BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin
Secara etimologi kata disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi “disipline” yang berarti kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Akan tetapi, secara tradisional disiplin dianggap sebagai kegiatan negatif yang bertujuan untuk menghukum para karyawan yang tidak berhasil mematuhi standar organisasi. Menurut Mangkuprawira (2007 : 122), kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan – aturan perusahaan. Semakin disiplin maka semakin tinggi produktivitas kera karyawan dan kinerja perusahaan, ceteris paribus.
Menurut Lateiner dalam Sutrisno (2011 : 87), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit bagi perusahaan untuk mewujudkannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci
2.1.2 Jenis – Jenis Disiplin
Pemimpin perusahaan harus mampu mengenal dan mempelajari perilaku dan sifat karyawan. Hal ini dapat membantu pemimpin perusahaan dalam memilih jenis pendisiplinan mana yang dapat diterapkan kepada karyawan
Menurut Handoko (2004 : 144) disiplin digolongkan beberapa jenis kerja antara lain :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud untuk untuk mendorong para karyawan agar sadar menaati berbagai standar dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran. Yang utama dalam hal ini adalah ditumbuhkannya “self discipline” pada setiap karyawan.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang terjadi terhadap aturan – aturan, dan mencoba untuk menghindari pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini berupa suatu bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan (disciplinary action), yang wujudnya dapat berupa peringatan, ataupun berupa schorsing. Semua sasaran pendisiplinan tersebut harus positif, bersifat mendidik, dan mengoreksi kekeliruan untuk tidak terulang kembali.
2.1.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2003 : 194) ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kamampuan karyawan. 2. Teladan pimpinan
Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
3. Balas jasa
Balas jasa akan memberikan kepuaasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaan semakin baik, maka kedisiplinan karyawan akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan
5. Pengawasan melekat
Atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Dengan sanksi yang semakin berat, karyawan akan takut melanggar peraturan – peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner akan berkurang. 7. Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas dalam bertindak menghukum karyawan yang indisipliner sesuai sanksi yang telah ditetapkan
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara karyawan akan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawan. Terjadinya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
2.1.4 Pendekatan Disiplin Kerja
Dalam pelaksanaan tindakan disipliner, Rivai (2005 : 445), menjelaskan tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu :
1. Aturan Tungku Panas (Hot Stove Rule)
Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh tungku panas dengan pemahaman sebagai berikut :
a. Membakar dengan segera maksudnya jika tindakan disipliner akan diambil maka tindakan ini harus dilaksanakan segera sehingga individu memahami
tendensi meyakinkan bahwa dirinya tidak salah, yang cenderung sebagian menghapuskan efek – efek disipliner yang terdahulu.
b. Memberikan peringatan maksudnya memberikan peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima. Pada saat seorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, mereka diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa mereka akan terbakar jika mereka menyentuhnya. Oleh karenanya ada kesempatan menghindari terbakar jika memilih demikian.
c. Memberikan hukuman yang konsisten maksudnya tindakan disipliner harus konsisten kepada setiap orang yang melakukan tindakan kesalahan yang sama akan dihukum sesuai hukum yang berlaku.
d. Membakar tanpa membeda – bedakan maksudnya tindakan disipliner diterapkan tanpa pandang bulu. Tungku panas akan membakar setiap orang yang menyentuhnya tanpa memilih – milih.
2. Tindakan Disiplin Progresif (Progressive Discipline)
Tindakan disiplin progresig dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini membentuk program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras. Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela.
3. Tindakan Disiplin Positif (Positive Discipline)
Tindakan disiplin positif dimaksudkan mendorong perilaku para karyawan memantau perilaku – perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab
atas konsekuensi – konsekuensi dari tindakan – tindakan mereka. Tindakan disiplin positif bertumpukan pada konsep bahwa para karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka dan persyaratan – persyaratan pekerjaan.
2.1.5 Sanksi Pelanggaran Kerja
Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, dan perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan, sanksi pelanggaran adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi. Pengenaan sanksi kepada para pelanggar disiplin tergantung pada tingkat pelanggaran yang telah dilakukan.
Manurut Rivai (2005 : 450), ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu :
1. Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis berupa teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis.
2. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis berupa penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan pangkat.
3. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis berupa penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian, dan pemecatan.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi didefinisikan oleh para pakar secara beragam. Menurut Werther dalam Sofyandi (2008 : 160), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah perjam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia).
Menurut Rivai (2005 : 357) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Lebih lanjut Namawi (2008 : 315) menjelaskan kompensasi sebagai bentuk penghargaan atau ganjaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan pekerjaan. Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan kerja dalam organisasi/perusahaan. Sedangkan pekerjaan yang dihargai dan diberi ganjaran harus yang relevan sehingga memberikan kontribusi dalam usaha mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan.
Dari beberapa definisi di atas tampak bahwa pengertian kompensasi lebih luas daripada sekedar gaji atau upah, karena terdapat pula unsur penghargaan tidak langsung dan non-finansial ke dalam konsep balas jasa secara keseluruhan.
Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.
2.2.2 Jenis – Jenis Kompensasi
Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis – jenis kompensasi yang diterima oleh karyawan. Salah satunya menurut Rivai (2005 : 358), kompensasi terbagi menjadi dua yaitu :
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).
a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham. Sedangkan pembayaran tertangguh, meliputi tabungan hari tua dan saham komulatif.
b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, dan cuti hamil. Sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
2. Kompensasi Non Finansial.
Kompensasi non finansial terdiri atas karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa. Sedangkan lingkungan kerja, meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan, dan kondusif.
2.2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2006 : 84) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.
c. Standar Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standar biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pagawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, dan masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. f. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
2.2.4 Tujuan Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Menurut Hasibuan (2003 : 137) tujuan kompensasi yaitu :
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas
– tugas dengan baik, sedang pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status, sosial, dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan – peraturan yag berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang – undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka internvensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.2.5 Tantangan dalam Menetapkan Kompensasi
Menurut Sirait (2006 : 190) metode penetapan gaji yang sebaik apapun akan menghadapi tantangan – tantangan sebagai berikut :
1. Standar Gaji yang Berlaku Umum
Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).
2. Kekuatan Serikat Buruh.
Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif jabatannya.
3. Produktivitas.
Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka).
4. Kebijaksanaan Gaji dan Upah.
Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dengan
5. Peraturan Pemerintah.
Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s.d. 65 tahun), dan pembatasan jam kerja (maximum 40 jam/minggu).
6. Nilai yang Sebanding dengan Pembayaran yang Sama .
Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah “comparable worth” (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable worth berarti pambayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja diartikan Rivai (2005 : 309) sebagai suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Sedangkan, menurut Mangkunegara (2006 : 67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pengertian lainnya dikemukakan oleh Simanjuntak (2005: 1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh setiap pegawai sesuai perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuan. Instansi umumnya mendasarkan perencanaan tujuan yang hendak dicapai di masa depan, dengan perilaku yang diharapkan dari keseluruhan personel dalam mewujudkan tujuan tersebut. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya instansi untuk meningkatan produktivitas. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan erat.
2.3.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Perusahaan yang baik harus mampu mengukur setiap kinerja karyawannya, karena hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan apakah sebuah target yang diberikan perusahaan dapat dicapai atau tidak. Menurut Sedarmayanti (2009 : 71) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
1. Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap mental yang dimiliki seorang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang karyawan.
2. Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan maka kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi.
3. Ketrampilan. Karyawan yang memiliki ketrampilan akan mempunyai kinerja yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak mempunyai ketrampilan. 4. Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap
kinerja karyawannya. Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik akan dapat meningkatkan kinerja bawahannya.
5. Tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang sesuai.
6. Lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
7. Komunikasi. Para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.
8. Sarana pra sarana. Perusahaan harus memberikan fasilitas atau sarana dan prasarana yang dapat mendukung kinerja karyawan.
9. Kesempatan berprestasi. Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan kinerja.
2.3.3 Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan langkah yang harus dilakukan untuk memacu kinerja organisasi. Melalui pengukuran ini, tingkat pencapaian kinerja dapat diketahui. Pengukuran merupakan upaya membandingkan kondisi riil suatu objek dengan alat ukur. Pengukuran kinerja dilakukan untuk sesuatu hal yang telah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan input, proses, output, outcome, benefit maupun impact. Young dalam Mangkunegara (2006: 42) mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian – penyesuaian, dan pengendalian.
Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan guna mewujudkan visi dan misi pemerintahan. Pengkuran kinerja merupakan hasil dari penelitian yang sistematis sesuai dengan suatu rencana yang telah ditetapkan dalam penyesuaian – penyesuaian dan pengendalian. Arkinson dalam Mangkunegara (2006 : 42) mengemukakan ciri – ciri pengukuran kinerja sebagai berikut :
1. Merupakan suatu aspek dari strategi perusahaan
3. Mengevaluasi hasil kinerja secara terus menerus guna perbaikan pengukuran kinerja pada kesempatan selanjutnya.
2.3.4 Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2008 : 257), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Pelaksanaan penilaian hasil kerja atau kinerja organisasi maupun kinerja individual dilakukan oleh sistem manajemen yang bertugas untuk melakukan penilaian hasil kerja karyawan yang disebut manajemen kinerja. Manajemen kinerja memfokuskan perhatiannya pada prestasi kerja karyawan dan objek pembahasannya sama yaitu prestasi kerja karyawan. Program manajemen kerja yang mempunyai ruang lingkup yang besar dan menjamah semua elemen yang didayagunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Penilaian kinerja mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat – sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Menurut Hariandja (2007 : 195), tujuan dilakukannya penilaian untuk kerja secara umum adalah memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan, dan latihan.
Menurut Rivai (2005 : 315), kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu:
1. Dokumentasi demi memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.
2. Posisi tawar untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan. 3. Perbaikan kinerja sebagai umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat
bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
4. Penyesuaian kompensasi untuk membantu dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang layak dinaikkan bonusnya, atau kompensasi lainnya. 5. Keputusan penempatan untuk membantu promosi, keputusan penempatan,
perpindahan, dan penurunan pangkat.
6. Pelatihan dan pengembangan untuk melaksanakan pelatihan bagi karyawan yang terindikasi berkinerja buruk dan pengembangan bagi karyawan yang memiliki kinerja baik.
7. Evaluasi proses staffing untuk mengetahui kekuatan atau kelemahan karyawan melalui prestasi kerja guna prosedur staffing departemen SDM.
8. Defisiensi proses penempatan karyawan untuk proses penempatan karyawan di departemen SDM.
9. Menghindari ketidakakuratan informasi dalam proses rekrutmen, pelatihan, atau pengambilan keputusan lainnya.
10. Mendiagnosa kesalahan dalam merancang pekerjaan karena jika uraian pekerjaan tidak tepat, wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang, dan
berbagai kelemahan lainnya akan berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan.
11. Kesempatan kerja yang adil untuk memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.
12. Mengatasi tantangan – tantangan eksternal guna mengatasi faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dari luar lingkungan pekerjaan. 13. Elemen – elemen pokok sistem penilaian kinerja mencakup kriteria yang ada
hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran – ukuran kriteria.
14. Umpan balik ke SDM guna mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang dianggap relevan dengan penelitian ini, sehingga dijadikan sebagai bahan rujukan karena dapat memberikan tambahan informasi mengenai topik pembahasan penelitian yang akan dilakukan.
Dharmawan (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Nonfisik terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar”. Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana peran variabel Kompensasi (X1) dan variabel Lingkungan Kerja (X2) terhadap variabel Disiplin Karyawan (Y1) dan Kinerja Karyawan (Y2). Metode penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS 15.0 for windows untuk pengolahan datanya.
dan data dikumpulkan dengan menggunakan observasi, wawancara, dan kuesioner berupa daftar pertanyaan. Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa Kompensasi dan Lingkungan Kerja Nonfisik berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap Disiplin Karyawan dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar.
Reza (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Sentosa Perkasa Banjarnegara”. Penelitian dilakukan dengan tujuan menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), dan Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Metode penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 17 untuk pengolahan datanya. Penelitian dilakukan menggunakan 112 responden dan pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, observasi, dan studi pustaka. Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh hasil bahwa Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
Farlen (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan PT United Tractors, Tbk Samarinda”. Penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja (X1) dan Kemampuan Kerja (X2) secara simultan dan parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT United Tractors, Tbk Samarinda. Penelitian dilakukan menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan
42 karyawan sebagai responden dan pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap Kinerja Karyawan, pengaruh yang ditunjukkan bersifat positif.
Umar (2010) melakukan penelitian dengan judul “The Influence of Compensation on Performance of Sales Representatives of Pharmaceutical Companies Based In Ilorin –Nigeria”. Penelitian yang dimuat dalam an International Multi-Disciplinary Journal, Ethiopia Vol. 4 (3b) July 2010, bertujuan untuk mengetahui apakah variabel demografis (jenis kelamin, usia, status perkawinan, dan pengalaman) dan pemberian penghargaan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja para pekerja sales representatives pada perusahaan farmasi yang berlokasi di Ilorin, Nigeria. Penelitian dilakukan dengan melibatkan 60 orang perwakilan yang dipilih dengan menggunakan metode convenience sampling. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan metode analisis data Chi Square dengan sumber data primer yang diperoleh dari penyebaran daftar kuesioner kepada responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel jenis kelamin, usia, status perkawinan tidak memiliki keterkaitan dengan kinerja. Namun, pengalaman memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja dalam bekerja serta terdapat hubungan yang sama signifikan antara pemberian penghargaan dan kinerja para pekerja sales representatives.
Pratheepkanth (2011) melakukan penelitian dengan judul “Reward System and Its Impact on Employee Motivation in Commercial Bank of Sri Lanka Plc, in Jaffna District”. Penelitian yang dimuat dalam Global Journal of Management
and Business Research, Volume 11 Issue 4 Version 1.0 March 2011 bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara sistem pemberian penghargaan terhadap motivasi karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja pada bank komersil di Sri Langka, di distrik Jaffna. Metodologi penelitian menjelaskan bahwa sumber data yang digunakan ada dua yaitu data primer yang dikumpulkan dari daftar kuesioner dan data sekunder yang dikumpulkan dari laporan tahunan, jurnal, internet, buku, dan sumber lainnya. Pengolahan data dilakukan dengan metode analisis regeresi untuk mencari keterkaitan hubungan antara variabel dependen dan variabel independen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem pemberian penghargaan memiliki hubungan yang positif terhadap motivasi karyawan, dimana semakin baik sistem pemberian penghargaan maka akan semakin meningkat pula motivasi karyawan dalam bekerja.
2.5 Kerangka Konseptual
Pelaksanaan disiplin dalam suatu perusahaan merupakan suatu keharusan karena disiplin dijadikan sebagai suatu aturan atau pedoman dalam pengelolaan manjemen perusahaan. Menurut Mangkuprawira (2007 : 122), kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan melihat pada bagaimana kepatuhan karyawan untuk dapat taat dan tertib menjalankan aturan yang ada, menilai pengetahuan akan peraturan yang berlaku, serta kesadaran diri yang dimiliki. Disiplin kerja sendiri menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat
kinerja yang dimiliki oleh karyawan. Pembinaan disiplin kerja dipercaya sebagai upaya untuk menggali potensi dan kualitas kerja karyawan. Adanya pemberian hukuman dan hadiah, serta sanksi dianggap sebagai metode yang tepat untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan. Kesadaran setiap karyawan terhadap suatu pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung jawabnya diharapkan dapat terjadi dengan sendirinya tanpa adanya suatu paksaan.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia karena berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melaksanakan tugas organisasi. Nawawi (2008 : 315) menjelaskan kompensasi sebagai bentuk penghargaan atau ganjaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan pekerjaan. Pemberian kompensasi diberikan sebagai penghargaan atas hasil kinerja karyawan. Bentuk kompensasi yang diberikan dapat berupa kompensasi finansial seperti gaji, upah, ataupun insentif dan kompensasi non finansial seperti berupa asuransi kesehatan, asuransi jiwa, ataupun bantuan perumahan. Dengan diberikannya kompensasi dipercaya dapat meningkatkan perolehan SDM yang berkualitas dan mempertahankan karyawan yang berkompeten. Oleh karenanya perlu diperhatikan pemberian kompensasi kepada para karyawan agar tepat sasaran dan bersifat adil.
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuannya. Dalam perencanaan tujuannya, perusahaan memerlukan partisipasi keseluruhan personel dalam mewujudkannya. Menurut
Mondy (2008 : 257), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja perorangan (individual performance) memiliki hubungan erat dengan kinerja lembaga (institutional peformance) atau kinerja perusahaan (corporate performancei). Kepemimpinan, pendidikan, kompensasi, situasi kerja, dan kedisiplinan merupakan faktor – faktor manajemen sumber daya manusia yang dianggap mempengaruhi kinerja karyawan. Mengingat pentingnya tingkat kinerja karyawan, diperlukan suatu pengukuran kinerja secara tepat sehingga penilaian kinerja secara kualitas dan kuantitas dari setiap karyawan dapat dengan adil dilakukan.
Hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen, tampak pada diagram sebagai berikut :
Sumber : Mangkuprawira (2007), Nanawi (2008), dan Mondy (2008), data diolah penulis.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Disiplin Kerja (X1)
Kompensasi (X2)
2.6 Perumusan Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah dijelaskan dan digambarkan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1 : Pelaksanaan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
H2 : Pemberian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
