vii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN……….. xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Kegunaan Penelitian... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ... 10
2.1.1 Teori Keadilan (Equity Theory) ... 10
2.1.2 Keadilan Organisasional ... 11
2.1.3 Kepuasan Kerja ... 16
2.1.4 Keinginan Keluar ... 19
2.2 Kerangka Pemikiran ... 22
2.2.1 Hipotesis Penelitian ... 22
2.2.2 Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Keinginan Keluar ... 23
2.2.3 Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja ... 24
2.2.4 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Keluar ... 24
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 26
3.2 Lokasi Penelitian ... 26
3.3 Objek Penelitian ... 26
3.4 Identifikasi Variabel ... 26
3.5 Definisi Operasional Variabel ... 27
3.5.1 Keadilan Organisasional ... 27
3.5.2 Kepuasan Kerja ... 28
3.5.3 Keinginan Keluar ... 30
3.6 Jenis dan Sumber Data ... 31
viii
3.6.1 Jenis Data ... 31
3.6.2 Sumber data ... 32
3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 32
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 33
3.9 Metode Pengukuran Data ... 34
3.10 Pengujian Instrumen... 35
3.10.1 Uji Validitas ... 35
3.10.2 Uji Reliabilitas ... 35
3.11 Teknik Analisis Data ... 35
3.11.1 Teknik Analisis Jalur (Path Analysis) ... 35
3.11.2 Uji Asumsi Klasik ... 40
3.11.3 Pengujian Hipotesis ... 41
BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum PT. Indomarco Prismatama ... 44
4.1.1 Struktur Organissi ... 47
4.2 Karakteristik Responden ... 48
4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 50
4.3.1 Uji Validitas ... 51
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 52
4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 52
4.4.1 Keadilan Organisasional ... 53
4.4.2 Kepuasan Kerja ... 55
4.4.3 Keinginan Keluar ... 57
4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 58
4.5.1 Uji Normalitas ... 58
4.5.2 Uji Multikoleniaritas ... 60
4.5.3 Uji Heteroskedastisitas ... 61
4.6 Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) ... 63
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 72
4.7.1 Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Keinginan Keluar ... 72
4.7.2 Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja ... 73
4.7.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Keluar ... 73
4.8 Impliksi Penelitian ... 74
4.9 Keterbatasan Penelitian ... 74
ix BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan ... 75
5.2 Saran ... 76
DAFTAR RUJUKAN ... 77
LAMPIRAN-LAMPIRAN ... 83
x
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 Data Turnover karyawan PT Indomarco Prismatama 2015 ... 6
2.1 Dimensi Keadilan Organisasi ... 15
3.1 Populasi dan Sampel PT Indomarco Prismatama ... 32
4.1 Karakteristik Responden ... 48
4.2 Hasil Uji Validitas ... 51
4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 52
4.4 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Keadilan Organisasional ... 54
4.5 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja ... 56
4.6 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Keinginan Keluar... 57
4.7 Hasil Uji Normalitas Persamaan Regresi 1 ... 59
4.8 Hasil Uji Normalitas Persamaan Regresi 2 ... 59
4.9 Hasil Uji Multikoleniaritas Persamaan Regresi 2 ... 61
4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan Regresi 1 ... 62
4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan Regresi 2 ... 62
4.12 Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 1 ... 66
4.13 Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 2 ... 67
4.14 Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung serta Pengaruh Total Keadilan Organisasional (X), Kepuasan Kerja (Y1), dan Keinginan Keluar (Y2) ... 69
4.15 Hasil Uji Sobel ... 70
xi
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
2.2 Kerangka Konseptual Penelitian ... 22 3.1 Diagram Jalur Model Penelitian... 38 4.2 Diagram Jalur Lengkap Pengaruh Keadilan Organisasional
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Keinginan Keluar ... 65
xii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1 Kuesioner ... 82
2 Tabulasi Data ... 86
3 Hasil Uji Validitas ... 90
4 Hasil Uji Reliabilitas ... 95
5 Hasil Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 98
6 Hasil Path Analysis ... 104
7 Hasil Uji Normalitas ... 106
8 Hasil Uji Multikolinieritas ... 107
9 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 109
Judul : Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Kepuasan Kerja dan Keinginan Keluar Karyawan Kontraktual pada PT. Indomarco Prismatama Badung - Bali
Nama : I Gede Yoga Cahyantara Wisnawa NIM : 1206205113
ABSTRAK
Keinginan Keluar yaitu keinginan keluar seseorang untuk keluar dari organisasi. Organisasi perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan keluar, agar karyawan tetap dan betah dalam organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja dan keinginan keluar karyawan di PT. Indomarco Prismatama Badung – Bali.
Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Indomarco Prismatama Badung - Bali. Sampel yang diambil sebanyak 92 responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik proportional random sampling.
Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala likert 5 poin untuk mengukur 27 item pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah Path Anaylsis.
Hasil analisis menunjukkan bahwa keadilan organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan keluar. Keadilan Organisasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan keluar . Penelitian ini juga berhasil membuktikan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh keadilan organisasional terhadap keinginan keluar karyawan di PT. Indomarco Prismatama, Badung - Bali.
Pihak PT. Indomarco Prismatama harus selalu memperhatikan tingkat keadilan organisasional dan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.
Hal ini bertujuan agar karyawan tidak ingin meninggalkan organisasi.
Kata kunci: keadilan organisasional, kepuasan kerja, keinginan keluar.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pesatnya perkembangan industri yang bergerak dalam produk dan jasa di Bali berpengaruh positif terhadap perkembangan dunia usaha serta sektor – sektor perekonomian lainya. Perusahaan semakin bergerak untuk membangun, meningktkan serta memperluas usahanya dalam pencapaian keuntungan.
Bagi sebuah perusahan untuk mencapai kesuksesan dapat diwujudkan dengan cara mengelola sumber daya manusia dengan sebaik – baiknya, karena sumber daya manusia yang berkualitas menjadi salah satu kekuatan yang harus dimiliki oleh suatu perusahaan dalam rangka pencapaian tujuan.
Sebuah organisasi tidak akan pernah terbebas dari kondisi perputaran atau perpindahan karyawan. Perpindahan karyawan adalah suatu fenomena pada saat ini yang sering terjadi dalam sebuah organisasi bisnis yang dimana dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dan masuk organisasi (Witasari, 2009).
Grant et al, 2001 mengatakan bahwa keinginan untuk pindah atau turnover intention merupakan sikap atau tingkatan dimana individu karyawan memiliki
sebuah pemikiran untuk meninggalkan atau mengundurkan diri dari organisasi secara sukarela dari pekerjaannya. Perpindahan karyawan mengarah pada kenyataan yang dihadapi oleh hampir semua organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi. Sebelum anggota organisasi berpindah atau meninggalkan tempat kerja pastilah mereka memiliki alasan tersendiri yang mendukungnya untuk keluar dari organisasi (turnover Intention).
Kristanto, dkk.(2014) salah satu penyebab karyawan mengambil keputusan untuk keluar dari organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja.
Keinginan untuk berpindah kerja dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang dirasakan di tempat kerja. Kepuasan kerja sendiri adalah sebuah gambaran spesifik seseorang terhadap pekerjaannya (Yaqin, 2013) Ini nampak dari sikap positif karyawan terhadap segala sesuatu yang dihadapinya di lingkungan kerja.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional seseorang yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap tingkat keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi yang dimana jika karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaannya saat ini, maka karyawan tersebut akan cenderung untuk berfikir meninggalkan organisasinya, dan sebaliknya bila karyawan tersebut merasa diperlakukan secara adil dan mendapatkan imbalan sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan maka karyawan tersebut tidak akan pernah berfikir untuk meninggalkan organisasi (Aydogdu dan Asikgil, 2011).
Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal dari karyawan. Ketika seorang karyawan merasa kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berusaha untuk memaksimalkan kemampuan yang dimilikinya untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya (Johan, 2002). Ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dan keinginan keluar dimana dengan kata lain bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang paling mempengaruhi seorang karyawan akan berkomitmen pada organisasinya dan keinginan untuk keluar (Yucel, 2012). Handaru dan Muna, (2012) mengatakan bahwa saat ini tingginya tingkat keinginan keluar telah menjadi masalah yang
serius bagi semua perusahaan tanpa terkecuali, bahkan fenomena saat ini banyak perusahaan yang mengalami frustasi karena ketika mereka berhasil melakukan proses perekrutan dan berhasil menjaring staf-staf yang berkualitas namun pada akhirnya menjadi hal yang si-sia karena para staf yang baru mereka rekrut tersebut tidak merasakan kepuasan kerja yang didapat dan lebih memilih untuk keluar dari organisasi dan bergabung dengan organisasi lain yang menurut mereka dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Semakin dikit rasa puas yang didapat oleh seorang karyawan maka akan semakin banyak karyawan yang akan memilih untuk keluar dari organisasi, namun sebaliknya bila semakin besar rasa puas yang didapat karyawan dari pekerjaan nya di organisasi maka semakin bahagia dan nyaman karyawan tersebut dalam bekerja dan akan menyebabkan rendahnya tingkat keinginan keluar karyawan dalam organisasi. Oleh karena itu departemen personalia atau manajemen SDM harus senantiasa untuk terus memonitor kepuasan kerja karena hal ini mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja karyawan, keluhan dan masalah masalah personalia individu karyawan lainnya (Handoko 2008:193)
Faktor lain yang turut juga mempengaruhi tingginya tingkat perputaran karyawan menurut Muhammad dan Fajrianthi, (2013) adalah Keadilan Organisasional, dimana bahwa persepsi Keadilan Organisasional mempengaruhi tingkat keinginan keluar karyawan dalam sebuah organisasi. Maria dan Sunjoyo, (2010), seorang pemimpin perlu mempertimbangkan prinsip-prinsip keadilan saat memberi atau membuat sebuah keputusan karena setiap anggota organisasi memiliki kepekaan yang kuat terhadap keadilan di sekitarnya. Jadi, apabila
seorang karyawan merasa diperlakukan secara adil di tempatnya bekerja maka ia akan merasa puas dan tidak akan pernah untuk berfikiran pergi meninggalkan organisasi tersebut.
Keadilan Organisasional sendiri juga mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja dimana seorang karyawan akan merasa puas bekerja di suatu perusahaan apabila dirinya merasa diberlakukan adil oleh organisasi. Karyawan yang cenderung merasa tidak mendapatkan suatu keadilan di organisasi seperti perlakuan pimpinan yang berbeda beda kepada para karyawannya cenderung akan membuat beberapa karyawan memilih untuk keluar dari organanisasi. Karyawan yang merasa tidak diperlakukan secara adil saat bekerja akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah yang dimana dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah akan membuat karyawan tersebut mengambil langkah untuk keluar dari organisasi (Al-Zu’bi, 2010).
Permasalahan seperti kurangnya keadilan dalam sebuah organisasi dan rendahnya tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh seorang karyawan dalam tempat kerjanya tersebut dapat mengakibatkan tingginya tingkat perputaran karyawan yang dimana tingkat perputaran karyawan tersebut bisa terjadi di tiap organisasi mana saja tidak terkecuali juga dalam kemitraan (Waralaba) yang dimana dalam hal ini ditemukan adanya indikasi yang menyebabkan tingginya tingkat perputaran karyawan PT Indomarco Prismatama pada periode tahun 2015.
Indikasi rendahnya Keadilan Organisasionalonal adalah adanya perlakuan tidak adil di tempat karyawan bekerja antara pekerja yang baru dengan karyawan lama, maka karyawan akan melepas tanggung jawabnya, konsekuensi yang akan timbul
yaitu memicu terjadinya turnover. Indikasi rendahnya kepuasaan kerja ditunjukan dengan rendahnya minat kerja dan ketidaknyamanan karyawan saat bekerja, bila pekerjaan itu cocok dengan kemampuan dan kondisi pekerjaan yang nyaman, maka karyawan tersebut akan betah bekerja di dalam perusahaan itu. Tetapi jika kondisi pekerjaan yang tidak nyaman, maka akan terjadi intent to leave yang tinggi PT Indomarco Prismatama sendiri adalah sebuah organisasi yang berjalan dalam bidang pendistribusian barang atau jasa kepada pelanggan akhir. PT Indomarco Prismatama diindikasi memiliki masalah yang berkaitan dengan tingginya keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi. Tingkat perputaran karyawan yang terjadi di perusahaan tersebut pada tahun 2015 seperti dapat dilihat dalam Tabel 1.1
Tabel 1.1 Data Turnover karyawan PT Indomarco Prismatama 2015
Bulan Jumlah (orang)
Jumlah Karyawan Masuk (orang)
Jumlah Karyawan Keluar (orang)
JANUARI 133 0 2
FEBRUARI 131 0 2
MARET 129 1 2
APRIL 128 0 2
MEI 126 1 2
JUNI 125 0 1
JULI 124 1 3
AGUSTUS 122 0 1
SEPTEMBER 121 1 1
OKTOBER 121 0 2
NOVEMBER 119 1 1
DESEMBER 119 1 1
6 20
Sumber : PT. Indomarco Prismatama (2016)
Berdasarkan data Tabel 1.1 diatas dapat dihitung persentase tingkat perputaran karyawan dengan menggunakan rumus LTO (Labour Turnover),yaitu sebagai berikut:
𝑇𝑢𝑟𝑛𝑜𝑣𝑒𝑟 =∑ 𝑘𝑎𝑟𝑦𝑎𝑤𝑎𝑛 𝑘𝑒𝑙𝑢𝑎𝑟 −𝑘𝑎𝑟𝑦𝑎𝑤𝑎𝑛 𝑚𝑎𝑠𝑢𝑘 1
2∑(𝑘𝑎𝑟𝑦𝑎𝑤𝑎𝑛 𝑎𝑤𝑎𝑙 −𝑘𝑎𝑟𝑦𝑎𝑤𝑎𝑛 𝑎𝑘 ℎ𝑖𝑟 x 100%
(Sumber: Gary Dessler, 2005)
Menurut Adryanto (2004:18) jika tingkat turnover lebih dari 10 % maka dinilai tinggi dan mengkhawatirkan. Hasil dari persentase Labour Turnover pada tabel 1.1 adalah 11,1 %.
Hasil observasi sementara terhadap karyawan didapat bahwa salah satu masalah keadilan organisasional pada PT. Indomarco Prismatama, yaitu dapat dilihat dari kurangnya kepedulian perusahaan terhadap pekerja yang sudah bekerja kurang dari 1 tahun dengan yang sudah bekerja lebih dari 1 tahun. Kondisi ini menjadi indikasi awal terjadinya ketidakadilan pada PT. Indomarco Prismatama.
Kondisi seperti ini akan berdampak buruk bagi perusahaan, karena dengan terjadinya ketidakadilan di perusahaan berarti loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan rendah serta meningkatkan keinginan karyawan untuk tidak mempertahankan keanggotaannya di perusahaan. Kondisi seperti ini membutuhkan perhatian dari perusahaan agar dapat mengurangi ketidakadilan mengenai kepedulian terhadap pekerja. Hasil wawancara dengan pihak Human Resources Development PT. Indomarco Prismatama bahwa peningkatan keluar- masuk karyawan terjadi karena terdapat penurunan kepuasan kerja karyawan yang ditunjukkan dengan gejala-gejala yang terlihat yaitu menurunnya kegairahan
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, kurangnya kerjasama yang terjalin antar karyawan.
Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa
jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dengan tindakan pasti meninggalkan organisasi (Witasari, 2009).
1.2 Rumusan Masalah penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut, maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian antara lain sebagai berikut:
1) Bagaimana pengaruh keadilan organisasional terhadap keinginan keluar karyawan kontraktual PT Indomarco Prismatama ?
2) Bagaimana pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan kontraktual PT Indomarco Prismatama?
3) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan keluar karyawan kontraktual PT Indomarco Prismatama?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1) Untuk menganalisis pengaruh keadilan organisasional terhadap keinginan keluar karyawan kontraktual PT Indomarco Prismatama.
2) Untuk menganalisis pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan kontraktual PT Indomarco Prismatama.
3) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan keluar karyawan kontraktual PT Indomarco Prismatama.
1.4 Kegunaan Penelitian
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah diuraikan, kegunaan penelitian dari penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Kegunaan Teoritis
(1) Bagi ilmu pengetahuan
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk memperkaya bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam Keadilan Organisasional , Kepuasan Kerja, Keinginan Keluar (Turnover Intension)
(2) Bagi mahasiswa
Mahasiswa diharapkan dapat mengaplikasikan teori yang didapat dari proses perkuliahan serta memperoleh tambahan pengetahuan dan informasi dari penelitian ini.
2) Kegunaan Praktis
(1) Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi bagi organisasi dalam mengidentifikasikan Keadilan Organisasional , Kepuasan Kerja, Keinginan Keluar (Turnover Intension)
