BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Institusi dan pegawai pada hakekatnya saling membutuhkan. Pegawai merupakan asset institusi karena tanpa adanya sumber daya manusia, maka institusi tidak akan bisa berjalan, begitu juga pegawai tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya institusi sebagai tempat mencari nafkah sekaligus implementasi disiplin ilmu yang mereka miliki. Oleh sebab itu, pegawai harus diperhatikan kesejahteraannya, jangan hanya dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan pegawai jangan hanya menuntut hak tetapi pekerjaan dan tanggungjawabnya sebagai pegawai tidak diselesaikan. Namun masih ada institusi yang kurang memperhatikan kesejahteraan pegawainya, sehingga mereka menjadi kehilangan motivasi, malas, dan terkesan tidak baik hasil kerjanya. Mereka beranggapan bahwa sekeras apapun mereka bekerja keras, institusi tidak memperdulikan mereka, apalagi untuk memberikan kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk mereka.
Menurut Handoko (2002:183), “benefits dan penyelenggaraan program- program pelayanan kesejahteraan merupakan kompensasi tidak langsung karena biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja dan semangat kerja”.
Suatu program yang akan dilaksanakan oleh institusi akan berhasil dan berjalan dengan baik, apabila kebanyakan tanggapan pegawai adalah positif. Bila
kebanyaknya tanggapan pegawai negatif, maka sudah dapat dipastikan bahwa upaya yang dilakukan oleh institusi tingkat keberhasilannya sangat kecil, sehingga pada akhirnya akan merugikan kedua belah pihak yaitu institusi dan pegawai.
Program pelayanan kesejahteraan terkait erat dengan kompensasi, insentif dan kepuasan kerja sebagai hasil dari adanya tanggapan tersebut. Tujuan program pelayanan kesejahteraan adalah untuk kepuasan kerja, stabilitas pegawai, motivasi, disiplin, menjamin keadilan, menghargai perilaku yang diinginkan dan memenuhi peraturan legal. Program kesejahteraan pegawai merupakan kompensasi tidak langsung, seperti jaminan sosial yang termasuk di dalamnya adalah asuransi kesehatan, tunjangan-tunjangan dan lain sebagainya.
Dinas Cipta Karya dan Pertambangan Deli Serdang mempunyai fungsi sebagai pelaksana pengkoordinasian kebijakan strategis penyelenggaraan pembangunan dan pengelolaan bangunan dan lingkungan, asset pemda, penetapan status bangunan dan lingkungan yang dilindungi dan dilestarikan, penetapan kriteria penentuan dan perubahan fungsi ruang kawasan, kawasan strategi, penyusunan perencanaan detail tata ruang serta pemanfaat kawasan strategi, pemanfaat ruang wilayah dan kawasan, penyusunan pengaturan zonasi yang searah dengan kebijakan umum daerah yang merujuk pada ketetapan pemerintah dan provinsi.
Pemberian program pelayanan kesejahteraan pegawai sangat berarti dan bermanfaat bagi institusi dan pegawai. Bagi pegawai, pemberian program pelayanan kesejaheraan bermanfaat untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis antara institusi dengan pegawai, meningkatkan semangat kerja, disiplin
dan loyalitas pegawai terhadap institusi. Bagi institusi, dapat meningkatkan produktivitas kerja, efisiensi dan efektivitas kerja, dan meningkatkan pelayanan publik. Program pelayanan kesejahteraan pegawai sangat penting demi terwujudnya tujuan institusi, namun program tersebut harus disusun berdasarkan peraturan yang berlaku, berdasarkan asas keadilan dan kelayanan serta berpedoman pada kemampuan organisasi.
Program kesejahteraan pegawai bertujuan untuk mendorong para pegawai agar dapat bekerja seoptimal mungkin untuk menghasilkan apa yang diharapkan oleh institusi. Berbagai jenis program pelayanan kesejahteraan pegawai, seperti yang diutarakan oleh Hasibuan (2003:188), dalam tabel di bawah ini:
Tabel 1.1
Jenis Program Kesejahteraan Pegawai
No. Ekonomis Fasilitas Pelayanan
1. Uang pensiun Tempat ibadah Kesehatan 2. Uang makan Kafetaria Mobil jemputan 3. Uang transport Olahraga Penitipan bayi 4. Tunjangan hari raya Kesenian Bantuan hukum
5. Bonus Pendidikan Penasihat keuangan
6. Uang duka Cuti Asuransi
7. Pakaian dinas Koperasi Kredit rumah 8. Uang pengobatan Izin
Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia, (2005:188).
Institusi harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki berbagai macam kebutuhan yang semakin lama semakin bertambah. Untuk itu, organisasi harus memperhatikan kesejahteraan pegawainya, baik berupa material maupun inmaterial, karena hal ini dapat meningkatkan semangat kerja pegawai. Dinas Cipta Karya dan Pertambangan Deli Serdang sudah melakukan beberapa program pelayanan kesejahteraan pegawai dengan memberikan dana pensiun, tunjangan
jabatan, uang duka, tunjangan natura, tunjangan keluarga, tunjangan jabatan, pakaian dinas, asuransi kesehatan (askes), pembayaran upah pada saat tidak bekerja, tempat ibadah, kafetaria, kesempatan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, izin, cuti, kendaraan dinas, rekreasi bersama dan lain sebagainya.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul: “Pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan pegawai terhadap peningkatan semangat kerja pegawai pada Dinas Cipta Karya dan Pertambangan Deli Serdang”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan masalah penelitian adalah “Bagaimana pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan pegawai terhadap peningkatan semangat kerja pegawai pada Dinas Cipta Karya dan Pertambangan Deli Derdang?”.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan pegawai terhadap peningkatan semangat kerja pegawai pada Dinas Cipta Karya dan Pertambangan Deli Serdang.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat secara ilmiah dan akademis adalah:
1. Menambah pengetahuan ilmiah di bidang studi administrasi dan pembangunan umumnya dan peningkatan semangat kerja pegawai khususnya.
2. Memberikan kesempatan kepada penulis untuk menerapkan teori-teori yang diperoleh selama di bangku kulaih serta memperluas wawasan penulis.
3. Bagi peneliti akademis dan peneliti lain, dapat dijadikan sebagai bahan referensi dalam melakukan penelitian selanjutnya pada masa mendatang.
Manfaat secara praktis adalah:
4. Memberikan kontribusi terhadap pemecahan masalah yang berhubungan dengan pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan pegawai.
5. Memberikan sumbangan pemikiran dan informasi bagi masyarakat pada umumnya serta institusi yang bersangkutan secara khusus.
1.5. Kerangka Teori
Teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, konstruksi, defenisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep. Sebelum melakukan penelitian lanjut, peneliti perlu menyusun suatu kerangka teori sebagai landasan berpikir untuk menggambarkan dari sudut mana peneliti menyoroti masalah yang dipilih.
Kerangka teori adalah “bagian dari penelitian, tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel pokok sub variabel atau masalah yang ada dalam penelitian” (Arikunto, 2006:92). Kerangka teori ini diharapkan memberikan pemahaman yang jelas dan tepat bagi peneliti dalam memahami masalah yang diteliti. Sebagai landasan berpikir dalam menyelesaikan atau memecahkan masalah yang ada dalam penelitian. Kerangka teori ini diharapkan memberikan pemahaman yang jelas dan tepat bagi peneliti dalam memahami masalah yang diteliti.
1.5.1. Pengertian Pemeliharaan Pegawai
Pegawai adalah kekayaan utama setiap organisasi publik, yang selalu ikut aktif berperan dan saling menentukan tercapainya tidaknya tujuan organisasi publik. Oleh karena itu, keamanan dan keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan dari pimpinan organisasi publik. Pemeliharan pegawai harus mendapat perhatian yang serius dari pimpinan organisasi publik. Jika pemeliharaan pegawai kurang diperhatikan, maka semangat kerja, sikap, loyalitas pegawai akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian pegawai yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi publik.
Menurut Hardiyansyah (2012:108), “pemeliharaan pegawai adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap pegawai, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi publik”.
Menurut Edwin B. Flippo dalam Sofyandi (2008:182), berpendapat “the maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the physical, mental and emotional condition of employees”. Di sini diartikan bahwa fungsi pemleiharaan itu menyangkut perlindungan akan fisik, mental dan sikap/emosi pegawai”.
Berdasarkan defenisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pemeliharaan pegawai menyangkut masalah pemeliharaan fisik dan mental, yaitu menjaga pegawai agar fisik dan mentalnya tetap sehat dalam menjalankan tugasnya, serta
sikap atau emosi pegawai tetap terkontrol. Di samping itu, juga keamaan dan keselamatan pegawai dalam bekerja perlu mendapat jaminan. Dengan demikian, pegawai minimalnya telah sampai pada tingkat kesejahteraan, dan akan mencurahkan segala perhatiannya untuk kepentingan organisasi.
1.5.2. Pengertian Program Pelayanan Kesejahteraan Pegawai
Suatu program dibuat dan disusun adalah sebagai pedoman pelaksanaan kegiatan yang akan dijalankan dan diharapkan pelaksanaan kegiatan tersebut sesuai atau tidak menyimpang dari program yang telah ditetapkan.
Menurut Hasibuan (2005:79), “program adalah suatu jenis rencana yang konkrit, karena di dalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran dan waktu pelaksanannya”. Dari uraian tersebut berarti program merupakan sebuah rencana yang mencakup serangkaian kegiatan organisasi yang relatif luas dan mengkhususkan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan, urutan dan pengaturan waktu serta unit-unit organisasi yang bertanggungjawab atas masing-masing langkah tersebut.
Pelaksanaan pelayanan kesejahteraan pegawai banyak terdapat dalam berbagai istilah. Ada yang menggunakan istilah kesejahteraan “benefits”, kesejahteraan pegawai (employee benefit) atau tunjangan tambahan (fringe benefit). Menurut Dessler (2008:174), “tunjangan (fringe benefit) adalah pembayaran keuangan tidak langsung yang diberikan kepada pegawai, bisa mencakup misalnya asuransi jiwa dan kesehatan, cuti pensiunan, rencana pendidikan dan rabat untuk produksi-produksi perusahaan”.
Menurut Dale Yoder dalam buku Hasibuan (2005:186), “benefits may be regarded as the more tangible financial contributions to employes. Special payment to those who are ill, contribution to employees savings, distribution of stock, insurance, hopitalization, and private pensions for example”.
(Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada pegawai. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untung tabungan pegawai, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit, dan pensiun).
Hasibuan (2005:185), berpendapat bahwa “kesejahteraan karyawan adalah adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat”.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa pelayanan kesejahteraan, kompensasi tidak langsung bertujuan untuk melakukan pemeliharaan kepada pegawai organisasi guna mencapai tujuan organisasi. Pelayanan kesejahteraan merupakan penghargaan bagi pegawai dalam organisasi, sehingga loyalitas pegawai pada organisasi semakin tinggi.
1.5.3. Bentuk-bentuk Program Pelayanan Kesejahteraan Pegawai
Menurut Flippo (2002:62), bentuk-bentuk program kesejahteraan pegawai dikelompok menjadi tiga bagian, yaitu :
1. Payment for time not worked (pembayaran untuk waktu tidak bekerja) Tunjangan ini adalah pembayaran dilakukan oleh organisasi pada waktu
seorang pegawai tidak bekerja berdasarkan izin organisasi (periode istirahat yang dibayar). Tunjangan ini mencakup cuti tahunan, cuti besar, izin meninggalkan pekerjaan dengan tetap mendapat upah (keperluan pribadi yang mendesak) dan tunjangan hari-hari libur umum maupun khusus serta pemberian tunjangan hari raya. Tunjangan yang temasuk dalam payment for time not worked adalah:
a. Cuti tahunan
Cuti tahunan adalah hak cuti yang diberikan organisasi kepada pegawai setelah menjalani masa kerja satu tahun. Cuti tahunan dapat dipergunakan secara berkala maupun tidak sama sekali.
b. Cuti besar
Cuti besar merupakan hari istirahat yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai yang mempunyai masa kerja di atas lima tahun.
c. Izin meninggalkan pekerjaan dengan tetap mendapat upah.
Organisasi tetap memberikan upah kepada pegawai yang meninggalkan pekerjaan, tetapi telah mendapat izin dari organisasi. Hal ini mencakup pula waktu buang air besar/kecil, mencuci tangan, ibadah dan lain sebagainya.
d. Pembayaran pada hari-hari libur.
Setiap organisasi memiliki kebijaksanaan spesifik yang berbeda mengenai hari libur dan liburan. Seperti pemberian tunjangan hari raya berbeda antara organisasi satu dengan yang lain.
2. Hazard protection (perlindungan ekonomis terhadap bahaya). Hazard protection merupakan program perlindungan yang diberikan oleh organisasi
kepada pegawai yang mengalami kecelakaan pada waktu menjalankan pekerjaan. Kecelakaan diartikan bukan secara fisik, tetapi lebih kepada gangguan yang menyebabkan seseorang tidak dapat melanjutkan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Sebagai contoh seseorang yang mengalami sakit, cidera, usia lanjut, kematian dan lain-lain. Tunjangan yang termasuk dalam hazard protection adalah:
a. Tunjangan pensiun.
Pemberian pensiun artinya organisasi memberikan sejumlah uang tertentu secara berkala kepada pegawai yang telah berhenti bekerja setelah menyelesaikan masa kerja tertentu maupun setelah mencapai batas usia tertentu.
b. Tunjangan asuransi atau Jamsostek.
Program ini berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan dan jaminan kematian. Di sini organisasi bisa melakukan kerja sama dengan perusahaan asuransi untuk menanggung asuransi pegawainya.
c. Fasilitas kesehatan dan tunjangan pengobatan.
Pendekatan lain yang dilakukan organisasi untuk menangani memuncaknya biaya kesehatan adalah menyediakan langsung pelayanan kesehatan (misalnya mendirikan klinik kesehatan). Penyediaan ini erat hubungannya dengan pembuatan program pemeliharaan kesehatan pegawainya.
d. Tunjangan bersalin
Tunjangan bersalin diberikan kepada pegawai untuk wanita yang mengalami proses persalinan.
e. Tunjangan pesangon dan jasa.
Sebagian organisasi memberikan uang jasa pada waktu memberhentikan pegawainya. Pemberian ini dilakukan karena menunjukkan perhatian organisasi dari aspek kemanusiaan dan merupakan cara yang baik dalam membina hubungan dengan masyarakat. Besarnya jumlah tunjangan ini disesuaikan dengan beberapa pertimbangan (masa kerja, alasan keluar, prestasi dan lain-lain), serta kemampuan organisasi untuk membayar.
3. Employee services (pelayanan pegawai). Tunjangan ini meliputi pelayanan ataupun pemberian fasilitas yang bersifat rutin, antara lain fasilitas rekreasi, fasilitas koperasi, fasilitas makanan, tempat ibadah dan pemberian penghargaan khusus. Tunjangan yang termasuk dalam employee service adalah :
a. Fasilitas rekreasi.
Fasilitas ini diberikan untuk menghilangkan beban pekerjaan dan meningkatkan kebersamaan antara pegawai maupun organisasi. Bagi atasan yang menjadi persoalan pelaksanaan program ini adalah pilihan jenis rekreasi
yang memuaskan kebutuhan semua pihak. Artinya apakah kegiatan ini akan disertakan kepada pilihan individu ataukah disponsori oleh organisasi.
b. Koperasi.
Fasilitas koperasi pegawai didirikan untuk mensejahterakan dan membantu pegawai dalam mencukupi kebutuhan sehari-hari.
c. Fasilitas makan.
Biasanya pada program ini organisasi memberikan tunjangan makan kepada pegawai yang ingin makan di tempat kerja.
d. Fasilitas tempat ibadah.
Organisasi menyediakan fasilitas tempat ibadah untuk memenuhi kebutuhan rohani karyawan dan memberikan kesempatan untuk menunaikan kewajiban agamanya di tempat kerja.
e. Pemberian penghargaan khusus.
Organisasi memberikan penghargaan khusus kepada pegawai yang tingkat loyalitas dan semangat kerjanya tinggi. Tujuannya adalah untuk memotivasi dan meningkatkan semangat pegawai lainnya dalam organisasi.
f. Fasilitas transportasi.
Dalam hal ini organisasi menyediakan kendaraan untuk transportasi pegawai atau memberikan tunjangan khusus untuk biaya transportasi.
Sedangkan menurut Moekijat (2009:29), bentuk program kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil adalah:
a. Cuti Pegawai Negeri Sipil
Cuti PNS adalah keadaan tidak masuk kerja yang diizinkan dalam jangka waktu tertentu. Jenis-jenis cuti adalah:
1. Cuti tahunan.
Cuti tahunan diberikan kepada PNS, termasuk calon PNS yang telah bekerja sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun secara terus menerus, kecuali PNS/calon PNS yang menjadi guru pada sekolah dan dosen pada perguruan tinggi negeri, baik yang mengajar pada sekolah maupun perguruan tinggi negeri maupun yang diperkerjakan atau diperbantukan untuk mengajar pada sekolah atau perguruan tinggi swasta. Bekerja
secara terus menerus adalah bekerja dengan tidak terputus karena menjalankan cuti di luar tanggungan negara, atau karena diberhentikan dari jabatan dengan menerima uang tunggu. Lama cuti selama 12 (duabelas hari kerja).
2. Cuti besar
Cuti besar diberikan kepada PNS yang telah bekerja sekurang-kurangnya 6 tahun secara terus menerus (termasuk masa kerja sebagai calon PNS untuk mendapatkan cuti besar yang pertama). Lamanya tiga bulan, termasuk cuti tahunan dalam tahun yang bersangkutan.
3. Cuti sakit
Cuti sakit diberikan kepada PNS yang menderita sakit. Lama cuti sakit mulai dari 1 (satu) hari sampai 1 (satu) tahun 6 (enam) bulan.
4. Cuti bersalin
Cuti bersaling diberikan kepada PNS wanita untuk persalinan anaknya yang pertama dan kedua. Persalinan pertama adalah persalinan pertama sejak yang bersangkutan menjadi PNS. Untuk persalinan ketiga dan seterusnya, kepada PNS wanita diberikan cuti di luar tanggungan negara.
Cuti bersalin selama tiga bulan, yaitu sebulan sebelum dan 2 bulan sesudah persalinan.
5. Cuti karena alasan penting
Cuti karena alasan penting diberikan kepada PNS adalah cuti karena:
- Ibu, bapak, istri/suami, anak, adik, kakak, mertua, atau menantu sakit keras atau meninggal dunia.
- Salah seorang anggota keluarga dari orang tersebut di atas meninggal dunia dan menurut ketentuan hukum yang berlaku, PNS yang bersangkutan harus mengurus hak-hak dari anggota keluarganya yang meninggal dunia itu.
- Melangsungkan perkawinan yang pertama
- Alasan penting lainnya yang ditetapkan kemudian oleh Presiden.
Lama cuti karena alasan penting adalah 2 bulan.
6. Cuti di luar tanggungan negara.
Cuti di luar tanggungan negara diberikan kepada PNS yang telah bekerja sekurang-kurangnya 5 tahun secara terus menerus karena alasan-alasan pribadi yang penting dan mendesak. Lamanya 3 (tiga) tahun dan dapat diperpanjang selama setahun apabila ada alasan-alasan penting.
b. Pengobatan, perawatan, dan rehabilitasi.
Pengobatan, perawatan, dan rehabilitasi diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS) termasuk Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS), pegawai bulanan di samping pensiun, Pegawai Negeri Sipil yang diperbantukan oleh pejabat yang berwenang pada badan-badan swasta yang mengalami kecelakaan karena dinas, atau menderita sakit karena dinas. Pegawai tersebut berhak memperoleh pengobatan, perawatan atau rehabilitasi atas biaya negara.
c. Tunjangan cacat
Tunjangan cacat diberikan kepada PNS dan CPNS, pegawai bulanan di samping pensiun, PNS yang diperbantukan oleh pejabat yang berwenang pada badan-badan swasta oleh tim penguji kesehatan dinyatakan tidak dapat bekerja
lagi dalam semua jabatan negeri, yang disebabkan karena cacat karena dinas, berhak menerima tunjangan cacat atas pensiun yang berhak diterimanya.
Besarnya pensiun tersebut adalah pensiun yang tertinggi bagi PNS yaitu 75%
dari gaji pokok.
d. Uang duka tewas dan biaya pemakaman 1) Uang duka tewas
Uang duka tewas diberikan kepada istri atau suami Pegawai Negeri Sipil (termasuk calon PNS, pegawai bulanan di samping pensun, Pegawai Negeri Sipil yang diperbantukan pada badan-badan swasta) yang tewas.
Besarnya uang duka tewas 6 (enam) kali penghasilan bersih sebulan. Yang termasuk penghasilan bersih adalah penghasilan setelah dipotong iuran atau potongan wajib. Penghasilan terdiri dari gaji pokok, tunjangan keluarga, tunjangan jabatan (kalau ada), tunjangan lain yang berhak diterimanya. Iuran/potongan wajib terdiri dari 4,5% untuk iuran dana pensiun, 2% untuk iuran pemeliharaan kesehatan dan 3,3/4% untuk iuran tabungan hari tua.
2) Biaya pemakaman
Biaya pemakaman diberikan kepada istri atau suami Pegawai Negeri Sipil (termasuk calon PNS, pegawai bulanan di samping pensun, Pegawai Negeri Sipil yang diperbantukan pada badan-badan swasta) yang tewas.
e. Pensiun Pegawai
Pensiun adalah jaminan hari tua dan sebagai balas jasa terhadap Pegawai Negeri Sipil yang telah bertahun-tahun mengabdikan dirinya kepada negara.
Pensiun pegawai dan pensiun janda/duda diberikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai penghargaan atas jasa-jasa pegawai negeri, selama bertahun-tahun bekerja dalam dinas Pemerintah. Syarat pokok untuk memperoleh hak pensiun pegawai adalah telah mencapai usia sekurang-kurangnya 55 tahun, memiliki masa kerja untuk pensiun sekurang-kurangnya 20 tahun dan telah diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai negeri.
1.5.4. Tujuan dan Manfaat Program Pelayanan Kesejahteraan Pegawai Pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan pegawai membutuhkan dana yang cukup besar. Oleh karena itu, program harus ditetapkan tujuan dan manfaatnya lebih jelas, agar diperoleh apa yang dapat dihasilkan secara nyata bagi organisasi dan khususnya bagi para pegawai. Program pelayanan kesejahteraan pegawai bermanfaat dalam mendukung organisasi mencapai tujuannya.
Menurut Hasibuan (2005:187), tujuan pemberian kesejahteraan pegawai, sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan pegawai pada organisasi.
Pegawai akan merasa berkewajiban untuk membalas apa yang telah diberikan organisasi kepada mereka, padahal sebenarnya pelayanan kesejahteraan pegawai adalah merupakan hak pegawai.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya. Pelayanan kesejahteraan yang berikan organisasi kepada pegawai dan keluarganya, misalnya berupa tunjangan kesehatan, bantuan biaya pendidikan anak bagi yang telah berkeluarga maupun yang ingin meneruskan pendidikannya. Hal ini akan memberikan ketenangan dalam
bekerja bagi pegawai, sehingga tidak perlu pusing lagi memikirkan biaya pendidikannya beserta anaknya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja pegawai. Setelah kebutuhan pegawai dipenuhi oleh organisasi, pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan berdisiplin dalam melaksanakan tugasnya, sehingga produktivitas kerjanya meningkat.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover pegawai. Dengan adanya jaminan atas kelangsungan hidup dan pekerjaan mereka, pegawai lebih bersemangat bekerja, malas bolos kerja dan tidak akan pindah kerja ke tempat lain.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
Lingkungan dan suasana kerja yang baik menyenangkan terwujud apabila lingkungan kerja bersih, ruang kerja memiliki penerangan dan ventilasi yang cukup, peralatan kerja ditata rapi, rekan kerja saling membantu dalam menyelesaikan tugas-tugasnya yang dibebankan oleh atasan.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Lingkungan dan suasana kerja yang menyangkan akan membantu kelancaran pelaksanaan tugas pegawai, sehingga tujuan organisasi akan tercapai sesuai dengan yang direncanakan.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas kerja. Dalam keadaan sehat pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan organisasi; dan jika tugas dilaksanakan sungguh- sungguh akan meningkatkan kualitas kerja pegawai.
8. Mengefektifkan pengadaan pegawai. Pelayanan kesejahteraan pegawai yang diberikan organisasi dapat menarik minat para calon pegawai untuk ikut serta berkarya pada organisasi.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. Pemberian fasilitas kesejahteraan kepada pegawai, organisasi dapat membantu pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan organisasi. Jika pegawai telah dibekali pengetahuan, keterampilan dan pengalaman sesuai bidang tugasnya, maka resiko kecelakaan dan kerusakaan peralatan yang disediakan perusahaan dapat diminimalkan.
11. Meningkatkan status sosial pegawai beserta keluarganya. Pelayanan kesejahteraan yang diterima pegawai dan keluarganya dapat digunakan untuk mencukupi kebutuhan mereka sehari-hari, sehingga dengan pemenuhan tersebut kesejahateraan pegawai akan meningkat.
Peningkatan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil (PNS) diusahakan secara bertahap sesuai dengan kemampuan sehingga pada akhirnya Pegawai Negeri Sipil dapat memuaskan perhatian sepenuhnya untuk melaksanakan tugasnya. Menurut Wursanto (2007:96), tujuan peningkatan kesejahteraan PNS adalah:
1) Memberikan ketenangan dan ketentraman baik kepada Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan maupun kepada keluarganya.
2) Memberikan bantuan kepada Pegawai Negeri Sipil dan keluarganya, baik material maupun spritual.
3) Memberikan motivasi kepada Pegawai Negeri Sipil sehingga mampu melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
4) Meningkatkan loyalitas Pegawai Negeri Sipil.
Usaha meingkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil tersebut meliputi kesejahteraan material dan spiritual, seperti jaminan hari tua, bantuan perawatan kesehatan, bantuan kematian, ceramah keagaman,dan lain-lain.
Program-program kesejahteraan pegawai telah mengalami perkembangan yang meluas. Banyak sebab yang menjadikan makin diperhatikannya masalah kesejahteraan pegawai ini. Karena itu organisasi berusaha memberikan apa yang dirasa baik untuk para pegawai, agar mereka tidak membentuk organisasi buruh.
Menurut Sunyoto (2012:249), adapun sebab-sebab makin berkembangnya program kesejahteraan pegawai adalah:
a. Perubahan di dalam sikap para pegawai, yang disebabkan terutama oleh makin meningkatnya tarif pendidikan pegawai.
b. Permintaan dari organisasi-organisasi buruh.
c. Permintaan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-undang atau peraturan-peraturan.
d. Persaingan yang makin berat yang mengakibatkan para pengusaha harus berusaha untuk memberikan berbagai jaminan agar para pegawai tidak lari dari perusahaan.
e. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian upah. Hal ini akan mengakibatkan pengusaha tidak bisa begitu saja menaikkan
tingkat upah, dan untuk mengatasinya kadang-kadang pengusaha memberikan kenaikan dalam bentuk jaminan sosial kepada para pegawainya.
Sunyoto (2012:249), mengemukakan bahwa manfaat yang diperoleh dari diselenggarakannya program kesejahteraan pegawai sebagai berikut:
1. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif.
2. Memperbaiki semangat dan kesetiaan pegawai.
3. Menurut tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja.
4. Memperbaiki hubungan masyarakat.
5. Mengurangi pengaruh organisasi buruh
6. Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi.
1.5.5. Faktor-faktor yang Mendorong Berkembangnya Program Pelayanan Kesejahteraan Pegawai
Program pelayanan kesejahteraan pegawai telah mengalami perkembangan yang meluas akhir-akhir ini. Banyak sebab yang menjadikan makin diperhatikan masalah kesejahteraan pegawai ini. Menurut Handoko (2002:184), faktor yang mendorong berkembangnya program pelayanan kesejahteraan adalah:
1. Perubahan sikap pegawai.
Perkembangan zaman yang pesat, kebutuhan para pegawaipun semakin bervariasi dan untuk menarik minat pegawai atau calon pegawai, organisasi berlomba untuk memberikan pelayanan yang merupakan salah satu kelebihan organisasi yang sanggup mengadakannya. Pada saat ini dipandang sebagai kewajiban suatu organisasi untuk menyediakan berbagai bentuk pelayanan kesejahteraan bagi para pegawai.
2. Tuntutan serikat buruh.
Kehadiran organisasi buruh menyebabkan kekhawatiran bagi organisasi terhadap perselisihan jika tuntutan mereka tidak dipenuhi oleh organisasi, sehingga organisasi berusaha memenuhi kebutuhan para pegawai yang dapat meningkatkan kesejahteraan mereka.
3. Persaingan memaksa organisasi untuk menyediakan “benefit” yang menarik dan menjaga pegawai.
Kebutuhan para pegawai semakin banyak dan beragam mendorong organisasi untuk berusaha memenuhi kebutuhan tersebut agar pegawai dapat merasa nyaman dan tetap setia bekerja di organisasi yang bersangkutan.
4. Persyaratan-persyaratan yang diterapkan pemerintah.
Dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pegawai di Indonesia, pemerintah membuat peraturan-peraturan yang harus dilaksanakan oleh setiap organisasi, antara lain peraturan mengenai pengadaan program pelayanan kesejahteraan bagi pegawai.
5. Tuntutan kenaikan biaya hidup.
Tingkat upah yang ditawarkan suatu organisasi kepada calon pegawai kadang- kadang bukan menjadi daya tarik utama bagi calon pegawai untuk bekerja di organisasi, tetapi jumlah dan kualitas program pelayanan kesejahteraan yang ditawarkan kepada pegawailah yang menjadi daya tarik utama.
1.5.6. Prinsip-prinsip Program Pelayanan Kesejahteraan Pegawai
Prinsip utama dari program pelayanan karyawan sebagaimana program lainnya adalah agar hasil yang diperoleh minimal sama dengan biayanya. Menurut
Sirait (2006:270-271), beberapa prinsip program pelayanan kesejahteraan pegawai adalah:
1. Program hendaknya diarahkan untuk memuaskan kebutuhan yang sebenarnya.
Sering kali terjadi salah penafsiran keinginan para pegawai. Kesulitan lain yang sering timbul adalah bahwa sering pada pegawai tidak memberikan jawaban yang segera dan jujur pada saat ditanya mengenai fasilitas apa yang mereka inginkan.
2. Pelayanan hendaknya dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok dari pada secara individu.
3. Pelayanan haruslah menggunakan dasar yang seluas mungkin. Hendaknya program pelayanan pegawai bisa dinikmati oleh sebagian besar pegawai.
4. Biaya program pelayanan ini hendaknya bisa dihitung dan provisinya dihitung secara jelas untuk dasar pembelanjaannya. Prinsip ini terutama penting untuk program asuransi atau pensiun. Taksiran yang wajar dan realistis haruslah bisa dibuat untuk menentukan besarnya provisi atau uang santunan yang akan dibayarkan.
Program pelayanan pegawai, sebagaimana program lainnya haruslah direncanakan dan ditentukan tujuannya sebagai pedoman dalam menyusun program tersebut. Karena sebagai pengaruh, baik dari dalam maupun dari luar organisasi, maka sebaiknya program pelayanan pegawai terdiri dari kombinasi dari berbagai bentuk program. Menurut Sirait (2006:271), untuk menentukan kombinasi program yang terbaik, disarankan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menghitung berbagai biaya dari berbagai bentuk atau tipe program pelayanan.
b. Membuat judgement untuk menentukan berapa lama dana yang tersedia untuk menutup biaya dari berbagai program pelayanan di masa mendatang.
c. Menentukan prioritas dari masing-masing program pelayanan pegawai.
Berbagai faktor yang dapat digunakan sebagai dasar menentukan prioritas adalah peraturan pemerintah, prefensi manajemen dan preferensi pegawai.
d. Memutuskan kombinasi terbaik dari berbagai bentuk program pelayanan.
Pengambilan keputusan hendaknya memperhatikan berbagai bentuk program pelayanan pegawai yang mungkin dilakukan, kesenangan relatif yang ditujukan baik oleh manajemen maupun oleh pegawai, biaya dari masing- masing jenis program, dan total dana yang tersedia untuk seluruh program pelayanan pegawai.
Salah satu syarat agar program pelayanan kesejahteraan pegawai bisa berhasil dengan baik adalah adanya partisipasi pegawai. Dukungan ini bisa diperoleh jika ada kerja sama antara manajemen dengan pegawai. Program pelayanan yang dijalankan organisasi kadang-kadang tidak disenangi oleh pegawai. Oleh karena itu, atasan perlu melakukan semacam survei untuk menentukan tipe program yang disebenarnya menjadi keinginan para pegawai.
Cara yang sering ditempuh adalah dengan membentuk semacam panitia yang anggotanya terdiri dari wakil manajemen dan wakil pekerja untuk memberikan rekomendasi mengenai tipe program apa yang sebaiknya dilaksanakan.
Administrasi yang tertib, teratur dan informatif akan memudahkan organisasi di dalam melakukan pengendalian biaya program ini. Untuk program- program seperti pensiun dan asuransi, perlu ditentukan besarnya provisi yang
harus dibayar oleh oleh pegawai. Manajemen perlu menghitung dengan seksama, sehingga atasan mempunyai dasar untuk menentukannya. Cara yang sering dipergunakan adalah dengan memperhatikan juga adanya probabilitas. Hal ini yang penting adalah hendaknya dasar ini bisa dikomunikasikan kepada para pegawai, sehingga mereka tahu mengapa misalnya mereka harus membayar sejumlah tertentu setiap bulannya.
1.5.7. Pengertian Semangat Kerja
Pembinaan semangat kerja pegawai perlu dilakukan terus menerus karena sangat penting artinya bagi kelangsungan hidup organisasi, sehingga pegawai menjadi terbiasa mempunyai semangat kerja yang tinggi. Dengan kondisi demikian, para pegawai diharapkan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan kreatif.
Menurut Nitisemito (2002:96), “semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Menurut Saydam (2005:443), ”semangat kerja adalah melakukan pekerjaan dengan semangat dan penuh dengan ketulusan dan kegembiraan.
Menurut Hasibuan (2005:94), “semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik, serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya.
Berdasarkan pengertian tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah suatu kondisi dimana karyawan merasa senang dan giat
menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan oleh atasan. Seseorang bekerja dapat merasakan dua hal, yang pertama adalah mereka merasa puas; dan kedua mereka yang merasa tidak puas bahkan mengalami stres, merasa tertekan dengan pekerjaan maupun lingkungan kerja. Seorang pimpinan harus menjaga dan memelihara situasi yang kondusif untuk terciptanya semangat kerja yang tinggi di lingkungan unit kerjanya. Hal ini dapat terlaksana bila pimpinan dapat menempatkan dirinya bersama-sama dengan bawahan, dan selalu berusaha memperbaiki kondisi kerja, sehingga suasana kerja turut mendukung terbinanya semangat kerja pegawai.
1.5.8. Indikator Semangat Kerja
Adapun indikator yang dapat digunakan sebagai pengukur tinggi rendahnya semangat kerja pegawai. Menurut Nitisemito (2002:97), indikator- indikator semangat kerja pegawai adalah:
1. Turun/rendahnya produktivitas
Turunnya tingkat produktivitas kerja yang disebabkan oleh turunnya semangat kerja pegawai. Hal ini diukur dan dibandingkan dengan tingkat produktivitas sebelumnya. Terjadinya penurunan ini disebabkan karena kemalasan pegawai maupun penundaan kerja.
2. Tingkat absensi yang naik/tinggi
Tingkat absensi/ketidakhadiran pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan dan pergi meninggalkan pekerjaannya karena alasan pribadi, baik diberi wewenang ataupun tidak.
3. Labor turnover yang tinggi
Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi, merupakan indikasi naik turunnya semangat kerja yang dapat disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja di organisasi tersebut dan mencari pekerjaan di tempat lain yang lebih sesuai. Hal ini dapat menurunkan produktivitas kerja dan mengganggu kelangsungan hidup organisasi itu sendiri.
4. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Ini semua menunjukkan bahwa semangat kerja pegawai menurun.
5. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan dapat menyebabkan turunnya semangat kerja, dan lama kelamaan akan dapat mengganggu konsentrasi dan kondisi fisik pegawai untuk bekerja secara optimal. Misalnya rasa gelisah atau takut bila tiba-tiba dikeluarkan karena dia harus membiayai anaknya untuk masa yang akan datang. Gejala- gejala timbulnya keresahan para pegawai dalam perusahaan terlihat pada:
a. Berkembangnya gosip dan isu-isu negatif b. Sering terjadinya pertengkaran antar pegawai
c. Semakin berkurangnya rasa hormat bawahan kepada pimpinan d. Para pegawai lebih senang mengobrol dari pada bekerja 6. Tuntutan sering terjadi
Sering terjadinya tuntutan juga merupakan indikasi semangat kerja yang turun.
Tuntutan menunjukkan ketidakpuasan pegawai pada organisasi.
7. Pemogokan
Indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat kerja kerja adalah terjadinya pemogokan. Pemogokan merupakan perwujudan ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan tidak tertahan lagi, maka menimbulkan tuntutan. Jika tuntutan tidak berhasil pada umumnya berakhir dengan suatu pemogokan. Bila terjadi pemogokan dapat menimbulkan kelumpuhan bagi institusi dengan segala akibatnya.
Faktor-faktor yang memicu semangat kerja pegawai menurut Nitisemito (2002:101) adalah:
1. Gaji yang cukup.
Organisasi harus memperhatikan masalah gaji pegawai, karena dengan gaji yang cukup, maka kebutuhan terpenuhi, sehingga semangat kerja meningkat.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani
Setiap pegawai mempunyai agama yang berbeda-beda, maka organisasi biasanya menyediakan fasilitas seperti mushola untuk yang beragama Islam, sehingga mereka dapat menjalankan ibadahnya.
3. Menciptakan suasana santai
Dalam bekerja diperlukan suasana santai, sehingga pegawai tidak merasa jenuh bekerja. Walaupun pekerjaan mereka banyak yang harus diselesaikan, tetapi mereka tetap bersemangat untuk bekerja.
4. Harga diri perlu mendapat perhatian
Organisasi harus menghargai hasil pekerjaan pegawainya. Misalnya ketika pegawai berhasil mengerjakan sesuatu, maka atasan perlu memberi pujian.
5. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap pegawai mempunyai keterampilan yang berbeda, maka organisasi harus dapat menempatkan pegawai pada posisi yang tepat, sehingga pegawai merasa nyaman dalam mengerjakan tugas-tugasnya.
6. Berikan kesempatan pada mereka untuk maju
Organisasi harus peka terhadap keinginan para pegawai, dan harus dapat memberikan dorongan terhadap pegawai yang ingin maju, sehingga akan menciptakan semangat kerja yang tinggi.
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
Biasanya pegawai mengharapkan organisasi tidak hanya memberikan fasilitas-fasilitas di saat mereka sedang bekerja, tetapi saat mereka tidak bekerja lagi mereka mengharapkan kehidupan mereka tetap terjamin.
Biasanya organisasi menyelenggarakan program dana pensiun bagi pegawai yang sudah tidak bekerja lagi sesuai dengan peraturan organisasi.
8. Usahakan pegawai mempunyai loyalitas
Keluar masuknya pegawai disebabkan karena mereka tidak merasa senang bekerja di organisasi tersebut, maka organisasi harus mengetahui kebutuhan pegawai, sehingga mereka tidak berkeinginan untuk bekerja di tempat lain.
1.5.9. Hubungan Antara Program Pelayanan Kesejahteraan Pegawai dengan Semangat Kerja Pegawai
Semangat kerja memegang peranan penting bagi pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi, akan
terciptalah kepuasan diri seseorang atas hasil kerja yang dicapai, sehingga pekerjaan itu dapat diselesaikan dengan baik dan produktif. Untuk meningkatkan produktivitas yang lebih tinggi, organisasi perlu meningkatkan semangat kerja pegawai. Namun untuk menciptakan semangat kerja yang tinggi bukanlah hal yang mudah, karena banyak faktor yang perlu diperhatikan, salah satu faktor tersebut adalah program pelayanan kesejahteraan pegawai yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan pegawai, baik kebutuhan fisik maupun mental pegawai.
Menurut Undang-undang RI No. 43 tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian Pasal 32 menyebutkan bahwa:
1. Untuk meningkatkan kegairahan bekerja, diselenggarakan usaha kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil.
2. Usaha kesejahteraan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), meliputi program pensiun dan tabungan hari tua, asuransi kesehatan, tabungan perumahan, dan asuransi pendidikan bagi putra-putri Pegawai Negeri Sipil.
3. Untuk penyelenggaraan usaha kesejahteraan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), Pegawai Negeri Sipil wajib membayar iuran setiap bulan dari penghasilannya.
4. Untuk penyelenggaraan program pensiun dan penyelenggaraan asuransi kesehatan, Pemerintah menanggung subsidi dan iuran.
5. Besarnya subsidi dan iuran sebagaimana dimaksud dalam ayat (4), ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.
6. Pegawai Negeri Sipil yang meninggal dunia, keluarganya berhak memperoleh bantuan.
Pemberian pelayanan kesejahteraan pegawai dirancang untuk memancing individu dan kelompok berperilaku tertentu yang dapat meningkatkan semangat kerja pegawai dan secara tidak langsung dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Tetapi untuk mencapai tujuan pegawai setelah diberikan pelayanan kesejahteraan, setiap organisasi harus mempelajari dan mengerti mengenai apa yang dibutuhkan dan diinginkan oleh pegawai. Jika organisasi dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan pegawai, maka mereka akan lebih bersemangat bekerja, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Pada hakekatnya pemberian program pelayanan kesejahteraan pegawai dapat mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, karena semangat kerja erat hubunganya dengan pemenuhan kebutuhan seseorang.
1.6. Defenisi Konsep
Konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak suatu kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat penelitian ilmu sosial. Berdasarkan konsep ini kemudian peneliti diharapkan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan satu dengan yang lainnya.
Oleh karena itu, untuk menemukan batasan yang lebih jelas maka penulis dapat menyederhanakan pemikiran atas masalah yang sedang teliti, dengan membuat konsep sebagai berikut:
1. Program pelayanan kesejahteraan pegawai adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental
karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Indikatornya adalah cuti Pegawai Negeri Sipil (cuti tahunan, cuti besar, cuti bersalin, cuti karena alasan penting dan cuti di luar tanggungan negara); tunjangan cacat, uang duka tewas dan biaya pemakaman serta dana pensiun; fasilitas pelayanan berupa acara rekreasi bersama, asuransi kesehatan, kendaraan dinas, serta fasilitas tempat ibadah.
2. Semangat kerja pegawai adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik, serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikatornya adalah absensi, kerusakan peralatan kerja, kegelisahan, pemberian gaji yang cukup, perhatian kebutuhan rohani, suasana kerja, penempatan pada posisi yang tepat, kesempatan untuk maju, menghargai hasil kerja bawahan, dan menciptakan perasaan aman menghadapi masa depan.
1.7. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi konsep, dan sistematika penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini berisikan bentuk penelitian, lokasi penelitian, informan penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran umum mengenai karakteristik lokasi penelitian
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumentasi yang akan dianalisis.
BAB V ANALISA DATA
Bab ini memuat analisa data yang diperoleh dari hasil penelitian dan memberikan interpretasi atas permasalahan yang diteliti
BAB VI PENUTUP
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran yang akan diperoleh dari hasil penelitian
