PENGARUH STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP TURNOVER INTENTIONS

(1)

TESIS

OLEH

DWI WIRA PRAWATY 177019049

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2020

Universitas Sumatera Utara

(2)

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Manajemen Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

OLEH

DWI WIRA PRAWATY 177019049

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2020

(3)

(4)

KARYAWAN PT MNC SKY VISION TBK

Penulis menyatakan bahwa tesis disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister pada program Studi Ilmu Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya saya sendiri. Adapun pengutipan yang dilakukan oleh peneliti pada bagian – bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah dicantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah. Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya penulis atau adanya plagiat dalam bagian – bagian tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang peneliti sandang dan sanksi – sanksi lainya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, 07 September 2020 Penulis

DWI WIRA PRAWATY NIM. 177019049

(5)

PANITIA PENGUJI TES

KETUA : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si ANGGOTA : 1. Dr. Parapat Gultom, MSIE

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS 3. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si 4. Dr. Elisabeth Siahaan. M.Ec

(6)

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja non fisik terhadap turnover intentions melalui kepuasan kerja sebagai variable intervening pada PT MNC Sky Vision Tbk. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT MNC Sky Vision Tbk yang berjumlah 157 orang. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan metode proportional sampling. Jumlah sampel dan responden yang akan diambil pada 16 bagian dilakukan dengan secara proporsional sesuai dengan jumlah populasi karyawan pada kantor PT MNC Sky Vision Tbk Medan sebanyak 102 orang karyawan. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan SEM atau Structural Equation Modelling dengan alat analisis Smart PLS 3 (Partial Least Square). Hasil penelitian ini menemukan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intentions.

Lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intentions. Dan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions. Kemudian secara tidak langsung stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intentions melalui kepuasan kerja dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions melalui kepuasan kerja pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk.

Kata Kunci : Stres Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik, Turnover Intentions, Kepuasan Kerja

(7)

The objective of the research was to analyze the influence of non-physical work stress and work environment on turnover intentions hrough work satisfaction as intervening variable at PT MNC Sky Vision, Tbk. The research used descriptive quantitative method. The population was 157 employess of PT MNC Sky Vision, Tbk and 102 of them in 16 departments were used as the samples, taken by using proportional sampling technique. The data were analyzed by using Structural Equation Modeling (SEM) and Partial Least Square (PLS) 3 Smart. The result of the research showed that work stress had positive and significant influence on work satisfaction, non-physical work environment had positive and significant influence on work satisfaction, work stress had positive and significant influence on turnover intentions, non-physical work environment had no significant influence on turnover intentions, and work satisfaction had negative and significant influence on turnover intentions. Indirectly, work stress had positive and significant influence on turnover intentions through work satisfaction, and non-physical work environment had negative and significant influence on turnover intentions through work satisfaction in the employess of PT MNC Sky Vision, Tbk.

Keywords: Work Stress, Non-Physical Work Environment, Turnover Intentions, Work Satisfaction

(8)

dan Ibu Rismawaty yang lahir di Medan, pada tanggal 23 Desember 1993. Pada Tahun 2005, penulis lulus dari SD Harapan 1 Medan, lalu pada Tahun 2008 penulis lulus dari SMP Harapan 1 Medan, selanjutnya pada tahun 2011 penulis lulus dari SMA Negeri 1 Medan. Pada tahun 2015 penulis mendapat gelar SE dari Universitas Sumatera Utara. Pada awal Tahun 2018 penulis melanjutkan pendidikan Magister Ilmu Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Medan, 07 September 2020 Penulis

DWI WIRA PRAWATY

(9)

Puji dan Syukur saya panjatkan kepada Allah SWT atas Rahmat dan Anugrah- Nya sehingga Peneliti dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intentions Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Karyawan PT MNC Sky Vision Tbk. Penulisan tesis ini merupakan syarat untuk menyelesaikan Pendidikan Magister Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada kedua Orangtua yaitu Ayah Zarisman dan Ibu tercinta Rismawaty atas segala kebaikan, kesabaran, dukungan materi dan doa yang tiada hentinya kepada penulis.

Dalam Penulisan tesis ini penulis telah menerima banyak bantuan dari berbagai pihak, dan pada kesempatan ini penulis akan menyampaikan ucapan terimakasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, SH., M.Hum, selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Ramli, SE., MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

(10)

4. Ibu Dr. Yeni Absah, SE., M.Si, selaku sekretaris Program Studi Jurusan Ilmu Manajemen S2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dalam penyempurnaan tesis ini.

5. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah meluangkan waktu dalam membimbing dan memberikan arahan kepada peneliti dalam penyelesaian penulisan tesis ini.

6. Bapak Dr. Parapat Gultom, MSIE selaku anggota komisi pembimbing yang telah banyak membantu dan memberikan motivasi penulis dalam penyempurnaan penulisan tesis ini.

7. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dalam penyempurnaan Penulisan tesis ini.

8. Ibu Dr. Elisabet Siahaan, M.Ec Selaku Komisi Pembanding yang telah memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.

9. Seluruh Dosen dan Staff Administrasi Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, serta semua pihak yang telah banyak membantu penulis selama perkuliahan

(11)

tesis.

11. Abang dan Adek penulis : Brury Prisma SH dan M. Yuda Firmansyah, Terima kasih atas semua nasihat, dukungan, materi dan doa yang telah diberikan kepada penulis yang tiada terbalas.

12. Teman-teman Program Studi Magister Ilmu manajemen Universitas Sumatera Utara kelas MIM Reg. 2018 atas bantuan serta dukungan selama perkuliahan dan dalam penulisan tesis ini.

Penulis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca dan semoga Allah SWT selalu menyertai kita semua. Amin

Medan, 07 September 2020 Penulis,

Dwi Wira Prawaty

(12)

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 13

1.3 Tujuan Penelitian ... 14

1.4 Manfaat Penelitian ... 15

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA... 17

2.1 Uraian Teoritis ... 17

2.1.1 Stres Kerja ... 17

2.1.1.1 Pengertian Stres Kerja ... 17

2.1.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Stres Kerja... 18

2.1.1.3 Dimensi dan Indikator Stres Kerja ... 20

2.1.2 Lingkungan Kerja Non Fisik ... 20

2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 20

2.1.2.2 Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik ... 21

2.1.2.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja Non Fisik ... 22

2.1.2.4 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik ... 23

2.1.3 Turnover Intentions ... 24

2.1.3.1 Pengertian Turnover Intentions ... 24

2.1.3.2 Indikator Turnover Intentions ... 25

2.1.3.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Turnover Intentions ... 25

2.1.4 Kepuasan Kerja ... 29

2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 29

2.1.4.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 30

2.1.4.3 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja ... 31

2.2 Penelitian Terdahulu ... 35

2.3 Kerangka Konseptual ... 38

2.3.1 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja ... 38

2.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja ... 38

2.3.3 Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention ... 39

2.3.4 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention ... 41

(13)

3.3 Populasi dan Sampel ... 46

3.3.1 Populasi ... 46

3.3.2 Sampel ... 46

3.4 Operasional Variabel ... 48

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 50

3.6 Teknik Pengumpulan Data ... 51

3.7 Jenis dan Sumber Data... 52

3.8 Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 52

3.8.1 Uji Validitas ... 52

3.8.2 Uji Reliabilitas ... 55

3.9 Metode Analisis Data ... 56

3.9.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 56

3.9.2 Analisis Statistik Inferensial ... 56

3.10 Diagram Jalur ... 60

3.10.1 Pengujian Outer Model... 62

3.10.2 Pengujian Inner Model ... 63

3.11 Pengujian Hipotesis ... 64

BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 65

4.1 Gambaran Umum PT. MNC Sky Vision Tbk ... 65

4.1.1 Visi dan Misi PT. MNC Sky Vision Tbk ... 66

4.1.2 Logo PT. MNC Sky Vision Tbk ... 67

4.1.3 Struktur Organisasi PT. MNC Sky Vision Tbk ... 67

4.2 Hasil Penelitian ... 68

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 68

4.2.2. Analisis Karakteristik Responden ... 68

4.2.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 68

4.2.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 70

4.2.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 71

4.2.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 72

4.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Penelitian ... 75

4.4 Analisis Model ... 86

4.4.1 Pengolahan Data dengan Partial Least Squares (PLS) ... 86

4.4.2 Evaluasi Outer Model (Measurement Model)... 86

4.4.3 Evaluasi Model Struktural (Inner Model) ... 89

4.4.4 Pengaruh Langsung (Dirrect Effect) ... 90

4.4.5 Pengaruh Tidak Langsung (Indirrect Effect) ... 92

4.5 Pembahasan... 94

(14)

4.5.4 Lingkungan Kerja Non Fisik Berpengaruh Positif dan Signifikan

terhadap Kepuasan Kerja ... 98

4.5.5 Kepuasan Kerja Berpengaruh Negatif dan Signifikan terhadap Turnover Intentions ... 100

4.5.6 Stres Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Turnover Intentions melalui Kepuasan Kerja ... 101

4.5.7 Lingkungan Kerja Non Fisik Berpengaruh Negatif dan Signifikan terhadap Turnover Intentions melalui Kepuasan Kerja ... 102

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ... 104

5.1 Kesimpulan ... 104

5.2 Saran ... 104

DAFTAR PUSTAKA ... 108

LAMPIRAN ... 120

(15)

PT MNC Sky Vision Tbk ... 6

Tabel 1.2 Hasil Pra Survey Identifikasi Fenomena Stres Kerja PT MNC Sky Vision Tbk ... 7

Tabel 1.3 Jumlah Pelanggan dan Penarikan Hardware PT MNC Sky Vision Tbk Tahun 2016-2019 ... 9

Tabel 1.4 Hasil Pra Survey Identifikasi Fenomena Lingkungan Kerja Non Fisik PT MNC Sky Vision Tbk ... 10

Tabel 1.5 Hasil Pra Survey Identifikasi Fenomena Kepuasan Kerja PT MNC Sky Vision Tbk ... 11

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 37

Tabel 3.1 Proportional Sampling Karyawan pada PT MNC Sky Vision Tbk ... 49

Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ... 51

Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert ... 53

Tabel 3.4 Uji Validitas Variabel Stres Kerja ... 55

Tabel 3.5 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ... 55

Tabel 3.6 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 56

Tabel 3.7 Uji Validitas Variabel Turnover Intentions ... 56

Tabel 3.8 Kriteria Reliabilitas ... 57

Tabel 3.9 Reliabilitas Variabel... 57

Tabel 3.10 Konstruk, Dimensi Konstruk dan Notasi ... 61

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 72

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 73

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 74

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Stres Kerja ... 76

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik... 79

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja.... 81

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Turnover Intentions ... 84

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas berdasarkan Outer Loading, Average Variance Extracted (AVE) dan Composite Reliability (CR) dan Cronbach’s Alpha (CA) ... 88

Tabel 4.10 Path Coeficients ... 90

(16)

(17)

Gambar 3.1 Model Diagram Jalur Penelitian ... 62

Gambar 4.1 Logo PT MNC Sky Vision Tbk ... 69

Gambar 4.2 Diagram Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71

Gambar 4.3 Diagram Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 72

Gambar 4.4 Diagram Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 73

Gambar 4.5 Diagram Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 75

Gambar 4.6 Outer Model ... 87

Gambar 4.7 Tampilan Output Model Struktural (Inner Model) ... 89

(18)

Lampiran 1 Tabulasi data Validitas dan Reliabilitas... 118

Lampiran 2 Hasil Validitas dan Reliabilitas ... 120

Lampiran 3 Tabulasi Hasil Jawaban Kuisioner Responden ... 122

Lampiran 4 Hasil Analisis SEM-PLS... 125

(19)

1

Dalam pencapaian kesuksesan sebuah perusahaan, karyawan dianggap sebagai asset perusahaan. Sumber daya manusia begitu penting bagi perusahaan karena kegiatan perusahaan tidak dapat dilaksanakan tanpa adanya sumber daya manusia. Maka sumber daya manusia pada perusahaan harus dikelola dan dipertahankan secara professional agar dapat mencapai tujuan perusahaan dan juga dapat memenuhi kebutuhan karyawan.

Karyawan sebagai sumber daya manusia yang berkeja di suatu perusahaan, sering sekali berkeinginan untuk keluar dari pekerjaan (turnover intentions), sehingga karyawan bekerja secara tidak optimal bahkan mengambil keputusan untuk meninggalkan perusahaan. Intentions adalah niat atau keinginan untuk keluar dari pekerjaan yang timbul dari seseorang sehingga karyawan mengambil keputusan untuk keluar dari perusahaan, oleh karena itu turnover intentions merupakan niat perilaku karyawan untuk secara sukarela meninggalkan pekerjaan atau perusahaan. (Mobley, 2017).

Turnover intentions merupakan sikap atau tingkatan seorang karyawan yang memiliki sebuah pemikiran untuk meninggalkan atau mengundurkan diri dari organisasi secara sukarela dari pekerjaannya (Grant et al., dalam Siahaan et al., 2018). Turnover intentions karyawan dapat dilihat dari beberapa indikasi, yaitu:

absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, perilaku negatif

(20)

yang sangat berbeda dari biasanya. Dengan demikian jelas bahwa turnover intentions akan berdampak negatif bagi perusahaan karena menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja, menurunnya produktifitas karyawan, suasana kerja yang tidak kondusif dan juga berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya manusia (Widodo, 2010).

Beberapa faktor yang mempengaruhi turnover intentions karyawan, antara lain komitmen organisasional, kepuasan kerja, lingkungan kerja, stres kerja, dan beban kerja (Sutanto et al., 2013; Qureshi, 2013; Mxenge, 2014). Stres kerja merupakan salah satu faktor yang menjadi penyebab tingginya turnover intentions dari karyawan. Ketika stres kerja meningkat maka akan menyebabkan timbulnya keinginan keluar yang ada pada diri karyawan (Chandio et al., 2013). Stres kerja merupakan suatu gejala atau perasaan yang dapat timbul dalam diri seorang karyawan dan dapat memberikan dampak dalam suatu organisasi atau perusahaan, yang akan memberikan pengaruh terhadap kepuasan karyawan dan akan mempengaruhi kinerja karyawan (Chaundry, 2012).

Stres merupakan isu utama yang menjadi perhatian karena telah menjadi bagian dari kehidupan karyawan dan sulit untuk menghindari stres dari pekerjaan (Parvaiz et al., 2015). Afrizal (2014), berpendapat bahwa karyawan yang stres cenderung menganggap suatu pekerjaan bukanlah sesuatu yang penting bagi perusahaan, sehingga tidak mampu menyelesaikan suatu pekerjaan tersebut sesuai target yang telah ditetapkan. Akan tetapi, tidak semua karyawan yang mengalami tekanan dalam pekerjaannya tidak mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Stres yang dialami oleh karyawan

(21)

akibat lingkungan yang dihadapinya akan mempengaruhi kepuasan kerjanya.

Keadaan tersebut menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Oleh sebab itu, perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong karyawannya untuk mengembangkan dan meningkatkan secara optimal keterampilan karyawan. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan membangun lingkungan kerja yang nyaman.

Selain stres kerja, terdapat faktor lain yang mempengaruh turnover intentions yaitu lingkungan kerja secara khusus adalah lingkungan kerja non fisik.

Menurut Lubis dkk (2019) lingkungan kerja merupakan gambaran realitas dunia kerja. Lingkungan kerja memberikan informasi tentang kehidupan karyawan yang datang bekerja, berkumpul untuk tujuan yang sama dan melaksanakan pekerjaan dalam aturan perusahaan. Lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non fisik merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2011) bahwa jenis lingkungan kerja terbagi menjadi lingkungan tempat kerja atau lingkungan kerja fisik dan suasana kerja atau lingkungan non fisik. Keseluruhan dari faktor internal dan eksternal yang ada di sekitar tempat kerja setiap karyawan berupa tempat fisik seperti kursi, meja serta peralatan kerja lainnya yang dapat mempengaruhi karyawan di dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari disebut dengan lingkungan kerja fisik (Rumada et al., 2013). Penelitian ini lebih menekankan variabel lingkungan kerja non fisik, karena lingkungan kerja non fisik berkaitan erat dengan hubungan karyawan dengan manajemen atau rekan

(22)

kerja, tingkat kesejahteraan terutama manfaat non tunai, serta faktor yang terkait dengan tempat karyawan bekerja (Taiwo, 2010). Menurut Wursanto (2009), lingkungan kerja non fisik dapat dirasakan oleh para pekerja melalui hubungan - hubungan sesama pekerja maupun dengan atasan.

Menurut Hafanti (2015), lingkungan kerja seseorang dalam perusahaan tertentu dapat mempengaruhi keinginannya untuk tetap bekerja pada perusahaan tersebut atau mencari perusahaan lain sebagai tempat bekerja.

Lingkungan kerja yang baik yang diperlukan untuk menjaga karyawan agar tetap bertahan di sebuah perusahaan. Karyawan merasa lebih puas dan komit terhadap perusahaan dan apabila mempunyai pengalaman positif dari lingkungan kerja, karyawan tersebut akan lebih lama bertahan di perusahaan tersebut. Lingkungan kerja yang dirancang dengan baik, ruang kerja yang nyaman dan aman, peralatan yang baik dan komunikasi yang efektif, yang akan meningkatkan turnover intentions.

Kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi turnover intentions karyawan.

Mobley (2017), seorang pakar dalam pergantian karyawan mengatakan bahwa faktor penentu utama individu keluar dari perusahaan berhubungan dengan faktor kepuasaan. Terkait dengan variabel kepuasan kerja, Robbins (2013) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu kondisi perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara

(23)

apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas.

Ketidakpuasan kerja akan menyebabkan motivasi kerja rendah, kinerja menurun, komitmen keorganisasian menurun, kemangkiran meningkat, mengeluh, menimbulkan stres, dan bahkan keluar dari perusahaan.

PT. MNC Sky Vision Tbk adalah pelopor dalam industri televisi berlangganan di Indonesia yang memulai layanan DTH pada 1994 dan memberikan pilihan 137 saluran terbaiknya dengan 32 channel eksklusif. MNC Vision saat ini merupakan operator terbesar DTH di Indonesia dengan penetrasi pasar mencapai lebih dari 70% (baik pelanggan satelit maupun kabel).

Menggunakan satelit frekuensi S-Band, tayangan MNC Vision sangat cocok digunakan daerah tropis seperti Indonesia. PT MNC Sky Vision Tbk adalah perusahaan pemegang lisensi pendistribusian tayangan televisi berlangganan melalui satelit pertama di Indonesia yang berada di bawah naungan MNC Media yang merupakan grup media terintegrasi terbesar di Indonesia. Pada 12 Desember 2017, Indovision telah berevolusi menjadi MNC Vision yang lebih inovatif, modern dan sesuai dengan perkembangan teknologi serta kebutuhan pasar di industri TV satelit.

Tabel 1.1

Data Turnover Karyawan PT MNC Sky Vision Tbk Tahun 2016-2019

Tahun

Jumlah Karyawan

Jumlah Karyawan Keluar

Persentase Turnover

2015 148 6 4.1%

2016 157 9 5.7%

2017 162 8 4.9%

2018 165 12 7.3%

2019 172 15 8,7%

Sumber: PT. MNC Sky Vision Tbk, 2020.

(24)

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat turnover karyawan yang mengalami peningkatan dari tahun 2015 hingga tahun 2019. Angka turnover karyawan selama 2015-2019 yaitu sebesar 4,1% - 8,7%. Standar maksimal turnover ideal bagi PT. MNC Sky Vision Tbk adalah sebesar 6.5% sehingga kenaikan turnover pada tahun 2018-2019 berada di atas standar turnover yang terdapat pada PT. MNC Sky Vision Tbk. Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak HRD diperoleh beberapa alasan karyawan keluar dari perusahaan, yaitu karyawan diterima kerja di perusahaan yang lain, dan merasa beban kerja yang di alami karyawan cukup berat.

Hasil pra-survey terkait variabel turnover intentions dilakukan dengan memberikan 3 pertanyaan. Berikut adalah hasil pra-survey yang dilakukan pada Tabel 1.2

Tabel 1.2 Hasil Pra Survey

Identifikasi Fenomena Turnover Intentions PT MNC Sky Vision Tbk

No Pertanyaan

Ya Tidak Jumlah

Jumlah Orang

% Jumlah Orang

% 1 Apakah anda memiliki

keinginan untuk

meninggalkan perusahaan?

13 65 7 35 20 100

2 Apakah anda sedang mencari alternatif pekerjaan lain dalam waktu dekat?

12 60 8 40 20 100

3 Apakah anda sedang berpikir untuk segera berhenti dari pekerjaan?

10 50 10 50 20 100

Sumber : Hasil Pra Survey, 2020 (Data Diolah)

Hal ini menunjukkan bahwa turnover intentions yang terjadi pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk, dapat disebabkan oleh beberapa indikator yang menyebabkan ketidaknyamanan karyawan sehingga memunculkan sebuah

(25)

keinginan berpindah. Berdasarkan observasi dan wawancara yang telah dilakukan pada karyawan PT. MNC Sky Vision Tbk, ditemukan bahwa waktu kerja karyawan terbagi menjadi 2 shift dalam satu hari dengan waktu dari 8 jam/shift dalam satu hari. Beban kerja yang timbul selain waktu kerja yang panjang, ditambah juga dengan karyawan sering sekali lembur kerja tanpa diberikan upah lembur. Selain beban kerja yang semakin tinggi, terdapat masalah lain berupa jumlah absensi karyawan yang cenderung tinggi. Banyak karyawan yang tidak masuk, menggunakan surat izin sakit dari dokter untuk menjadi alasan ketidakhadiran karyawan.

Turnover intentions dapat dikaitkan dengan beberapa elemen yang saling berkaitan yaitu stres kerja, lingkungan kerja dan kepuasan kerja. Turnover intentions yang terjadi pada karyawan dalam jangka panjang berakibat pada hasil akhir berupa pengunduran diri, pemecatan, pemindahan tugas dan pemindahan unit karyawan di perusahaan.

Fenomena selanjutnya yaitu mengenai stres kerja karyawan pada PT MNC Sky Vision Tbk Medan. Hasil pra-survey terkait variabel stres kerja dilakukan dengan memberikan 3 pertanyaan. Berikut adalah hasil pra-survey yang dilakukan pada Tabel 1.3.

(26)

Identifikasi Fenomena Stres Kerja PT MNC Sky Vision Tbk

No Pertanyaan

Ya Tidak Jumlah

Jumlah Orang

% Jumlah Orang

%

1 Saya merasa beban kerja yang

diberikan terlalu berlebihan. 14 70 6 30 20 100 2 Saya sering mengeluh apabila

diberikan pekerjaan yang sulit dikerjakan.

11 55 9 45 20 100

3 Saya sering merasa cemas/panik apabila tidak dapat

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang di tetapkan.

12 60 8 40 20 100

Berdasarkan Tabel 1.3, menunjukkan bahwa 70% karyawan menganggap beban yang diberikan berlebihan, 55% karyawan mengeluh apabila diberikan pekerjaan yang sulit dikerjakan dan 60% karyawan sering merasa cemas atau panik apabila tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan. Berdasarkan observasi dan wawancara di lapangan, para karyawan kerap merasa cemas atau panik ketika mendapatkan pekerjaan dengan beban kerja yang relatif berat dan adanya tekanan dan intimidasi dari berbagai pihak.

Karyawan juga beranggapan bahwa pekerjaan yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan waktu yang ditetapkan sehingga karyawan harus bekerja lembur tanpa diberikan upah lembur dari perusahaan.

Stres terhadap target kerja yang tinggi menyebabkan adanya perubahan pada perilaku karyawan. Beban kerja yang meningkat, munculnya konflik antar departemen dan penetapan target pencapaian yang tinggi secara langsung maupun tidak langsung dapat melahirkan stres dalam pekerjaan. Stres yang secara terus menerus yang dialami karyawan ditambah dengan lingkungan kerja yang kurang

(27)

mendukung dapat menyebabkan menurunnya tingkat kepuasan kerja karyawan yang lambat laun dapat memicu meningkatkannya keinginan untuk pindah (turnover intentions) karyawan.

Faktor lain yang harus diperhatikan perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan memperhatikan kondisi lingkungan kerja non fisik. Berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja. Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Menurut Arianto (2013), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dibagi menjadi dua kategori yaitu faktor financial dan non financial. Faktor financial meliputi gaji, tunjangan dan jaminan sosial, sedangkan faktor non financial terdiri dari lingkungan kerja, kepemimpinan dan antar sesama karyawan.

Hasil pra-survey terkait variabel lingkungan kerja non fisik dilakukan dengan memberikan 3 pertanyaan. Berikut adalah hasil pra-survey yang dilakukan pada Tabel 1.4.

Identifikasi Fenomena Lingkungan Kerja Non Fisik PT MNC Sky Vision Tbk

No Pernyataan

%

1 Atasan selalu memberikan informasi penting untuk

kelangsungan kerja 9 45 11 55 20 100

2 Saya bekerja sama dengan

semua rekan kerja 15 75 5 25 20 100

3 Saya selalu memberikan pengarahan kepada rekan

kerja yang kurang mengerti 15 75 5 25 20 100

(28)

Berdasarkan Tabel 1.4 menunjukkan bahwa 55% karyawan menyatakan bahwa karyawan merasa atasan tidak selalu memberikan informasi penting untuk kelangsungan bekerja, kemudian 75% karyawan menyatakan bahwa karyawan telah bekerja sama dengan semua rekan kerja, dan 75% karyawan menyatakan setuju bahwa karyawan selalu memberikan pengarahan kepada rekan kerja yang kurang mengerti. Berdasarkan observasi dan wawancara di lapangan, kondisi lingkungan kerja non fisik yang terjalin di PT. MNC Sky Vision Tbk terlihat cukup harmonis, hal ini dilihat dari adanya hubungan interaksi yang baik antara karyawan bagian yang satu dengan yang lain. Seringkali antar bagian membantu bagian yang lain jika bagian lain sedang membutuhkan bantuan. Hal ini membuat rasa nyaman di lingkungan kerja dan menjadi semangat kerja yang tinggi bagi para karyawan. Namun beberapa karyawan mengaku mengeluh mengenai lingkungan kerja non fisik yang terjadi di PT. MNC Sky Vision. Beberapa teknisi mengaku terganggu dan tidak fokus untuk memberikan pelayanan kepada pelanggan dikarenakan setiap 2 jam sekali teknisi harus memberikan progres hasil kerja seperti jumlah peralatan yang sudah ditarik, dan jumlah pelanggan yang berlangganan kembali. Sehingga menyebabkan teknisi merasa tertekan dan hubungan yang terjalin antara teknisi dengan atasan menjadi berkurang bahkan sering menimbulkan kesalahpahaman.

Menurut Sofyan (2013) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah.

Sehingga penelitian lingkungan kerja non fisik lebih diarahkan kepada bagaimana

(29)

karyawan mendapatkan rasa aman, nyaman, tentram, puas, dalam menyelesaikan pekerjaan dalam lingkungan kerjanya.

Salah satu faktor penting lainnya yang dapat mempengaruhi turnover intentions yaitu kepuasan kerja. Kurangnya kepuasaan kerja terhadap karyawan dapat mengakibatkan tingginya turnover intentions karyawan. Hasil pra-survey terkait variabel kepuasan kerja dilakukan dengan memberikan 3 pertanyaan.

Berikut adalah hasil pra-survey yang dilakukan pada Tabel 1.5.

Identifikasi Fenomena Kepuasan Kerja PT MNC Sky Vision Tbk

No Pertanyaan

%

1 Saya merasa puas dengan fasilitas yang disediakan

oleh perusahaan 6 30 14 70 20 100

2 Promosi karyawan di perusahaan dilakukan secara

objektif 11 55 9 45 20 100

3 Saya merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan

5 25 15 75 20 100

Berdasarkan Tabel 1.5 menunjukkan bahwa 70% karyawan menyatakan tidak setuju bahwa karyawan merasa puas dengan fasilitas yang disediakan oleh perusahaan, 55% karyawan menyatakan setuju bahwa promosi karyawan diperusahaan dilakukan secara objektif, dan 75% karyawan menyatakan tidak setuju bahwa karyawan merasa puas dengan gaji yang diberikan perusahaan.

Alasan terbesar dari pertanyaan diatas yang menyebabkan karyawan tidak puas adalah dikarenakan kepuasan atas gaji yang diterima. Karyawan merasakan

(30)

adanya rasa ketidakadilan terhadap gaji yang diterima sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang karyawan peroleh sesuai dengan pekerjaan yang karyawan lakukan. Kondisi karyawan dengan kepuasan kerja yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya akan menyebabkan perusahaan kehilangan daya saingnya.

Berdasarkan data empiris dan kajian teori dari beberapa research gap melalui penelitian terdahulu, penelitian yang dilakukan oleh Ulil et al., (2017) pada karyawan PT Thamrin Brothers Palembang bagian Head Office, menemukan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intentions karyawan.

Hasil penelitian Suhanto, (2009); Afrizal, (2014); dan Hoboubi, (2017), juga menunjukkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja salah satunya adalah stres kerja yang mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Lalu pada penelitian yang dilakukan oleh (Shah et al., 2015), kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intentions. Pada penelitian yang telah dilakukan oleh (Sheraz et al., 2014) menjelaskan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan serta berpengaruh positif terhadap turnover intentions.

Penelitian yang mengkaji tentang pengaruh beban kerja terhadap turnover intentions dan stres kerja pernah dilakukan sebelumnya. Merujuk penelitian yang dilakukan oleh Manurung et al., (2012), Wisantyo et al., (2015), Masum (2016) dan Ghandi (2017), dapat diketahui bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh negatif terhadap keinginan meninggalkan perusahaan.

(31)

Berlawananan dengan penelitian yang dilakukan oleh stres kerja mempunyai pengaruh positif terhadap keinginan untuk meninggalkan organisasi (turnover intentions) seperti yang diungkapkan dalam penelitian (Lu et al., 2017;

Syahronica, 2015; Putra, 2012). Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Tziner, et al. (2015), hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh langsung yang tidak signifikan terhadap turnover intentions, dan Qureshi, et al. (2013), hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja, beban kerja memiliki pengaruh positif, dan lingkungan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intentions.

Berdasarkan permasalahan serta adanya research gap yang telah di jelaskan, peneliti tertarik untuk membahas penelitian “Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intentions dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT MNC Sky Vision TBK”.

1.2 Perumusan Masalah

Adapun masalah yang sering muncul permasalahan dari karyawan sebagai bentuk keluhan para karyawan yang menghendaki bekerja dengan nyaman dan menyenangkan, adanya motivasi dari atasan dan komunikasi yang terjalin dengan baik antara sesama karyawan dikarenakan hal tersebut yang menyebabkan karyawan manjadi merasa kurang puas dan pada akhirnya akan berimbas pada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.

Berdasarkan fenomena masalah yang telah diuraikan diatas, maka pertanyaan penelitiannya adalah :

(32)

1. Apakah Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk?

2. Apakah Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk?

3. Apakah Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intentions pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk?

4. Apakah Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intentions pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk?

5. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intentions pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk?

6. Apakah Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intentions melalui Kepuasan Kerja pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk?

7. Apakah Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intentions melalui Kepuasan Kerja pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk :

1. Mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh negatif Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk.

2. Mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh positif Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk.

3. Mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh positif Stres Kerja terhadap Turnover Intentions pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk.

(33)

4. Mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh positif Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Turnover Intentions pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk.

5. Mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh negatif Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intentions pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk.

6. Mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh positif Stres Kerja terhadap Turnover Intentions melalui Kepuasan Kerja pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk.

7. Mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh negatif Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Turnover Intentions melalui Kepuasan Kerja pada karyawan PT MNC Sky Vision Tbk.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat teoritis dan praktis yang di harapkan dari penelitian ini antara lain :

1. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan, informasi, saran dan pertimbangan bagi PT MNC Sky Vision Tbk dalam mengendalikan stres kerja dan lingkungan kerja non fisik terhadap turnover intentions melalui kepuasan kerja.

2. Bagi Peneliti

Sebagai tambahan pengetahuan dan memperluas wawasan bagi penulis dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berhubungan dengan Stres Kerja, Stres Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik, Turnover Intentions dan Kepuasan Kerja.

(34)

3. Bagi Pengembangan Ilmu Manajemen

Hasil penelitian diharapkan dapat membuktikan bahwa Universitas Sumatera Utara merupakan tempat belajar yang berkompeten yang dapat memberikan pembelajaran bagi penulis untuk mempraktekkannya dalam kehidupan nyata.

4. Bagi Peneliti Lain

Sebagai referensi untuk peneliti lain.

(35)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian teoritis 2.1.1 Stres Kerja

2.1.1.1 Pengertian Stres Kerja

Wibowo, et al, (2015), stres kerja merupakan kondisi dinamis pada karyawan yang dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dicapai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Tingkat stres seseorang tergantung pada persepsi karyawan terhadap tuntutan yang diberikan dan persepsi karyawan untuk mengatasi tuntutan yang dihadapinya. Oleh karena itu dibutuhkan karyawan yang memiliki kemampuan yang baik dalam pengelolaan diri serta dapat melaksanakan perannya dengan baik guna memenuhi tuntutan pekerjaan karyawan dan perusahaan.

Menurut Hughes (2012), stres kerja dapat berpengaruh buruk terhadap karyawan dan perusahaan. Adapun pengaruh buruk pada karyawan, antara lain menurunnya tingkat kesehatan serta menurunnya hubungan interpersonal antar karyawan. Dampak negatif pada perusahaan, antara lain peningkatan absensi, mendorong karyawan memiliki niat berhenti kerja dan keluarnya karyawan dari pekerjaannya.

Berdasarkan pendapat dari Wibowo dan Hughes, dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan kondisi yang menekan diri dan jiwa seseorang yang menciptakan ketidakseimbangan antara fisik dan psikis sehingga bisa berakibat

(36)

ketidakmampuan seseorang dalam merespon lingkungannya.

2.1.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Stres Kerja

Stres kerja akan mengakibatkan buruknya kinerja seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Terdapat beberapa faktor yang dapat mendorong terbentuknya stres kerja yang diakibatkan oleh pekerjaan itu sendiri.

Menurut Hasibuan (2014) terdapat enam faktor yang dapat mempengaruhi stres kerja diantaranya adalah :

1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan

Beban kerja yang melebihi standar kemampuan seorang karyawan akan mendorong terjadinya stres kerja, karena karyawan dihadapkan dengan kondisi kerja yang menekan dirinya untuk dapat menyelesaikan tugas – tugas yang sebenernya tidak sesuai dengan kemampuanya. Hal tersebut membuat tenaga dan pikiranya terkuras lebih banyak dari pekerjaan pada kondisi normalnya.

2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar

Pimpinan mempunyai kewajiban untuk mengatur dan memerintah bawahanya.

Pimpinan yang banyak memberikan tekanan, menuntut dan tidak memiliki hubungan yang baik dengan bawahannya akan menyebabkan karyawan mengalami stres kerja. Karyawan akan merasa tertekan, takut dan gelisah jika hasil kerjanya tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pimpinannya yang akan mempengaruhi jejak karirnya dalam perusahaan tersebut.

(37)

3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai

Waktu dan peralatan kerja merupakan aspek penunjang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaanya. Apabila dalam aspek tersebut terdapat masalah, maka hal tersebut akan mendorong karyawan mengalami stres kerja karena hal tersebut dapat menghambat pekerjaannya.

4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja

Rekan kerja dan pimpinan di tempat kerja merupakan aspek sosial yang dapat mempengaruhi nyaman atau tidaknya seseorang berada dalam lingkungan tersebut. Hubungan sosial yang tidak baik akan menyebabkan seorang individu merasa tidak nyaman, jika hal tersebut dibiarkan begitu saja maka akan menyebabkan terjadinya stres kerja.

5. Balas jasa yang terlalu rendah

Setiap pekerjaan memiliki resiko dan tanggung jawab yang berbeda – beda.

Dibalik pekerjaan yang beresiko tinggi terdapat harapan seorang karyawan untuk mendapatkan imbalan yang tinggi juga atau sesuai dengan apa yang di kerjakannya. Upah merupakan refleksi atau cara perusahaan menghargai karyawanya, dengan upah yang sesuai dan adil sesuai dengan beban kerja yang di tanggung akan membuat karyawan merasa dihargai oleh perusahaan. Upah yang tidak sesuai membuat karyawan merasakan stres karena usaha yang diberikanya tidak setimpal dengan balas jasa yang diberikan perusahaan.

6. Masalah keluarga

Seorang karyawan yang memiliki masalah pribadi, kondisi emosinya cenderung tidak stabil dan sulit untuk fokus terhadap satu hal karena pemikirannya terbagi-

(38)

bagi. Seorang karyawan yang memiliki masalah pribadi dan dihadapkan dengan pekerjaan yang berat akan menyebabkan terjadinya stres kerja.

2.1.1.3 Dimensi dan Indikator Stres Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2011), ada tiga sumber utama yang menyebabkan timbulnya stres yaitu :

a. Gejala fisiologis

Stres menciptakan penyakit-penyakit dalam tubuh yang ditandai dengan peningkatan tekanan darah, sakit kepala, jantung berdebar, bahkan hingga sakit jantung.

b. Gejala psikologis

Gejala yang ditunjukkan adalah ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, suka menunda dan lain sebagainya. Keadaan stres seperti ini dapat memacu ketidakpuasan.

c. Gejala perilaku

Stres yang dikaitkan dengan perilaku dapat mencakup dalam perubahan dalam produktivitas, absensi, dan tingkat keluarnya karyawan. Dampak lain yang ditimbulkan adalah perubahan dalam kebiasaan sehari-hari seperti makan, konsumsi alkohol, gangguan tidur dan lainnya.

2.1.2 Lingkungan Kerja Non Fisik 2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya. Menurut Busro, (2017) mengemukakan bahwa lingkungan kerja

(39)

adalah wahan yang ada di dalam organisasi lingkungan fisik, lingkungan sosial, maupun lingkungan virtual yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan secara berkesinambungan.

Menurut Sofyan (2013) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah.

Menurut (Sedarmayanti, 2013) mengemukakan bahwa suatu tempat yang terdapat sebuah kelompok yang di dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Berdasarkan pendapat dari Busro, Sofyan dan Serdamayanti, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas dan pekerjaannya sehari-hari.

2.1.2.2 Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik

Kesan yang nyaman akan lingkungan kerja dapat mengurangi rasa kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja. Kenyamanan tersebut tentunya akan berdampak pada peningkatan motivasi dan menghasilkan kinerja yang meningkat pula. Sebaliknya, ketidaknyamanan dari lingkungan kerja yang dialami oleh karyawan bisa berakibat fatal yaitu menurunnya motivasi kerja karyawan itu sendiri menghasilkan penurunan pada kinerja karyawan yang berpengaruh terhadap perusahaan (Aruan, et al, 2015).

Secara spesifik lingkungan kerja terbagi menjadi 2 jenis, yaitu lingkungan

(40)

kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat pekerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung (Reinhard, 2013).

Lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, hubungan dengan sesama rekan kerja dan pelayanan kepada masyarakat (Sutrisno, 2009).

Berdasarkan pendapat dari Aruan, Reinhard dan Sutrisno, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan tempat kerja karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis, artinya terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan vertical) serta hubungan antar sesama karyawan (hubungan horizontal).

2.1.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Mangkunegara (2015) ada lima faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik meliputi :

1. Faktor lingkungan sosial.

Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.

2. Faktor status sosial.

Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.

(41)

3. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan.

Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan.

4. Faktor sistem informasi.

Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya komunikasi di lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama lain dapat menghilangkan perselisihan salah paham.

5. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi :

a. Rasa bosan, Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah.

b. Keletihan dalam bekerja, Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan kerja psikis dan keletihan psikologis yang dapat menyebabkan meningkatkan absensi, turnover, dan kecelakaan.

2.1.2.4 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan. Siagian (2014:61) mengemukakan bahwa dimensi lingkungan kerja non fisik terdiri dari tiga indikator yaitu :

1. Hubungan rekan kerja setingkat

Hubungan dengan rekan kerja yang harmonis dan tanpa saling lirik di antara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu perusahaan adalah adanya hubungan yang harmonis dan kekeluargaan.

(42)

2. Hubungan atasan dengan karyawan

Hubungan atasan dengan bawahan harus di jaga dengan baik dan harus saling menghargai antara atasan dengan bawahan, dengan saling menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu masing-masing.

3. Kerjasama antar karyawan

Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan baik, karena akan mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerjasama antara karyawan dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan mereka secara efektif dan efisien.

2.1.3 Turnover Intentions

2.1.3.1 Pengertian Turnover Intentions

Menurut Putra (2016) menyatakan bahwa turnover intentions merupakan keinginan seseorang untuk keluar dari pekerjaannya yang berhubungan dengan ketidakpuasan yang menimbulkan keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya untuk mencari pekerjaan lain. Wibowo, et al., (2015) yang mengartikan turnover sebagai suatu jumlah mobilitas karyawan yang masuk dan keluar dari suatu organisasi dan biasanya ditunjukkan dengan turnover rate. Turnover intentions juga diartikan sebagai keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Namun dalam hal ini karyawan juga harus mempertimbangkan apa yang akan terjadi kedepannya.

Turnover yang tinggi dapat berdampak buruk bagi perusahaan seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja yang ada serta tingginya biaya pengelolaan SDM seperti biaya pelatihan yang

(43)

sudah dilakukan pada karyawan sampai dengan biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Sartika, 2014). Berdasarkan pendapat dari Putra, Wibowo dan Sartika, dapat ditarik kesimpulan bahwa turnover intentions adalah keinginan dari karyawan untuk keluar dari perusahaan dan berpindah pekerjaan.

2.1.3.2 Indikator Turnover Intentions

Turnover intentions merupakan keinginan seorang karyawan untuk keluar dari perusahaan tempat karyawan bekerja. Dalam hal ini, turnover intentions diukur dengan indikator keinginan meninggalkan organisasi, pertimbangan meninggalkan organisasi, dan mencari pekerjaan baru. Ada tiga indikator turnover intentions menurut Wicaksono (2016) :

a. Pikiran untuk keluar, keinginan meninggalkan organisasi adalah keinginan kuat yang dimiliki karyawan untuk meninggalkan tempat karyawan bekerja.

b. Keinginan untuk mencari lowongan, pertimbangan meninggalkan organisasi adalah keinginan untuk mencari pekerjaan di tempat lain.

c. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi, mencari pekerjaan baru adalah pertimbangan keuntungan oleh diri karyawan jika karyawan bekerja di tempat lain.

2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intentions

Mobley (2011) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk berpindah ditentukan oleh dua faktor, yaitu :

a. faktor-faktor keorganisasian, meliputi :

1. Besar kecilnya organisasi, ada hubungannya dengan pergantian karyawan yang tidak bergitu banyak, karena organisasi-organisasi yang lebih besar mempunyai

(44)

kesempatan-kesempatan mobilitas intern yang lebih banyak, seleksi personalia yang canggih dan proses-proses manajemen sumber daya manusia, sistem imbalan yang lebih bersaing, serta kegiatan-kegiatan penelitian yang dicurahkan bagi pergantian karyawan.

2. Besar kecilnya unit kerja, mungkin juga berkaitan dengan pergantian karyawan melalui variabel-variabel lain seperti keterpaduan kelompok, personalisasi, dan komunikasi. Ada tanda-tanda yang menunjukan bahwa unit-unit kerja yang lebih kecil, terutama pada tingkat tenaga kerja kasar, mempunyai tingkat pergantian karyawan yang lebih rendah.

3. Penggajian, para peneliti telah memastikan bahwa ada hubungan yang kuat antara tingkat pembayaran dan laju pergantian karyawan. Selain itu faktor penting yang menentukan variasi-variasi antar industri dalam hal pelepasan sukarela adalah tingkat penghasilan yang relatif. Pergantian karyawan ada pada tingkat tertinggi dalam industri-industri yang membayar rendah.

4. Bobot pekerja, masalah pokok ini banyak mendapatkan perhatian dalam bagian berikut mengenai variabel-variabel individual karena adanya dugaan bahwa tanggapan-tanggapan keperilakuan dan sikap terhadap pekerjaan sangat tergantung pada perbedaan-perbedaan individual. Dalam hal ini perhatian dipusatkan pada kumpulan hubungan antara pergantian karyawan dan ciri-ciri pekerjaan tertentu, termasuk rutinitasi atau pengulangan tugas, autonomi atau tanggung jawab pekerjaan.

5. Gaya penyeliaan, sebuah telaah mendapati bahwa terdapat tingkat pergantian karyawan yang tertinggi dalam kelompok-kelompok kerja yang mandor atau

(45)

supervisor acuh tak acuh, tanpa mempedulikan tingkat strukturnya. Selain itu didapati bahwa kurangnya pertimbangan ke penyeliaan merupakan alasan nomor dua yang paling banyak dikatakan sebagai penyebab pemberhentian karyawan.

b. Faktor-faktor individual, meliputi :

1. Kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan ini dapat dikonsepsikan sebagai ketidaksesuaian antara apa yang dinilai oleh individu dengan apa yang disediakan oleh situasi.

2. Kepuasan terhadap pekerjaan secara menyeluruh, menunjukkan bahwa semakin kecil perasaan puas terhadap pekerjaan itu, semakin besar keinginan untuk keluar.

3. Pembayaran, hubungan tingkat pembayaran dan laju pergantian karyawan cukup taat asas untuk membenarkan pembayaran sebagai pembesar pergantian karyawan yang secara hipotetik paling utama pada setiap telaah mengenai organisasi.

4. Promosi, kurangnya kesempatan promosi dinyatakan sebagai alasan pengunduran diri yang utama. Mengetahui aspirasi-aspirasi karier dan kesempatan-kesempatan promosi seseorang akan menjadi harapan-harapan terhadap karir yang dapat berinteraksi dengan kepuasan dalam mempengaruhi pergantian karyawan.

5. Bobot pekerjaan, merupakan satu diantara korelasi-korelasi kepuasan yang cukup kuat dalam hubungannya dengan pergantian karyawan.

(46)

6. Kerabat-kerabat kerja, hubungan kerabat kerja dan kepuasan itu terlalu kasar.

Hubungan kerabat kerja mempunyai berbagai dimensi dan mencerminkan kepentingan-kepentingan dalam pekerjaan, perbedaan individual, serta hubungan antara peralatan dan individu.

7. Penyeliaan, dapat dikaitkan dengan pergantian karyawan untuk dapat menangani interaksi pimpinan dan bawahan.

8. Keterikatan terhadap organisasi, sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan seseorang dalam organisasi.

9. Harapan untuk dapat menemukan pekerjaan lain, secara empiris variabel ini cukup mendapat dukungan untuk menimbulkan kesan bahwa variabel ini cukup penting untuk mendapat perhatian pada analisis-analisis pergantian karyawan pada tingkat individu.

10. Niat untuk pergi atau tinggal, sebagai suatu konsep perilaku niat seseorang harus menjadi peramal perilaku yang baik. Secara empiris ukuran-ukuran perilaku niat untuk pergi atau tinggal terlihat sebagai salah satu dari peramal pergantian karyawan yang terbaik pada tingkat individu.

11. Tekanan jiwa, sebagai suatu kondisi yang dinamis yang menghadapkan individu pada kesempatan, kendala, dan/atau keinginan untuk menjadi apa yang disenanginya, dan melakukan apa yang disukainya, dan yang penyelesaiannya di resapi sebagai hal yang tidak tentu tetapi yang akan memberikan hasil-hasil yang penting.

12. Lingkungan kerja, dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial.

Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan

(47)

lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja se-profesi, dan kualitas kehidupan kerjanya.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi laju pergantian karyawan. Hal ini dapat disebabkan apabila lingkungan kerja yang dirasakan oleh karyawan kurang nyaman sehingga menimbulkan niat untuk keluar dari perusahaan.

Tetapi apabila lingkungan kerja yang dirasakan karyawan menyenangkan maka akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga akan menimbulkan rasa betah bekerja pada perusahaan tersebut.

2.1.4 Kepuasan Kerja

2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Jika karyawan di perusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan, walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi.

Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas.

Menurut Robbins (2013) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sedangkan menurut Keits (dalam Mangkunegara, 2009) “Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness

(48)

with employees view their work.” yang artinya adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.

Hasibuan (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Oleh sebab itu, sikap ini akan berdampak pada moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Berdasarkan pendapat dari Robbins, Mangkunegara dan Hasibuan dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan seseorang dalam memandang pekerjaannya, artinya seorang karyawan yang menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.

2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner et al., (dalam Wibowo, 2014) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu:

a. Pemenuhan Kebutuhan

Model ini dimasukkan bahwa kepausan ditentukan oleh tingkatan karekateristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Perbedaan

Model ini menyatakan kepuasan merupakan hasil memenuhi harapan.

Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara pap uayang diharapkan dan uang diperoleh individu dari pekerjaan.