BAB 1 PENDAHULUAN
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat teoritis dan praktis yang di harapkan dari penelitian ini antara lain :
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan, informasi, saran dan pertimbangan bagi PT MNC Sky Vision Tbk dalam mengendalikan stres kerja dan lingkungan kerja non fisik terhadap turnover intentions melalui kepuasan kerja.
2. Bagi Peneliti
Sebagai tambahan pengetahuan dan memperluas wawasan bagi penulis dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berhubungan dengan Stres Kerja, Stres Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik, Turnover Intentions dan Kepuasan Kerja.
Universitas Sumatera Utara
3. Bagi Pengembangan Ilmu Manajemen
Hasil penelitian diharapkan dapat membuktikan bahwa Universitas Sumatera Utara merupakan tempat belajar yang berkompeten yang dapat memberikan pembelajaran bagi penulis untuk mempraktekkannya dalam kehidupan nyata.
4. Bagi Peneliti Lain
Sebagai referensi untuk peneliti lain.
Universitas Sumatera Utara
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian teoritis 2.1.1 Stres Kerja
2.1.1.1 Pengertian Stres Kerja
Wibowo, et al, (2015), stres kerja merupakan kondisi dinamis pada karyawan yang dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dicapai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Tingkat stres seseorang tergantung pada persepsi karyawan terhadap tuntutan yang diberikan dan persepsi karyawan untuk mengatasi tuntutan yang dihadapinya. Oleh karena itu dibutuhkan karyawan yang memiliki kemampuan yang baik dalam pengelolaan diri serta dapat melaksanakan perannya dengan baik guna memenuhi tuntutan pekerjaan karyawan dan perusahaan.
Menurut Hughes (2012), stres kerja dapat berpengaruh buruk terhadap karyawan dan perusahaan. Adapun pengaruh buruk pada karyawan, antara lain menurunnya tingkat kesehatan serta menurunnya hubungan interpersonal antar karyawan. Dampak negatif pada perusahaan, antara lain peningkatan absensi, mendorong karyawan memiliki niat berhenti kerja dan keluarnya karyawan dari pekerjaannya.
Berdasarkan pendapat dari Wibowo dan Hughes, dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan kondisi yang menekan diri dan jiwa seseorang yang menciptakan ketidakseimbangan antara fisik dan psikis sehingga bisa berakibat
Universitas Sumatera Utara
ketidakmampuan seseorang dalam merespon lingkungannya.
2.1.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Stres Kerja
Stres kerja akan mengakibatkan buruknya kinerja seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Terdapat beberapa faktor yang dapat mendorong terbentuknya stres kerja yang diakibatkan oleh pekerjaan itu sendiri.
Menurut Hasibuan (2014) terdapat enam faktor yang dapat mempengaruhi stres kerja diantaranya adalah :
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan
Beban kerja yang melebihi standar kemampuan seorang karyawan akan mendorong terjadinya stres kerja, karena karyawan dihadapkan dengan kondisi kerja yang menekan dirinya untuk dapat menyelesaikan tugas – tugas yang sebenernya tidak sesuai dengan kemampuanya. Hal tersebut membuat tenaga dan pikiranya terkuras lebih banyak dari pekerjaan pada kondisi normalnya.
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
Pimpinan mempunyai kewajiban untuk mengatur dan memerintah bawahanya.
Pimpinan yang banyak memberikan tekanan, menuntut dan tidak memiliki hubungan yang baik dengan bawahannya akan menyebabkan karyawan mengalami stres kerja. Karyawan akan merasa tertekan, takut dan gelisah jika hasil kerjanya tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pimpinannya yang akan mempengaruhi jejak karirnya dalam perusahaan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
Waktu dan peralatan kerja merupakan aspek penunjang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaanya. Apabila dalam aspek tersebut terdapat masalah, maka hal tersebut akan mendorong karyawan mengalami stres kerja karena hal tersebut dapat menghambat pekerjaannya.
4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
Rekan kerja dan pimpinan di tempat kerja merupakan aspek sosial yang dapat mempengaruhi nyaman atau tidaknya seseorang berada dalam lingkungan tersebut. Hubungan sosial yang tidak baik akan menyebabkan seorang individu merasa tidak nyaman, jika hal tersebut dibiarkan begitu saja maka akan menyebabkan terjadinya stres kerja.
5. Balas jasa yang terlalu rendah
Setiap pekerjaan memiliki resiko dan tanggung jawab yang berbeda – beda.
Dibalik pekerjaan yang beresiko tinggi terdapat harapan seorang karyawan untuk mendapatkan imbalan yang tinggi juga atau sesuai dengan apa yang di kerjakannya. Upah merupakan refleksi atau cara perusahaan menghargai karyawanya, dengan upah yang sesuai dan adil sesuai dengan beban kerja yang di tanggung akan membuat karyawan merasa dihargai oleh perusahaan. Upah yang tidak sesuai membuat karyawan merasakan stres karena usaha yang diberikanya tidak setimpal dengan balas jasa yang diberikan perusahaan.
6. Masalah keluarga
Seorang karyawan yang memiliki masalah pribadi, kondisi emosinya cenderung tidak stabil dan sulit untuk fokus terhadap satu hal karena pemikirannya
terbagi-Universitas Sumatera Utara
bagi. Seorang karyawan yang memiliki masalah pribadi dan dihadapkan dengan pekerjaan yang berat akan menyebabkan terjadinya stres kerja.
2.1.1.3 Dimensi dan Indikator Stres Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2011), ada tiga sumber utama yang menyebabkan timbulnya stres yaitu :
a. Gejala fisiologis
Stres menciptakan penyakit-penyakit dalam tubuh yang ditandai dengan peningkatan tekanan darah, sakit kepala, jantung berdebar, bahkan hingga sakit jantung.
b. Gejala psikologis
Gejala yang ditunjukkan adalah ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, suka menunda dan lain sebagainya. Keadaan stres seperti ini dapat memacu ketidakpuasan.
c. Gejala perilaku
Stres yang dikaitkan dengan perilaku dapat mencakup dalam perubahan dalam produktivitas, absensi, dan tingkat keluarnya karyawan. Dampak lain yang ditimbulkan adalah perubahan dalam kebiasaan sehari-hari seperti makan, konsumsi alkohol, gangguan tidur dan lainnya.
2.1.2 Lingkungan Kerja Non Fisik 2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya. Menurut Busro, (2017) mengemukakan bahwa lingkungan kerja
Universitas Sumatera Utara
adalah wahan yang ada di dalam organisasi lingkungan fisik, lingkungan sosial, maupun lingkungan virtual yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan secara berkesinambungan.
Menurut Sofyan (2013) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah.
Menurut (Sedarmayanti, 2013) mengemukakan bahwa suatu tempat yang terdapat sebuah kelompok yang di dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Berdasarkan pendapat dari Busro, Sofyan dan Serdamayanti, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas dan pekerjaannya sehari-hari.
2.1.2.2 Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik
Kesan yang nyaman akan lingkungan kerja dapat mengurangi rasa kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja. Kenyamanan tersebut tentunya akan berdampak pada peningkatan motivasi dan menghasilkan kinerja yang meningkat pula. Sebaliknya, ketidaknyamanan dari lingkungan kerja yang dialami oleh karyawan bisa berakibat fatal yaitu menurunnya motivasi kerja karyawan itu sendiri menghasilkan penurunan pada kinerja karyawan yang berpengaruh terhadap perusahaan (Aruan, et al, 2015).
Secara spesifik lingkungan kerja terbagi menjadi 2 jenis, yaitu lingkungan
Universitas Sumatera Utara
kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat pekerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung (Reinhard, 2013).
Lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, hubungan dengan sesama rekan kerja dan pelayanan kepada masyarakat (Sutrisno, 2009).
Berdasarkan pendapat dari Aruan, Reinhard dan Sutrisno, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan tempat kerja karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis, artinya terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan vertical) serta hubungan antar sesama karyawan (hubungan horizontal).
2.1.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Mangkunegara (2015) ada lima faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik meliputi :
1. Faktor lingkungan sosial.
Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
2. Faktor status sosial.
Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.
Universitas Sumatera Utara
3. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan.
Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan.
4. Faktor sistem informasi.
Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya komunikasi di lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama lain dapat menghilangkan perselisihan salah paham.
5. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi :
a. Rasa bosan, Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah.
b. Keletihan dalam bekerja, Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan kerja psikis dan keletihan psikologis yang dapat menyebabkan meningkatkan absensi, turnover, dan kecelakaan.
2.1.2.4 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan. Siagian (2014:61) mengemukakan bahwa dimensi lingkungan kerja non fisik terdiri dari tiga indikator yaitu :
1. Hubungan rekan kerja setingkat
Hubungan dengan rekan kerja yang harmonis dan tanpa saling lirik di antara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu perusahaan adalah adanya hubungan yang harmonis dan kekeluargaan.
Universitas Sumatera Utara
2. Hubungan atasan dengan karyawan
Hubungan atasan dengan bawahan harus di jaga dengan baik dan harus saling menghargai antara atasan dengan bawahan, dengan saling menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu masing-masing.
3. Kerjasama antar karyawan
Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan baik, karena akan mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerjasama antara karyawan dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan mereka secara efektif dan efisien.
2.1.3 Turnover Intentions
2.1.3.1 Pengertian Turnover Intentions
Menurut Putra (2016) menyatakan bahwa turnover intentions merupakan keinginan seseorang untuk keluar dari pekerjaannya yang berhubungan dengan ketidakpuasan yang menimbulkan keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya untuk mencari pekerjaan lain. Wibowo, et al., (2015) yang mengartikan turnover sebagai suatu jumlah mobilitas karyawan yang masuk dan keluar dari suatu organisasi dan biasanya ditunjukkan dengan turnover rate. Turnover intentions juga diartikan sebagai keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Namun dalam hal ini karyawan juga harus mempertimbangkan apa yang akan terjadi kedepannya.
Turnover yang tinggi dapat berdampak buruk bagi perusahaan seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja yang ada serta tingginya biaya pengelolaan SDM seperti biaya pelatihan yang
Universitas Sumatera Utara
sudah dilakukan pada karyawan sampai dengan biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Sartika, 2014). Berdasarkan pendapat dari Putra, Wibowo dan Sartika, dapat ditarik kesimpulan bahwa turnover intentions adalah keinginan dari karyawan untuk keluar dari perusahaan dan berpindah pekerjaan.
2.1.3.2 Indikator Turnover Intentions
Turnover intentions merupakan keinginan seorang karyawan untuk keluar dari perusahaan tempat karyawan bekerja. Dalam hal ini, turnover intentions diukur dengan indikator keinginan meninggalkan organisasi, pertimbangan meninggalkan organisasi, dan mencari pekerjaan baru. Ada tiga indikator turnover intentions menurut Wicaksono (2016) :
a. Pikiran untuk keluar, keinginan meninggalkan organisasi adalah keinginan kuat yang dimiliki karyawan untuk meninggalkan tempat karyawan bekerja.
b. Keinginan untuk mencari lowongan, pertimbangan meninggalkan organisasi adalah keinginan untuk mencari pekerjaan di tempat lain.
c. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi, mencari pekerjaan baru adalah pertimbangan keuntungan oleh diri karyawan jika karyawan bekerja di tempat lain.
2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intentions
Mobley (2011) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk berpindah ditentukan oleh dua faktor, yaitu :
a. faktor-faktor keorganisasian, meliputi :
1. Besar kecilnya organisasi, ada hubungannya dengan pergantian karyawan yang tidak bergitu banyak, karena organisasi-organisasi yang lebih besar mempunyai
Universitas Sumatera Utara
kesempatan-kesempatan mobilitas intern yang lebih banyak, seleksi personalia yang canggih dan proses-proses manajemen sumber daya manusia, sistem imbalan yang lebih bersaing, serta kegiatan-kegiatan penelitian yang dicurahkan bagi pergantian karyawan.
2. Besar kecilnya unit kerja, mungkin juga berkaitan dengan pergantian karyawan melalui variabel-variabel lain seperti keterpaduan kelompok, personalisasi, dan komunikasi. Ada tanda-tanda yang menunjukan bahwa unit-unit kerja yang lebih kecil, terutama pada tingkat tenaga kerja kasar, mempunyai tingkat pergantian karyawan yang lebih rendah.
3. Penggajian, para peneliti telah memastikan bahwa ada hubungan yang kuat antara tingkat pembayaran dan laju pergantian karyawan. Selain itu faktor penting yang menentukan variasi-variasi antar industri dalam hal pelepasan sukarela adalah tingkat penghasilan yang relatif. Pergantian karyawan ada pada tingkat tertinggi dalam industri-industri yang membayar rendah.
4. Bobot pekerja, masalah pokok ini banyak mendapatkan perhatian dalam bagian berikut mengenai variabel-variabel individual karena adanya dugaan bahwa tanggapan-tanggapan keperilakuan dan sikap terhadap pekerjaan sangat tergantung pada perbedaan-perbedaan individual. Dalam hal ini perhatian dipusatkan pada kumpulan hubungan antara pergantian karyawan dan ciri-ciri pekerjaan tertentu, termasuk rutinitasi atau pengulangan tugas, autonomi atau tanggung jawab pekerjaan.
5. Gaya penyeliaan, sebuah telaah mendapati bahwa terdapat tingkat pergantian karyawan yang tertinggi dalam kelompok-kelompok kerja yang mandor atau
Universitas Sumatera Utara
supervisor acuh tak acuh, tanpa mempedulikan tingkat strukturnya. Selain itu didapati bahwa kurangnya pertimbangan ke penyeliaan merupakan alasan nomor dua yang paling banyak dikatakan sebagai penyebab pemberhentian karyawan.
b. Faktor-faktor individual, meliputi :
1. Kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan ini dapat dikonsepsikan sebagai ketidaksesuaian antara apa yang dinilai oleh individu dengan apa yang disediakan oleh situasi.
2. Kepuasan terhadap pekerjaan secara menyeluruh, menunjukkan bahwa semakin kecil perasaan puas terhadap pekerjaan itu, semakin besar keinginan untuk keluar.
3. Pembayaran, hubungan tingkat pembayaran dan laju pergantian karyawan cukup taat asas untuk membenarkan pembayaran sebagai pembesar pergantian karyawan yang secara hipotetik paling utama pada setiap telaah mengenai organisasi.
4. Promosi, kurangnya kesempatan promosi dinyatakan sebagai alasan pengunduran diri yang utama. Mengetahui aspirasi-aspirasi karier dan kesempatan-kesempatan promosi seseorang akan menjadi harapan-harapan terhadap karir yang dapat berinteraksi dengan kepuasan dalam mempengaruhi pergantian karyawan.
5. Bobot pekerjaan, merupakan satu diantara korelasi-korelasi kepuasan yang cukup kuat dalam hubungannya dengan pergantian karyawan.
Universitas Sumatera Utara
6. Kerabat-kerabat kerja, hubungan kerabat kerja dan kepuasan itu terlalu kasar.
Hubungan kerabat kerja mempunyai berbagai dimensi dan mencerminkan kepentingan-kepentingan dalam pekerjaan, perbedaan individual, serta hubungan antara peralatan dan individu.
7. Penyeliaan, dapat dikaitkan dengan pergantian karyawan untuk dapat menangani interaksi pimpinan dan bawahan.
8. Keterikatan terhadap organisasi, sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan seseorang dalam organisasi.
9. Harapan untuk dapat menemukan pekerjaan lain, secara empiris variabel ini cukup mendapat dukungan untuk menimbulkan kesan bahwa variabel ini cukup penting untuk mendapat perhatian pada analisis-analisis pergantian karyawan pada tingkat individu.
10. Niat untuk pergi atau tinggal, sebagai suatu konsep perilaku niat seseorang harus menjadi peramal perilaku yang baik. Secara empiris ukuran-ukuran perilaku niat untuk pergi atau tinggal terlihat sebagai salah satu dari peramal pergantian karyawan yang terbaik pada tingkat individu.
11. Tekanan jiwa, sebagai suatu kondisi yang dinamis yang menghadapkan individu pada kesempatan, kendala, dan/atau keinginan untuk menjadi apa yang disenanginya, dan melakukan apa yang disukainya, dan yang penyelesaiannya di resapi sebagai hal yang tidak tentu tetapi yang akan memberikan hasil-hasil yang penting.
12. Lingkungan kerja, dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial.
Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan
Universitas Sumatera Utara
lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja se-profesi, dan kualitas kehidupan kerjanya.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi laju pergantian karyawan. Hal ini dapat disebabkan apabila lingkungan kerja yang dirasakan oleh karyawan kurang nyaman sehingga menimbulkan niat untuk keluar dari perusahaan.
Tetapi apabila lingkungan kerja yang dirasakan karyawan menyenangkan maka akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga akan menimbulkan rasa betah bekerja pada perusahaan tersebut.
2.1.4 Kepuasan Kerja
2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Jika karyawan di perusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan, walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi.
Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas.
Menurut Robbins (2013) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sedangkan menurut Keits (dalam Mangkunegara, 2009) “Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness
Universitas Sumatera Utara
with employees view their work.” yang artinya adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.
Hasibuan (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Oleh sebab itu, sikap ini akan berdampak pada moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Berdasarkan pendapat dari Robbins, Mangkunegara dan Hasibuan dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan seseorang dalam memandang pekerjaannya, artinya seorang karyawan yang menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner et al., (dalam Wibowo, 2014) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu:
a. Pemenuhan Kebutuhan
Model ini dimasukkan bahwa kepausan ditentukan oleh tingkatan karekateristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan
Model ini menyatakan kepuasan merupakan hasil memenuhi harapan.
Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara pap uayang diharapkan dan uang diperoleh individu dari pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
c. Pencapaian Nilai
Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil persepsi pekerjaan memberikan pemunuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Keadilan
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
e. Komponen Genetik
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
2.1.4.3 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2013) menyatakan ada empat dimensi dari kepuasan kerja, yaitu:
a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, seperti kesesuaian pekerjaan dengan keahlian, pekerjaan yang menarik, hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggungjawab.
b. Kepuasan terhadap imbalan, seperti gaji, insentif dan tunjangan, sejumlah uang gaji yang diterima tersebut sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
c. Kesempatan promosi, yaitu kesempatan untuk menyehatkan posisi pada struktur organisasi seperti keterbukaan informasi dan kesempatan berkarir.
d. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu bagaimana hubungan karyawan dengan rekan kerjanya.
Universitas Sumatera Utara
Penelitian dari Spector (Priansa, 2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya dan terhadap berbagai macam aspek dari pekerjaan tersebut, sehingga kepuasan kerja sangat berkaitan dengan sejauh mana pegawai puas atau tidak puas dengan pekerjaannya. Menurut Spector (Priansa, 2016), ada sembilan indikator kepuasan kerja yaitu:
1. Gaji
Aspek ini mengukur kepuasan pegawai sehubungan dengan gaji yang diterimanya dan adanya kenaikan gaji, yaitu besarnya gaji yang diterima sesuai dengan tingkat yang dianggap sepadan. Upah dan gaji memang mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Upah dan gaji juga menggambarkan berbagai dimensi dari kepuasan kerja. Pegawai memandang gaji sebagai hak yang harus diterimanya atas kewajiban yang sudah dilaksanakannya.
2. Promosi
Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan pegawai sehubungan dengan kebijaksanaan promosi dan kesempatan untuk mendapatkan promosi.
Promosi atau kesempatan untuk meningkatkan karier juga memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. karyawan akan melihat apakah organisasi memberikan kesempatan yang sama kepada setiap pegawainya untuk mendapatkan kenaikan jabatan ataukah hanya diperuntukkan bagi sebagian orang saja. Kebijkasanaan promosi ini harus dilakukan secara adil, yaitu setiap karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi.
Universitas Sumatera Utara
3. Supervisi (hubungan dengan atasan)
Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Karyawan lebih menyukai bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung, penuh perhatian, hangat dan bersahabat, memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, mendengar pendapat dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada pegawai (employed centered) dari pada bekerja dengan pimpinan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan dirinya kepada pekerjaan (job centered).
4. Tunjangan Tambahan
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterimanya dari organisasi. Tunjangan tambahan diberikan
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterimanya dari organisasi. Tunjangan tambahan diberikan