NUSANTARA II KWALA MADU
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (S.M)
Program Studi Manajemen
OLEH:
ERLINDA SARI NPM : 1505160499
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA MEDAN
2019
i
Madu. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Skripsi. 2019.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II Kwala Madu. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara II Kwala Madu yang berjumlah 63 karyawan. sedangkan sampel yang memenuhi kriteria penarikan sampel pengamatan yang dilakukan berjumlah 63 orang karyawan dengan menggunakan sampel jenuh. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan teknik angket, observasi dan wawancara/interview. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Uji Regressi Linear Berganda, Uji Asumsi Klasik, Uji Hipotesis (Uji t dan Uji F), dan Koefisien Determinasi. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program software SPSS (Statistic Package for the Social Sciens) versi 24.00.
Secara parsial diketahui motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II Kwala Madu dimana di peroleh (thitung 2,779) > (ttabel 1,999) dan angka sig 0.007 < 0.05. Secara parsial diketahui bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II Kwala Madu dimana di peroleh (thitung 10,635) > (ttabel 1,999) dan angka sig 0.000 < 0.05.
Secara simultan diketahui bahwa motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II Kwala Madu dimana di peroleh (fhitung 245,643) > (ftabel 3.15) dan angka sig 0.000 < 0.05.
Kata Kunci : Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan
ii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat ALLAH SWT atas rahmat dan karunia-Nya penulis diberikan keukatan, ketabahan, serta kesabaran untuk menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi skrpisi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dalam isi maupun dalam penyajiannya, disebabkan kemampuan, pengalaman, ilmu dan waktu yang dimiliki penulis terbatas. Dimana penulis harus fokus pada penyelesaian skripsi itu penting karena demi cita-cita penulis serta menambah ilmu pengetahuan bagi penulis untuk masa kini, dimasa depan dan dimasa seterusnya. Namun alhamdulilah dengan usaha dan kerja keras, tekad bulat serta dorongan dari orang tua, keluarga, sahabat, serta teman-teman yang akhirnya penulis dapat juga menyelesaikan skripsi ini.
Pada kesempatan ini penulis dengan segala kerendahan hati mengucapkan terima kasih yang sebesar –besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini, terutama kepada :
1. Yang teristimewa kedua orang tua penulis, Ayahanda terhormat Husin dan Ibunda tercinta Saini serta Kakak dan saya, yang telah memberikan segala kasih sayangnya kepada penulis berupa besarnya perhatian, pengorbanan, bimbingan serta do’a yang tulus terhadap penulis.
iii
3. Bapak Januri., SE., MM.M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
4. Bapak Jasman Sarifuddin H.,SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
5. Bapak Dr. Jufrizen, SE., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
6. Bapak Muhammad Elfi Azhar SE, M.Si Dosen Pembimbing Skrpsi penulis yang telah memberikan arahan dan masukan dalam penyusunan laporan skripsi.
7. Seluruh Dosen pengajar Jurusan Manajemn Program Studi Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara yang telah memberikan pengajaran dan motivasi kepada penulis selama ini.
8. Seluruh sahabat-sahabat saya (Rahma daniati, Rosana Nan putri, Tabita Ulina, Ayu Lestari, Putri Saumi, Candra Purnomo, Reni Rahayu, Devi Sembiring dan Eki prio ) yang telah memberikan semngat dan masukan yang berarti bagi penulis hingga penyusunan laporan selesai.
9. Teman-teman di Stambuk 2015 khususnya kelas G Manajemen Pagi, semuanya tidak bisa disebutkan satu persatu, terimakasih atas dukungan kalian semua.
Akhirnya penulis menyadari bahwa dalam penulisan laporan Skripsi skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan baik dari segi isi, bahasa, dan penulisannya. Untuk itu penulis berharap serta berterima kasih apabila pembaca
iv
Demikianlah laporan skripsi ini disusun kiranya dapat bermanfaat bagi setiap orang yang membaca.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Medan, Sept 2019 Penulis
ERLINDA SARI 150560499
v DAFTAR ISI
ABSTRAK ...i
KATA PENGANTAR ...ii
DAFTAR ISI...v
BAB I PENDAHULUAN ...1
A. Latar Belakang Masalah ...1
B. Identifikasi Masalah ...7
C. Batasan Masalah ...7
D. Rumusan Masalah ...7
E. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ...8
BAB II LANDASAN TEORI ...10
A. Uraian Teoritis ...9
1. Kinerja Karyawan ...9
a. Pengertian Kinerja Karyawan ...9
b. Karakteristik Kinerja ...12
c. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan ...13
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ...15
e. Tujuan dan Manfaat Kinerja ...17
f. Penilaian dan Pengukuran Kinerja ...18
2. Motivasi Kerja ...20
a. Pegertian Motivasi Kerja ...20
b. Indikator Motivasi Kerja ...22
vi
e. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja ...25
f. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja ...27
3. Lingkungan Kerja ...27
a. Pengertian Lingkungan kerja ...27
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ..29
c. Indikator Lingkungan Kerja ...33
d. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja ...36
e. Manfaat Lingkungan Kerja ...37
f. Jenis Lingkungan Kerja ...37
B. Kerangka Konseptual ...38
C. Hipotesis ...41
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ...43
A. Pendekatan Penelitian...43
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ...43
C. Tempat dan Waktu Penelitian ...44
D. Populasi dan Sampel ...45
E. Teknik Pengumpulan Data ...45
F. Teknik Analisi Data...49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...54
A. Hasil Penelitian ...54
1. Deskripsi Hasil Penelitian ...54
2. Identitas Responden ...54
a. Jenis Kelamin ...54
b. Pendidikan...55
vii
4. Model Regressi ...60
a. Uji Asumsi Klasik ...60
b. Regressi Linier Berganda ...64
c. Pengujian Hipotesis ...65
d. Koefisien Determinasi ...70
B. Pembahasan...72
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ...72
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja ...73
3. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja ..74
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ...75
B. Saran ...75 DAFTAR PISTAKA
LAMPIRAN
viii
Halaman
Tabel III.1 Waktu Penelitian ... 44
Tabel III.2 Penilaian Skala Likert ... 46
Tabel III.3 Hasil Uji Validitas ... 47
Tabel III.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 49
Tabel IV.1 Jenis Kelamin ... 54
Tabel IV.2 Pendidikan ... 55
Tabel IV.3 Lama Bekerja ... 55
Tabel IV.4 Kriteria Jawaban Responden ... 56
Tabel IV.5 Persentase Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan ... 56
Tabel IV.6 Persentase Jawaban Responden Variabel Diklat ... 57
Tabel IV.7 Persentase Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja ... 59
Tabel IV.8 Hasil Uji Normalitas (Kolmogrov Smirnov) ... 61
Tabel IV.9 Hasil Uji Multikoliniearitas ... 62
Tabel IV.10 Hasil Uji Regressi Linear Berganda ... 64
Tabel IV.11 Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 67
Tabel IV.12 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 69
Tabel IV.13 Hasil Uji Determinasi ... 71
ix
Halaman
Gambar II.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja... 39
Gambar II.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja ... 40
Gambar II.3 Kerangka Konseptual ... 41
Gambar III.1 Kriteria Pengujian Hipotesis Uji t ... 51
Gambar III.2 Kriteria Pengujian Hipotesis Uji F ... 52
Gambar IV.1 Hasil Uji Normalitas ... 61
Gambar IV.2 Hsail Uji Heterokedastisitas... 64
1 A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan tulang punggung kehidupan organisasi, keberhasilan organisasi secara keseluruhan sangat bergantung pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut (Hasibuan, 2012) menyatakan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Tujuan organisasi tidak akan terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat–alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat– alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.
Karena itu, perusahaan/instansi harus memiliki pegawai yang memiliki kedisiplinan yang tinggi, berkemampuan, memiliki banyak pengalaman dan berprestasi. Selain itu, sumber daya manusia juga memiliki pengetahuan, keterampilan, karya dan masih banyak potensi-potensi yang dimiliki.
Oleh karena itu bagi perusahaan yang khususnya bergerak di bidang perdagangan yang mengandalkan tingkat kinerja pegawai diperusahaannya, maka perusahaan tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja karyawannya sehingga tercapai tujuan perusahaan (Fahmi, 2010). Demi tercapainya tujuan perusahaan, karyawan memerlukan motivasi agar bekerja lebih rajin.
Salah satu hal yang harus jadi perhatian utama perusahaan adalah mengenai bagaimana menjaga dan megelolah motivasi pegawai dalam bekerja
agar selalu fokus pada tujuan perusahaan. Menjaga motivasi karyawan itu sangatlah penting karena motivasi merupakan sesuatu yang mendasari setiap individu untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi setiap karyawan akan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Motivasi seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasan.
Dengan motivasi kerja yang tinggi, kinerja karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaanya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan akan mendapatkan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaanya. Karyawan kurang memiliki informasi yang jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif terhadap para penerima manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang dilayani organisasi.
Selain faktor motivasi kerja, lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja yang sesuai dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat menciptakan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja.
Faktor lingkungan kerja bisa berupa kondisi fisik kantor yang meliputi penerangan, suhu udara, dan lain-lain yang mampu meningkatkan suasana kondusif dan semangat kerja serta berpengaruh terhadap kinerja pegawai.Menurut
(Mangkunegara, 2015) lingkungan kerja meliputi uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang dinamis, peluang karir, dan fasilitas kerja yang memadai. Lingkungan kerja yang tidak memuaskan dapat menurunkan semangat kerja dan akhirnya menurunkan produktifitas kerja pegawai.
Salah satu strategi yang diutamakan seringkali berfokus pada bagaimana mengelola kinerja karyawan sehingga kinerja karyawan membaik dan meningkatkan kualitas dari organisasi tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. kinerja dipengaruhi beberapa faktor diantaranya adalah kuantitas pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja, kualitas dalam ketaatan dalam prosedur dan disiplin, keandalan dalam melakukan pekerjaan yang diisyaratkan dengan supervisi minimum, kehadiran masuk kerja setiap hari dan sesuai jam kerja, dan kemampuan bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna yang sebesar- besarnya.
Jika motivasi baik dan lingkungan kerja baik maka kinerja yang dihasilkan juga akan baik. Motivasi merupakan faktor yang sangat menentukan kinerja.
Motivasi merupakan “dorongan, keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu” (Wursanto, 2016). Jadi pada dasarnya apabila perusahaan ingin
meraih kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah di tentukan maka perusahaan haruslah memberikan motivasi pada karyawan agar karyawan mau dan rela mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi pekerjaan.
Lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan kinerja pegawai agar dalam pelaksanaan tugasnya dapat di kerjakan secara optimal, sehat, aman dan kenyamananya terjaga. Masih banyak beberapa perusahaan yang karyawannya cenderung belum mampu menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan
dengan baik dan tepat waktu. Ini disebabkan karna kurangnya interaksi antara atasan dan bawahan, seperti pemberian bimbingan, dorongan dan motivasi kepada seluruh anggotanya untuk mencapai tujuan. Selain itu tidak adanya alat untuk memotivasi yang menarik bagi karyawan yang membuat mereka mau bekerja keras dan bertanggung jawab, sehingga pada akhirnya kinerja menjadi rendah. Masalah lain yang ada pada PTPN II Kwala Madu yaitu kondisi lingkungan kerja kurang baik dapat dilihat dari fasilitas pendingin udara serta ruangan yang cukup gelap juga membuat karyawan merasa tidak nyaman dalam beraktifitas.
PTPN II Kwala Madu sebagai salah satu sub yang bergerak dibidang perkebunan dimana Untuk kelancaran pelaksanaan tugas dan tanggung jawab sebagai perusahaan yang memiliki kemampuan yang prima dan profesional. Oleh sebab itu PTPN II Kwala Madu senantiasa dituntut untuk terus menerus meningkatkan kinerjanya melalui tugas-tugas yang diberikan kepada setiap pegawai sesuai tugas pokok dan fungsi yang menjadi tanggung jawabnya dan selalu dituntut untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan
sumberdaya manusia dalam pelayanan dalam kinerja setiap guna mencapai tujuan perusahaan. Tetapi pada kenyataannya terdapat beberapa karyawan yang tidak bekerja sesuai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dimana masih ditemukan adanya presentasi yang fluktuatif. Dalam hal ini masih banyak karyawan yang datang terlambat masuk kerja dan tidak masuk kerja tanpa atau adanya surat keterangan. Dimana juga di dukung dengan lingkungan kerja yang kurang kondusif dimana banyak ditemukan ruangan yang tidak nyaman, kebisingan, dan tidak ada pendingin udara.
Dari uraian latar belakang masalah diatas penulis kemudian melakukan penelitian lebih lanjut untuk mengkaji secara lebih mendalam mengenai skripsi dengan judul “Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian Administrasi (ADM) pada PTPN II Kwala Madu ” dan berikut daftar absensi karyawan bagian ADM setiap bulannya selama tahun 2017 di PTPN II Kwala Madu sebagai berikut:
Tabel data absensi karyawan PTPN II Kwala Madu Januari –Desember 2017
BULAN ABSENSI PERSENTASI ABSENSI
JANUARI 2017 8 KARYAWAN 7%
FEBUARI 2017 6 KARYAWAN 5%
MARET 2017 10 KARYAWAN 10%
APRIL 2017 15 KARYAWAN 16%
MEI 2017 8 KARYWAN 7%
JUNI 2017 5 KARYAWAN 3%
JULI 2017 12 KARYAWAN 11%
AGUSTUS 2017 9 KARYAWAN 7,5%
SEPTEMBER 2017 15 KARYAWAN 16%
OKTOBER 2017 7 KARYAWAN 6%
NOVEMBER 2017 13 KARYAWAN 12%
DESEMBER 2017 12 KARYAWAN 11%
Rata-rata 10 KARYAWAN 11%
Pada data absensi diatas dapat dilihat bahwa jumlah absensi karyawan di PTPN II Kwala Madu masih dirasa terlalu banyak, terdapat beberapa karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan dan ada juga yang cuti kerja. Terdapat fluktuasi kenaikan dan penurunan presentase absensi, dibulan tertentu di bulan januari- desember presentase absensi diatas 10 persen yang menunjukan bahwa tingkat absensi yang cukup tinggi dan belum lagi masih ditambah dengan karyawan yang terlambat bekerja. Dari data terebut diatas dapat dilihat bahwa rata – rata absensi karyawan adalah sebanyak 10 karyawan atau 11 persen setiap bulannya. Hal ini apabila di biarkan terus menerus nantinya akan memberikan permasalahan yang serius bagi organisasi secara keseluruhan, karena akan berpengaruh pada kinerja karyawan, apabila motivasi dan lingkungan kerja kurang mendukung, maka karyawan akan merasa jenuh dan kurang bersemangat dalam melakukan aktivitas kerjanya, sehingga menimbulkan efek malas dan tidak hadir yang mengakibatkan tugas kantor tidak terselesaikan dan menumpuk.
Padahal perusahaan berusaha memberikan motivasi dan lingkungan yg nyaman bagi karyawannya. Hal ini tidak sejalan dengan (Riyana, 2011) menyatakan bahwa motivas dan lingkungan yang baik akan meningkatkan kinerja perushaan.
Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga dapat meningkatkan kinerja. Selain faktor motivasi kerja lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang sesuai dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja,sedangkan ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat menciptakan
ketidaknyamanan bagi karyawan dalam melaksanakan tugas–tugasnya.
Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan.
B. Identifikasi Masalah
1. Motivasi kerja karyawan PTPN II Kwala Madu mengalami penurunan, hal ini ditandai dengan ketidakdisiplinan karyawan dalam bekerja dikarenakan kurangnya interaksi antara atasan dan bawahan
2. Sikap karyawan yang menunjukkan bahwa karyawan seringkali tidak mematuhi ketentuan SOP yang telah digariskan oleh perusahaan.
3. Lingkungan kerja di PTPN II Kwala Madu kurang memadai, hal ini ditandai dimana banyak ditemukan ruangan yang tidak nyaman, kebisingan, dan tidak ada pendingin udara
C. Batasan Masalah
Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan yaitu modal sumber daya manusia , kepuasan materi dan non materi dan pengembangan karir, namun dalam penelitian ini penulis hanya membahas tentang pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan tetap di PTPN II Kwala Madu Stabat Kab. Langkat.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dalam latar belakang masalah, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah
1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian Adm pada PTPN II Kwala Madu tahun 2017?
2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian adm pada PTPN II Kwala Madu tahun 2017?
3. Apakah ada pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian adm pada PTPN II Kwala Madu tahun 2017?
E. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PTPN II Kwala Madu Stabat, Kab. Langkat
b. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan terhadap kinerja karyawan PTPN II Kwala Madu Stabat, Kab. Langkat
c. Untuk mengetahui Motivasi dan lingkungan secara simultan terhadap kinerja karyawan PTPN II Kwala Madu Stabat, Kab. Langkat
2. Manfaat Penelitian 1.Bagi Perusahaan
Memberikan informasi mengenai keefektifan motivasi dan lingkungan kerja yang baik pada perusahaan dan kontribusi yang nyata yang bisa dirasakan karyawan.
2. Bagi peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan informasi dan pengetahuan mengenai motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan 3. Bagi Peneliti Berikutnya
Sebagai bahan refrensi dan gambaran dalam melakukan penelitian dan dapat sebagai dasar untuk melakukan penelitian yang berkaitan.
10 A. Uraian Teoritis
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja sendiri berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dapat dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara, 2016).
Pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.
Menurut (Rivai, 2014), “Kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Menurut (Fahmi, 2016) “.Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suuatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit priented yang di hasilkan selama satu periode waktu”.
Suatu Perusahaan membutuhkan pegawai yang mampu memberikan kinerja yang tinggi bagi perusahaan tersebut. Karena kelangsungan hidup suatu perusahaan salah satunya tergantung pada prestasi kerja pegawainya dalam melaksanakan pekerjaannya. Setiap pegawai memiliki kompetensi yang berbeda- beda, ini dapat ditunjukan dengan adanya prestasi kerja dari masing-masing pegawai. Apabila karyawan mempunyai prestasi kerja yang tinggi maka perusahaan akan mudah mencapai tujuannya dan apabila pegawai mempunyai prestasi kerja yang menurun akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan.
Menurut (Arianty, 2014) kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan haruslah dapat memberikan konstribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas dan kuantitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi kepentingan perusahaan di masa sekarang dan yang akan datang.
Menurut Hariandja dalam (Jufrizen, 2009) menyatakan: “Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi. Dari di atas hanya sebagai hasil kerja dari seorang pegawai. Kinerja kayawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk
meningkatkannya. Salah satu adalah melalui penilaian kinerja atau manajemen kinerja. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
Menurut (Sutrisno, 2010) “Kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas.” Sedangkan (mangkunegara, 2013) menyatakan bahawa “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Adapun menurut Sutrino dalam (Khair & Siagian, 2018) Kinerja juga berarti sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi.
Menurut (Wibowo, 2013) “Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut”.
(Anoraga, 2009) “Kinerja merupakan keseluruhan proses kerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya”.
Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana mereka melakukan pekerjaan dengan lebih giat dan lebih baik dengan tujuan masing-masing individu.
b. Karakteristik Kinerja
Menurut (Wirawan, 2015) kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, faktor–faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal dan faktor internal karyawan atau pegawai.
1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor–faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor–faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan, sementara itu faktor–faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, lingkungan kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal faktor internal ini menentukan kinerja karyawan, jadi dapat diasumsikan bahwa semakin tinggi faktor – faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya makin rendah faktor – faktor tersebut makin rendah pula kinerjanya.
2) Faktor–faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja.
Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Sebaliknya jika motivasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanaan pekerjaan, serta sistem manajemen dan motivasi. Oleh karena itu manajemen harus menciptakan budaya kerja dan lingkungan
kerja yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan kinerja karyawan.
3) Faktor lingkungan eksternal organisasi, faktor – faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi dilingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya krisis ekonomi, dan keuangan, menurunkan nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi maka kinerja mereka akan menurun.
c. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan menurut (Mathis, 2014) adalah sebagai berikut:
1) Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2) Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
3) Keandalan
Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi minimum. Menurut Zeithaml & Berry dalam Journal of Marketing ( dalam Sudarmanto, 2013 hal 14) kehandalan yakni mencakp konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat.
4) Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.
5) Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
Menurut Edwin dalam (Arda, 2012) indikator kinerja karyawan, yaitu:
1. Mutu kerja.
Mencerminkan peningkatan mutu dan standar kerja yang telah ditentukan sebelumnya, biasanya disertai dengan peningkatan kemampuan dan nilai ekonomi. Berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dan kepribadian dalam melakukan pekerjaan.
2. Kualitas kerja
Berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang diberikan atasan kepada bawahannya, prestasi kerja karyawan dan pencapaian target.
3. Ketangguhan
Berkaitan dengan tingkat kehadiran, ketaatan, pemberian waktu libur dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja.
4. Sikap
Merupakan sikap yang ada pada karyawan yang menunjukkan seberapa jauh sikap tanggung jawab mereka terhadap sesama teman, dengan atasan dan seberapa jauh tingkat kerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini juga berkaitan dengan cara karyawan bekerja sama dalam kelompok dan inisiatif karyawan dalam bekerja.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Kinerja dari seorang pegawai merupakan aset yang penting bagi instansi yang bersangkutan, dalam upaya memberikan kinerja yang terbaik. Dalam upaya pemberian kinerja yang pegawai akan ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai tesebut.
Menurut (Kasmir, 2016) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu, kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, daya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja.
Kemudian menurut (Siagian, 2015) kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:
1) gaji
2) lingkungan kerja 3) budaya organisasi 4) kepemimpinan 5) motivasi kerja 6) disiplin kerja 7) kepuasan kerja
Penjabaran dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
a) Gaji
Gaji merupakan uang yang diterima pegawai di lingkungan kantor yang dibyarkan setiap bulannya. Semakin tinggi gaji yang diterima oleh pegawai, maka semakin tinggi pula kinerja pegawai tersebut mencurahkan kemampuan kerjanya kepada instansi yang bersangkutan.
b) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, dapat berupa lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan kerja dengan suasana yang nyaman dan tenang mampu memaksimalkan kinerja pegawai. Seperti halnya Sopiah (2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja dapat sangat mempengaruhi kinerja seseorang, selain itu berdasarkan penelitian Doni Bachtiar (2015), berdasarkan analisis data pada penelitiannya dapat diketahui bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
c) Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan suatu sistem yang telah secara turun temurun ada dalam suatu organisasi yang bersangkutan.
d) Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang untuk mempengaruhi orang-orang untuk dapat bekerja di bawah perintahnya.
e) Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah keinginan seseorang untuk dapat bekerja dengan giat dengan tujuan mendapatkan sesuatu yang diinginkan. Menurut (Wibowo, 2011) motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja.
f) Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah suatu sikap seseorang yang bekerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku, sehingga akan menghasilkan kinerja yang diharapkan dan dapat mencapai tujuan yang ditetepakan.
g) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan yang timbul dari dalam diri pekerja yang behubungan langsung dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya.
Menurut Sutrisno dalam (Sarippudin, 2010), Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Efektivitas dan Efisiensi 2) Otoritas dan Tanggung Jawab
3) Disiplin 4) Inisiatif
e. Tujuan dan Manfaat Kinerja
Secara umum tujuan dilakukannya penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1) Melakukan peninjauan terhadap kinerja karyawan di masa lalu.
2) Mendapatkan data yang sesuai fakta dan sistematis dalam menetapkan nilai dari suatu pekerjaan.
3) Mengidentifikasi kemampuan organisasi maupun perusahaan.
4) Menganalisa kemampuan karyawan secara individual.
5) Melihat prestasi dari kinerja karyawan secara realistis.
Secara umum manfaat dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1) Memberikan informasi mengenai hasil-hasil yang diinginkan dari suatu
pekerjaan.
2) Mencegah adanya miskomunikasi terkait kualitas kerja yang diharapkan.
3) Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan dikarenakan adanya feedback/ reward bagi karyawan yang berprestasi.
4) Menghargai setiap kontribusi.
5) Menciptakan komunikasi dua arah antara pihak manajer dan karyawan.
f. Penilaian dan Pengukuran Kinerja
Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi karyawan secara efektif karena adanya kebijakan atau program lebih baik atas sumber daya manusia yang ada didalam suatu perusahaan ataupun organisasi.
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan suatu perusaan maupun suatu organisasi secara keseluruhan.
Hasibuan dalam (Sitrischastini, 2010) menjelaskan penilaian kinerja pegawai berguna bagi perusahaan danbermanfaat bagi pegawai. Oleh karena itu tujuan dan kegunaan penilaian kinerja, sebagai berikut:
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
Menurut (Bernardin, 2010) “Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja”.
Adapun menurut (Sedarmayanti, 2011) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja karyawan sangat perlu dilakukan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap individu (karyawan) untuk proses tindak lanjut setelah mengetahui kekurangan dan kelebihan kinerja karyawan tersebut. Hal ini juga akan berdampak pada pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil evaluasi kinerja yang dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga tujuan instansi akan dapat tercapai.
Pengukuran kinerja adalah proses dimana organisasi menetapkan parameter hasil untuk di capai oleh program, investasi, dan akuisisi yang dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar dibalik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum.
Pengukuran kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasari pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.
Mengukur kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa ukuran yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja.
2. Motivasi Kerja
a. Pegertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau daya penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkakn seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabakan orang tersebut melakukan tindakan.
Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam cara-cara tertentu (Grifin, 2013). Motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal dan eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu.
Motivasi karyawan mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas seorang manajer adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional.
Menurut (Rivai, 2014) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai nilai yang mempengaruhi individu untuk mencaapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua 22 kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut (Daulay, 2016) motivasi merupakan keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorongnya untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi menimbukan dorongan seseorang untuk
bertindak. Orang yang tidak mau bertindak seringali disebut tidak memilik motivasi. Dorongan ini bisa data dai luar mupun dari dalam diri sendiri.
Kemudian (Mangkunegara, 2017), mengemukakan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi gar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.dalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Menurut (Tanjung, 2015) motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Menurut Hasibuan dalam (Jufrizen, 2011) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintregasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Dari pendapat para ahli dapat diambil kesimpulan motivasi adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya, seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya.
b. Indikator Motivasi Kerja
Adapun indikator motivasi kerja ke golongan faktor individu dan faktor organisasi. Yang tergolong faktor individu yaitu:
1. kebutuhan (needs) 2. tujuan (goals) 3. sikap (attitudes) 4. kemampuan (abilities)
Sedangkan yang tergolong faktor organisasi, meliputi:
1. pembayaran gaji 2. keamanan pekerjaan 3. sesama pekerja 4. pengawasan
Adapun Menurut Mangkunegara dalam (Sarippudin, 2013) menyatakan
“bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui indikator sebagai berikut:
1) Kerja keras
2) Orientasi masa depan 3) Tingkat cita-cita yang tinggi 4) Orientasi tugas/sasaran 5) Usaha untuk maju 6) Ketekunan
7) Rekan kerja
8) Pemanfaatan waktu c. Unsur Penggerak Motivasi
Motivasi kerja akan ditentukan oleh unsur penggerak, menurut Sagir (Siswanto Sastrohadiwiryo) terdapat beberapa unsur penggerak motivasi yaitu:
1. pencapaian kinerja (Achievement) 2. penghargaan (Recognition)
3. tantangan (Challenge)
4. tanggung jawab (Responsibility) 5. pengembangan (Development) 6. keterlibatan (Involvement) 7. kesempatan (Opportunity)
d. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas faktor internal dan faktor eksternal yaitu:
1. Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.
2. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, supervise yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya pengharagaan atas prestasi, peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab.
Menurut Stoner dalam (Bismala, 2017) menyatakan bahwa motivasi kerja yang merupakan suatu sistem dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu :
a. Karakter individu
Karakter individu didefinisikan sebagai minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seorang kedalam situasi kerja. Dengan demikian dapat diketahiu bahwa karakteristik individu meliputi minat, dirinya, pekerjaan, dan kenutuhan yang diinginkannya.
b. Karakteristik pekerjaan
Sebagaimana dinyatakan Herzberg bahwa ada dua kondisi yang mempengaruhi seseorang didalam pekerjaannya yang disebut faktor
penyebab kepuasan, dan faktor penyebab ketidakpuasan.
c. Karakteristik situasi kerja
Karakteristik situasi kerja sendiri dikelompokan sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja terdekat yang meliputi sikap dan tindakan, rekan dan supervisor maupun pimpinan, serta iklim yang mereka ciptakan.
2. Tindakan organisasi yang meliputi sistem imbalan organisai yang pada umumnya mempunyai dampak yang sangat besar terhadap motivasi karyawan.
Menurut (Anyim, 2014) ada beberapa faktor yang memotivasi seseorang untuk bekerja, faktor motivasi dapat dibagi menjadi dua :
d. Faktor Moneter atau financial
Terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut : a. Gaji atau upah
Gaji atau upah merupakan salah satu faktor motivasi yang paling penting.
Pemberian gaji yang baik harus dibayar tepat waktu.
b. Bonus
Hal ini mengacu pada pembayaran tambahan kepada karyawan yang lebih atau berprestasi dan atas gaji yang diberikan sebagai insentif. Para karyawan harus diberi jumlah bonus yang cukup.
c. Insentif
Organisasi juga dapat memberikan insentif tambahan seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pendidikan, dan lain-lain.
d. Insentif khusus individu
Perusahaan dapat memberikan insentif khusus individu. Insentif tersebut harus diberikan kepada karyawan untuk ikut memberikan saran yang layak dan berharga untuk perusahaan.
e. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja
(Daulay, 2016) menyatakan tiga alaan utama yang mendorong perlunya motivasi dalam organisasi , yaitu untuk mengamati dan memahami tingkah laku bawahan, mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan dan memperhitungkan, mengawasi dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku bawahan.
Kemudian (Hasibuan, 2011) menyatakan adapun tujuan-tujuan motivasi yaitu meningkatkan moral dan kepuasan keryawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan kestabilan karyawan, meningkatkan kedisplinan karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas kreatifitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan loyalitas kreatifitas karyawan, meningkatkan kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, dan meningkatkan efesiensi penggunaan alat alat bahan baku.
Menurut (Bismala, 2017) tujuan motivasi adalah:
a) Meningkatkan, mengaktifkan, mendorong seseorang pada tujuan b) tertentu.
c) Meningkatkan produktifitas
d) Memperbaiki moral kerja dengan memberikan seseorang e) kesempatan untuk berprestasi dalam perusahaan.
Adapun tujuan pemberian motivasi menurut (Hasibuan, 2011) adalah sebagai berikut :
a. Medorong gairah dan semangat kerja karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 30
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas– tugasnya.
k. Meningkatkan efisiensi pengguanaan alat - alat dan bahan baku.
f. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja
Dalam sebuah perusahaan seorang manajer dapat meningkatkan kinerja dengan cara-cara yang mendorong karyawannya untuk bekerja keras dalam pekerjaan mereka. Keberhasilan atau tidaknya seorang manajer dalam memotivasi karyawannya dapat terlihat dengan perilaku karyawannya dalam bekerja.
Seseorang sangat termotivasi akan bekerja keras melakukan pekerjaan sesuai dengan target yang diharapkan, seseorang yang tidak termotivasi tidak mau melakukan pekerjaannya sesuai dengan target yang diharapkan bahkan melakukan pekerjaannya dengan ala kadarnya. Untuk meningkatkan kinerja karyawannya seorang manajer melakukan motivasi dengan cara antara lain dengan memberikan penghargaan, kompensasi, tunjangan dan bonus kepada karyawan.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup penting dalam menciptakan kinerja pegawai, karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai yang nantinya akan berdampak pada kinerja pegawai yang bersangkutan.
Nitisemito dalam (Tanjung, 2016), “lingkungan kerja adalah segala yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan”.
Menurut (Saripuddin, 2017) bahwa “Lingkungan kerja adalah kondisi ruangan kerja yang nyaman dan sehat, sangat mempengaruhi kesegaran dan semangat kerja karyawan”.
Menurut Sofyan dalam (Elyanto, 2013) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah.
Menurut Sunyoto dalam (Zahari & Ubaidillah, 2013) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Menurut Wursanto dalam (Suwondo & Susanto, 2009), lingkungan kerja terdiri atas dua jenis. Pertama, lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dalam lingkungan kerja. Kedua
lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis adalah lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera
Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang: Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok.
Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan saat bekerja. Jika lingkungan kerja yang kondusif maka karyawan bisa aman, nyaman dan jika lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan tidak bisa aman dan nyaman.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Faktor-faktor lingkungan kerja yang diuraikan yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan,diantaranya:
1) Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan
alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara.
2) Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih maka karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya.
Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih luas dari pada itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para karyawan yang menggunakannya, untuk menjaga kebersihan ini pada umumnya diperlukan petugas khusus, dimana masalah biaya juga harus dipertimbangkan disini. dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
3) Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
4) Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik para karyawan, karena apabila ventilasinya cukup maka kesehatan para karyawan akan terjamin. Selain ventilasi, konstrusi gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran udara. Misalnya gedung yang mempunyai plafond tinggi akan menimbulkan pertukaran udara yang banyak dari pada gedung yang mempunyai plafond rendah selain itu luas ruangan apabila dibandingkan dengan jumlah karyawan yang bekerja akan mempengaruhi pula pertukan udara yang ada.
5) Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas pada keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk disini keamanan milik pribadi karyawan dan juga konstruksi gedung tempat mereka bekerja. Sehingga akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong karyawan dalam bekerja.
6) Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan kerugian. Kebisingan yang terus menerus mungkin akan menimbulkan kebosanan.
Adapun Menurut (Astuti, 2018) faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja tersebut dalam suatu perusahaanyaitu:
1. Penerangan cahaya di tempat kerja, Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja.Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyenangkan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerja akan lambat, banyak mengalamin kesalahan, dan pada akhirnya menyebabnya kurang efesien dalam melaksanakan pekerjaan, Sehingga tujuan organisasi susahdicapai.
2. Temperatur di tempatkerja, Keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu system tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaiakan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.
3. Kelembapan di tempatkerja, Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara bisa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima dan melepaskan tubuh.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja, Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
5. Kebisingan di tempatkerja, Kebisingan dalam bentuk bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga dalam jangka panjang akan mengganggu ketenangan pekerja. Merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi.
6. Music di tempatkerja, Menurut para pakar, music yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja.
7. Warna, Merupakan factor yang penting untuk memperbesar efesiensi kerja para pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan
alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara.
8.Kebersihan lingkungankerja, Secara tidak langsung dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih maka karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjannya. Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih luas dari pada itu isalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa kurang menyenangkan bagi para karyawan yang menggunakannya untuk menjaga kebesihan ini pada umumnya diperlukan petugas khusus dimana masalah biaya yang harus dipertimbangkan.
9.Jaminan, Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan.
Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas pada keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasu disini keamanan milik pribadi dan juga konstruksi gedung tempat mereka bekerja. Sehingga akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong karyawan dalam bekerja.
10. Keamanan di tempat kerja, Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tepat dalam keadaan aman maka perlu di perhatikan keberadaan dari keamanan itu sendiri.
c. Indikator Lingkungan Kerja
Indikator-indikator lingkungan kerja oleh yaitu sebagai berikut:
1. Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu
sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.
2. Tersedianya fasilitas
Kerja Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.
3. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
4. Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjaditerus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
5. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu
faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).
Pada dasarnya banyak indikator yang digunakan untuk mengatur bagaimana lingkungan kerja fisik yang baik. Menurut Sunyoto dalam (Sarippudin, 2013) indikator lingkungan kerja fisik yaitu :
1) Penerangan
Penerangan perlu untuk kesehatan, keamanan dan daya guna para pekerja, Apabila kondisi lingkungan kerja tidak diperhatikan oleh organisasi/perusahaan, maka akan menurunkan kepuasan kerja karyawan diperusahaan. Pada pekerjaan yang memerlukan ketelitian, penerangan yang baik sangat diperlukan. Tanpa penerangan akan terjadi kerusakan pada mata dan apabila terlalu terang lama kelamaan mata juga akan mengalami kerusakan.
2) Kebisingan
Dalam kaitannya dengan ketenangan bekerja, kebisingan merupakan suara yang tidak dikehendaki oleh para karyawan, karena sifatnya yang mengganggu ketenangan dan konsentrasi kerja.
3) Suhu udara
Keadaan suhu udara didalam ruangan kerja perlu diatur sedemikian rupa.
Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan gairah kerja karyawan, begitu pula sebaliknya suhu udara yang terlalu dingin akan menciptakan suasana dalam ruang kerja yang kurang nyaman.
4) Ruang gerak yang diperlukan
Ruang gerak karyawan juga harus mendapat perhatian, terutama ruangan yang dipergunakan untuk melangsungkan kegiatan kerja. Luas sempitnya ruang kerja akan mempengaruhi karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang dibebankan pada karyawan.
5) Pewarnaan
Pemilihan warna ruangan dalam perusahaan juga mempengaruhi kondisi kerja karyawan.Dewasa ini banyak perusahaan cenderung mempergunakan warna terang untuk dinding ruang kerja perusahaan.Warna yang digunakan untuk ruangan kerja erat hubungannya dengan penerangan yang mempergunakan dinding atau atap sebagai pembaur.
6) Keamanan
Keamanan erat kaitannya dengan peningkatan semangat dan gairah kerja karyawan tanpa adanya keamanan kerja bagi karyawan tentu akan mempengaruhi produktivitas perusahaan.
d. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja
Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan, karena mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut (As’ad, 2001) terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu : faktor individu dan faktor situasional. Dalam faktor situasional terdapat faktor fisik dan faktor sosial organisasi yang mempengaruhi pekerjaan. Faktor fisik disini berupa lingkungan dalam organisasi yaitu tata ruang, penerangan, temperatur, sirkulasi udara, kebersihan dan lain–lain. Sedangkan untuk faktor sosial organisasi yang tidak kalah penting adalah faktor lingkungan
sosial, dalam hal ini berupa hubungan antara karyawan dengan karyawan lainnya maupun hubungan antara karyawan dengan atasannya.
Faktor lingkungan kerja menjadi faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja. Menurut (Nitisemito, 2000) lingkungan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja dan kegairahan kerja sehingga berpengaruh juga terhadap kinerja dari karyawan. Suatu lingkungan kerja dikatakan baik, atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Sedangkan lingkungan kerja yang kurang baik menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem yang efisien (Sedarmayanti, 2001)
e. Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut (Ririn, 2011), menyatakan bahwa jika perusahaan dapat menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaan-kecelakaan kerja, penyakit, dan hal- hal yang berkaitan dengan stress, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan para pekerjanya, perusahaan akan semakin efektif. Peningkatan-peningkatan terhadap ini akan menghasilkan:
1) Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari yang hilang
2) Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen 3) Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi
4) Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim
5) Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan
6) Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan yang kemudian perusahaan dapat meningkatkan keuntungannya secara subtansial.
f. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut (Nuryasin, 2016) Lingkungan kerja dibagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
a. Lingkungan fisik
Segala sesuatu yang ada disekitar perkara yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas dalam bekerja yang dibebankan.
b. Lingkungan kerja non fisik
Semua keadaan terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, hubungan sesama rekan kerja, maupun dengan bawahan.
B. Kerangka Konseptual
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Sedangkan motivasi tersebut adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi
mau dan rela waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam angka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan sebelumnya. Adapun menurut (Mangkunegara, 2017), mengemukakan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi gar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.dalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Hal ini sejalan denga penelitian yang dilakukan oleh (Jufrizen, 2017) pada perawat dirumah sakit umum Madani Medan yang berjudul
“Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Perawat: Studi pada Rumah Sakit Umum Madani Medan “, menemukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka dalam hal ini dapat dikemukan gambar sebagai berikut:
Gambar II-2. Pengaruh motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan 2. Pengaruh Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan
Tempat Kerja tentunya berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan yang berefek kepada keberhasilan target yang dicapai oleh karyawan, dan juga tentunya berpengaruh terhadap kinerja itu sendiri. Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat kerja, jika lingkungan kerja maka dapat meningkatkan hasil kerja yang dicapai bgitu juga sebaliknya, dengan
demikian dapat dikatakan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja. (Kasmir, 2016).
Lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan dapat meningkatkan gairah dan semangat kerja dalam perusahaan juga akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, sehingga pelaksanaan produksi dalam suatu perusahaan akan berjalan baik yang pada akhirnya berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kondisi lingkungan kerja mencakup perlengkapan dan fasilitas kerja (lingkungan kerja fisik) dan lingkungan kerja non fisik yaitu antara lain suasana kerja dan lingkungan tempat kerja. Jika kondisi tersebut kurang baik maka akan menimbulkan lingkungan yang kurang menyenangkan sehingga rasa kejemuan dan kelelahan sering terjadi yang lebih lanjut dapat mengakibatkan kinerja karyawan terhadap perusahaan akan menurun dan hal ini dapat menghambat usaha ataupun rencana yang telah ditentukan perusahaan sebelumnya sehingga tujuan dari perusahaan tidak akan tercapai.
Hasil Penelitian yang dilakukan oleh (Kasmawati, 2014), (Sofyan, 2013) dan (Rahmawati, 2014), dalam jurnalnya menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Gambar II-3. Pengaruh Lingkungan terhadap kinerja karyawan 3. Pengaruh Motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Dalam kinerja karyawan agar seseorang lebih semangat lagi perlu adanya motivasi dalam bekerja. Tetapi motivasi bukan merupakan satusatunya agar
