. Agus Santoso, I.G.A Manuati Dewi / 2019
Pengaruh efikasi diri, motivasi kerja, lingkungan kerja, terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sukanda Jaya
Denpasar
Kepuasan kerja (Y), efikasi diri (X1), motivasi kerja (X2), lingkungan kerja (X3)
Adapun analisis yang digunakan yaitu, uji normalitas, uji
multikolenia ritas, uji heteroskeda stisitas
Berdasarkan hasil
penelitian yang diperoleh terdapat beberapa implikasi strategis yaitu pertama, secara umum tingkat
keyakinan atau
kepercayaan seorang karyawan dapat
mempengaru hi kepuasan kerja.
4. Nur Asia Hasibuan, Syahrizal / 2019
Pengaruh efikasi diri terhadap perencanaa n
karirkaryawa n dengan motivasi
Efikasi diri (X), motivasi karir (Z), perencanaan karir (Y)
tehnik analisis yg digunakan yaitu, hasil analisis inferensial, hasil
Hasil
penelitian ini diperkuat oleh
penelitian P.
Eric D.
Deemer, Jessi L.
karir sebagai variabelmedi asi pada PT.
Padang Intermedia Pers bagian Padang Ekspreskota padang, Sumatra Barat
analisis inner model
Smith, Dustin B. Thoman, and Justin P.
Chase (2014).
dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa efikasi diri berperan dalam meningkatka n motivasi karir karyawan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa jika karyawan memiliki efikasi diri yang tinggi maka karyawan akan termotivasi untuk mencapai karir yang lebih baik.
5. Yannik
Ariyati, Lelys / 2018
Pengaruh efikasi diri, pengemban gan karir dan
keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan pada kantor pengelola SP Plaza Batam
Efikasi diri (X1),
pengembang an karir (X2), keterlibatan karyawan (X3), kinerja karyawan (Y)
Adapun analisis digunakan yaitu uji validitas, uji realibilitas, uji asumsi klasik, uji hipotesis
Hasil
penelitian ini Efikasi diri berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Pengembang an karir berpengaruh tidak
signifikan secara parsial terhadap kinerja.
Keterlibatan
karyawan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja.
C. Kerangka pikir
Kerangka pikir dalam penelitian ini dapat memberikan kemudahan bagi peneliti dalam proses penelitian. Dengan menggambarkan pengaruh Efikasi Diri terhadap Perencanaan Karier Karyawan. Maka kerangka pikir dapat digambarkan melalui penelitian di bawah ini:
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Efikasi Diri (X)
1. Generalitas (Generality) 2. Tingkat kesulitan tugas
(magnitude)
3. Kekuatan (strength)
Bandura (2014:89-90)
Perencanaan karier Karyawan (y) 1. Motivasi karier
2. Kinerja karyawan
3. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan dalam
menyelesaikan pekerjaan
Syahrizal (2019:6) PDAM Kota Makassar
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, diamana rumusan masalah penelitian ini telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru dibesarkan pada faktor-faktor empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Berdasarkan kajian-kajian yang ada dalam uraian teori dan di duga kerangka konseptual sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah efikasi diri berpengaruh terhadap kinerja karier karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Makassar.
25 A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif, Sugiyono (2013:8) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis bersifat kuantitatif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan
B. Fokus Penelitian
Adapun fokus penelitian ini adalah pengaruh efikasi diri terhadap perencanaan karier karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Makassar. Kegunaan lain dari metode penelitian ini adalah peneliti tidak akan terjebak oleh informasi yang dikumpulkan dari situasi social, persepsi kontrol perilaku dalam pengambilan keputusan merupakan keyakinan bahwa seseorang telah melakukan suatu perilaku tertentu, individu tersebut mempunyai kesempatan serta bagaimana waktu dalam melakukan perilaku tersebut menilai sendiri apakah ia mampu melakukan perilaku tersebut atau tidak. vresepsi kontrol perilaku yang dimaksud adalah keyakinan bahwa individu mampu mengambil sebuah keputusan berdasarkan pengalaman.
C. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan di Perusahaan daerah Air Minum Kota Makassar Jl. Dr. Ratulangi No. 3, Mamajang luar, kec. Makassar, Kota Makassar, Sulawesi Selatan 90144. Adapun waktu yang dilakukan dalam
penelitian ini yaitu kurang lebih 2 (dua) bulan, mulai dari bulan Maret-April tahun 2022.
D. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis data
Jenis data dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang meliputi semua data yang diperoleh dari PDAM kota Makassar.
2. Sumber data
Sumber data yang digunakan adalah sumber data primer. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari responden melalui kuesioner.
E. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono (2017:215) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi juga diartikan sebagai keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini yaitu, karyawan tetap di Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar, yang berjumlah 785 karyawan tetap.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2017:2015), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil dari populasi itu harus respentatif atau yang mewakili.
Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengambilan sampel menggunakan rumus slovin menurut sugiyono (2014:65), yaitu sebagai berikut:
𝒏 = 𝐍
𝟏 + 𝐍𝐞𝟐
Dimana:
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
e = kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan
Menurut Akrikunto yang dikutip oleh Sugiyono (2017:81), sampel adalah bagian atau wakil populasi yang diteliti. Sebagai peneliti dengan jumlah populasi yang cukup besar. Adapun populasi Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makassar, yaitu 785 karyawan tetap. Berdasarkan rumus tersebut, jumlah sampel yang diperoleh dari penelitian ini dengan nilai presisi yang ditetapkan sebesar 10% adalah sebagai berikut:
𝑛 = 785/(1 + 785(10%2) 𝑛 = 785/(1 + 785(0,1)2) 𝑛 = 785/(1 + 7,85) 𝑛 = 785/8,85 𝑛 = 88,70 𝑛 = 89
Berdasarkan perhitungan rumus diatas dengan jumblah populasi sebanyak 785 karyawan tetap dan nilai perisi sebesar 10% maka jumlah sampel yang dihasilkan berjumlah 89 orang.
F. Definisi Operasional Variabel 1. Pengaruh Efikasi
Pengaruh efikasi adalah keyakinan seorang individu mengenai kemampuannya dalam mengorganisasi dan menyelesaikan suatu tugas yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu. Efikasi diri yakni keyakinan bahwa seseorang bisa menguasai situasi dan mendapatkan hasil positif. Efikasi berpengaruh besar terhadap perilaku. orang yang memiliki efikasi diri yang tinggi akan memiliki keyakinan mengenai kemampuannya dalam mengorganisasi dan menyelesaikan suatu tugas yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu dalam berbagai bentuk dan tingkat kesulitan.
2. Perencanaan Karier
perencanaan karier adalah sebuah proses yang dilakukan secara sengaja dengan mempertimbangkan situasi dari dalam ataupun dari luar organisasi dengan tujuan untuk memperoleh karier yang lebih baik, dimana perencanaan karier ini beroirentasi ke masa depan.
G. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan angket dan observasi
H. Metode Analisis Data
Untuk menjawab permasalahan penelitian, maka digunakan alat analisis sebagai berikut:
1. Analisis kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah suatu analisis yang menguraikan variabel efikasi diri terhadap perencanaan karier karyawan
2. Uji instrument penelitian a. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu koesioner. Suatu koesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
b. Uji realibilitas
Uji reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Suatu koesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
3. Analisis regresi sederhana
Adalah suatu analisis untuk melihat sejauh mana pengaruh variabel independen terhadap dependen dan analisis regresi sederhana menggunakan rumus persamaan menurut Sugiyono (2017: 261) yaitu:
Y = a + bX Keterangan:
Y = perencanaan karier a = konstanta
b = koefisien regresi X = efikasi diri 4. Uji hipotesis (uji t)
Uji t merupakan salah satu uji hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah suatu variabel independent (X) terhadap variabel dependen (Y)
dinyatakan signifikan untuk melakukan uji hipotesis perlu diketahui dasar pengambilan keputusan dalam uji t.
Berikut 2 acuan yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan uji t:
a) Berdasarkan nilai signifikansi (Sig)
1) Jika nilai (Sig). < Probabilitas 0,005, maka terdapat pengaruh antara variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) atau hipotesis diterima.
2) Jika nilai (Sig). > Probalitas 0,005, maka tidak ada pengaruh antara variabel independen (X) terhadap variabel (Y) atau hipotesis ditolak.
b) Berdasarkan perbandingan nilai t hitung dengan t tabel
1) Jika nilai t hitung > t tabel, maka terdapat pengaruh antara variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) atau hipotesis diterima.
2) Jika nilai t hitung < t tabel, maka tidak ada pengaruh antara variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) atau hipotesis dit
31
1. Sejarah Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar
Gambar 4.1 Logo Perusahaan
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makassar dalam keberadaannya sebagai perusahaan daerah memiliki peran ganda, pertama, sebagai salah satu sumber pendapatan bagi pemerintah Kota Makassar dan kedua sebagai institusi pelayanan atau penyediaan jasa air bagi Makassar.
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makassar, terus menerus mengalami perkembangan melalui tahap dalam lintasan sejarah yang cukup panjang, yang berawal pada tahun 1924 dengan dibangunnya instansi pengolahan Air PIPA I Ratulangi oleh pemerintah Hindia Belanda.
Dengan nama Waterleidjding Bedrijf kapasitas produksi terpasang 50ltr/dt kemudian pada jaman pendudukan jepang pada tahun 1937 ditingkatkan menjadi 100ltr/dt. Air baku diambil dari sungai jeneberang yang terletak 7 km sebelah selatan pusat kota. Air dan sungai tersebut di pompa melalui saluran tertutup ke instalasi ratulangi.
Tahun 1974 namanya berubah menjadi Dinas Air Minum Kota Madia Ujung Pandang, seiring dengan usianya IPA Ratulangi bearangsur angsur mengalami kapasitas produksi.
Instalasi Pengelolahan Air I Ratulangi
Instalasi ini terletak di Jl. DR. Ratulangi No.3, dibangun sejak tahun 1924 oleh Belanda. Kapasitas produksi terpasang 50 I/d. Tahun 1976 perubahan situs PDAM dari Dinas Air Minum menjadi perusahaan Air Minum Kodia Ujung Pandang Sesuai dengan perda No.21/P/II/1976, di mana kapasitas produksi terpasang PDAM turun menjadi 50ltr/dt, disebabkan karena usia.
Instalasi Pengelolahan Air II Panaikang
Instalasi ini terletak di Jl. Urip sumohardjo, kapasitas produksi terpasang 1000 I/d. Intake di Jl. Abdullah Dg. Sirua, Sumber Air Baku Dari Sungai Lekopaccing Kab. Maros.
Untuk memenuhi kebutuhan air bagi penduduk Kota Makassar yang makin meningkat, maka pada tahun 1977 di bangun isntalasi II panaikang dengan kapasitas tahap pertama 500 ltr/dt. Sumber air baku di ambil dari Bendung Lekopancing Sungai Maros sejauh 29,6 km dari Kota Makassar, Kemudian Tahun 1989 IPA Panaikang di tingkatkan menjadi 1000 ltr/dt.
Instalasi Pengelolahan Air III Antang
Instalasi ini terletak di Jl. Antang Raya. Kapasitas produksi terpasang 90 I/d. Intake sal. Air baku IPA III. Tahun 1985 melalui paket pembangunan perum perumnas di bangun instalasi III Antang dengan kapasitas awal 20 ltr/dt. Tahun 1992 di bangun lagi IPA antang 2 dengan demikian total kapasitas IPAantang menjadi 40 I/d, dari 2 (dua) instansi pengolahan air.
Tahun 1993 lewat paket bantuan hibah pemerintah pusat, dibangun IV kapasitas terpasang 200 ltr/dt di maccini sombala dengan sumber air baku sungai Jeneberang. Peneambahan demi penambahan kapasitas produksi rupanya belum mampu mengimbangi laju pertumbuhan penduduk permukiman dan industri, sehingga melalui proyek pengembangan system penyediaan air bersih kotamadia ujung pandang pada tahun 2000 di bangun instalasi V somba opu dengan kapasitas 1000 ltr/dt di kabupaten gowa yang sumber bakunya dari bili-bili sejauh 16 km untuk memenuhi kebutuhan air bersih khususnya pada wilayah pelayanan IPA antang dimana jumlah pelanggannya terus bertambah maka pada tahu 2003 PDAM Kota Makassar menambah kapasitas produksi IPA Antang dari 40 ltr/dt menjadi 90 ltr/dt, melalui pembangunan instalasi pengelolahan air Antang 3 (tiga) dengan demikian total kapasitas air bersih PDAM kota Makassar menjadi 2340 ltr/dt.
PDAM Kota Makassar sampai saat ini telah menjangkau 816.416 Jiwa penduduk dari 1.160.011 jiwa total penduduk Kota Makassar atau 70,38%
luas wilayah distribuisi telah mencapai radius 12.37 ha. Ini berarti pelayanan air bersih PDAM kota Makassar telah menjangkau 70,38.
Setelah melalui beberapa kali rapat pembahasan, baik secara internal pansus hingga di mitra berkaitan. Akhirnya, pada tahun 2019 DPRD Kota Makassar mengesahkan Rancangan Peraturan Daerah (Ranperda) perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) menjadi Perusahaan Umum Daerah (Perumda). Diterapkannya PDAM menjadi Perumda berdasarkan perintah Undang-undang nomor 23 tahun 2014 tentang Pemda, dan PP nomor 54 tahun 2017. Dalam beleid tersebut ditegaskan, seluruh BUMD
dan Perusda wajib melakukan perubahan badan hukum menjadi perumda atau perusahaan persero daerah.
Tugas pokok PDAM Kota Makassar sesuai peraturan Daerah No. 2/1992, tanggal 07 April 1992 tentang susunan dan tata kerja perusahaan Daerah Air Minum Kota Dati II Ujung Pandang adalah: ‘’Melaksanakan sebagai urusan rumah tangga daeeah dalam bidang pengolahan air minum’’.
Perusahaan Air Minum Kota Makassar mempunyai funsi:
a. Melaksanakan pelayanan umum/jasa kepada masyarakat konsumen dalam penyediaan air bersih.
b. Menyelenggarakan pemanfaatan umum yang dapat dirasakan oleh masyarakat.
c. Memupuk pendapatan untuk membiayai kelangsungan hidup perusahaan dan membangun daerah.
2. Visi dan Misi Organisasi a. Visi
Visi Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar adalah:
Menjadi salah satu Perusahaan Daerah Air Minum Terkemuka, sehat, untung dan sejahtera di indonesia yang memiliki daya saing global.
b. Misi
Misi Perusahaan Air Minum Kota Makassar adalah:
1. Memberikan Pelayanan air minum sesuai standar kesehatan dengan tersedianya air baku yang optimal.
2. Menyediakan air minum yang berklualitas, kuantitas dan kontinuitas.
3. Memenuhi cakupan layanan air minum yang maksimal kepada masyarakat.
4. Menjadikan perusahaan yang berfrofessional dengan sumber daya yang berkompetensi dan berdaya saing tinggi.
5. Memenuhi kinerja keuangan yang mandiri dan produktifitas yang efisien dan efektif serta berdaya saing global.
3. Struktur Organisasi dan Job Description a. Struktur Organisasi
Gambar 4.2 Struktur Organisasi Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar
b. Job Description 1) Dewan Pengawas
Dewan Pengawas, mempunyai tugas:
a. Melaksanakan Pengawasan, pengendalian dan pembinaan terhadap pengurusan dan pengelolaan PDAM.
b. Memberikan pertimbangan dan saran kepada Walikota diminta atau tidak diminta guna perbaikan dan pengembangan PDAM antara lain pengangkatan Direksi, program kerja yang diajukan oleh Direksi, rencana perubahan status kekayaan PDAM, rencana pinjaman dan ikatan hukum dengan pihak lain, serta menerima, memeriksa dan atau menandatangani laporan Tahunan;
c. Memeriksa dan menyampaikan rencana strategis bisnis (Business Plan/Corporate Plan), dan Rencana kerja dan Anggaran Perusahaan Tahunan PDAM yang dibuat Direksi kepada Walikota untuk mendapatkan pengesahan;
d. Menetapkan rencana kerja dan pembagian tugas para anggota menurut bidang masing-masing untuk masa 12 (dua belas) bulan sesuai dengan tahun baku PDAM;
e. Menyelenggarakan rapat kerja sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan sekali untuk membicarakan dan mengatasi masalah- masalah yang dihadapi oleh PDAM dan bilamana diperlukan sewaktu-waktu dapat mengadakan rapat untuk menentukan keputusan mengenai hal-hal yang mendesak;
f. Merumuskan kebijaksanaan PDAM secara terarah dalam bidang perencanaan modal, penggunaan dana, pemanfaatan dan pengamanan air baku, peningkatan kapasiatas produksi air, perluasan maupun rehabilitasi jaringan transmisi distribusi
air minum sesuai kebijaksanaan pemerintah untuk jangka pendek dan jangka panjang;
g. Mengadakan penilaian atas prestasi kerja anggota Direksi PDAM atas hasil-hasil yang telah dicapai dan mengusulkan penggantian dan pengangkatan anggota Direksi baru kepada Walikota;
h. Menyelenggarkan pembinaan dan pengarahan kepada Direksi PDAM berdasarkan kebijaksanaan umum yang telah dirumuskan dalam keputusan rapat Dewan pengawas mengenai pelaksanaan ketentuan-ketentuan yang dimaksud.
2) Direktur Utama
Direktur Utama, mempunyai tugas:
a. Menyusun rencana kegiatan anggaran PDAM, koordinasi dan kepegawaian seluruh kegiatan operasional PDAM
b. Pembinaan kepegawaian, pengurusan dan pengelolaan kekayaan PDAM serta penyelenggaraan administrasi umum dan keuangan;
c. Menyusun rencana strategis bisnis 5 (lima) tahunan (business Plan/corporate Plan) yang disahkan oleh Walikota melalui usul Dewan Pengawas;
d. Menyusun RKAP yang merupakan penjabaran tahunan dari Rencana strategis bisnis (business Plan/corporate Plan) kepada Walikota melalui Dewan Pengawas;
e. Penandatanganan bersama Direktur Utama dan Direktur Keuangan untuk persetujuan pembayaran atas dokumen tagihan dan atau pengeluaran perusahaan;
f. Menyusun laporan triwulan dan laporan tahunan PDAM.
Dalam melaksanakan tugas Direktur Utama dibantu oleh:
a) Direktur Umum;
b) Direktur Keuangan;
c) Direktur Tekhnik;
d) Kepala Satuan Pengawas Internal;
e) Kepala Wilayah.
3) Direktur Umum
Direktur Umum, mempunyai tugas:
a. Menyusun rencana kegiatan, pengendalian dan pengawasan penyelenggaraan administrasi umum, kepegawaian dan perlengkapan PDAM;
b. Menyiapkan bahan perumusan kebijaksanaan teknis pengelolaan urusan ketatausahaan umum dan rumah tangga PDAM;
c. Menyiapkan bahan penyusunan rencana dan Program pelaksanaan pendayagunaan pegawai PDAM;
d. Penyiapan perumusan pelaksanaan kebijaksanaan di bidang pengelolaan data elektronik, kehumasan, humas dan protokol serta pelayanan pengaduaan pelanggan;
e. Penyusunan rumusan kebijaksanaan teknis dalam pengelolaan meliputi pengadaan, pencatatan, inventarisasi,
pengawasan dan pengendalian terhadap aset/barang milik PDAM;
f. Melaksanakan koordinasi dengan direktur lainnya untuk kelancaran pelaksanaan tugas;
g. Menyusun laporan kegiatan sesuai bidang tugas.
Dalam Melaksanakan tugas Direktur Umum dibantu oleh:
a) Bagian Umum dan Kepegawaian;
b) Bagian Hubungan Lapangan;
c) Bagian Perlengkapan;
4) Direktur Keuangan
Direktur Keuangan, mempunyai tugas:
a. Pengkoordinasian dan pengendalian kegiatan di bidang keuangan;
b. Perencanaan dan pengendaliaan sumber-sumber pendapatan, serta mengatur penggunaan kekayaan perusahaan;
c. Penyusunan RKAP dan penetapan besarnya modal kerja perusahaan, merumuskan kebijaksanaan mengenai penggunaan keuangan;
d. Penandatanganan bersama Direktur Keuangan dan Direktur Utama untuk persetujuan pembayaran atas dokumen tagihan dan atau pengeluaran perusahaan;
e. Penyelenggaraan pembukuaan dan pembuatan laporan keuangan;
f. Penilaian terhadap usulan untuk menetapkan kebijakan pembelliaan barang/jasa kebutuhan perusahaan sesuai perkembangan dan kemampuan;
g. Penyiapan rencana pembiayaan inventasi dan tambahan modal perusahaan;
h. Penyiapan data/bahan penetapan dan atau penyesuaian air PDAM;
i. Pelaksanaan koordinasi dengan direktur lainnya untuk kelancaran pelaksanaan tugas;
j. Penyusunan laporan kegiatan sesuai bidang Tugas.
Dalam melaksanakan tugas Direktur Keuangan dibantu oleh:
a) Bagian Anggaran dan Perbendaharaan;
b) Bagian Verifikasi dan Akuntansi.
5) Direktur Teknik
Direktur Teknik, mempunyai tugas:
a. Menyusun rencana kegiatan pengendalian dan pengawasan pelanggaran administrasi bidangperencanaan teknik, produksi dan instalasi, pemeliharaan serta pengendaliaan kehilangan air.
b. Pengkajian secara berkala terhadap business Plan dan corporate plan perusahaan dan perumusan strategi perusahaan serta kegiatan penelitian dan pengembangan perusahaan;
c. Penyiapan dan rencana pengusulan pendidikan dan penelitian tenaga teknik;
d. Pengkoordinasiaan dan pengendalian sumber air baku, instalasi/meter produksi dan sistem distribusi;
e. Pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pengujian peralatan teknik dan bahan-bahan kimia;
f. Perumusan dan penetapan kebijaksanaan mengenai peningkatan hasil produksi, distribusi dan operasional teknik lainnya;
g. Pelaksanaan kuantitas, kualitas, dan kontinuitas (3K) pelayanan air kepada pelanggan;
h. Menyususn rencana dan penyiapan data kehilangan air pada jaringan distribusi;
i. Pengendaliaan dan pengawasan kehilangan air pada jaringan distribusi;
j. Pengendaliaan koordinasi dengan Direktur lainnya untuk rencana pelaksanaan tugas;
k. Menyusun laporan kegiatan sesuai bidang tugas.
Dalam melaksanakan tugas Direktur Bidang Teknik dibantu oleh:
a) Bagian Perencanaan teknik;
b) Bagian Produksi dan Instalasi;
c) Bagian Distribusi dan Kehilangan Air.
6) Bagian Satuan Pengawasan Internal
Satuan Pengawasan Internal, mempunyai tugas:
a. Penyusunan rencana kerja sesuai tugas pokok dan fungsinya;
b. Penyusunan kebijakan pokok pengawasan penyelenggaraan PDAM;
c. Pengkoordinasian perencanaan, pelaksanaan dan pelaporan kegiatan pengawasan;
d. Perencanaan dan penyusunan standar pengendalian internal (SPI) PDAM;
a. Pelaksanaan pengawasan administrasi keuangan, aset dan kepegawaian serta teknik dan operasional;
b. Pelaksanaan pengawasan terhadap perjanjian kerja sama PDAM dengan pihak ketiga;
c. Pengkoordinasian tindal lanjut hasil pengawasan;
d. Pelaksanaan evaluasi terhadap bussines plan dan corporate plan PDAM;
e. Pelaksanaan evaluasi laporan keuangan dan laporan kinerja PDAM;
f. Penyusunan laporan hasil pelaksanaan audit internal sebagai bahan review pengawasan bagi Direktur Utama;
g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direksi;
Dalam melaksanakan tugasnya satuan pengawasan dan pengembangan dibantu oleh:
a) Seksi Pengawasan Uang dan Aset;
b) Seksi Pengawasan teknik dan operasional 7) Wilayah Pelayanan
Tugas pokok dan fungsi wilayah pelayanan adalah:
a. Wilayah Pelayanan PDAM mempunyai tugas melaksanakan dan mengendalikan pekerjaan di bidang kesekretariatan, pelayanan/pengaduan langganan, distribusi dan kehilangan air serta baca meter dan penagihan.
b. Wilayah Pelayanan mempunyai fungsi:
i. Penyusunan rencana kerja sesuai tugas pokok dan fungsi;
ii. Pengkoordinasian dan pengawasan pelaksanaan tugas- tugas kesekretariatan dan pelayanan;
iii. Penyusunan rencana pelaksanaan pekerjaan dan pengkoordinasiaan serta pengendalian kegiatan-kegiatan sekretariat, urusan pelayanan langganan, Distribusi dan Kehilangan Air, Baca Meter dan Penagihan;
iv. Penyiapan rencana dan pembagian tugas secara perorangan dan atau berkelompok kerja untuk menangani pelayanan teknis sesuai wilayah kerja;
v. Penyiapan bahan perumusan kebijaksanaan teknis penyediaan sarana dan prasarana air bersih pada lingkungan perumahan dan pemukiman;
vi. Penyiapan bahan bimbingan dan pengendalian teknkis peningkatan kualitas pelayanan air bersih melalui pelatihan teknis;
vii. Pelaksanaan pelayanan pemasangan baru, pekerjaan perbaikan pipa, tutup/buka aliran pelanggan dalam wilayah tugasnya;
viii. Pelaksanaan pengawasan, pengendalian dan pemantauan terhadap jaringan bersih pada lingkungan perumahan dan pemukiman;
ix. Pengawasan penyetoran pendapatan Air dan non Air serta pengarsipannya;
x. Pengawasan pelaksanaan pembacaan meter dan penagihan;
xi. Penyusunan laporan hasil pelaksanaan tugas.
Dalam melaksanakan tugasnya Wilayah Pelayanan dibantu oleh:
a) Sekretariat;
b) Urusan Pelayanan dan Langganan;
c) Urusan Distribusi dan Kehilangan Air d) Urusan Baca Meter dan Penagihan.
B. Hasil Penelitian
Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data kuanlitatif yaitu data berupa pendapat responden dalam memberi jawaban pada kuesioner. Penyebaran kuesioner dilakukan terhadap 89 orang responden yaitu pegawai Kantor Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar.
Data sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara mengumpulkan dokumen-dokumen berupa informasi tertulis yang ada hubungannya dengan variabel penelitian seperti : jumlah pegawai pada Kantor Perusahaan Umum Daerah Air Minum Kota Makassar.
a) Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 89 orang. Berikut merupakan data responden berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Keterangan Jumlah Persentase (%)
Laki-laki 49
89X 100% 55.05%
Perempuan 40
89X 100% 44.94%
Total Responden 89
89X 100% 100%
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.1 di atas, memperlihatkan bahwa responden jenis kelamin laki-laki sebanyak 49 orang (55.05%), sedangkan responden jenis kelamin perempuan sebanyak 40 orang (44.94%). Dengan demikian data disimpulkan bahwa jumlah responden laki-laki lebih banyak daripada jumlah responden perempuan.
Gambar 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin b) Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Klasifikasi responden berikutnya ialah berdasarkan umur. Berikut ini merupakan data responden berdasarkan umur.
Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Umur
Keterangan Jumlah Persentase (%)
50 - 51 Tahun 6
89X 100% 6.74%
42 – 45 Tahun 22
89X 100% 24.71%
35 – 40 Tahun 25
89X 100% 28.08%
29 – 32 Tahun 25
89X 100% 28.08%
24 – 27 Tahun 11
89X 100% 12.35%
Total Responden 89
89X 100% 100%
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.2 di atas, memperlihatkan bahwa responden berdasarkan umur 24-27 tahun sebanyak 11 orang (12.35%), responden 29- 32 tahun sebanyak 25 orang (28.08%), responden 35-40 tahun sebanyak 25 orang (28.08%), responden 42-45 tahun sebanyak 22 orang (24.71%), responden 50-51 tahun sebanyak 6 orang (6.74%).
Gambar 4.2 Responden Berdasarkan Umur
Umur
50 - 51 Tahun 42 - 45 Tahun 35 - 40 Tahun 29 - 32 Tahun
c) Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Klasifikasi responden berikutnya ialah berdasarkan lama bekerja.
Berikut ini merupakan data responden berdasarkan lama bekerja.
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Umur
Keterangan Jumlah Persentase (%)
5 Tahun 6
89X 100% 6.74%
4 Tahun 25
89X 100% 28.08%
3 Tahun 24
89X 100% 26.96%
2 Tahun 28
89X 100% 31.46%
1 Tahun 6
89X 100% 6.74%
Total Responden 89
89X 100% 100%
Sumber : Data Primer
Berdasarkan data di atas, memperlihatkan bahwa responden berdasarkan lama bekerja sebanyak 5 tahun 6 orang (6.74%), sebanyak 4 tahun 25 orang (28.08%), sebanyak 3 tahun 24 orang (26.96%), sebanyak 2 tahun 28 orang (31.46%), sebanyak 1 tahun 6 orang (6.74%).
Gambar 4.3 Responden Berdasarkan Lama Bekerja a. Deskripsi Data Variabel Penelitian
Dari uraian mengenai efikasi diri yang dilakukan oleh tanggapan responden terhadap perencanaan karier karyawan, yang dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Frekuensi Jawaban Variabel Efikasi Diri (X)
Frekuensi jawaban responden pada variabel efikasi diri disajikan pada tabel 4.4. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa distribusi frekuensi variabel efikasi diri terdiri dari 6 pernyataan. Jika dilihat dari hasil analisis diketahui bahwa yang memiliki mean tertinggi yaitu X.4 dengan angka 4.43%, sedangkan yang memiliki mean terendah yaitu X.3 dengan angka 3.99%.
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Variabel Efikasi Diri (X)
Indikator
Skala Pengukuran 1 Mean
(STS)
2 (TS)
3 (KS)
4 (S)
5
(SS) Jumlah
Frek. % Frek. % Frek. % Frek. % Frek. % Frek. %
X.1 0 0 0 0 11 12.4% 34 38.2% 44 49.4% 89 100.0% 4.37%
X.2 0 0 2 2.2% 9 10.1% 44 49.4% 34 38.2% 89 100.0% 4.24%
X.3 2 2.2% 3 3.4% 14 15.7% 45 50.6% 25 28.1% 89 100.0% 3.99%
X.4 2 2.2% 2 2.2% 5 5.6%% 27 30.3% 53 59.6% 89 100.0% 4.43%
X.5 4 4.5% 0 0 7 7.9% 34 38.2% 44 49.4% 89 100.0% 4.28%
X.6 4 4.5% 9 10.1% 4 4.5% 33 37.1% 39 43.8% 89 100.0% 4.06%
Rata-rata 4.22%
Sumber : Data diolah, 2022
Lama Bekerja
5 Tahun 4 Tahun 3 Tahun 2 Tahun
