BAB II TINJAUAN PUSTAKA

(1)

12 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu sangat berpengaruh penting sebagai dasar acuan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah diketahui oleh peneliti terdahulu mengenai pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja adalah sebagai berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Variabel Keterangan Hasil

1

Cecep Hidayat, Ferdiansyah

(2011)

Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

Jenis penelitian asosiatif,

menggunakan alat Analisis Regresi Linier Berganda

Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

2

Florida Dessy Putri Sanuddin,

A.M. Rosa Widjojo (2013)

Menggunakan alat Analisis Regresi Berganda, Analisis Korelasi, Uji T, Uji F, dan Uji Koofesien Determinasi (R2)

Kepuasan kerja dan motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, namun dari hasil uji t, variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh paling dominan jika

dibandingkan dengan motivasi kerja.

3

Dra. Sari Marliani, MM

(2016)

Menggunakan metode simple random sampling, menggunakan SPSS 20, data yang digunakan yaitu data primer dan sekunder,

Variabel eksogen kepuasan kerja dan motivasi kerja terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel endogen kinerja karyawan.

(2)

13

menggunakan alat analisis Regresi Linier Berganda

4

Mohammad Rifky Bagus

Pratama, Mochammad Al

Musadieq, Gunawan Eko

Nurtjahjono (2017)

Menggunakan pendekatan kuantitatif,

Menggunakan alat analisis Deskriptif Statistik dan Regresi Linier Berganda

Secara parsial dan simultan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sementara itu, analisis deskriptif menunjukan bahwa dengan adanya motivasi kerja dan kepuasan kerja yang berada pada tingkat kuat, didapatkan kinerja karyawan yang kuat pula.

5

Garry Surya Changgriawan

(2017)

Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan

Kinerja Karyawan

Pengambilan sample menggunakan convenience sampling,

menggunakan alat Analisis Regresi Linier Berganda dengan disertai Uji F (simultan) dan Uji T (parsial)

Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan motivasi tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

6

Sinta Ramadhita, Hadi

Setiawan, Nurul Ummi (2017)

Menggunakan alat ukur metode JDS dan MSQ,

menggunakan alat analisis Regresi Linier Berganda

Motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

7

Achmad Fadhil, Yuniadi Mayowan

(2018)

Jenis penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif riset kausal,

menggunakan alat Analisis Regresi Linier Berganda

Motivasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan motivasi dan kepuasan kerja

(3)

14

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan pada AJB Bumi Putera Kota Malang.

8

Tjiong Fei Lie dan Dr. Ir.

Hotlan Siagian, M. Sc (2018)

Menggunakan metode kuantitatif, menggunakan alat analisis Regresi Linier Berganda

Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

9

Mira Labi Bandhaso, Natalia Paranoan (2019)

Menggunakan alat Analisis Regresi Linier Berganda

Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

10 Natalia Susanto (2019)

Motivasi Kerja, Kepuasan

Kerja, Disiplin Kerja dan

Jenis penelitian kuantitatif dengan teknik probability sampling,

menggunakan SPSS 21.0, menggunakan skala likert dan analisis Regresi Linier Berganda

Motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja memliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

(4)

15

Berdasarkan tabel 2.1 maka diketahui bahwa persamaan yang diteliti adalah pada tema yang diteliti mengenai motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang akan dilihat dari pengaruhnya terhadap variabel terikatnya serta alat analisis. Perbedaan dari penelitian terdahulu terletak pada teori yang digunakan, indikator yang digunakan, dan terdapat penelitian yang tidak hanya menggunakan variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja di variabel bebasnya, dan di variabel terikat menggunakan kinerja serta jenis penelitian, teknik sampling, metode penelitian dan hasil penelitian. Sedangkan peneliti sekarang menggunakan motivasi kerja dan kepuasan kerja serta kinerja, selain itu perbedaannya terletak pada objek yang diteliti, metode yang digunakan dan hasil penelitiannya. Sehingga penelitian lebih lanjut terkait pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan yang berbeda menarik dilakukan.

B. Kajian Teori

Kajian teori merupakan landasan yang dijadikan pegangan dalam penulisan laporan penelitian ini. Teori yang ada didasarkan pada rujukan dan disusun sebagai tahapan-tahapan dalam menganalisis permasalahan.

Secara garis besar kajian teori meliputi pengertian dan faktor-faktor yang mempengaruhi suatu variabel yang akan diteliti. Variabel penelitian yang digunakan adalah kinerja karyawan, motivasi kerja dan kepuasan kerja.

(5)

16 1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan tindakan yang dilakukan oleh karyawan dengan tujuan untuk menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur melalui kuantitas, kualitas, jangka waktu, tingkat kehadiran dan kerjasama (Brahmasari, 2004). Kinerja merupakan perilaku nyata dalam melaksanakan tugas sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Penilaian kinerja berdasarkan pencapaian target selama periode waktu tertentu (Miner, 1990).

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan tindakan yang dilakukan oleh karyawan dengan tujuan menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan perannya dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur berdasarkan kuantitas, kualitas, jangka waktu, tingkat kehadiran dan kerjasama.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor motivasi kerja menurut (Mangkunegara, 2011) dan faktor kepuasan kerja menurut (Robbins, 2007). Berikut penjelasannya:

1) Faktor Motivasi Kerja

Motivasi Kerja diartikan sebagai suatu sikap yang dimiliki pemimpin dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya.

Mereka akan menunjukkan nilai positif atau negatif terhadap situasi

(6)

17

kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pimpinan dan karyawan (Mangkunegara, 2011).

2) Faktor Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja diartikan sebagai suatu sikap terhadap pekerjaan akibat adanya selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima dengan yang seharusnya terima. Tinggi rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan yang dirasakan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan kurang puas (Robbins, 2007).

2. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2007). Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan, dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi terhadap pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan Dalam sebuah organisasi, pemimpin dalam hal ini dituntut memainkan peran yang lebih dalam memberikan rangsangan dan dorongan agar karyawannya semakin termotivasi dalam menghasilkan output yang memuaskan dan terus berusaha lebih meningkatkan lagi hasil kerjanya.

Motivasi diberikan sebagai daya pendorong bagi karyawan untuk mengerahkan kemampuan, keahlian, keterampilan, tenaga dan waktu dalam

(7)

18

melakukan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan kewajibannya, sehingga tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai (Siagian, 2004). Motivasi adalah proses sebagai langkah awal seorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu (Luthans, 2006).

Dari kedua pendapat ahli, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan untuk melakukan perbuatan sebagai langkah pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.

Pemberian motivasi akan efektif apabila terdapat keyakinan dalam diri karyawan bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi, maka tujuan pribadi ikut tercapai.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Terdapat dua faktor dari Teori Herzberg yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu faktor motivator dan faktor hygiene (Winardi, 2001).

Berikut penjelasannya:

1) Faktor Motivator

Faktor motivator disebut juga dengan kondisi intrinsik, merupakan kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat dalam menghasilkan kinerja karyawan. Jika kondisi ini tidak ada, maka kondisi ini ternyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan.

(8)

19 2) Faktor Hygiene

Faktor hygiene disebut juga dengan kondisi ekstrinsik, merupakan suatu keadaan pekerja yang menyebabkan rasa tidak puas di antara para karyawan. Apabila kondisi tersebut tidak ada, maka hal itu tidak memotivasi karyawan.

3. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan akibat adanya selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima dengan yang seharusnya terima (Robbins, 2008). Seorang karyawan dalam suatu perusahaan mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, dan hasrat yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat terpenuhi di tempat kerja. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan yang didapat di tempat ia bekerja.

Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap positif tehadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang tidak puas akan menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka (Mangkunegara, 2005). Kepuasan karyawan bersifat subyektif karena dipengaruhi oleh faktor yang ada dalam diri karyawan (kecerdasan (IQ), kecakapan, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman, masa kerja, kepribadian, emosi, persepsi, cara berpikir dan sikap) dan faktor pekerjaan (jenis, struktur organisasi, pangkat,

(9)

20

golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi, interaksi sosial dan hubungan kerja).

Berdasarkan definisi yang telah dijelaskan dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerja, sehingga manajemen harus senantiasa memperhatikan kepuasan kerja yang akan mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja dan masalah personalia lainnya. Kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan pengelolaan organisasi yang baik dan menjadi harapan manajemen.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Robbins, 2001) yaitu:

1) Pekerjaan yang menantang (Mentality Challenging)

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan dalam menggunakan keterampilan dan kemampuan, serta menawarkan berbagai tugas, kebebasan dan umpan balik terhadap pekerjaan yang dilakukan.

2) Ganjaran yang pantas (Equitable Rewards)

Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan harapan.

3) Kondisi kerja yang mendukung (Supportive Working)

Karyawan sangat memperhatikan faktor-faktor lingkungan kerja seperti kenyamanan bekerja.

(10)

21

4) Rekan kerja yang mendukung (Supportive Colleagues)

Karyawan tidak hanya membutuhkan uang dan sesuatu yang dapat diukur, melainkan teman sebagai lawan dalam interaksi sosial dan pimpinan yang dapat bekerja sama dengan karyawan.

C. Hubungan Antar Variabel

1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Apabila motivasi kerja yang dimiliki oleh seseorang itu tinggi akan mendorong kinerja karyawan yang ditunjukkan dari kualitas, kuantitas dan efektifitas kerjanya sehingga mencapai produktifitas yang tinggi. Sehingga dari hubungan tersebut diduga motivasi kerja memliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft, 2010). Kasmir menyatakan jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalkan dari pihak instansi), maka karyawan akan terdorong untuk melakukan sesuatu yang baik. Pada penelitian Apriani dan Hartoyo (2012) menyatakan bahwa semakin baik motivasi kerja karyawan dalam bekerja dalam instansi maka akan semakin meningkat kinerja karyawan.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah tinggi rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan yang dirasakan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Organisasi yang memiliki karyawan yang

(11)

22

lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan kurang puas (Robbins, 2007). Apabila kepuasan kerja tercapai maka kinerja karyawan atas organisasi tinggi. Kepuasan kerja yang diterima dan dirasakan oleh seorang karyawan akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjaannya. Pada penelitian Kristianto (2010) menghasilkan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian Suwardi dan Utomo (2011) menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Dalam penelitian Wahab (2012) menyatakan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Apabila motivasi kerja dan kepuasan kerja akan ditingkatkan maka akan berpengaruh secara signifikan pada kenaikan kinerja karyawan. Sebaliknya jika motivasi kerja dan kepuasan kerja ini tidak dikelola dan diberikan dengan baik maka juga akan berpengaruh signifikan terhadap penurunan kualitas kinerja karyawan.

D. Kerangka Pikir

Kinerja karyawan merupakan tindakan yang dilakukan oleh karyawan dengan tujuan untuk menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur melalui kuantitas, kualitas, jangka waktu, tingkat kehadiran dan kerjasama (Brahmasari, 2004). Indikator kinerja karyawan yang mengacu pada teori Bernardin dan

(12)

23

Russel menurut (Wahab, 2012) yaitu kualitas (quality), kuantitas (quantity) dan ketepatan waktu (timeliness). Motivasi kerja merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2007). Indikator motivasi kerja yang mengacu pada teori Hierarki Kebutuhan oleh Maslow menurut (Sudirman, 2013) yaitu kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs), kebutuhan akan rasa aman (safety and security needs), kebutuhan sosial (social needs), kebutuhan penghargaan (prestige esteem needs), dan kebutuhan untuk mempertinggi kapasitas kerja (self actualization).

Sedangkan Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan akibat adanya selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima dengan yang seharusnya terima (Robbins, 2008). Indikator kepuasan kerja menurut (Robbins, 2001) yaitu pekerjaan yang menantang (mentality challenging), ganjaran yang pantas (equitable rewards), kondisi kerja yang mendukung (supportive working), dan rekan kerja yang mendukung (supportive colleagues).

Kerangka pikir penelitian akan menjelaskan adanya pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y), pengaruh kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) serta pengaruh motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

(13)

24

Gambar 2.1 Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Karyawan

H1

H3

H4

H2

A. Hipotesis

Hipotesis penelitian merupakan jawaban yang masih bersifat sementara terhadap rumusan masalah penelitian, yang mana rumusan masalah penelitian sudah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan (Sugiyono, 2009). Hipotesis maka dikatakan sementara karena jawaban yang sudah diberikan baru didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan. Sesuai uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian di atas, maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis sebagai berikut:

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Cecep Hidayat, Ferdiansyah (2011), Florida Dessy Putri Sanuddin, A.M. Rosa

Motivasi Kerja (X1)

Kepuasan Kerja (X2)

Kinerja Karyawan

(Y)

(14)

25

Widjojo (2013), Dra. Sari Marliani, MM (2016), Mohammad Rifky Bagus Pratama, Mochammad Al Musadieq, Gunawan Eko Nurtjahjono (2017), Sinta Ramadhita, Hadi Setiawan, Nurul Ummi (2017), Achmad Fadhil, Yuniadi Mayowan (2018), Tjiong Fei Lie dan Dr. Ir. Hotlan Siagian, M. Sc (2018), Mira Labi Bandhaso, Natalia Paranoan (2019) dan Natalia Susanto (2019) menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H1: Diduga Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Malang.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Cecep Hidayat, Ferdiansyah (2011), Florida Dessy Putri Sanuddin, A.M. Rosa Widjojo (2013), Dra. Sari Marliani, MM (2016), Mohammad Rifky Bagus Pratama, Mochammad Al Musadieq, Gunawan Eko Nurtjahjono (2017), Garry Surya Changgriawan (2017), Sinta Ramadhita, Hadi Setiawan, Nurul Ummi (2017), Achmad Fadhil, Yuniadi Mayowan (2018), Tjiong Fei Lie dan Dr. Ir. Hotlan Siagian, M. Sc (2018), Mira Labi Bandhaso, Natalia Paranoan (2019) dan Natalia Susanto (2019) menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2: Diduga Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Malang.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Cecep Hidayat, Ferdiansyah (2011), Florida Dessy Putri Sanuddin, A.M. Rosa

(15)

26

Widjojo (2013), Dra. Sari Marliani, MM (2016), Mohammad Rifky Bagus Pratama, Mochammad Al Musadieq, Gunawan Eko Nurtjahjono (2017), Sinta Ramadhita, Hadi Setiawan, Nurul Ummi (2017), Achmad Fadhil, Yuniadi Mayowan (2018), Tjiong Fei Lie dan Dr. Ir. Hotlan Siagian, M. Sc (2018), Mira Labi Bandhaso, Natalia Paranoan (2019) dan Natalia Susanto (2019) menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3: Diduga Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Malang.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Florida Dessy Putri Sanuddin, A.M. Rosa Widjojo (2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.

H4: Diduga Kepuasan Kerja paling berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Malang.